FORMULARIO DE PROYECTOS DE COOPERACIÓN

INTERNACIONAL PARA EL DESARROLLO

1. DATOS GENERALES DEL PROYECTO
Título del proyecto “Políticas de género e igualdad de oportunidades en la CGTP”
País: Perú/Lima Municipio/s:
CRS: 15150 Democratic participation and civil society;
Sector CRS CAD 5: 160 OTHER SOCIAL INFRASTRUCTURE AND SERVICES;
CRS: 16020 Employment policy and administrative management
Área geográfica Perú a nivel nacional por las campañas.
Marcador del Comité de Ayuda al Desarrollo
Señale si la intervención se orienta principal o significativamente a:
Señale:
Palabras clave - Principal, si esta Prioridad Horizontal es fundamental en el diseño e impacto de la
intervención y constituye un objetivo explícito de la misma.
- Significativo (secundario), si, pese a la relevancia de esta Prioridad Horizontal, no
constituye una de las razones principales para llevar a cabo la intervención.

Lista no excluyente Principal

Equidad de género
Agua Significativo
Tecnología Principal
TIC Fomento de la diversidad cultural
Significativo
Discapacidad Fortalecimiento institucional público y de las
Sociedad civil Principal
organizaciones representativas de la sociedad
Derechos humanos Significativo
civil
Inmigración
Protección del medio ambiente y su gestión Principal
Voluntariado sostenible Significativo
Línea prioritaria 2: El fortalecimiento de las estructuras democráticas y de la sociedad
civil y de sus organizaciones. Apoyo a las instituciones, especialmente las más
próximas al ciudadano
Medida 1. Apoyo a la formación y capacitación de los recursos humanos de las
organizaciones sociales de base y a su participación en los procesos de desarrollo
Línea prioritaria PACODE (espacios de concertación, empoderamiento, incidencia y liderazgo).
Línea prioritaria 3: El respeto de los derechos humanos, la promoción de la igualdad
de oportunidades, con especial atención a la integración social de la mujer y de los
grupos de población más vulnerables (menores, indígenas y minorías)
Medida 1. Acciones de sensibilización, formación y educación dirigidas a la ciudadanía
sobre la equidad de género.
Medida Programa Operativo No hay POPP para Perú
ODM con el que está relacionada
OBJETIVO 1: ERRADICAR LA POBREZA EXTREMA Y EL HAMBRE
principalmente
Metas ODM con las que está 2. Lograr el empleo pleno y productivo, y el trabajo decente para todos
relacionada principalmente incluidas las mujeres y los jóvenes.
Señalar si la intervención se orienta hacia algunas de las Diagnósticos sensibles al género
siguientes prioridades estratégicas en materia de equidad de Violencia de género
género: Economía de los cuidados
Entidad solicitante Fundación Paz y Solidaridad de Comisiones Obreras Andalucía.
Nombre Entidad Tipo Entidad
Instituto de Estudios Sindicales, IESI Pública
ONGD
Otras entidades
Entidad/es contraparte/s (especificar). Instituto
técnico del Sindicato.

1
 Nombre Entidad Tipo Entidad Función que desempeña
Miembro de la agrupación
Pública española (en su caso)
Otras entidades participantes Confederación General
Pública local Cofinanciadora
de Trabajadores del Representante de la
Privada española
Perú población destinataria
Privada local
Otros, especificar:….
Población destinataria directa: Nº de mujeres 137 Nº de 97 Total
hombres 234

*Estos trabajadores y trabajadoras son las personas que directamente se beneficiaran

del proyecto. Sin embargo, de manera indirecta beneficiará a 3.330 personas. Como
también está destinado al fortalecimiento de la CGTP y tres federaciones bases en
perspectiva beneficiará a todos sus afiliados y afiliadas
Grupo de población destinatario Infancia, juventud en riesgo
Mujeres
Población indígena y grupos étnicos
Personas con capacidades diferentes
Población refugiada y desplazada
Población adulta mayor
El conjunto de la población
Otros (especificar):….
Plazo de ejecución en meses: 24 meses
Fecha de inicio Fecha de finalización
Coste total proyecto (euros) 139.993,70
139.993,70 % de financiación 100,00
Financiación AACID (euros)
solicitada
Aportación Entidad 0,00 0,00
% de financiación
Solicitante(euros)
% sobre el
Nombre Entidad Tipo Entidad Importe
total
Otras aportaciones
0,00 0,00
Total
Técnico o técnica responsable del Nombre y apellidos: Francisco Ferrero
proyecto en la entidad solicitante Correo electrónico: fferrero@and.ccoo.es
Teléfono: 954 225704 Dirección: Trajano 1, 6ª, 41002

2
2. DESCRIPCIÓN RESUMIDA DEL PROYECTO (Máx. 3.000 caracteres)

Las organizaciones sindicales peruanas han avanzado en la construcción de instancias específicas para abordar los derechos
de las mujeres, como son las Secretarias de Asuntos Femeninos. Espacios desde los cuales llevan adelante propuestas y
acciones de incidencia a favor de las mujeres trabajadoras. En el caso de la Confederación General de Trabajadores del Perú,
con el apoyo de la Fundación Paz y Solidaridad de Comisiones Obreras Andalucía y la Junta de Andalucía, durante la
ejecución del proyecto "Incorporación de políticas de transversalización de género en la CGTP”, se ha logrado no sólo
fortalecer ésta instancia, sino también se han alcanzado logros muy importantes para avanzar hacia la igualdad de género, lo
mismos que se pretenden consolidar con este proyecto. En el ámbito político/institucional el logro más resaltante ha sido la
aprobación en el XIII Congreso Nacional Ordinario de la CGTP la cuota de género del 30% y uso del lenguaje inclusivo. Se ha
fortalecido también un equipo de trabajo dirigencial y técnico, con capacidad de análisis y propuestas; con incidencia nacional
tanto interna como externa, equipo dirigencial articulado en las Comisiones de Trabajo del Departamento de la Mujer. Se ha
institucionalizado las Conferencias Nacionales de Género, que de acuerdo a lo normado por la Confederación, son instancias
de coordinación, de carácter consultivo que se reúnen para analizar problemas específicos y coordinar las líneas de trabajo a
nivel temático y sectorial. También se han construido instrumentos como: la agenda laboral de las mujeres trabajadoras,
módulo de capacitación de género y liderazgo y otras herramientas comunicativas institucionalizadas en la CGTP, como son la
revista “Desafíos” y el espacio virtual dentro de la página Web de la CGTP.

Sin embargo, junto con estos importantes avances prevalecen barreras culturales y políticas que no facilitan la participación,
representación y acceso a cargos de decisión por parte de las mujeres al interior de la organización sindical en términos de
igualdad entre hombres y mujeres. La participación de las mujeres en la CGTP sigue siendo muy débil, a pesar que la cantidad
de mujeres ha ido en aumento en los últimos años tanto en el sindicato como en el mercado laboral. También las
oportunidades de capacitación que tienen las mujeres son escasas y en muchos casos no responden a los cambios dados y
necesidades nuevas de formación para enfrentar la globalización e incidencia en gobiernos con poca voluntad para generar
políticas a favor de las mujeres. El sistema sexo-género que impera en nuestro país, hace referencia a un acentuado
“machismo” que se reproduce en las familias, la escuela, las relaciones políticas y el mismo centro de trabajo. La jefatura de
los hogares la asumen los hombres, mientras que las mujeres sólo lo son cuando son madres solteras. Los sectores
feminizados, son los más precarios, aunque estén vinculados al comercio internacional, como es la agroindustria,
confecciones y textiles de exportación en los cuales las mujeres y los jóvenes son mayoría, sin experiencia en términos de
organización sindical y en los que existe poca formación en derechos. Las responsabilidades familiares siguen recayendo
principalmente en las mujeres y las horas dedicadas al trabajo doméstico por parte de las mujeres es superior.

Por otro lado, si bien la valoración de la función sindical femenina va mejorando debido a la importante participación que han
tenido en los últimos años. A pesar de ello todavía subsisten prácticas discriminatorias como la negación de sus capacidades
que hacen algunos dirigentes varones, algunos afiliados y afiliadas.

Por lo mismo, con este proyecto, lo que se busca es operativizar los logros alcanzados a nivel de política/institucional al
interior de la central y en tres federaciones bases y, consolidar procesos a nivel de formación en género y comunicación,
además de fortalecer un grupo de mujeres con argumentos técnicos y políticos para defender y profundizar en los resultados
alcanzados y así contribuir a revertir éstos problemas.

Para ello se plantean tres estrategias:

 Validar y consolidar una escuela sindical de género y liderazgo. Esto a partir de la experiencia de la elaboración y
aplicación de los Módulos de Capacitación desarrollados en el año sobre género y liderazgo, buscando que sean
adaptados a una metodología de lo que implica una escuela sindical. Y de esta forma sean convertidos en una
escuela permanente la interior de la CGTP. Lo que permitirá capacitar a las trabajadoras y trabajadores en este tema
 Aplicar las reformas estratégicas aprobadas en la CGTP a nivel de política/institucional operativizando los logros
obtenidos en el Congreso (cuotas y lenguaje inclusivo) en tres federaciones bases y en la propia central.
 Desarrollar una campaña masiva para difundir y sensibilizar respecto a las políticas aprobadas (cuotas y lenguaje
inclusivo) y los compromisos y responsabilidades que tienen en esta materia todas las bases de la CGTP y en el
ámbito propio de la CGTP. Se promoverá información complementaria sobre los derechos y demandas globales de
las mujeres en materia de género.

Los objetivos y resultados que se pretende alcanzar con la ejecución del proyecto tienen vinculación con las estrategias
planteadas:

Objetivo específico: Promover las relaciones de igualdad de género, oportunidades y trato en CGTP y en las organizaciones
sindicales involucradas

3
Resultados:
 Dirigentas y lideresas capacitadas en políticas sindicales y procesos de igualdad de oportunidades en
organizaciones sindicales involucradas
 Aplicada reformas estratégicas en la CGTP y sus bases sindicales sobre equidad de género, derechos laborales y
sindicales
 Dirigentes sindicales y autoridades políticas hombres y mujeres informados y comprometidos con las demandas en
materia de género de la CGTP.

Aunque los destinatarios(as) inmediatas son 134 mujeres y hombres que participan en las actividades del proyecto y, 2660
personas que se beneficiaran de manera indirecta, se entiende que la CGTP y sus organizaciones afiliadas se beneficiarán de
los avances e impactos que se logren en materia de género.

El proyecto se ejecutará en el plazo de 24 meses.

El fortalecimiento de la CGTP y de las organizaciones que la integran, forma parte de una estrategia de CCOO-A para
fortalecer las organizaciones sindicales en los países del Sur como instrumento de conseguir un desarrollo igualitario.
Igualmente, se entiende que no se puede lograr un desarrollo sostenible sin contar con la transversalización del enfoque de
género y el desarrollo de políticas de género al interior de la organización.

El proyecto se presenta en coherencia con el Pacode 2008-11 por la Línea prioritaria de fortalecimiento de las estructuras
democráticas y de la sociedad civil y de sus organizaciones y por la línea horizontal del enfoque de género.

3. JUSTIFICACIÓN
3.1. Antecedentes (Máx. 5.700 caracteres)

El Departamento de la Mujer de la CGTP; constituido a partir del Congreso Estatutario de Noviembre de 2003, ha desarrollado
estudios y propuestas relacionados a mejorar la situación de las mujeres trabajadoras y las mujeres sindicalistas. Han
realizado de manera conjunta con las Secretarias de Asuntos Femeninos de las otras centrales del país, planes de igualdad de
oportunidades. En el 2013, la OIT conjuntamente con la ONU-MUJERES han llevado adelante la realización de un nuevo
plan, elaborando para ello, un diagnóstico y un balance de la situación de las mujeres en el mundo sindical. El Departamento
de la Mujer de la CGTP ha participado de este proceso.

A nivel orgánico, el Departamento, en el marco del proyecto, "Incorporación de políticas de transversalización de género en la
CGTP”, también elabora de forma participativa a través de un taller nacional su plan estratégico institucional, en el cual
determinan cuales son las necesidades y líneas de trabajo que se considera prioritarias para la central. En este Plan han
identificado las situaciones críticas en torno a la vulneración de los derechos de las mujeres trabajadoras tanto del sector
público como del sector privado. Entre su sus resultados más importantes a nivel de diagnóstico, encuentran que en el país
existe aún por parte del Estado el no respecto a las licencias por maternidad en los contratos CAS, no cumplimiento de los
convenios internacionales que protegen derechos de las mujeres trabajadoras, débil capacidad del Ministerio de Trabajo para
identificar violaciones de derechos de las mujeres trabajadoras, existencia de una la legislación con desigualdad de derechos
de grupos específicos de trabajadoras: Trabajadoras del Hogar, trabajadoras del a MYPES y de la Agroindustria, así como
dificultades de las mujeres para el acceso a las licencias sindicales. A partir de este diagnóstico de puntos críticos, el
Departamento ha elaborado sus planes operativos, los mismos que recogen las actividades a realizar.

También desde el 2008 el Departamento ha iniciado un trabajo para lograr políticas de género al interior de la central, en
éstas propuestas de políticas también se incluyen un diagnóstico de la situación de las mujeres trabajadoras y las
sindicalizadas. Así mismo ha elaborado una Agenda Laboral, que es producto de un proceso colectivo y que incluye las
principales demandas de las mujeres trabajadoras sustentadas en políticas públicas.

Este proyecto es considerado una fase II y por lo mismo busca consolidar algunos logros alcanzados, desarrollando acciones
nuevas y potenciando otras.

Es así que entre las nuevas actividades se encuentra:

 Diseñar una Escuela Sindical de formación para lideresas y dirigentas sindicales sobre género, liderazgo y
sindicalismo a partir de la experiencia modular de género ejecutado en el 2011 y 2012 por el departamento de la
mujer. Lo que se busca es que la experiencia de formación realizada vía los módulos de formación en género y
liderazgo que se aplicaron, se pueda, con las mejoras que sean necesarias, institucionalizar en una Escuela
permanente sobre género que desarrolle la CGPT para sus bases.
 Réplicas de las Escuelas Sindicales. Es muy importante que más mujeres se formen en temas de género para
defender los logros alcanzados y seguir profundizando en cuanto a los derechos de las mujeres, por ello, se bucas
descentralizar el proceso de formación en algunas regiones del país.
4
  Talleres con ejecutivas de las Federaciones Base sobre herramientas para aplicación de políticas, acciones, leguaje
inclusivo y cuotas de género. Para que las Federaciones puedan aplicar las reformas aprobadas por la
Confederación y se sensibilicen en temas de género, se busca realizar taller con las Ejecutivas de las tres
Federación en las cuales se busca hacer reformas.
 Campaña nacional, para socializar los avances en materia de género en la CGTP y poder incidir en las bases. Esta
campaña se realizará durante 03 meses en cada año del proyecto involucrando a las organizaciones y Comisiones
del Departamento en equipos de trabajo. Se elaborará material de difusión (afiches, folletos, llaveros, lapiceros,
banner, etc.) que será usado durante la ejecución de la campaña.
 Sistematización o documentación del aporte de las mujeres sindicalistas al movimiento obrero, al movimiento social
y al movimiento de mujeres en el Perú. Se busca con ello poner en valor el papel de la mujer sindicalista y por eso la
sistematización será publicada, presentada vía un foro público y se realizará un documental con las propias actoras.

3.2. Contexto en el que se desarrolla la intervención (Máx. 6.000 caracteres)

(Todos los datos habrán de presentarse desagregados por sexo)

El proyecto se realizará en Perú, ya que diversas actividades tienen impacto nacional, aun así, se operará desde Lima
Metropolitana, debido a que allí funciona el Departamento de la Mujer de la Confederación General de Trabajadores del Perú-
CGTP. Existen algunas acciones puntuales (como las réplicas de capacitación), que se desarrollaran en otras regiones del
país, como Piura, Pasco, Lambayeque y las acciones de incidencia y campaña y difusión tienen una cobertura nacional.

Aspecto geográfico

El Perú está ubicado en la costa central y occidental de América del Sur, debajo de la línea ecuatorial y al oeste del Meridiano
de Greenwich, entre los 0º01'48'' y los 18º21'03'' de latitud sur y los 68º39'27'' y los 81º19'34,5'' de longitud oeste.

El área total del país es de 1.285.216 kilómetros cuadrados, incluidas las islas del Pacífico y las del sector occidental del lago
Titicaca. El territorio nacional abarca el suelo, el subsuelo, el espacio aéreo y el dominio marítimo, que comprende hasta la
distancia de 200 millas (370 kilómetros) contadas a partir de la línea litoral. El Perú posee una extensa frontera continental que
alcanza los 7.073 kilómetros, más un litoral de 3.080 kilómetros delimitado por el Océano Pacífico.

Aspecto económico-financiero

Según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) la economía peruana mantiene su proyección de
crecimiento de 6% para el 2013. De acuerdo con los mismos datos de la Cepal, Perú será la tercera economía que más
crecerá en la región durante este año, solo por debajo de Paraguay (10%) y Panamá (8%). Si bien, en el Perú existe un
crecimiento acelerado de la producción nacional, con un fuerte componente dirigido hacia el mercado internacional, los
derechos laborales no mejoran desde 1990 por lo que los índices económicos laborales aún tienen desventajas para las y los
trabajadores:

 Si bien hay mejoras en algunos indicadores relacionados con la generación de empleo, persiste un 19,7% de
trabajadores en empresas formales sin contrato y, consecuentemente, sin coberturas de salud y pensiones.
 En el caso de las empresas informales, la reducción del empleo apenas fue de un punto, pasando de 97,9% el 2002 a
96,8% el 2010. Un 97% de trabajadores en empresas informales labora sin contrato y, por ello, sin seguro de salud y
pensiones. Se calcula en más de 3 millones de trabajadores “registrados” sin contrato.
 El empleo adecuado ha mejorado pero esto sólo significa que se ha producido una mejora en los ingresos (el umbral de
empleo adecuado a diciembre 2010 era de S/. 746 soles mensuales) sin considerar otros factores atinentes a la calidad
del empleo.
 Persiste la baja cobertura de pensiones. Menos del 30% de la PEA ocupada contribuye en algún sistema pensionario.
Sólo 45% de los afiliados a las AFP mantienen una condición de cotizante activo.
 Más de la mitad de la PEA ocupada tiene con cobertura de salud, pero de ella cerca de la mitad accede al SIS, cuya
oferta de prestaciones es de menor calidad que la provista por ESSALUD.
 Las remuneraciones y los ingresos medios han recuperado entre 10% y 20% de capacidad adquisitiva, mientras el PBI
per cápita ha crecido 55% y la productividad media de toda la PEA ha aumentado en cerca del 30%. El rezago salarial
es evidente.
 El salario mínimo ha recuperado capacidad adquisitiva apenas superior que la remuneración promedio pero muy por
debajo de sus pares en la región.
 Cabe señalar que el aumento de los ingresos –en términos reales– durante la década pasada no guardo proporción con
el aumento de la productividad laboral ni permitió una mejor distribución del ingreso. El hecho de que los ingresos
promedios de la PEA hayan crecido menos que la productividad media, hace suponer que hay un mayor margen para
mejorar la participación de los trabajadores en el ingreso nacional, sin afectar la tasa de inversión.

5
 Productividad laboral e ingresos promedio de la PEA

Fuente: Información económica y biblioteca virtual (INEI) y BCRP.

Marco jurídico-institucional

Perú, es un país con un sistema democrático y con instituciones que jurídicamente están normadas por la Constitución política
del Perú. Cuenta con un gobierno elegido en elecciones generales y existen diversos indicios que muestran que el sistema
democrático formal no alcanza a representar a los diversos sectores sociales excluidos de los beneficios del crecimiento
económico reciente. Como muestra de ello, se vienen produciendo diversas movilizaciones, en especial en las poblaciones
indígenas. La Defensoría del Pueblo reporta más de 250 conflictos de diversa naturaleza activos en todo el país.
 En términos de empleo, hay un marco institucional insuficiente para la generación de empleos de calidad
 El Perú no cuenta con una política nacional de empleo concertada, que repotencie la acción de los servicios de
empleo y la capacitación laboral, con énfasis en colectivos vulnerables.
 Persisten en sus aspectos esenciales una legislación laboral de raíz autoritaria y dispersa, que en varios aspectos no
satisface los estándares mínimos de protección del trabajo establecidos en los convenios de la OIT.
 El proceso de aprobación de la Ley General del Trabajo, previsto en el Acuerdo Nacional no recibe impulso,
afectando ello las posibilidades de contar con una norma propulsora de un sistema democrático de relaciones
laborales y la propia credibilidad de los procesos de diálogo social.
 Se aprecia un escaso interés gubernamental en el fortalecimiento sostenido de la Administración del Trabajo
(particularmente, del sistema inspectivo) y la implementación de una justicia laboral oportuna y accesible. El plan
RETO para la formalización del empleo ha cumplido solo el 8,2% de sus objetivos.
 Restricciones al derecho de libertad sindical y dialogo social sin voluntad política de los gobiernos
 La escasa cobertura de la negociación colectiva asociada a las dificultades para formar sindicatos se relaciona con la
mínima recuperación de los salarios.
 Persisten los bajos niveles de sindicalización, asociados sobre todo a la precarización de las relaciones de trabajo
(contratos temporales, services y contratas y regímenes promocionales) y las acciones estatales para proteger este
derecho y facilitar su ejercicio son mínimas.
 Se aprecia una acción deficiente de la Autoridad de Trabajo en lo referido al registro sindical, los servicios de apoyo
a la negociación colectiva y la protección contra los actos antisindicales.
 Es notoria y preocupante la ausencia de medidas de fomento de la negociación colectiva para la redistribución del
producto nacional y la regulación consensuada de las relaciones capital-trabajo.
 Se ha producido el debilitamiento institucional del Consejo Nacional del Trabajo y de foros especializados en temas
laborales en el seno del Acuerdo Nacional-
 No existen acciones de fomento del diálogo social en sectores de asalariamiento reciente como es el caso de la
agroexportación y persisten las severas violaciones a los derechos de los pueblos indígenas y amazónicos.
 No existe una política tripartita de monitoreo de las cláusulas laborales de los acuerdos de libre comercio
 Persisten regímenes laborales que precarizan el empleo bajo el argumento de la promoción de la industria naciente y
el otorgamiento de incentivos laborales para formalizar el empleo. Régimen laboral agrario, régimen de
exportaciones no tradicionales, régimen laboral MYPES, régimen laboral de las trabajadores/as del hogar.
 En este escenario se desarrolla con una mejor dirección y organización acciones de presión desde el mundo laboral;
participando cautelosamente de los limitados espacios de diálogo social, promoviendo y fortaleciendo nuevos
sindicatos y mayor número de afiliados, a pesar de la resistencia de las empresas, con el apoyo del Estado,
principalmente en sectores ligados a la exportación (textiles, agroindustria, etc.), sectores feminizados y con altas
precariedades laborales pese a las ganancias de las empresas. Se identifican nuevas instancias de protección,
diferentes a las vías tradicionales: autoridad administrativa y autoridad judicial; a través de la Defensoría del Pueblo,
el Tribunal Constitucional, la Contraloría, las Comisiones Especializadas del Congreso; la Comisión y la Corte
Interamericana de Derechos Humanos de la OEA y la opinión pública está superando progresivamente el desinterés
por lo político y social, así como el fuerte individualismo, mostrándose más sensible a los reclamos de los
trabajadores y grupos sociales populares, sobre todo cuando los asumen como una causa justa.
6
Escenario político/social
El panorama de la política peruana desde los últimos años, es de fuerte y creciente inestabilidad política, con un declive
mucho más rápido que el de la economía. El gobierno que gana las elecciones con la bandera de la gran transformación, hoy
levanta la bandera de los resultados del crecimiento, la inversión y el mantenimiento del modelo económico en contraste con
las grandes promesas de cambio social, sustentadas en su plan de gobierno sobre la gran transformación, que le permitieron
alcanzar el poder. Desde el lado de la sociedad civil y las organizaciones, las crecientes movilizaciones se mantienen a pesar
de las acciones autoritarias del gobierno, como la declaración de tres estados de emergencia en menos de un año de gestión.
Las movilizaciones están desarrolladlas en contra del modelo económico, el cumplimiento de las promesas electorales y en el
interior del país por la defensa del agua y el medio ambiente. A la fecha el mal manejo de los conflictos sociales de parte del
gobierno ha llevado a que en el corto tiempo sean responsables de 17 muertos por la política de represión que viene
desarrollando para enfrentar a las organizaciones,

Al iniciarse el gobierno de Ollanta Humala, hay un acercamiento muy importante al trabajo con las organizaciones sociales y
los partidos políticos de izquierda, sin embargo, con la caída de su primer gabinete de concertación, se genera una ruptura y
alejamiento de algunos movimientos y partidos políticos, como Fuerza Social, Colectivo por el Cambio, que también apoyaron
su candidatura. Esto está llevando a una inestabilidad política y un descontento de la ciudadanía.

En el Perú del hoy, ya no sólo hay los elementos de polaridad que se manifestaron en la elección del 2010: la gran
transformación y la continuidad del crecimiento; sino más bien, es cada vez más evidente que el gobierno continuará el
modelo económico, incluyendo algunos elementos de inclusión social. En ese escenario se cruzan otros temas: no generar
reformas sustanciales, como la aprobación de la ley general del trabajo o detener reformas que representan daño a sectores
específicos (mantenimientos de regímenes laborales especiales), enfrentar el alza del costo de vida, reanimación de los
sindicatos y contraofensiva patronal, recursos a las regiones y otras.

A partir del conflicto social generado en una región del país, como es el caso de Cajamarca y los anuncios del gobierno de
mantener el modelo, según algunos analistas ha puesto en evidencia que Ollanta Humala ha ingresado a una derechización y
endurecimiento de su gobierno.

Conflictos sociales de acuerdo a tipo

Según un reporte de la Defensoría del Pueblo se da cuenta de la existencia de 147 conflictos sociales. Los conflictos socio
ambientales llegaron a 75 casos (51% del total). Le siguen los conflictos por asuntos de gobierno local: 26 casos, los conflictos
por asuntos de gobierno nacional: 11 casos y del tipo laboral: 9 casos. Los conflictos laborales también han ido en aumento
(6%).

De otro lado movimientos sociales, del sector agrario, comunidades indígenas, DDHH, rondas campesinas, gremios sindicales,
y en menor medida, organizaciones del sector de las micro y pequeña ejercen presión política y ciudadana como
consecuencia de las políticas –o ausencia de ellas-, que el estado –no está atendiendo adecuadamente.

Lima Metropolitana
En términos específicos cabe resaltar, que Lima, es la capital del Perú y está situada en la costa central del país, frente al
Océano Pacífico, en las márgenes del Río Rímac, a 154 msnm. La región Lima Metropolitana, ocupa una superficie de 34,801
km2., que se distribuyen en 43 distritos. Es la ciudad más importante del país, el centro político, cultural y económico.

Su temperatura ambiental oscila entre 12ºC en invierno y 28ºC en verano, la humedad relativa varía entre 80 y 100% durante
todo el año. Según el Censo de Población y Vivienda realizado por el INEI en el año 2007, Lima Metropolitana tiene una
población de 7 605 742 habitantes, lo que representa el 26,95% de la población nacional. Las proyecciones al 2011 a nivel de
Departamento alcanzan a 10 millones de habitantes a nivel de Lima y Callao.

2010 2011

Departamento
Provincia
y principal ciudad Total Hombre Mujer Total Hombre Mujer

Lima y Callao 10 054 952 4 922 132 5 132 820 10 207 786 4 993 718 5 214 068
Población desagregada por sexo, proyecciones al 2011

Fuente: INEI, Estimaciones y Proyecciones de Población Total por Sexo de las Principales Ciudades, 2000-2015. Lima, marzo 2012. Boletín 16

7
 Lima, es el principal centro de
la actividad económico-
financiera, de servicios y
manufacturera del país. El
34,6% de los establecimientos
informantes al IV CENEC, se
encuentran en Lima
Metropolitana. Las actividades
económicas donde se
concentran el mayor número
de establecimientos son:
Comercio al por mayor y al por
menor, Industrias
manufactureras y Alojamiento
y servicios de comida, que en
conjunto agrupan el 77,0% del
total establecimientos
informantes de la Región Lima
Metropolitana.

En Lima Metropolitana se
emplea aproximadamente al
50,8% del Personal Ocupado
del país. La Producción Total
Censal de Lima Metropolitana, asciende a 152 mil 051 millones 133 miles de nuevos soles; es decir, el 51,3% del total
registrado en el IV CENEC.

El Consumo Intermedio Censal fue de 89 mil 817 millones 001 miles de nuevos soles, lo que significa un 56,0% del total
nacional registrado para el periodo 2007. El Valor Agregado Censal de Lima Metropolitana, alcanzó a 62 mil 234 millones 132
miles de nuevos soles, lo que representa el 45,8% del total nacional de este agregado censal, para el periodo en referencia.

En Lima Metropolitana, los establecimientos informantes al Ejercicio 2007, obtuvieron una Utilidad de 19 mil 455 millones 571
miles de nuevos soles, lo que representó el 12,8% de la Producción Total Censal de la Región

Otras actividades económicas, como la agricultura con cultivos de algodón tangüis, sus sembríos de azúcar, frutales y
productos de pan llevar; ganadería, la crianza de ganado vacuno, ovino y porcino; la avicultura; pesca se desarrollan tanto a
nivel de Lima Metropolitana como en la región de Lima.

Mapa Político del Perú y distritos de Lima Metropolitana (arriba): 1 - Cercado de Lima; 3 – Ate; 4 – Barranco; 5 – Breña;
7 – Comas; 9 – Chorrillos; 10 - El Agustino; 11 - Jesús María; 12 - La Molina; 13 - La Victoria; 14 – Lince; 17 - Magdalena del
Mar; 18 – Miraflores; 21 - Pueblo Libre; 22 - Puente Piedra; 25 – Rimac; 27 - San Isidro; 28 – Independencia; 29 - San Juan
de Miraflores; 30 - San Luis; 31 - San Martin de Porres; 32 - San Miguel; 33 - Santiago de Surco; 34 – Surquillo; 35 - Villa
María del Triunfo; 36 - San Juan de Lurigancho; 38 - Santa Rosa; 39 - Los Olivos; 41 - San Borja; 42 - Villa El Salvador; 43 -
Santa Anita

Equidad de género (Máx. 2.500 caracteres)

Las mujeres y el mundo del trabajo en el Perú

En el Perú, del total de peruanos (28 millones 220 mil 764
personas), 13 millones 792 mil 577 son mujeres y 13
millones 626 mil 717 son hombres. En el caso de la
población femenina, la Población en edad para Trabajar
(PET) asciende a 10,7 millones de personas.

Por otro lado, de acuerdo a lo establecido por el INEI, la

tasa de desempleo en el año 2010, para las mujeres es
superior a la de los hombres (4,6% para hombres y 6%
para las mujeres). Tal como se puede apreciar en el
cuadro siguiente que establece como ha ido
evolucionando entre el 2005 – 2010.

El 64,5% del total de la población económicamente activa

8
(PEA) femenina se ubica en el sector informal, sin derechos laborales, ni beneficios sociales. Los ingresos mensuales en este
tipo de actividades bordean los S/.379 en promedio, mientras que en el sector formal S/.1.082. El nivel de jerarquización y
calificación de la mano de obra en trabajos profesionales y técnicos en Lima Metropolitana marcha en desventaja en relación
con los hombres. Las mujeres ocupan el 39,6% de estos puestos (PARES 2009).

Si bien existen avances importantes para ir revirtiendo la segregación laboral y hoy algunas mujeres ocupan puestos claves en
sectores que se consideraban exclusivamente para los hombres, en el mundo del trabajo se mantienen barreras que impiden
que la brecha entre hombres y mujeres se cierre.

Si se comparan las últimas cifras manejadas por el INEI, se encontrará que mientras el número de mujeres en edad para
trabajar es superior al de los hombres (51,6% del total), aquellas que se encuentran actualmente ocupadas representan el 45%
del total. Es decir, solo 6,7 millones de peruanas trabajan de las 10,8 millones que podrían hacerlo.

Esta desigualdad se evidencia más en el nivel de ingresos. Las peruanas en promedio ganan mensualmente S/.65.60 por cada
S/.100 que reciben los varones.(Mujer y empleo, buscando la igualdad, 2009). La brecha salarial de ambos grupos entre los 25
y 44 años es más profunda. Los hombres pueden ganar S/.1.189 y las mujeres S/.814.

Sobre la PEA Ocupada por Rama de Actividad, podemos encontrar que las mujeres mayormente están ubicadas en servicios,
tal como podemos apreciar del cuadro.

Con la apertura comercial y la globalización, las mujeres se insertan a sectores de exportación, principalmente textiles y
confecciones, en los que se registra una alta participación laboral de las mujeres. Los estudios hablan de feminización de estas
actividades (70% mujeres), pero en los que la pobreza se reproduce, debido a que hay un déficit de trabajo decente. Las
mujeres laboran con extensas jordanas de trabajo, bajos salarios, con represión a la sindicalización y negociaciones colectivas y
vulneradas en sus derechos específicos por su condición materna.

El machismo y la discriminación hacia las mujeres, la ausencia de políticas de estado en materia laboral y género, la
consideración de las mujeres como las principales responsables de la familia están entre las principales causas de esta
situación.

Las organizaciones sindicales y el género: acceso a cargos de decisión y participación

Pese a la incorporación masiva de las mujeres al mundo del trabajo, aún no se registran políticas integrales de compatibilización
de las responsabilidades familiares con las ocupacionales, si bien a nivel de estado se ha dado las licencias por paternidad y
recientemente los lactarios, no se ha logrado restituir los centros de cuidado infantil (salas cuna) que se eliminó en el año 92.
Tampoco las mujeres han logrado en su vidas diarias y cotidianas dejar de asumir la las laborales de la casa y compartirla con
la pareja o familia.

En los últimos años el Departamento de la Mujer de la CGTP ha venido impulsando acciones concretas desde el movimiento
sindical para lograr políticas públicas a favor de las mujeres trabajadoras una de ellas ha sido apoyar a un sindicato base –
SINTTRAHOL, para lograr la dación del Convenio 189 de la OIT y promover su ratificación en nuestro país. Así mismo ha
establecido alianzas con el movimiento sindical, en diferentes espacios siendo uno de ellos la CCSA, Comisión de Género,
redes de mujeres entre otros.

Desde el Departamento de la Mujer se ha promovido la utilización de la negociación colectiva como herramienta para promover
la igualdad de oportunidades al interior del sindicato, en las relaciones laborales y en las condiciones de trabajo, lo cual ha
favorecido en primera instancia la compatibilización de las responsabilidades familiares y laborales, como corresponsabilidad de
hombres y mujeres; construyéndose iniciativas legislativas para tal fin. También se han avanzado en el desarrollo de políticas
de género, como la aprobación de cuotas de género (30%) y lenguaje inclusivo a nivel Confederal. De aplicarse se mejorará el
nivel de participación de las mujeres facilitando su acceso a cargos de decisión al interior del movimiento sindical.

Sin embargo junto con estos importantes avances también prevalecen barreras culturales y políticas que no facilitan la
participación, representación y acceso a cargos de decisión por parte de las mujeres al interior de la organización sindical en
términos de igualdad entre hombres y mujeres. También las oportunidades de capacitación que tienen las mujeres son escasas
y en muchos casos no responden a los cambios dados y necesidades nuevas de formación para enfrentar la globalización,
incidencia en gobiernos con poca voluntad para generar políticas a favor de las mujeres. El sistema sexo-género que impera en
nuestro país, hace referencia a un acentuado “machismo” que se reproduce en las familias, la escuela, las relaciones políticas y
el mismo centro de trabajo. La jefatura de los hogares la asumen los hombres, mientras que las mujeres sólo lo son cuando son
madres solteras.

Por otro lado, hoy una gran proporción de la población son mujeres. Existen sectores, como agroindustria, confección y
servicios, como trabajo doméstico, en los que la presencia de las mujeres es significativa, pero que se encuentran en
condiciones de trabajo muy precarias como lo mencionamos anteriormente y con desconocimiento de sus derechos laborales
por ser jóvenes en su mayoría y sin experiencia en términos de organización sindical. La mayor parte de las organizaciones que
se han gestado en estos sectores vienen afiliándose a la CGTP.
9
Si bien la valoración de la función sindical femenina va mejorando debido a la importante participación que han tenido en los
últimos años. A pesar de ello todavía subsisten prácticas discriminatorias como la negación de sus capacidades que hacen
algunos dirigentes varones, algunos afiliados y afiliadas.

Marco Institucional y normativo

El Perú, ha firmado diversos instrumentos internacionales en materia de protección de los derechos de las mujeres y la igualdad
de género. A partir de la Plataforma de Acción de Beijing de 19951, en el proceso por lograr la igualdad y la equidad de género,
el movimiento de mujeres en el Perú, ha conseguido, que el Estado Peruano, a través del ahora denominado Ministerio de la
Mujer y Poblaciones Vulnerables (MMPV), apruebe dos Planes Nacionales de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y
Mujeres, el primero del 2000-2005 y el segundo 2006-2011, y recientemente ha elaborado su tercer plan denominado Pla n de
Igualdad de Género 2012 – 2017, en cuyos procesos de consulta ha participado el Departamento de la Mujer, han sido
importantes en la medida que se han convertido en herramientas para abordar la equidad de género y la igualdad de
oportunidades.

Igualmente, ha aprobado la Ley No. 28983: Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (12/03/07), aunque de
corte declarativo, establece el marco normativo, institucional y de políticas públicas en los ámbitos nacional, regional y local,
para garantizar a mujeres y hombres el ejercicio de sus derechos a la igualdad, dignidad, libre desarrollo, bienestar y
autonomía, impidiendo la discriminación en todas las esferas de su vida, pública y privada, propendiendo a la plena igualdad.

En todos estos procesos y en especial en el contenido laboral de la Ley de Igualdad de Oportunidades (28983), las
organizaciones sindicales, como la CGTP jugaron un rol importante, particularmente el Departamento de la Mujer. Entendemos
que estos cambios también deben influir coherentemente en los avances al interior de las organizaciones sociales en general y
las organizaciones sindicales en particular.

El Departamento de la Mujer de la CGTP y las Comisiones de Trabajo. En la actualidad el Departamento de la Mujer de la

CGTP, tiene elaborado un Manual de Organización y Funciones, que se usa como norma interna de funcionamiento, cuenta con
una planificación estratégica y operativa anual.

El Manual de Organización y Funciones (ver anexos), contiene pautas para el funcionamiento no solo en Lima sino también a
nivel nacional a través de la constitución de Macro Regiones, con la finalidad de que se construya una red nacional del trabajo
de las mujeres afiliadas a la CGTP.

El estatuto de la CGTP, establece dos comisiones de trabajo: Participación Sindical y Discriminación Laboral, pero como se
podrá ver en el Manual de Organización, se ha implementado el funcionamiento de 04 comisiones de trabajo, esto responde a
las necesidades de la dinámica de trabajo del Departamento de la Mujer.

Es preciso indicar que el Departamento Nacional de la Mujer Trabajadora es el órgano de la CGTP encargado de diseñar las
políticas de género aplicable a la CGTP y sus bases afiliadas de manera vertical. La responsable política del Departamento de
la Mujer forma parte del Consejo Ejecutivo Nacional y además del Secretariado Ejecutivo.

Así mismo el Departamento de la Mujer, ha elaborado una Agenda Laboral, que es producto de un proceso colectivo y que
incluye las principales demandas de las mujeres trabajadoras sustentadas en políticas públicas.

Hemos elaborado instrumentos sobre negociación colectiva y género, promoviendo la inclusión en primera instancia de
cláusulas con enfoque de género en las pliegos y convenios colectivos.
Se ha logrado institucionalizar el medio de difusión escrito del Departamento, que es la revista “Desafíos”, a la fecha se han
emitido 05 números.

Actualmente el Departamento de la Mujer viene funcionando con comisiones de trabajo establecidas de acuerdo al Manual de
Organización y Funciones, está a cargo de una dirigente responsable, cuenta con el apoyo de una profesional especialista en
género, que realiza las labores de asesoría técnica, así mismo se cuenta con el apoyo de 10 dirigentas de bases afiliadas a la
CGTP, que trabajan en coordinación directa con la responsable y que son parte de las comisiones de trabajo.

Organizaciones, grupos o personas que puedan contribuir de manera efectiva a la integración de la perspectiva de
género en las actuaciones.
A nivel interno las Comisiones de Trabajo que hacen parte del Departamento de la CGTP, se convierten en un grupo interno
estratégico para integrar la perspectiva de género al interior de la central.

Las alianzas construidas por la CGTP con el movimiento de mujeres en el Perú y ONGs que abordan los derechos de las
mujeres trabajadoras también contribuyen de manera efectiva para generar nivel de incidencia externa y sensibilizar al Estado y
sociedad civil en temas vinculados con los derechos de las mujeres trabajadoras y la igualdad de género.

1 Reafirmada en marzo de 2005 en la 49ª Sesión de la Comisión de Naciones Unidas sobre la Condición de la Mujer.
10
Protección del medio ambiente y su gestión sostenible (Máx. 2.500 caracteres)

Características ambientales
El Perú, al analizar las principales características ambientales afronta un serio peligro de contaminación. Los problemas
ambientales que actualmente enfrenta como nación y que se agravan con el Cambio Climático, demanda un manejo eficiente
de los recursos naturales y ambientales disponibles.

Actualmente hay una acelerada destrucción de bosques amazónicos (deforestación), Alteraciones de los recursos marinos,
aumento de la erosión, salinización y progresivo aumento de desertificación por sobrecarga de la capacidad de uso
(sobrepastoreo, quemas, riego inapropiado, sobreexplotación del recurso hídrico, deforestación, desarrollo urbano e industrial),
contaminación de los cursos de agua continentales por los relaves mineros explotación petrolífera y descarga de aguas negras,
contaminación atmosférica por la actividad urbana, industrial y minera, en especial en las grandes ciudades.

Si observamos los conflictos sociales que existen en el país, se puede notar que es son los conflictos ambientales, los que
representan el mayor porcentaje en relación con los conflictos con otros temas sociales. Como se menciona antes, los conflictos
socio ambientales llegaron a 75 casos (51% del total).

Fuente: Defensoría del Pueblo

Los gobiernos por tanto juegan una función muy importante en la formulación de políticas que lleven a una reducción de la
polución y a la conservación del medio ambiente y de los recursos naturales en el marco jurídico legal que lleven a un
“desarrollo sustentable”.

El crecimiento económico sin sustentabilidad ambiental y equidad social, destruye y agota los recursos naturales, degrada
el ambiente, la calidad de vida y genera procesos poco solidarios de distribución de la riqueza es decir la pobreza.
El movimiento sindical, juega también un rol importante en la defensa de los derechos ambientales de las comunidades y
desde un enfoque de la relación capital-trabajo desarrollan acciones conjuntas a favor de la comunidades.

Marco institucional y normativo

El Perú ha impulsado normas vinculadas con el medio ambiente, el Código del Medio Ambiente y los recursos naturales que
están en el Decreto Legislativo Nº 613 (08-09-90).
Ha creado recientemente un Ministerio del Ambiente (2008), que es el ente rector del sector ambiental nacional, que
coordina en los niveles de gobierno local, regional y nacional. Tiene como objetivos específicos:
 Fortalecer la gestión ambiental descentralizada asegurando la calidad ambiental y la conservación y
aprovechamiento sostenible de la diversidad biológica y del patrimonio natural del país.
 Promover la cultura ambiental, participación ciudadana y equidad social en los procesos de toma de decisiones
para el desarrollo sostenible garantizando la gobernanza ambiental del país.
 Fortalecer la gestión eficaz y eficiente del MINAM en el marco del Sistema Nacional de Gestión Ambiental.

Organizaciones, grupos o personas a nivel comunitario que influencian

El movimiento sindical en el país y principalmente la CGTP, juega un rol político en la defensa del medio ambiente y tiene
alianzas establecidas con el movimiento de trabajadores en el país y también con los movimientos medio-ambientalistas.

11
Fomento de la diversidad cultural (Máx. 2.500 caracteres)
El Perú es un país multicultural que no presenta una mayoría étnica, se puede calcular una población "amerindia" y "cuasi
amerindia" de 31%, siendo una población amerindia pura o cuasi pura de 6%, por lo tanto se deduce que el 25% restante es
una población mestiza de origen quechua.

La población indígena de la Amazonia peruana supera los 330 mil habitantes (332 mil 975 habitantes) y los pueblos étnicos que
concentran la mayor población son el Asháninka, con 26,6% (88 703 habitantes) y el Aguaruna Aguajun con 16,6% (55 366
habitantes). Los restantes pueblos étnicos registran menos del 7,0%.

Los resultados del II Censo de Comunidades Indígenas de la Amazonía Peruana, arroja que la población masculina representa
el 52,2% de la población censada, es decir, 173 mil 758 son hombres, en tanto que la población femenina representa el 47,8%,
lo que significa que 159 mil 217 son mujeres. Son grupos étnicos como conjunto de personas que
comparten un idioma y una misma cultura, habitan en una misma zona geográfica y reconocen una historia y antepasados
comunes. Asimismo los Ashaninka con 88 703 personas es el pueblo étnico con mayor población, está ubicado en 7
departamentos de los cuales los más importantes son Junin (64 607), Pasco (10 678) y Ucayali (9 019). En segundo lugar los
Aguarunas con 55 366 personas y se encuentran principalmente en el departamento de Amazonas (43 896) y Loreto (6 488). A
continuación los Shipibo-Conibo con 22 517, los Chayahuitas con 21 424, los Quichuas con 19 118 y los Lamas con 16 929

Las Familias Lingüísticas, entendiéndolo como conjunto de lenguas y/o etnias emparentadas entre sí, que concentraron la
mayor población son: los Arahuaca con 128 512 (38,6%), los Jíbaro con 79 871 (24,0%), los Quechua con 36 163 (10,9%),
Pano con 30 409 (9,1%) y la familia Cahuapana con 21 776 (6,5%). Los departamentos que concentran mayor población
indígena son : Loreto con 105 mil 900 habitantes, constituye cerca de la tercera parte de la población total indígena (31,8%);
seguidamente, el departamento de Junín con 73 mil 637 habitantes, Amazonas (52 153), Ucayali (40 407), San
Martín (21 416), Pasco (16 414), Cusco (15 230), Madre de Dios (4 005), Huanuco (2 594) y Cajamarca (988); mientras que
Ayacucho es el departamento que concentra menor población indígena con 231 habitantes (0,1%).

Marco Institucional/normativo

En Perú recientemente se aprobó la Ley del derecho a la consulta previa a los pueblos indígenas u originarios, reconocido en el
convenio 169 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Con esta norma, se reconoce formalmente el derecho de los pueblos indígenas u originarios a ser consultados de forma previa
sobre las medidas legislativas o administrativas que afecten directamente sus derechos colectivos, sobre su existencia física,
identidad cultural, calidad de vida o desarrollo.

Se ha creado el año 2010, el Ministerio de Cultura, que es el organismo rector en materia de cultura y ejerce competencia,
exclusiva y excluyente, respecto de otros niveles de gestión en todo el territorio nacional. Fue creado mediante Ley Nº 29565.

Las áreas programáticas de acción sobre las cuales el Ministerio de Cultura ejerce sus competencias, funciones y atribuciones
para el logro de los objetivos y metas del Estado son las siguientes: a) Patrimonio cultural de la Nación, material e inmaterial; b)
Creación cultural contemporánea y artes vivas; c) Gestión cultural e industrias culturales; y d) Pluralidad étnica y cultural de la
Nación.

Organizaciones, grupos o personas a nivel comunitario que influencian

Las mujeres que integran las comisiones de género o aquellas de los sectores precarizados afiliadas a la CGTP y que serán
beneficiarias del proyecto. En el caso de las mujeres de los sindicatos de sectores feminizados como agorindustria,
confecciones, etc. que están vinculados al proyecto ha migrado a la costa pero muchas de ellas mantienen sus propias
prácticas y costumbres culturales.

12
Fortalecimiento institucional público y de las organizaciones representativas de la sociedad civil (Máx. 2.500 caracteres)

Las instituciones identificadas en el sector de actuación son primero el Estado, tanto el Ministerio de la Mujer, el Ministerio
de Trabajo y el Congreso de la República. Aunque hay una clara definición por parte del gobierno en materia económica y
laboral de continuar con el modelo -pese a las críticas que recibe, ya que pese a seguir creciendo a nivel macroeconómico,
las brechas de desigualdad y exclusión social continúan y en materia de empleo no se generan cambios importantes- se
trabajará mecanismos de incidencia que permitan colocar la agenda de las mujeres trabajadoras, en estas instituciones
principalmente.

En el Ministerio del Trabajo –Consejo Nacional del Trabajo- la CGTP, junto con las demás centrales sindicales del País, es
parte integrante. Este es un espacio para canalizar demandas y propuesta con la finalidad de generar consensos a nivel de
los empleadores, trabajadores y Estado.

En el Ministerio de la Mujer, que cuenta con el Plan de Igualdad de Género, también con una Dirección nacional de la
Mujer y una Dirección de Igualdad de Oportunidades, hay instancias oficiales para canalizar temas específicos vinculados
con las mujeres y el trabajo.

Por otro lado, se tienen alianzas establecidas desde el Departamento con el Congreso de la República, específicamente
con la Mesa de Mujeres Parlamentarias, espacio que agrupa a todas las mujeres del Parlamento para desarrollar acciones
a favor de la igualdad de género.

Por otro lado, también se cuenta con el apoyo técnico de diversas organizaciones de sociedad, ONGs laboralistas y de la
Organización Internacional del Trabajo.

Finalmente la CGTP, es una de las organizaciones de sociedad civil más importante para defender los derechos los
trabajadores y trabajadoras, cuenta con en torno de un millón y medio de afiliados y afiliadas, participa de diversos
espacios de dialogo social que se ha gestado en el Perú, por lo que está en condiciones generar mecanismos de
incidencia.

3.3. Problemas e intereses identificados (Máx. 7.000 caracteres)

Identificación de problemas y necesidades que afectan a las mujeres y niñas

La participación de las mujeres en las organizaciones sindicales en el Perú, en particular en la CGTP sigue siendo muy
débil, a pesar que la cantidad de mujeres ha ido en aumento en los últimos años tanto en el sindicato como en el mercado
laboral. Lo que sigue generando que existan pocos cuadros sindicales de mujeres que se comprometan con el trabajo
orgánico del departamento de género, que se debe a limitaciones como escasa licencia sindical, limitada oferta de
formación y capacitación; limitados recursos económicos y la ausencia de políticas para compatibilizar las
responsabilidades familiares con las ocupaciones y dirigenciales. El departamento de la mujer ha logrado diseñar una
estructura de funcionamiento con instrumentos de gestión, estamos en proceso de implementación. De manera
permanente cuenta con una sola dirigente a tiempo completa y dos de manera regular.
A nivel de las bases sectoriales, regionales y de sindicatos no existe un trabajo sostenido y permanente de los
departamentos y/o secretaria de la mujer, ya que se repiten las misas causas de la CGTP Nacional.

A pesar de los logros alcanzados en el marco institucional, el tema de género aún no es un tema central en la CGTP, por
lo tanto no destinan recursos propios para el funcionamiento regular del departamento de la mujer y sus comisiones que
le permitan profundizar la aplicación de las políticas de género. Los escasos recursos con que cuenta la CGTP, por la
cotización sindical, son orientados al funcionamiento operativo básico de la CGTP y de sus acciones de lucha.

Proceso de identificación del proyecto

El Departamento de la Mujer de la CGTP; constituido a partir del Congreso Estatutario de Noviembre de 2003, ha iniciado
desde el año 2008, un trabajo para lograr políticas de género, como es la reforma de los estatutos de la CGTP en materia
de igualdad de oportunidades con enfoque de género. Esta iniciativa, fue planteada en el XIII Congreso Nacional
Ordinario, y aprobadas, la que deberá ser ratificada por un Congreso Estatutario, así mismo, se aprobó el uso del
lenguaje inclusivo. Lo que se busca es que estas propuestas puedan implementarse de manera agresiva en la CGTP y en
sus bases sindicales.

Conforme se ha mencionado anteriormente la iniciativa ha sido identificada y elaborada con la misma CGTP, el
Departamento de la Mujer. Sustentada en procesos de dialogo que se ha tenido entre el Departamento de la Mujer y sus
Comisiones de Trabajo, asimismo con las dirigentas sindicales que integran el Consejo Ejecutivo Nacional, pudiéndose
13
recoger las necesidades de las mujeres trabajadas, sustentadas en los avances, logros y nuevos retos planteados por el
Departamento Nacional de la Mujer Trabajadora.

El Departamento de la Mujer también viene trabajando directamente con sectores feminizados en el Perú, como las
mujeres trabajadoras del hogar, mujeres de limpieza pública y mujeres de agroindustria y confecciones para ir desde
abajo hacia arriba construyendo políticas de género e institucionalizándolas al interior de los sindicatos, por ello incluye a
dos de estas organizaciones y sectores como beneficiarias (Agroindustria y Textiles). El Departamento de la Mujer, tiene
una experiencia de trabajo que el proyecto pretende potenciar, en la elaboración y presentación de propuestas
específicas de género, sustentadas en el proceso de institucionalización de género en la sede central y en las
organizaciones sindicales base de la CGTP.

Durante los procesos de diálogo y construcción de alianzas que promuevan el desarrollo de la igualdad de oportunidades
y la equidad de género en el mundo sindical y laboral, en los cuales el Departamento de la Mujer viene participando, se
ha identificado las principales demandas y necesidades en materia de políticas públicas a favor de las mujeres, contenida
en la Agenda Laboral de las Mujeres Trabajadoras, así mismo se espera recoger temas relacionados con los derechos
sexuales y reproductivos, estado laico, violencia sexual en conflicto armado, que siendo importantes han dejado de lado
un eje central del desarrollo la equidad en el empleo; ampliando de esta forma la Agenda Laboral de las Mujeres
Trabajadoras y convertirla en una Agenda Laboral y Social de los Derechos de las Mujeres.

También se han sostenido dos reuniones con algunas integrantes del Consejo Ejecutivo Nacional de la CGTP y las
integrantes de las Comisiones de Trabajo, para discutir y viabilizar el proyecto. Así mismo en el marco del desarrollo de
reuniones interdepartamentales convocadas por la Secretaría General, se ha socializado aspectos generales del
proyecto, y en estas reuniones se ha contado con la presencia del Secretario General de la CGTP.

En tal forma se cuenta con el aval político de la CGTP, de los integrantes del Secretariado Ejecutivo. La elaboración del
proyecto desde el departamento de la mujer ha sido dirigida por la Presidenta de la CGTP, con el apoyo del IESI y de la
Coordinadora Técnica del Departamento. Se coordinado reunión con la responsable de la Fundación Paz y Solidaridad
Andalucía en Lima para discutir y desarrollar la propuesta en coherencia con los lineamientos de la Fundación y la Junta
de Andalucía.

La intervención del proyecto, responde a la priorización de acciones que las organizaciones involucradas aspiran en el
corto y mediano plazo.

Justificar la adecuación de la intervención, y de la estrategia elegida, para responder a los problemas e intereses
de la población destinataria.
La Fase I, del proyecto, nos deja con un departamento de la mujer trabajadora fortalecido, con un equipo de trabajo
dirigencial y técnico, con capacidad de análisis y propuestas y un marco institucional y de política interna favorable
(cuotas de participación de género y uso del lenguaje inclusivo aprobados estatutariamente) para generar incidencia a
nacional y en especial en las principales bases sindicales de la CGTP.
Contamos con instrumentos construidos como: propuestas específicas de género, agenda laboral actualizada
constantemente, módulo de capacitación específico de género y liderazgo y con alianzas trazadas con las organizaciones
de mujeres a nivel nacional. Contamos además con un comité consultivo o de expertos/as en el tema de género que
brindan soporte al departamento de la mujer en acciones puntuales relacionadas a la coyuntura social y política nacional
e internacional desde la perspectiva de género.

Así mismo contamos con herramientas comunicativas sobre las demandas, propuestas y agenda de las mujeres
trabajadoras institucionalizadas en la CGTP, como son la revista “Desafíos” y el espacio virtual dentro de la página Web
de la CGTP. Así mismo se ha logrado institucionalizar las Conferencias Nacionales de Género, que de acuerdo a lo que
establece el artículo 44 del estatuto de la CGTP, son instancias de coordinación, de carácter consultivo que se reúnen
para analizar problemas específicos del trabajo de la Confederación y coordinar las líneas de trabajo en dichos temas o
sectores. Realizando ya a la fecha 02 Conferencias Nacionales sobre género.

El Departamento de la Mujer, cuenta con una estructura adecuada para el trabajo realizado, la misma que ha sido
fortalecida con aporte propio y vía el proyecto de cooperación que concluye.

En tal sentido, para la Fase II, de la cooperación, consideramos que es importante y que hay las condiciones para que el
Dpto. de la Mujer, bajo la dirección de una responsable y el equipo que conforman las comisiones, deban ser
sostenidamente el instrumento motivador y dinamizador en la promoción de políticas de género – ya aprobadas - en la
CGTP nacional y en especial en sus bases sindicales, contando con las herramientas para que ellas ahora puedan
perfilarse con dirigentes con capacidad de argumentación y defensa en los espacios políticos y públicos, dentro y fuera de
la CGTP.
14
 Consideramos que es importante que la CGTP cuente con un plan educativo para lideresas y para dirigentes sobre
género, un plan que incluya los módulos de género (I y II) construido en la fase anterior. Que se puedan institucionalizar
los espacios de intercambio de experiencias positivas en el tema de género y sobre el desarrollo de la estrategia de
transversalización.

En el XIII Congreso Nacional Ordinario de la CGTP, se aprobaron propuestas específicas de género, que las mujeres
presentaron en mociones ante las diferentes comisiones del Congreso, dos fueron las más importante, las mismas que
deberán ser ratificadas en un Congreso Estatutario, estas son la Cuota de Género, que implica una reforma de estatutos
y el uso del Lenguaje Inclusivo, como norma para la CGTP y todas sus bases sindicales. Son propuestas históricas en la
CGTP, que llegan un proceso de reforma sindical, donde es necesario efectuar cambios con el objetivo de promover una
mayor y mejor participación de las mujeres en la organización sindical.

En la Fase II, de la cooperación tenemos en cuenta que es importante que estos cambios se difundan, se conozcan y
llegan a las bases sindicales, con la finalidad de ir generando cambios también en esas estructuras. Para lo cual es
importante campañas de difusión y sensibilización masiva con tal objetivo. En conclusión se busca validar y consolidar
una escuela sindical de género y liderazgo, promover la aplicación de los logros del XIII Congreso Ordinario de la CGTP,
aplicando con mayor énfasis en tres federaciones base de la CGTP, desarrollar una campaña masiva para difundir y
sensibilizar respecto a las políticas aprobadas (cuotas y lenguaje inclusivo)

4. ANÁLISIS DE ACTORES
4.1. Población destinataria (Máx. 5.000 caracteres)

Población beneficiaria directa del proyecto

Son 234 personas dirigentes/as, líderes y lideresas que hacen parte de la Confederación General de Trabajadores del Perú.
Son mayoritariamente mujeres, aunque existe un número importante de hombres; ambos pertenecen central o al Departamento
de la Mujer. Por otro lado, están también como beneficiarios directos del proyecto, dirigentes/as y afiliados/as a tres sectores,
en los que existe una presencia importante de mujeres; agroindustria, textil y Fentup. Se considera sectores feminizados. Tanto
en la agroindustria como en el sector textil las investigaciones realizadas a nivel nacionales identifican una presencia
importante de jóvenes. Son sectores en las cuales el empleo se ha precarizado a pesar del crecimiento acelerado de las
exportaciones.
Para cuantificar a los y las beneficiaras directas se ha considerado aquellas personas que van a participar regularmente en
actividades y procesos del proyecto y aquellas que participaran de manera permanente.

Población beneficiaria directa

BENEFICIARIOS DIRECTOS
Hombres Mujeres Total
CGTP Nacional (sede central) (subtotal) 39
Dirigentes/as 15 8 23
Técnicos/as 2 2 4
Departamento de la Mujer y Comisiones de Trabajo 0 12 12
Lideresas y dirigentes de la Conferencia Nacional sobre género 50 50 100
Federación Sectoriales (subtotal) 95
Federación Agroindustria
Dirigentes/as 10 5 15
Afiliados/as 16 16
Federación Textil
Dirigentes/as 10 5 15
Afiliados/as 17 17
Fentup
Dirigentes/as 10 5 15
Afiliados/as 17 17
Total 97 137 234

15
 La población beneficiaria indirecta es:

Consideramos como beneficiarios indirectos a quienes recibirán información elaborada sobre igualdad de género que se
desarrolle en el marco del proyecto y que participen en algunas acciones generales y masivas, como son las campañas o
entrega de materiales. Esto BMespor hacer una cuantificación más específica, porque el proyecto, en general beneficiaria
a las y los afiliados/as con quienes cuenta la CGTP, que son aproximadamente un millón y medio; que accederán en
perspectiva a las nuevas políticas de igualdad de género que se pueda establecer o herramientas de calificación.

Población beneficiaria indirecta

BENEFICIARIOS INDIRECTOS Hombres Mujeres Total

Otros Dirigentes/as de CGTP y federaciones 40 20 60

Trabajadores sindicalizados y de sociedad civil

210 600 810
que recibirán información de las campañas.

Revista CGTP – “Desafíos”. Semestral. 500 2000 2500

Total 750 2620 3370

Grado de implicación de la población destinataria

Las destinatarias directas del proyecto son personas ya implicadas en la defensa de los intereses de la población
trabajadora al estar afiliadas y activas en una organización sindical.
Han estado presente a través de su participación del Departamento de la Mujer en el proceso de identificación del
proyecto, y estarán presentes en los diferentes fases de ejecución y evaluación.
Han participado en el desarrollo de la primera fase de intervención del proyecto y vienen impulsando acciones para
reivindicar los derechos de las trabajadoras y trabajadores.
La propuesta del proyecto ha sido discutida en reuniones de trabajo con las Comisiones de trabajo del Departamento de la
Mujer.

4.2 Contraparte (experiencia y capacidad de gestión) (Máx. 5.000 caracteres)

CGTP. Es una organización de grado superior, estructurada a nivel nacional, representativa de la mayoría de los
trabajadores/as del Perú. Es una organización que desarrolla la capacitación permanente y contribuye a la generación de
trabajo digno, la transformación del país, el bienestar y la justicia social para todos los peruanos y peruanas. Tiene una
afiliación de aproximadamente un millón y medio trabajadores (entre 30-38% mujeres) con 30 federaciones y 155
sindicatos afiliados.

El Departamento de la Mujer de la CGTP; es un órgano de la estructura de la CGTP, cuya responsabilidad le

corresponde a una dirigenta elegida por congreso y designada por un Consejo Nacional, forma parte del Consejo Ejecutivo
Nacional. Se encarga de diseñar la política y estrategias para la inclusión del enfoque de género en las acciones de la
CGTP y además diseñar las políticas para incluir en la agenda sindical las demandas y propuestas de las mujeres
trabajadoras, especialmente de aquellas que se encuentran realizando un trabajo en precarias condiciones. Tiene por
misión “Empoderar a la mujer trabajadora, promoviendo su organización, capacitación, formación y liderazgo para la
reivindicación de sus derechos sociales y laborales; así como para la erradicación de toda forma de discriminación,
contribuyendo a la articulación sindical y social”.

Su visión es que las mujeres de hoy acceden al empleo digno, productivo y descentralizado, con plena vigencia de sus
derechos laborales y sindicales en igualdad de oportunidades con equidad de género; el grado de conciencia de las
mujeres sindicalistas contribuye a la erradicación de la exclusión, marginación y sobreexplotación de las trabajadoras y los
trabajadores. Tiene como objetivos estratégicos transversalizar la presencia de la Mujer y su empoderamiento en todos los
niveles de la CGTP en la búsqueda de la equidad e igualdad entre hombres y mujeres, y promover propuestas de
implementación o mejora de políticas públicas concretas a favor de la mujer trabajadora de los sectores públicos, privados
e informales, mejorando la capacidad propositiva de sus dirigentas al interior de la central de la CGTP.

16
Instituto de Estudios Sindicales (IESI). Es un centro de Investigación y Capacitación inspirado por la CGTP, con el fin de
encargarle las tareas educativas y de formación sindical de sus afiliados y afiliadas. IESI surge en 1993 de la iniciativa de
la CGTP pero funciona como un ente pluralista que está al servicio de todos los trabajadores y trabajadoras, sea cual fuere
su afiliación solo exige que compartan los principios de representación democrática y tengan real vocación unitaria.

Los principios que orientan su trabajo son: IESI promueve el fortalecimiento de las organizaciones sindicales a través de la
formación de sus cuadros y promoción de líderes de ambos sexos, contribuye a un mayor reconocimiento de las
organizaciones sindicales como actores sociales importantes en el desarrollo de una sociedad democrática y equitativa en
nuestro país, promueve el conocimiento y la toma de conciencia de los sindicalistas para lograr el permanente
mejoramiento de las relaciones laborales y del nivel de vida de los trabajadores y trabajadoras peruanos, la superación
cultural, técnica y profesional de los trabajadores en general y la ligazón de estos con los sectores populares del país, de la
misma manera se propone coadyuvar al desarrollo de las más amplias relaciones de solidaridad internacional de los
sindicalistas.

Desde su creación ha ejecutado proyectos exclusivamente sindicales con la cooperación de importantes organizaciones
sindicales de Europa. Actualmente ejecuta proyectos con la cooperación de la Federación Holandesa de Sindicatos,
Fundación Paz y Solidaridad de Comisiones Obreras de España, Confederación de Sindicatos de Noruega y el Centro de
Solidaridad de Finlandia. Ha ejecutado adecuadamente el proyecto “políticas de transverzalización de género”, apoyado
por la Junta de Andalucía y Comisiones Obreras Andalucía; proyecto que ha generado las bases la continuidad de esta
intervención.

Tiene más de 18 años de experiencia en la gestión de proyectos de cooperación con fondos públicos de Holanda, Italia,
España, Bélgica, Noruega y Finlandia a través de las siguientes organizaciones/instituciones: Federación Holandesa de
Sindicatos; Instituto Sindical de Cooperación al Desarrollo de la Confederación General Italiana del Trabajo; Fundación Paz
y Solidaridad de Comisiones Obreras de España; Instituto Internacional de Capacitación Sindical de la Federación General
de Trabajadores de Bélgica; y el Fondo de Cooperación al Desarrollo Solidaridad Socialista de Bélgica; Confederación de
Sindicatos de Noruega; Centro de Solidaridad de Finlandia SASK.

Su principales intervenciones, logros más importantes son:

Nombre de proyecto Duración Fuente Objetivo del Proyecto Ubicación
Coop.
Desarrollo organizativo 1 año FNV Profundizado el proceso de desarrollo Lima
sindical en CGTP Julio 2011 organizativo en la CGTP y el funcionamiento
hasta Junio y coordinación de sus departamentos
2012
Protección e Higiene de 4 años LO La CGTP asegura la observancia de la Nacional
Trabajo enero 2011 Noruega normativa sobre la salud, la seguridad y el
hasta medio ambiente laboral en los sectores y
diciembre regiones que registran aun alto riesgo de
2014 accidentes y lesiones laborales.
Fortalecimiento de 3 años SASK Consolidar el desarrollo institucional de la Nacional
capacidades para el junio 2012 FINLANDIA Federación como instancia sectorial en
desarrollo de los servicios hasta defensa de los derechos laborales.
sindicales, Sector Industria diciembre
Manufactura II Fase 2014
Incorporación de políticas 2 años Fundación Inclusión de políticas de transversalización
de transversalización de Marzo 2011 Paz y de género en la CGTP
género en la CGTP hasta febrero Solidaridad
2013 CCOO A

17
 La evolución de sus ingresos, se puede notar también el siguiente gráfico:

Para aplicar la perspectiva de género, la CGTP tiene a nivel institucional el Departamento de la Mujer, instancia orgánica
interna encargada de desarrollar, incidir, aplicar, propuesta para alcanzar la igualdad de género al interior de la
organización. Esta instancia también desarrolla acciones de incidencia externa en el tema de los derechos laborales de las
Mujeres. Cuenta con herramientas concretas, como una agenda laboral de las mujeres, instrumentos de formación
(módulos sobre género y liderazgo), y políticas aprobadas que deben ser aplicadas a nivel de la central y organizaciones
bases (políticas sobre cuotas de participación de género y lenguaje inclusivo).

4.3 Entidad solicitante (experiencia y capacidad de gestión). En caso de que la solicitud se haya formulado por una
agrupación de ONGD: Análisis de la agrupación. (Máx. 5.000 caracteres si no hay Agrupación. En caso de Agrupación,
10.000 caracteres)

Paz y Solidaridad de CCOO Andalucía, desde su trabajo de Cooperación ha ejecutado proyectos de alcance regional y
nacional en la Región Andina. Las intervenciones regionales ejecutadas han sido con el apoyo de la Junta de Andalucía
para el Consejo Consultivo Laboral Andino (CCLA) y la Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas, ambas con bases
en los cinco países de la región (Venezuela, Bolivia, Perú, Ecuador y Colombia) y cuyos impactos de las ejecuciones llegan
a más de 10 organizaciones de alcance nacional en cada de sus países.

A nivel nacional ha realizado proyectos bilaterales con organizaciones sindicales y ONGs locales, para promover la
igualdad de género, los derechos laborales y el desarrollo local. Actualmente de manera focalizada interviene en un
proyecto sobre la promoción de políticas de transversalización género en una de las centrales más representativas del
Perú, la Confederación de Trabajadores del Perú-CGTP.

Con la contraparte tiene relación de años anteriores en términos políticos y técnicos y en materia de Cooperación, ha
ejecutado el mencionado y cuyos resultados han sido bastante positivos, porque lo, el valor de este proyectos es
consolidar el trabajo en materia de igualdad de género, fortaleciendo la experiencia de trabajo y los resultados alcanzados
en el Perú.

A nivel de estructura interna se ha planteado entre sus líneas de actuación la promoción de la equidad de género, cuenta
con equipo de trabajo sensible a la problemática y con experiencia y conocimiento en el tema. Como parte de CCOO-A la
Secretaria de la Mujer, ha desarrollado instrumentos y guías para aplicar el tema de género en las diversas acciones del
sindicato, las mismas que también son coordinadas con la Fundación para intervenciones de cooperación.

El tema ambiental en el mundo sindical es nuevo a nivel de las contrapartes, pero desde CCOO-A, se tiene igualmente una
instancia con experiencia en el tema.

4.4. Otras organizaciones participantes y grupos de interés (Máx. 5.000 caracteres)

Actores públicos
En el Perú, existen diversos actores que pueden incidir a favor de los derechos de las mujeres en el ámbito laboral. A nivel
nacional, se identifica principalmente tres instancias desde el ámbito estatal: Ministerios que tienen la rectoría en materia
de género y trabajo, como es el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y, el Ministerio de la Mujer; Congreso de la
República, principalmente la Comisión de la Mujer y la Mesa de Mujeres Parlamentarias, que desarrollan acciones
conjuntas a favor de los derechos de las mujeres. Con la descentralización, también a nivel de los gobiernos regionales se
pueden
18
 Espacios Identificados Priorizados

Ministerio de la Mujer Consejo Nacional de la Mujer

Ministerio de Trabajo y Promoción del Consejo Nacional de Trabajo
Empleo
Congreso: Congreso:
 comisión de la mujer  comisión de la mujer
 comisión de trabajo  comisión de trabajo
 Mesa de Mujeres  Mesa de Mujeres
Gubernamentales Parlamentarias Parlamentarias
 comisión de relaciones
exteriores
Gobiernos Regionales: Consejos Consejos Regionales
Regionales y Locales Consejo Locales
Presupuestos Participativos
Acuerdo Nacional Acuerdo Nacional
Defensoría del Pueblo Comisión de la Mujer
Organizaciones Sociales y Centrales Sindicales: CUT- CATP – CTP Secretarias de la Mujer
Sindicales Vaso de leche; Comedores populares Vaso de leche; Comedores populares

Colectivos
Colectivos Anticorrupción
Colectivos feministas:
Colectivos feministas:
 Canto a la vida (8 de marzo)
 Canto a la vida (8 de marzo)
 25 de noviembre)
 25 de noviembre)


Actores participantes a nivel nacional e internacional:

Desde el relacionamiento que tiene la CGTP con los diversos actores e instituciones, a nivel internacional son dos las
organizaciones que están incidiendo en el ámbito del trabajo y los derechos de las mujeres. ONU-Mujer y la OIT han
desarrollado y acompañado la elaboración de una Plan de Igualdad de Oportunidades de las Secretarias de la Mujeres de
las cuatro centrales sindicales del Perú (CGTP, CATP, CUT, CTP).

Organización Internacional de Trabajo; ACTRAC-OIT

Sistema de Naciones Unidas ONU-Mujer Perú
ONU - Mujer

Intervención de organizaciones,
Los grupos de mujeres, que forman parte de los colectivos feministas, como el Colectivo Canto a la Vida (8 de marzo),
Colectivo 25 de noviembre, en los cuales el Departamento de la Mujer ha participado, tanto en las acciones de
movilización, como en las actividades de debate político y de análisis de propuesta frente a la problemática de las Mujeres.
En este espacio participan también colectivos medioambientalistas y organizaciones que trabajan el tema de la diversidad
cultural.

Se está iniciando un proceso de priorización de los nuevos espacios en los cuales el Departamento se estará insertando,
frente al nuevo escenario político, con el objetivo de plantear propuestas específicas a favor de las mujeres trabajadoras,
sobre todo tomando en cuenta la coyuntura política actual.

4.5. Personal voluntario (Máx. 5.000 caracteres) Nº estimado total 0

19
5. SINERGIAS
5.1. Alineamiento con las políticas públicas y las demandas de la sociedad civil. En su caso, normas de Protección de
Derechos Humanos y Refugiados (Máx. 3.000 caracteres)

A partir de la Plataforma de Acción de Beijing de 1995 2, en el proceso por lograr la igualdad y la equidad de género, el
movimiento de mujeres en el Perú, ha conseguido, que el Estado Peruano, a través del ahora denominado Ministerio de la
Mujer y Poblaciones Vulnerables (MMPV), apruebe dos Planes Nacionales de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y
Mujeres, el primero del 2000-2005 y el segundo 2006-2011, y recientemente el Plan de Igualdad de Género 2012 – 2015, en
cuyos procesos de consulta ha participado el Departamento de la Mujer, han sido importantes en la medida que se han
convertido en herramientas para abordar la equidad de género y la igualdad de oportunidades.

En el actual Plan de Igualdad de Género, que consta de ocho objetivos estratégicos y un objetivo general. El proyecto guarda
vinculación con por lo menos cuatro de ellos, el relacionado con el fortalecimiento de una cultura de respeto y valoración de las
diferencias de género, el objetivo sobre derechos económicos de las mujeres y también el de violencia de género e incremento
de la participación.

Los objetivos del Plan de Igualdad de Género son:

Objetivo general: El Estado Peruano, en sus tres niveles de gobierno, transversaliza el enfoque de género en las políticas
públicas, garantizando la igualdad de género y la efectiva protección de los derechos humanos para mujeres y hombres, la no
discriminación y el pleno desarrollo de sus potencialidades y capacidades individuales y colectivas.

Objetivos Estratégicos:

Objetivo estratégico 1: Promover y fortalecer la transversalización del enfoque de género en los tres niveles de gobierno.
Objetivo estratégico 2: Fortalecer una cultura de respeto y valoración de las diferencias de género.
Objetivo estratégico 3: Reducir brechas educativas entre mujeres y hombres.
Objetivo estratégico 4: Mejorar la Salud de las mujeres y garantizar los derechos sexuales y reproductivos de mujeres y
hombres.
Objetivo estratégico 5: Garantizar los derechos económicos de las mujeres en condiciones de equidad e igualdad de
oportunidades con los hombres.
Objetivo estratégico 6: Reducir la violencia de género en sus diferentes expresiones.
Objetivo estratégico 7: Incrementar la participación de mujeres y hombres en la toma de decisiones y la participación política y
ciudadana.
Objetivo estratégico 8: Valorar el aporte de las mujeres en el manejo sostenible de los recursos naturales.

Igualmente, la reciente aprobada Ley No. 28983: Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (12/03/07),
aunque de corte declarativo, establece el marco normativo, institucional y de políticas públicas en los ámbitos nacional, regional
y local, para garantizar a mujeres y hombres el ejercicio de sus derechos a la igualdad, dignidad, libre desarrollo, bienestar y
autonomía, impidiendo la discriminación en todas las esferas de su vida, pública y privada, propendiendo a la plena igualdad.

En todos estos procesos y en especial en el contenido laboral de la Ley de Igualdad de Oportunidades (28983), las
organizaciones sindicales, como la CGTP jugaron un rol importante, particularmente el Departamento de la Mujer. Entendemos
que estos cambios también deben influir coherentemente en los avances al interior de las organizaciones sociales en general y
las organizaciones sindicales en particular. Perspectiva en la que venimos trabajando al interior de la CGTP, al haber impulsado
por primera vez en la historia de la CGTP, Conferencias Nacionales sobre género, en la línea de debatir la propuesta de
reforma de los estatutos de la CGTP en materia de igualdad de oportunidades y perspectiva de género, es así que se está
ingresando en una etapa nueva y fortalecedora para las mujeres que apuesten por la institucionalización del enfoque de género
en la CGTP. Etapa que se ha logrado consolidarse a nivel de política institucional, en el XIII Congreso Nacional Ordinario de la
CGTP (realizado en noviembre del 2011), al aprobarse la incorporación de dos políticas que promueven la transversalización
del enfoque de género:

- Iniciar un proceso orgánico para implementar la Cuota mínima del 30% de participación de mujeres / Reforma de los
Estatutos
- Uso del lenguaje inclusivo en sus comunicaciones

Estos logros fundamentales para el movimiento sindical y las mujeres trabajadoras en particular, han sido parte, de los
resultados que se han desarrollado en el marco del proyecto “Incorporación de Políticas de Transversalización de Género en la
CGTP", 2011 - 2012, que es apoyado por la Fundación Paz y Solidaridad de Comisiones Obreras Andalucía, con la Junta de
Andalucía.

2 Reafirmada en marzo de 2005 en la 49ª Sesión de la Comisión de Naciones Unidas sobre la Condición de la Mujer.
20
No podemos hablar de desarrollo con equidad y democracia si es que el desarrollo se plantea sin las mujeres, que son las que
están en mayores situaciones de vulnerabilidad. En el caso de las mujeres ligadas a la organizaciones sindicales el sistema
sexo-género que impera principalmente en las zonas rurales y urbano marginales de las que provienen un gran número de
mujeres que se vincularan con el proyecto, hace referencia a un acentuado “machismo” que se reproduce en las familias, la
escuela, las relaciones políticas, el mismo centro de trabajo y en el sindicato. En los sectores con mayor precaridad laboral, en
los que hay una presencia importante de mujeres y en los cuales también se pretende intervenir con el proyecto, persisten aún
diferencias salariales, diferencias en puestos de trabajo y acceso a cargos de mayor poder, discriminación por maternidad.
Elementos de diagnóstico que también han influenciado para trabajar por la transversalización de género y la incidencia en
política sobre mujer y trabajo.

Las organizaciones sindicales integrantes de la CGTP, vinculadas al proyecto, tiene en algunos casos afiliadas provenientes de
las zonas andinas (Agroindustria y Textiles), atraídos por la generación de puestos de trabajo que traen entonces una herencia
cultural caracterizada por la alta valoración del trabajo como factor de crecimiento personal, costumbres y manifestaciones
culturales y tradiciones de solidaridad y reciprocidad propios del ande. Elementos que serán tomados en cuenta como elemento
importante para revertir que en los centros de trabajo sea este factor de discriminación y actitudes racistas contra hombres y
mujeres de origen andino, situación que se manifiestan en maltrato y violación sistemática de los derechos en el centro de
trabajo.

Es así que la intervención responde a las demandas y propuesta que tienen las mujeres en el ámbito laboral.

5.2. Complementariedad con otras actuaciones de la cooperación (Máx. 3.000 caracteres)

Este proyecto complementa otros proyectos del entorno de CCOO/ Paz y Solidaridad.

La CGTP también será beneficiaria del proyecto Fortalecimiento de las estructuras de las centrales pertenecientes a la
Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas para la afiliación y cotización que será desarrollado por la CCSA y cuenta
igualmente con el apoyo de la Junta de Andalucía. Este proyecto, es de 24 meses y se ha iniciado el 201e, complementando la
propuesta actual, ya que busca afianzar la capacidad de la CGTP, junto con otras centrales andinas, para defender los
intereses de los trabajadores y trabajadoras. La contraparte de este proyecto también es el IESI.

La interacción de los proyectos sirve para dar otro elemento de fortalecemiento para la CGTP y también servirá como
experiencia para posibles acciones con las demás centrales.

En lo que a mecanismos de coordinación se refiere para aumentar la complementariedad, la Fundación Paz y Solidaridad-
Andalucía mantiene un contacto directo y continuo a través de reuniones confederales con la Fundación Paz y Solidaridad
Serafín Aliaga (a nivel nacional), y con otras Fundaciones Paz y Solidaridad de otras comunidades autónomas, con lo que
CCOO A está al tanto de cuáles son las actuaciones que se realizan a nivel sindical tanto con la CGTP como con otros
sindicatos del país.

5.3. Relación con otras iniciativas de la entidad solicitante o de las entidades que forman la agrupación, en su caso
(Máx. 3.000 caracteres)

El trabajo en el fortalecimiento sindical ha sido apoyado por la AECID y la Fundación Paz y Solidaridad Serafín Aliaga con
proyectos que apoyan a la CGTP. Es una tarea que también tiene eco en las acciones de la cooperación de la Federación
Holandesa de Sindicatos, Confederación de Sindicatos de Noruega y el Centro de Solidaridad de Finlandia, Instituto Sindical de
Cooperación al Desarrollo de la Confederación General Italiana del Trabajo; Instituto Internacional de Capacitación Sindical de
la Federación General de Trabajadores de Bélgica; y el Fondo de Cooperación al Desarrollo Solidaridad Socialista de Bélgica

A nivel sectorial, organizaciones como Solidaridad Center también desarrollan acciones específicamente en el sector de la
agroindustria.

Siendo este un proyecto denominado fase II lo que pretende es consolidar el trabajo iniciado por el Departamento de la Mujer
de la CGTP. Debido a que lo logros alcanzados en materia de género, a nivel de políticas se puedan operativizar y profundizar
se pretende trabajar con este proyecto en la aplicación de reformas institucionales y también en la institucionalización de
proceso de formación para mujeres.

Es por ello, que las actividades propuestas, tienen como valor inicial lo resultados que se han ido alcanzando en la fase I del
proyecto y me amplían o potencian, también se generar por supuesto nuevas acciones.

21
6. ESTRATEGIA DEL PROYECTO

6.1. Matriz de planificación

La matriz de planificación se imprime en un documento separado
6.2. Cronograma de actividades

Cronograma Año 1
Actividad 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Resultado 01: Dirigentas y lideresas capacitadas en políticas sindicales y procesos de igualdad de oportunidades en
organizaciones sindicales involucradas.
R1A1
Diseñar un Plan de escuelas de formación para lideresas y
dirigentas sindicales sobre género, liderazgo y sindicalismo
R1A2
Ejecutar dos Escuelas Sindicales: género, liderazgo y
Sindicalismo (1 escuela: 5 días de 8 horas)
R1. A3. Nueve Talleres de Réplicas de las Escuelas Sindicales :3
en Lima, 6 en Regiones Año 1: 5 talleres y Año2: 4 talleres
R1A4
Ejecutar Una Conferencia Nacional sobre género
R1. A5. Participación de las mujeres en la Asambleas de las
Federaciones Base y en las Asambleas de la CGTP.
Resultado 02: Aplicada reformas estratégicas en la CGTP y sus bases sindicales sobre equidad de género, derechos
laborales y sindicales
R2. A1. Reuniones de trabajo de las Secretarías de la Mujer de
las Federaciones involucradas. (1 reuniones trimestral)
R2A2 Imprimir manuales para aplicar lenguaje inclusivo y
cuota de género
R2A3 Realizar reuniones con dirigentes y técnicos CGTP
(sede central) para aplicar el lenguaje inclusivo (08 reuniones)
R2A4 Realizar reuniones aplicar y monitoreo sobre el avance
de aplicación de lenguaje inclusivo y cuota de género con
Federaciones involucradas (12 reuniones, 4 por federación)
R2 A5. Talleres con ejecutivas del a Federaciones Base sobre
herramientas para aplicación de políticas, acciones, leguaje
inclusivo y cuotas de género. 3 talleres, uno por Federación
R2A6 Diez reuniones del departamento de la Mujer
Resultado 03: Dirigentes sindicales y autoridades políticas hombres y mujeres sensibilizados y comprometidos con las
demandas en materia de género de la CGTP
R3A1 Diseñar un plan Campaña
R3A2 Ejecutar un plan Campaña anual
R3A3 Elaborar e imprimir Cuatro revistas producidas por el
Dpto. de la Mujer de la CGTP
R3A4 Actualizar agenda laboral actualizada
R3. A5. Sistematización o Documentación de las mujeres
sindicalistas y sus aportes al movimiento obrero, al movimiento
social y al movimiento de mujeres en el Perú. (Año 1)
R3. A6. Publicación de libro con documentación de las mujeres,
más un CD.
R3.A7. Foro Público, con sociedad civil para la presentación
pública de libro. (año 2)
R3A7
Funcionamiento del Departamento de la Mujer para presentar y
defender agenda en espacios sindicales y públicos

22
Cronograma Año 2
Actividad 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Resultado 01: Dirigentas y lideresas capacitadas en políticas sindicales y procesos de igualdad de oportunidades
en la CGTP y bases sindicales involucradas
R1A1 Diseñar un Plan de escuelas de formación para
lideresas y dirigentas sindicales sobre género, liderazgo y
sindicalismo
R1A2 Ejecutar dos Escuelas Sindicales: género, liderazgo y
Sindicalismo (1 escuela: 5 días de 8 horas)
R1. A3. Nueve Talleres de Réplicas de las Escuelas Sindicales :3
en Lima, 6 en Regiones Año 1: 5 talleres y Año2: 4 talleres
R1A4 Ejecutar Una Conferencia Nacional sobre género
R1. A5. Participación de las mujeres en la Asambleas de las
Federaciones Base y en las Asambleas de la CGTP.
Resultado 02: Aplicada reformas estratégicas en la CGTP y sus bases sindicales sobre equidad de género,
derechos laborales y sindicales.
R2A1 Reuniones de trabajo de las Secretarías de la Mujer de
las Federaciones involucradas. (1 reuniones trimestral)
R2A2 Imprimir manuales para aplicar lenguaje inclusivo y
cuota de género
R2A3 Realizar reuniones con dirigentes y técnicos CGTP
(sede central) para aplicar el lenguaje inclusivo (08 reuniones)
R2A4 Realizar reuniones aplicar y monitoreo sobre el avance
de aplicación de lenguaje inclusivo y cuota de género con
Federaciones involucradas (12 reuniones, 4 por federación)
R2.A5. Talleres con ejecutivas del a Federaciones Base sobre
herramientas para aplicación de políticas, acciones, leguaje
inclusivo y cuotas de género. 3 talleres, uno por Federación
R2A6 Diez reuniones del departamento de la Mujer
Resultado 03: Dirigentes sindicales y autoridades políticas hombres y mujeres sensibilizados y comprometidos
con las demandas en materia de género de la CGTP
R3A1 Diseñar un plan Campaña

R3A2 Ejecutar un plan Campaña anual

R3A3 Elaborar e imprimir Cuatro revistas producidas por el
Dpto. de la Mujer de la CGTP
R3A4 Actualizar agenda laboral de la mujeres trabajadora
R3. A5. Sistematización o Documentación de las mujeres
sindicalistas y sus aportes al movimiento obrero, al movimiento
social y al movimiento de mujeres en el Perú. (Año 1)
R3. A6. Publicación de libro con documentación de las mujeres,
más un CD.
R3.A7. Foro Público, con sociedad civil para la presentación
pública de libro. (año 2)
R3A8 Funcionamiento del Departamento de la Mujer y
Federaciones bases, para presentar y defender agenda en
espacios sindicales y públicos

23
6.3. Metodología de ejecución y Plan de Trabajo (Máx. 20.000 caracteres)

Para el R1. Dirigentas y lideresas capacitadas en políticas sindicales y procesos de igualdad de oportunidades en
la CGTP y bases sindicales involucradas

R1A1 Diseñar un El Departamento de la Mujer Trabajadora, en coordinación con el Departamento de Educación

Plan de escuelas de y Cultura de la CGTP, viene promoviendo una serie de actividades y acciones concretas de
formación para manera coordinada, siendo una de ellas la realización de sesiones de capacitación que forman
lideresas y dirigentas parte de la curricula educativa sindical sobre género y se ha elaborado en el Departamento dos
sindicales sobre Módulos de Formación en género que han sido aplicados y que serán las bases para la
género, liderazgo y validación de una Escuela Sindical de Género en la CGTP. Por ello es necesario contar con un
sindicalismo. Plan de escuelas de formación para lideresas y dirigentas sindicales sobre género, liderazgo y
sindicalismo. Un plan de escuelas de formación contendrá todas las herramientas educativas
para adultos, con el objetivo de interiorizar cambios, este deberá incluir los módulos de género
(I y II) que fuera elaboradora en el proyecto anterior.

R1A2 Ejecutar dos Las escuelas sindicales se componen de 05 sesiones de capacitación de 08 horas cada una.
Escuelas Sindicales: Contando con la participación de 25 mujeres sindicalistas: lideresas y dirigentas sindicales de
género, liderazgo y las Comisiones de Trabajo del Departamento y de los sindicatos involucrados en el proyecto.
Sindicalismo (1 Participan 06 personas del interior del país de las organizaciones sindicales priorizadas en el
escuela: 5 días de 8 proyecto.
horas)
Esta escuela tendrá carácter presencial y se buscará que sea institucionalizada como un
instrumento de formación al interior de la central luego de su validación.

Será implementada con todas las herramientas y procesos metodológicos y pedagógicos para
que sea institucionalizada como una escuela.
De ser necesario se podrán ajustar las sesiones o extender según los requerimientos de los
mecanismos propios de una Escuela.
R1.A3. Réplicas de las Las réplicas se realizarán por las propias mujeres capacitadas y de las Comisiones de Trabajo
Escuelas Sindicales del Departamento de la Mujer. Estas réplicas permitirán ampliar el accionar formativo a mujeres
(como mínimo una de diferentes regiones del país.
sesión).
Se realizaran 3 réplicas en las Organizaciones sindicales–Lima: SINTRAHOL Lima/Callao,
FENTUP, SIND. BIBLIOTECA NACIONAL).
6 de las bases sindicales regionales; 01 Piura - SINTTRAHOL, 01 Central Nacional de la
Mujer Minera – Fed. Minera / Pasco, 01 Piura – FENTAGRO, 1 Lambayeque y, otras
vinculadas a las bases del Departamento y sus Comisiones. Se promoverá la participación de
15 trabajadoras en cada taller de réplica.

R1A4 Ejecutar Una Las Conferencias Nacionales de Género, que de acuerdo a lo que establece el artículo 44 del
Conferencia Nacional estatuto de la CGTP, son instancias de coordinación, de carácter consultivo que se reúnen
sobre género para analizar problemas específicos del trabajo de la Confederación y coordinar las líneas de
trabajo en dichos temas o sectores. Realizando ya a la fecha dos Conferencias Nacionales
sobre género.
En tal sentido el departamento de la mujer ha aprovechado esta instancia realizando a la fecha
dos Conferencias Nacionales, la primera en octubre de 2008 y la segunda en octubre de 2012,
convirtiéndose en espacios mixtos de capacitación para hombres y mujeres trabajadoras, en
los cuales se pueda debatir y llegar acuerdos sobre las demandas sindicales en materia de
género, con un alto nivel académico producto de las alianzas sindicales trazadas por el Dpto.
de la Mujer.
En esta actividad participan 100 personas: 50 hombres y 50 mujeres, tiene una duración de 2
días, 8 horas cada día.

24
 Se promoverá la participación de las mujeres en estos espacios orgánicos de la organización
R1. A5. Participación de
con el objetivo de que planteen propuestas para avanzar en la aplicación de las políticas
las mujeres en la
aprobadas por la CGTP en materia de género, tanto a nivel confederal como en las
Asambleas de las
federaciones base y sindicatos involucrados en el proyecto.
Federaciones Base y en
las Asambleas de la La decisión de quienes participan será de forma consensuada entre el Departamento de la
CGTP. Mujer, las Comisiones y de forma articulada para colocar mociones y avanzar en la reforma
estatutaria para incorporar género.
Se promoverá en primera instancia la participación de las dirigentes que integren las
comisiones de trabajo del departamento, las mujeres de la Federaciones y sindicatos
involucrados en el proyecto, debiendo para ello hacer una coordinación previa con el
Departamento de Organización de la CGTP y la respectiva base sindical a la que pertenece la
dirigenta.
Uno de los objetivos es proponer mociones y avanzar en la reforma estatutaria para incorporar
el enfoque de género, así como facilitar la participación de las mujeres en las instancias de
decisión de la CGTP y en las Federaciones Base.
El proyecto contribuirá a introducir a las mujeres trabajadoras (integrantes de las comisiones de
trabajo del departamento), en los diferentes espacios orgánicos de la CGTP, asegurándole una
movilidad para el traslado, con el compromiso (expreso y tácito), hacer seguimiento de ese
espacio, con informes, propuestas y resultados para el departamento y para la CGTP.

Para el R2. Aplicada reformas estratégicas en la CGTP y sus bases sindicales sobre equidad de género, derechos
laborales y sindicales

R2A1 Se sostendrán reuniones de trabajo con las Secretarias de la Mujer de las Federaciones para
Reuniones de trabajo establecer acuerdos en relación a la implementación de lo establecido en el XIII Congreso
de las Secretarías de Nacional Ordinario de la CGTP, principalmente cuota de género y uso del lenguaje inclusivo.
la Mujer de las También de acuerdo a las necesidades de las propias secretarias se podrán discutir otros temas
Federaciones vinculados a mejorar la condición y posición de las mujeres trabajadoras en sus organizaciones.
involucradas. (1 Las reuniones buscarán así fortalecer a las Secretarias para que incidan en sus organizaciones
reuniones trimestral) a favor de la igualdad de género.

Una vez elaborado los modelos tipos, tips, pautas, reglamentos; se imprimirán 1000 ejemplares,
R2A2 Imprimir
como manuales para hacer incidencia en las bases sindicales.
manuales para aplicar
lenguaje inclusivo y
cuota de género
R2A3 Realizar En estas reuniones participaran 11 personas, integrantes del departamento de la mujer y de las
reuniones con comisiones de trabajo, dirigentes/as de la CGTP y técnicos/as, con el objetivo de socializar el
dirigentes y técnicos reglamento para aplicar el lenguaje inclusivo y cuota de género. Serán 04 reuniones por año, y
CGTP (sede central) tendrán una duración de 04 horas cada una.
para aplicar el
lenguaje inclusivo y
cuota de género (08
reuniones)
R2A4 Realizar Estas reuniones serán entre el equipo del departamento de la mujer y las organizaciones
reuniones aplicar y sindicales involucradas (Federaciones) con el objetivo de monitorear el avance, de la aplicación
monitoreo sobre el del lenguaje inclusivo y la cuota de género, esta se llevará a cabo con el apoyo del equipo
avance de aplicación consultivo, serán 12 reuniones, 04 por organización, con una duración de 06 horas cada una.
de lenguaje inclusivo y Están reunión también servirán para dinamizar el accionar de los Departamentos o Secretarias
cuota de género con de la Mujer de las Federaciones.
Federaciones
involucradas (12
reuniones, 4 por
federación)
R2. A5. Talleres con Se realizaran talleres con la Ejecutiva de la Federaciones para involucrarlos en la aplicación de
ejecutivas del a los acuerdos de las Secretarias de la Mujer y la aplicación de políticas en tema de género y los
Federaciones Base acuerdos del Congreso de la CGTP.
sobre herramientas
para aplicación de
políticas, acciones,

25
leguaje inclusivo y
cuotas de género. 3
talleres, uno por
Federación.
R2A6 10 Reuniones Son 10 reuniones, 05 por año, con una duración de 06 horas cada una, para el equipo del
del departamento de la departamento (comisiones de Trabajo y resp. Departamento) de la mujer 12 personas, con el
Mujer objetivo de poder articular el trabajo organizativo y de incidencia del departamento. Si podrán
sumar más mujeres a las Comisiones si el Departamento lo promueve.

Para el R3. Dirigentes sindicales y autoridades políticas hombres y mujeres sensibilizados y comprometidos con las
demandas en materia de género de la CGTP

R3A1 Diseñar un plan Se elaborará un Plan de Campaña con la finalidad de socializar los avances en materia de
Campaña género en la CGTP y poder incidir en las bases sindicales y estas puedan implementar los
acuerdos del congreso al interior de su estructura. Este plan de campaña estará a cargo de
un especialista en comunicaciones y/o herramientas comunicativas.

R3A2 Ejecutar un plan Esta campaña se realizará durante 03 meses en cada año del proyecto, y será ejecutada en
Campaña anual las organizaciones sindicales involucradas para lo cual se armaran equipos de trabajo. Para
lo cual se ejecutará el plan de campaña, proponiéndose elaborar material de difusión
(afiches, folletos, llaveros, lapiceros, banner, etc.).

R3A3 Elaborar e
imprimir Cuatro La revista “Desafíos”, es un instrumento comunicativo, institucionalizado por el
revistas producidas departamento de la mujer, el mismo que sirve de difusión y plataforma de las mujeres
por el Dpto. de la trabajadoras, así mismo constituye una herramienta de fortalecimiento de las acciones del
Mujer de la CGTP departamento, hacia afuera y hacia dentro de la organización sindical. Se imprimirán 2500
ejemplares.

R3A4 Actualizar La Agenda Laboral es una plataforma de demanda de las mujeres trabajadoras, la misma
agenda laboral que se ha presentado públicamente al gobierno, existe una necesidad desde las bases
sindicales que esta plataforma sea actualizada constantemente y desarrollar
argumentaciones técnicas y políticas. La misma que debe ser difundida y distribuida.

R3. A5. Se sistematizará el trabajo de las mujeres sindicalistas y sus aportes al movimiento obrero,
Sistematización o social y al movimiento de mujeres en el país. Para ello elaborará una propuesta técnica que
Documentación de las servirá como referencia para la contratación de una consultora. Los términos de referencia
mujeres sindicalistas y será discutido a nivel del Departamento de la Mujer.
sus aportes al
movimiento obrero, al
movimiento social y al
movimiento de
mujeres en el Perú.
R3. A6. Publicación de Implica difundir los resultados de la sistematización con la finalidad de generar opinión
libro con pública y poner en valor el papel de las mujeres sindicalistas.
documentación de las
mujeres, más un CD.

R3. A7. Foro Público, Tiene el objetivo de presentar los resultados de la sistematización o documentación. Se
con sociedad civil buscará la participación de los diversos actores de sociedad civil y del Estado. También se
para la presentación promoverá la participación de las propias mujeres sindicalistas que jugaron un rol activo en
pública de libro. la defensa de los derechos de las mujeres y cuyos casos estén recogidos o no en la
sistematización.
R3. A8
Prevé la compra de material logístico, movilidades, dietas, viajes, alojamientos y estancias
Funcionamiento del
para trabajo interno a nivel nacional de la dirigenta que tiene a su cargo el Departamento de
Departamento de la
la Mujer y/o de las integrantes de las comisiones de trabajo.
Mujer para presentar y
defender agenda en
espacios sindicales y
públicos

26
Cargo/función Perfil Descripción tareas
Coordinador/a, 24 meses. Conocimientos sobre el Coordinar todas las actividades del proyecto, ocupándose
ámbito sindical. de la logística (reservas de viaje, alojamiento,
Conocimiento de temas alimentación, pagos, impresión y reproducción de
relacionados con género. materiales y banderolas).
Coordinar con los diferentes miembros del equipo del
proyecto facilitando su contratación y la ejecución de sus
tareas y facilitando la coordinación entre ellos/as.
Colaborar con los facilitadores/as y demás consultores del
proyecto para la elaboración de las escuelas y talleres,
campañas, sistematizaciones y preparación de los
materiales y evaluaciones.
Mantener informada a la responsable del Departamento
de la Mujer de la CGTP del desarrollo del proyecto.
Vigilar y recopilar la difusión y visibilidad del proyecto.
Elaborar informes técnicos sobre el proyecto.
Coordinar con el equipo de la FPS.A.
Responsable del Participar en la elaboración y dar el visto bueno de los
Departamento de la Mujer talleres y cursos y escuelas, sus contenidos, metodología,
CGTP (aportación CGTP) materiales y mecanismos de evaluación.
Recepcionar y dar curso a la aprobación de los planes
estratégicos y anuales del Departamento de la Mujer.
Comunicar con y mantener informado a la dirección de la
CGTP, y, en particular al Consejo Nacional Directivo del
desarrollo del proyecto.
Intervenir para facilitar comunicación entre el
coordinador/a del proyecto y las estructuras sindicales y
garantizar la difusión del proyecto y la convocatoria de sus
actividades a cara a la CGTP y sus organizaciones
afiliadas.
Contable (24 meses, 1/3 Contable Gestión, seguimiento de todos los gastos relacionados
jornada) con las actividades del proyecto.
Elaborar informes de justificación económica.
Experto/a para elaborar Experta/o en género. Colaborar con el coordinador/a del proyecto y responsable
plan educativo de la Conocimientos sobre el del Departamento de la Mujer en la elaboración de un
escuela de liderazgo ámbito sindical. curso de 20 horas para la elaboración de un plan para el
(servicio externo) Conocimientos y Departamento de la Mujer
experiencia en educación
de adultos/formación
sindical.
Facilitador/a escuela de Experta/o en género. Facilitar las 10 sesiones de 4 horas de la escuela
liderazgo. Conocimientos sobre el Elaborar memoria de la escuela.
ámbito sindical.
Conocimientos y
experiencia en educación
de adultos/formación
sindical.
Ponencias y colaboración Expertos/as en los temas Participar en las conferencias con ponencias. (R1.A4)
expertos conferencias de las conferencias
nacionales (servicio
externo)
Asesor(a) para apoyar Comunicador/a Diseñará el plan de campaña y recogerá las
elaboración de plan de Conocimientos o recomendaciones propuestas de las organizaciones.
campaña experiencia en género

Experto/a en Comun- Experiencia en la Responsable de elaborar vídeo.

icación para elaboración elaboración de vídeos
de un video anual

27
 Diseño gráfico de la Empresa especializada Montaje de cuatro ediciones de la revista “Desafíos”
Revista) en diseño gráfico
(servicio externo)

Mecanismos de coordinación
Explicar los instrumentos de coordinación articulados para la garantizar la coordinación entre todas las instituciones
participantes en el desarrollo y ejecución del proyecto.

La responsable principal de coordinación es el coordinador/a contratado por el proyecto que articulará los distintos aportes de
cada una de las organizaciones o instancias involucradas en la intervención del proyecto.

Para la articulación coordinada tendrá en cuenta:

Las políticas y directrices de la CGTP como órgano central.
Las consideraciones políticas y técnicas de y el Departamento de la Mujer y las Comisiones como instancia principal en el
proyecto para la gestación de los cambios.
Los aportes al proyecto de CCOO-A (especialmente del Secretariado de la Mujer) y de la Fundación Paz y Solidaridad
Andalucía (tanto de Andalucía como de Lima).

6.4. Presupuesto por actividad

Integrado en las plantillas de la Matriz de planificación (apartado 6.1.)
6.5. Presupuesto por actividad destinado a la promoción de la equidad de género
Integrado en las plantillas de la Matriz de planificación (apartado 6.1.)

7. EL PROYECTO RESPETA LAS PRIORIDADES HORIZONTALES EN SU

EJECUCIÓN
7.1. Equidad de género (Máx. 2.500 caracteres)

Avanzar en la construcción y transversalización de la igualdad de género, es el elemento principal en el que se sustenta el

proyecto. Con el fin de atender las necesidades estratégicas de las mujeres se plantea aplicar las políticas y acuerdos
generados a nivel institucional en cuanto a participación de las mujeres en cargos de la toma de decisión (cuotas de género),
principalmente en el Consejo Ejecutivo Nacional y en las organizaciones sindicales vinculadas al proyecto, además de generar
herramientas para el desarrollo de capacidades de las mujeres que puedan ser asumidas institucionalmente por la organización
y que contribuyan desde la formación a garantizar la igualdad de oportunidades en los sectores priorizados y en toda la
organización. Así mismo se busca seguir fortaleciendo el trabajo de las comisiones del departamento de la mujer, fortaleciendo
un trabajo sostenido y consecuente en la elaboración de políticas públicas. Así mismo se fortalecerá la capacitación específica
en el tema de género, priorizando la participación de mujeres y hombres en espacios mixtos.

Si no se informa o comunican los avances y logros en materia de igualdad de género tanto al interior de la central y en la
sociedad, se invisibiliza la capacidad de movilización, propuesta e incidencia que tienen las mujeres trabajadoras y posicionar
sus logros también permitirá un avance hacia la igualdad. Tema que atenderá el proyecto, apoyando en la institucionalización
de medios de comunicación propios del Departamento: Revista, espacio Web.

En el Perú, la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo ha sido creciente, pero eso no ha estado acompañado de una
política de estado que les permita compatibilizar las responsabilidades familiares con las laborales. En la medida que se sigue
asumiendo socialmente que las mujeres tienen la responsabilidad del cuidado de los hijos/as y de la familia, se esta generando
una doble jornada de trabajo en ellas y los hombres aún no han ingresado al mundo familiar para equilibrar dichas
responsabilidades. Asimismo se viene registrando un crecimiento importante de mujeres jefas de hogar que trabajan y
sostienen a sus familias y las mismas que laboran principalmente en sectores feminizados y están afiliadas a la CGTP, por ello
el proyecto no sólo contempla que los procesos de formación estén dirigidos principalmente a las mujeres sin exclusión de los
hombres, sino que toda la capacitación y demás acciones contemple una estructura adecuada que favorezca la participación
adecuada de las mujeres (horarios de acuerdo a su situación, contar con conocimientos previos, instalaciones para las hijos/as
menores durante las jornadas, manuales con lenguajes no sexistas, etc.).

En esta misma perspectiva, también se incidirá a nivel del Estado y la sociedad civil, con las propuestas de políticas públicas,
para favorecer la participación laboral de las mujeres, relacionadas con la maternidad, el asedio sexual y las responsabilidades
familiares).

28
7.2. Protección del medio ambiente y su gestión sostenible (Máx. 2.500 caracteres)

Se pretende incluir en los materiales y procesos de formación de manera transversal la importancia de la protección del medio
ambiente para contribuir a que las lideresas y dirigentas tengan actitudes sensibles con esta problemática.

En cada una de las políticas de transversalización de género que se generen al interior de las organizaciones sindicales ligadas
al proyecto, se pretende valorar la necesidad de contar con un medio ambiente y gestión sostenible.

El impacto medioambiental que podría generar el proyecto, estos principalmente asociados a desplazamientos, pero estos
serán mínimos porque muchas de las trabajadoras radican en Lima, ciudad en el que se ejecuta el trabajo del Departamento de
la Mujer.

7.3. Fomento de la diversidad cultural (Máx. 2.500 caracteres)

Las mujeres que integran las comisiones de género o aquellas de los sectores precarizados afiliadas a la CGTP y que serán
beneficiarias del proyecto. En el caso de las mujeres de los sindicatos de sectores feminizados como agorindustria,
confecciones, etc. que están vinculados al proyecto ha migrado a la costa pero muchas de ellas mantienen sus propias
prácticas y costumbres culturales. Además de tener bajos niveles de educación en algunos casos su comunicación se da en su
lengua materna (quechua). El proyecto por lo mismo respetará esta diversidad durante el proceso de ejecución.

7.4. Fortalecimiento institucional público y de las organizaciones representativas de la sociedad civil (Máx. 2.500
caracteres)

Una contribución importante en el proceso de consolidación y fomento del Estado, es dotar de propuestas producidas de forma
participativa en el marco del proyecto a las instituciones rectoras en materia de género (Ministerio de la Mujer y Poblaciones
Vulnerables) y trabajo (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo). Su importancia radica en que estás propuestas
obedecen a procesos de construcción desde abajo hacia arriba y responden a la articulación de la sociedad civil y el movimiento
de mujeres trabajadoras que promoverá el Departamento de la Mujer para construir o validar cada una de las propuestas que se
generen en el marco del proyecto.

La CGTP, es una de las organizaciones de sociedad civil más importante para defender los derechos los trabajadores y
trabajadoras, cuenta con entorno de un millón y medio de afiliados y afiliadas, participa de diversos espacios de dialogo social
que se ha gestado en el Perú, como el Acuerdo Nacional, El Consejo Nacional de Trabajo, entre otros. El Departamento de la
Mujer participa en algunos de estos espacios en las comisiones o acciones que se impulsan para abordar la igualdad de
oportunidades o la equidad de género. En los que nos participa como el Consejo Nacional de Trabajo generará mecanismos de
incidencia.

8. OTROS ASPECTOS DEL PROYECTO

8.1. Viabilidad (Máx. 2.500 caracteres)

El IESI tiene desde 1993 una experiencia acumulada en gestión de proyectos de desarrollo y proyectos sindicales
principalmente, para ello trabaja directamente con agencias de cooperación internacional como, Federación Holandesa de
Sindicatos, Fundación Paz y Solidaridad de Comisiones Obreras de España, Fondo de Cooperación al Desarrollo Solidaridad
Socialista de Bélgica, Confederación de Sindicatos de Noruega, Instituto Internacional de Capacitación Sindical de la
Federación General de Trabajadores de Bélgica, Instituto Sindical de Cooperación al Desarrollo de la Confederación General
Italiana del Trabajo.

Los Departamentos de la CGTP, tiene cuota representativa de participación de mujeres y el Departamento de la Mujer y sus
Comisiones de Trabajo está integrado sólo por mujeres, está ultima tiene experiencia en la ejecución de proyectos que buscan
la igualdad de género a nivel de las organizaciones sindicales y los derechos de las mujeres de todos los sectores laborales de
nuestro país.

- La adecuación de los recursos y tecnología a las condiciones locales.

Los recursos requeridos para este proyecto garantizará el uso de una computadora y equipos complementarios para el registro
de actividades.

No se producen en el proyecto transferencia alguna de tecnologías ajenas a la realidad sobre la que se incide. Tanto el manejo
de computadoras como el acceso a internet es una práctica habitual para las organizaciones participantes, y su uso es además
promovido por su fácil acceso y sus bajos costes para compartir y transmitir información en una región amplia. Los equipos de
informática que se adquirirán por el proyecto están disponibles locamente.

29
- La suficiencia de los recursos (económicos, humanos y técnicos) para llevar a cabo la intervención.
Para la ejecución y funcionamiento del proyecto, el Departamento de la Mujer y la CGTP, cuentan con profesionales
especializados y con experiencia en trabajo con mujeres, instituciones del Estado (MIPV y MTPE) y diseño de políticas
nacionales de género.

Existe una oferta adecuada en el mercado laboral de los países destinatarios de personas con las especialidades y capacidades
requeridas por el proyecto.

- La consideración de los riesgos que puedan influir en el desarrollo del proyecto y el establecimiento de alternativas y
medidas apropiadas para paliarlos.

Riesgos del proyecto Alternativas y medidas de atenuación

Negativa de la CGTP para incorporar el género en su
política organizativa.
Dirigencia ejecutiva de la CGTP, se muestra
desinteresada por fortalecer el Departamento de la
Mujer.
Desinterés de La CGTP para implementar las
propuestas de igualdad de oportunidades y enfoque de
género
Trabajo de sensibilización, información, sustento y difusión por
parte del Departamento de la Mujer.
Identificación de Departamentos aliados a nivel interno de la
CGTP y que comparten la propuesta de transversalización del
enfoque de género.
Compromiso con las agencias de cooperación.
Apoyo de otras Secretarías y/o Departamentos de la Mujer de La
Mujer de principales sindicatos del país.
Participación de las dirigentes en las asambleas nacionales, con el
sustento de sus propuestas e incidencia para lograr que se
incorpore en la agenda de la CGTP.

Organizaciones Sindicales (Federaciones), priorizadas
en el proyecto, con débil impacto e incidencia en sus
afiliadas, sin compromiso por promover la igualdad de
oportunidades en su estructura
Trabajo de sensibilización, información, sustento y difusión por
parte del Departamento de la Mujer.
Alianzas con dirigentes varones de las organizaciones, con la
finalidad de que ellos apoyen las propuestas del Departamento de
la Mujer.

Negativa de las mujeres trabajadoras de participar en Fortalecer el equipo existente, ampliar la convocatoria a mujeres
las comisiones de trabajo del Departamento de la trabajadoras de otros sectores
Mujer

- El reconocimiento de la diversidad cultural en sus manifestaciones organizativas, sociales y de relación con el medio.
La CGTP tiene como parte de sus reivindicaciones y exigencias al Estado, la no discriminación laboral de los sectores laborales
donde se insertan un gran número de mujeres migrantes, andinas y en situación de pobreza, como las trabajadoras del agro,
textiles, del hogar y las trabajadoras informales.

- La colaboración institucional y mecanismos de coordinación para contribuir a alcanzar los resultados esperados.
Contamos con aliadas de la sociedad civil, como ONGs que trabajan desde una perspectiva de género y laboral; así mismo se
vienen coordinando con algunas instituciones públicas tales como el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE),
Congreso de la República: Mesa de Mujeres Parlamentarias. También se cuenta con el apoyo técnico de la OIT.

- La corresponsabilidad entre la entidad solicitante, socio/s local/es y destinatarias/os en proyecto.

Durante la ejecución del proyecto, el Departamento de la Mujer coordina, reporta y rinde cuenta sobre sus acciones a los
órganos superiores de dirección de La CGTP, de manera permanente y regular informa al Consejo Ejecutivo Nacional,

El Departamento de la Mujer tendrá la responsabilidad de la gestión del proyecto, como el monitoreo de las actividades, y
conjuntamente con la coordinadora técnica del proyecto, la elaboración de los informes narrativos, los mismos que serán
presentados a sus socios y destinatarios del proyecto en los momentos y espacios oportunos.

30
8.2. Sostenibilidad (Máx. 4.000 caracteres)

La sostenibilidad después de completar la acción se garantizará mediante las acciones de seguimiento que desarrolla el
Departamento de La Mujer con sus grupos beneficiarios. El proyecto generará capacidades de gestión, participación ciudadana
de las mujeres, intervención en procesos de incidencia, que se quedarán como capacidades instaladas en las organizaciones
sindicales.

En la medida que se desarrollen capacidades en el Departamento de la Mujer en la defensa de los derechos de las mujeres
trabajadoras, se logre una mayor conciencia en los dirigentes sindicales sobre las importancia de apoyar el trabajo del
departamento y las mujeres sindicalista participen más activamente en las instancias de dirección y decisión, la CGTP mejora
su visibilidad e membresía, contará con mayores recursos de sus afiliados y afiladas, que permita sostener las actividades del
Departamento de la Mujer.

El proyecto no contempla la compra de bienes muebles e inmuebles que demande mantenimiento y transferencia al culminar el
proyecto.

El proyecto contempla la elaboración e incidencia de políticas de género a nivel interno de la CGTP y de los principales
sindicatos de nuestro país, por lo tanto se plantea cambios en las relaciones de género para promover igualdad de
oportunidades en la gestión y accionar de los sindicatos, por lo tanto el desarrollo de capacidades que se logrará con el
proyecto garantizará la sostenibilidad del proyecto.

El proyecto contempla la formulación de herramientas de formación que permitirán que la CGTP pueda usar para dar formación
a las bases sindicales. De institucionalizarse una Escuela Sindical de género se convertirá en una actividad propia de la CGTP.

8.3. Impacto esperado (Máx. 4.000 caracteres)

El proyecto fase uno fue una experiencia que contribuyó a incorporar el género en las organizaciones sindicales priorizadas, lo
cual permitirá revalorar el papel político, social y participación de las mujeres de los diversos sectores laborales de nuestro país.
Con los logros alcanzados se está influenciando mediante la información para que las otras centrales puedan valorar la
importancia de trabajar acciones y políticas de igualdad de género.
La experiencia de la primera fase del proyecto ha sido expuesta en distintos foros y encuentros. A nivel regional se ha
presentado en las acciones de la CCSA para poder sensibilizar sobre el tema y compartir la metodología desarrollada, así
mismo ha cruzado acciones con otros proyectos de cooperación financiados por la Fundación Paz y Solidaridad Serafín Aliaga,
cuyo beneficiario principal fue el Departamento de Defensa Laboral de la CGTP.
Con las mociones que se plantearán a nivel interno de la CGTP- Bases Sindicales sectoriales, en el XIIX Congreso Nacional
Ordinario, y que fueron aprobadas, se propone poner en agenda la necesitad de políticas de igualdad de género como
mecanismos para promover la mejora de la situación laboral de las mujeres trabajadoras mayormente ubicadas en el sector
informal, con salarios bajos, vulneración de sus derechos laborales y con limitaciones para acceder a la seguridad social.
Con el proyecto se logrará, el empoderamiento de las mujeres responsables de las Secretarias y/o Departamentos de La Mujer
de las organizaciones sindicales vinculadas al proyecto y del Departamento de La Mujer de La CGTP. También de las propias
mujeres integrantes de la Comisiones. Empoderamiento entendido como lograr el rol protagonista y propositivo de estas
Secretarías asignadas tradicionalmente a las mujeres y que carecen de limitaciones logísticas y de capacidades de gestión para
realizar sus funciones y sustentar y promover la igualdad de oportunidades en la organización sindical y de las trabajadoras/res
en general.
Este proyecto asimismo será instrumento de réplica para las diversas organizaciones sindicales de nuestro país, para que
consideren el enfoque de género en sus acciones.
Como en muchos ámbitos, es la organización sindical que es prácticamente el único defensor de los derechos laborales, se
asume un papel fundamental en la consecución de un desarrollo justo e igualitario. Y esto tiene efectos en la gran parte de la
población de un país, no solo en la afiliación sindical.
Por otro lado, los valores impartidos por la inclusión en el proyecto de las prioridades horizontales de la cooperación andaluza
también impactará en las actitudes de las personas que serán afectadas por las acciones del proyecto (las personas formadas,
los/as dirigentes sindicales de los áreas de comunicación, y de otros áreas, los afectados por la planificación, y las personas
receptoras de la información y mensajes procedentes de las organizaciones sindicales).

31
8.4. Generación de elementos innovadores (Máx. 2.500 caracteres)
El proyecto es una continuación de la primera experiencia de incorporar el género en las organizaciones sindicales en el Perú,
lo cual permitirá revalorar el papel político, social y participación de las mujeres de los diversos sectores laborales.
Es una primera experiencia a la réplica de la incorporación de la trasversalización de género en las Federaciones sectoriales de
la CGTP.
Como en muchos ámbitos, es la organización sindical que es prácticamente el único defensor de los derechos laborales, se
asume un papel fundamental en la consecución de un desarrollo justo e igualitario. Y esto tiene efectos en la gran parte de la
población de un país, no solo en la afiliación sindical.
Por otro lado, los valores impartidos por la inclusión en el proyecto de las prioridades horizontales de la cooperación andaluza
también impactará en las actitudes de las personas que serán afectadas por las acciones del proyecto (las personas formadas,
los/as dirigentes sindicales de los áreas de comunicación, y de otros áreas, los afectados por la planificación, y las personas
receptoras de la información y mensajes procedentes de las organizaciones sindicales).

9. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PROYECTO

9.1. Plan y metodología de seguimiento de las distintas fases del proyecto (Máx 5.000 caracteres)

Esto es un elemento transversal para toda la implementación del proyecto. Tiene un carácter permanente durante todo el
proceso de ejecución del mismo, 24 meses, y tiene como fin monitorear desde la propuesta técnica de cualquier actividad que
se realice en el marco del proyecto tratando de analizar si es necesario proponer algún ajuste.

Para el seguimiento, control y evaluación de las actividades propuestas, Paz y Solidaridad/CCOO-A visitará el terreno, tanto la
responsable regional como el equipo de Sevilla y se llevarán a cabo reuniones conjuntas con la contraparte y los/as
beneficiarios/as para constatar la marcha del proyecto. Igualmente se realizarán ajustes en el caso de que surgiera cualquier
tipo de factor no previsto inicialmente, para asegurar el cumplimiento de los objetivos.

La Fundación Paz y Solidaridad Andalucía la que, a través de los informes periódicos parciales que les remitirá la contraparte y
de las visitas de seguimiento proyectadas por parte de nuestra fundación, tendrá la responsabilidad de redactar los informes
narrativos y económicos que el organismo financiador considere pertinentes. Al mismo tiempo, el/la técnico/a responsable
encargado/a del proyecto en la sede de Andalucía será quien atienda a cualquier requerimiento y esté en contacto continuo con
la AACID.

>>

32
Espacio de Personas que participan Contenido y metodología
seguimiento y/o directamente
evaluación
Seguimiento de Coordinadora Técnica El Coordinador/a del proyecto, encargada de la ejecución directa del proyecto,
actividades llevará a cabo un control exhaustivo sobre las actividades contempladas en el
continuado mismo, en base al Convenio de Colaboración que firmará con Paz y Solidaridad
una vez aprobado el proyecto. Recibirá el respaldo del personal técnico del
IESI.
El Coordinador/a mantendrá también una comunicación continua y fluida con
el/la técnico/a responsable de la Fundación Paz y Solidaridad-Andalucía con el
objetivo de poder solucionar toda dificultad o retraso que pudiera afectar a la
realización y/o al desarrollo de las actividades y trabajar en la lógica de los
temas de formación y sensibilización propuestos. Esta coordinación será
reforzada por el intercambio de informes periódicos técnicos y económicos que
la contraparte local enviará en el curso de la ejecución del proyecto a la
Fundación sobre la base del convenio firmado.
Reuniones de La responsable del Estas reuniones serán específicamente para realizar un seguimiento de las
seguimiento y Departamento del Mujer, actividades del proyecto y evaluación. Se tomará medidas correctoras para
evaluación. la coordinadora del cualquier desvió percatado, y también será el foro para identificar y introducir
proyecto, el responsable mejoras en las acciones del proyecto.
del Fundación Paz y
Se examinarán el logro de los indicadores del proyecto y consideran en especial
Solidaridad Andalucía en
la consecución de los objetivos horizontales.
Lima y de coincidir el
responsable de CCOO-A El coordinador presentará los resultados sistematizados de las evaluaciones
/ Paz y Solidaridad puntuales realizadas en las otras actividades del proyecto
Andalucía.
Seguimiento y Participantes en los Se realizarán evaluaciones de cada taller en las que se considerarán:
evaluación de talleres; Persona organización; calidad de ponencias; pertinencia de los temas tratados;
los talleres: responsable de llevar a metodología empleada; sugerencias para mejorar futuras jornadas, etc.
cabo el taller Los resultados serán sistematizados por la persona responsable de llevar a
cabo cada taller.
Reuniones del Coordinador/a del El coordinador/a del proyecto informará al Departamento de la Mujer del
Departamento proyecto desarrollo del proyecto y se evaluarán los impactos del proyecto.
de la Mujer
Reuniones del La responsable del La responsable del Departamento del Mujer informará al CEN del desarrollo del
Consejo Departamento del Mujer proyecto y se evaluarán los impactos del proyecto.
Directivo
Nacional

9.2. Evaluación/es del proyecto (Máx. 3.000 caracteres)

No hay evaluación exterior del proyecto.

Se incluye la evaluación interna en el punto anterior.

33