Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la

cultura y el desempeño de la organización. Del avance vertiginoso del mercado laboral y

la evolución tecnológica surgió la necesidad de adaptación de las empresas a una nueva
realidad organizacional que tomase en cuenta las necesidades tanto de la empresa como
de los colaboradores. Todo comenzó en la década del 60 acompañado por un crecimiento
económico exponencial en los Estados Unidos, cuna de la generación Baby Boomers.

El desarrollo organizacional nace así de la unión de do s disciplinas: la administración y

la teoría del comportamiento. Desde Leland Bradford en adelante, todos los artífices del
Desarrollo Organizacional hasta hoy, sostienen la idea de que el cambio es la clave para
el desarrollo de las organizaciones.

Toda empresa es un sistema social que experimenta constantes cambios tanto culturales
como estructurales, y estos cambios son los que determinan su eficiencia. Dentro de este
marco, el papel del Desarrollo Organizacional es garantizar el crecimiento saludable de la
empresa planificando estos cambios, fundamentalmente en tres pasos.

1. Paso: recolección de los datos que caracterizan cada sistema empresarial.

2. Paso: análisis y diagnóstico en grupo, de las posibles amenazas o problemas -

internos y externos- a superar para establecer soluciones proactivas.

3. Paso: plan de acción, o bien, la intervención a través de los cambios estratégicos

planificados tomando en cuenta siempre el impacto que estos tendrán en los
públicos tanto interno como externo.

Este tercer paso es particularmente importante pues, una de las diferencias más
marcadas por el antes y después del Desarrollo Organizacional, en recursos humanos es
que, esta toma al gerente como eje central de toda estrategia para el cambio. De hecho,
se concibe como un proceso abierto, democrático y de administración participativa, que
más ampliamente concibe a los trabajadores, más que como colaboradores, como
agentes de cambio.

Dado que el enfoque del Desarrollo Organizacional es eminentemente sobre los cambios,
la cultura de la organización recibe particular atención, es decir los modos y costumbres
de los subsistemas sociales que hacen vida puertas adentro de la empresa. Esto incluye
las normas, principios, procedimientos y valores. Todos estos determinan “la
temperatura”, o “clima” de la organización. Concepto un tanto abstracto, pero fácilmente
perceptible, y sobre todo muy sensible.

El Desarrollo Organizacional no se limita a la solución de problemas en sí, ni a la

consultoría de Recursos Humanos, es algo mucho más abarcador, trabaja más bien con
procesos para la resolución efectiva de problemas, que involucra investigación y acción
sobre problemas o amenazas puntuales, procesos de reingeniería, desarrollo y
empoderamiento de equipos de trabajo fundamentados en la variación o sinergia de
modelos estratégicos cambiantes y no en un modelo estático.
Es esencial que la organización conozca ciertos aspectos básicos que determinarán la
administración de su proceso de desarrollo. Obtenidos los datos recolectados sobre los
aspectos a cambiar, debe confrontarlos con su identidad corporativa y lo que se plantea
alcanzar. Esto determinará la conformación de los equipos de trabajo, la dinámica
intergrupal y la evaluación de las técnicas de intervención en distintos niveles: individual,
gerencial, por equipos, por departamentos, y en la organización en pleno

En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo

organizacional son:
• Mejoramiento de la competencia interpersonal.
• Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos
lleguen a ser considerados legítimos.
• Comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno
de éstos
• Reducir las tensiones.
• Una “administración por equipos” más eficaz.
• Mejores métodos de solución de conflictos.
• Sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos.
• Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.
• Valores más humanos y democráticos.
• Distribución del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
• Combatir los conflictos internos y el recelo.
• Desarmar los subgrupos.
• Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
• Desarrollar la educación continua.
• Desarrollar la capacidad de autoanálisis.

1. Importancia y Necesidad del D.O.

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es

decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave
para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de
la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo
(equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanasque permitan prevenir los conflictos y
resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de
comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de
identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del
personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación
la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario
tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su
"cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas
de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de
pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.
Características del Desarrollo Organizacional

El DO posee una serie de características entre las cuales destacan:

(a) proceso dinámico y continuo;

(b) utilización de estrategias, métodos e instrumentos con el fin de optimizar la interacción entre
personas y grupos;

(c) constante perfeccionamiento y renovación de sistemas.

Para que el DO tenga un buen funcionamiento es importante mantener una visión global de la
empresa y un enfoque de sistemas abiertos buscando desarrollar las potencialidades de personas,
grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. El DO no se debe considerar como un
proyecto o capacitación ni como una solución de emergencia para un momento de crisis. Es decir,
como si fuera una intervención aislada.

Críticas y Limitaciones del Desarrollo Organizacional: Una de las principales críticas al

DO es el énfasis en la educación emocional. Cuando se le da una mayor atención a las reacciones
y comportamiento de las personas que a sus habilidades laborales o administrativas. Por lo tanto,
se corre el peligro de convertirse 9 en una técnica terapéutica y de perder el enfoque en el
desarrollo de otras habilidades que resultan esenciales para el desempeño laboral. Otra de las
críticas es que en ocasiones, el DO es utilizado con el fin de mostrar una imagen para el beneficio
personal de unos cuántos. Es decir, cuando se la da prioridad a la imagen pública de la
organización en lugar de mejorar las condiciones internas. Un punto importante de discusión
resulta debido a que el DO no puede delimitarse. Ya que se enfoca en las relaciones
interpersonales y en el desarrollo de las mismas, resulta difícil cuantificar y medir sus resultados.
En cada nueva situación, se deben volver a analizar las ideas, técnicas y recursos empleados en
situaciones anteriores. El éxito en una situación no garantiza el éxito en otra principalmente, por
depender en alto grado del factor humano. Uno de los problemas más recurrentes en el DO
cuando se enfoca en mejorar el comportamiento organizacional ocurre cuando la alta
administración espera resultados inmediatos cuantitativos. Esto lleva a los gerentes a dedicar más
tiempo al logro de este tipo de objetivos mientras en consecuencia, se descuidan otras áreas que
pueden resultar más relevantes dentro de la organización. Toda implementación de cambio,
implica un proceso al cual, se le debe respetar ya que por lo general, al final del mismo todavía se
revalúa y se aplican técnicas de fijación. Cabe mencionar que aunque el DO no es la solución para
todos los conflictos organizacionales, sí puede reducirlos.

Objetivos del desarrollo organizacional

Algunos de los principales objetivos del desarrollo organizacional son:

 Aumentar el apoyo y la confianza entre los miembros de la empresa.

 Desarrollar la colaboración entre los miembros de la compañía para generar

el trabajo en equipo.

 Aumentar el entusiasmo y el nivel de satisfacción en la empresa.

 Realizar soluciones creativas a los problemas de la organización.

 Mejorar los procesos de comunicación e información.

  Hacer que las metas sean compatibles y optimistas.

 Aumentar la responsabilidad grupal y la responsabilidad individual en la

planeación y la implementación.
Etapas del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional se puede reducir a 4 etapas las cuales son:

Diagnóstico y recolección de datos, para identificar posibles problemas, con el fin de establecer objetivos y
prioridades para implementar soluciones.

Planificación, se debe determinar el plan de acción, eliminar las barreras para la solución de determinado
problema.

La implementación es la fase en la cual se seleccionan y accionan las intervenciones más apropiadas con el
objetivo de eliminar la problemática organizacional o alcanzar un objetivo en particular.

La etapa final de este proceso es una evaluación de inventarios, planes y objetivos en la empresa con la
finalidad de modificarlos para desarrollarse sin intervenciones externas.