Acoso Laboral

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ESCUELA DE DERECHO
CARRERA: DERECHO
GUÍA DE DEVELAMIENTO Y
DEFENSA JURÍDICO-LABORAL
DESTINADA A POSIBLES
VÍCTIMAS DE ACOSO LABORAL
(MOBBING)
INSTITUCION: ESCRITORIO JURÍDICO SÁNCHEZ & GIRÓN
AUTOR: María E. Porras A.

C.I. 13.105.225
San Diego, Febrero de 2013
i
ESCUELA DE DERECHO
CARRERA: DERECHO
GUÍA DE DEVELAMIENTO Y DEFENSA JURÍDICO-LABORAL DESTINADA

A POSIBLES VÍCTIMAS DE ACOSO LABORAL (MOBBING), PARA EL
ESCRITORIO JURÍDICO SÁNCHEZ &GIRÓN.
CONSTANCIA DE ACEPTACION
_____________________________________________
Abg. Augusto Cipriani, C.I. 18.345.168 (Tutor académico)
_____________________________________________
Abg. Miguel Sánchez, C.I. 11.346.634 (Tutor institucional)
AUTOR: María E. Porras A.
C.I. 13.105.225
San Diego, Febrero de 2013
ii
INDICE GENERAL
INTRODUCCION………………………………………………………………vii
CAPÍTULOS
I LA INSTITUCION
1.1. Identificación…………………………………………….. 9
1.2. Ubicación………………………………………………... 9
1.3. Breve descripción de la institución……………………… 9
1.4. Mercadeo………………………………………………… 9
1.5. Misión…………………………………………………… 9
1.6.Visión…………………………………………………… 10
1.7. Valores………………………………………………….. 10
1.8. Estructura Organizativa………………………………… 11
1.9.Actividades desarrolladas durante la pasantía……… 12
II EL PROBLEMA
2.1. Planteamiento del problema……………………………. 14

2.2. Formulación del problema………………………………. 17
2.3. Objetivos de la investigación…………………………… 18
2.3.1. Objetivo General…………………………………. 18
2.3.2. Objetivos Específicos…………………………….. 18
2.4. Justificación y Alcance……………………………………. 19
2.5. Limitaciones………………………………………………. 21
III MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL

3.1. Antecedentes…………………………………………… ....22
3.2. Bases Teóricas…………………………………………. ..26
3.3 Definición de términos…………………………… ……62
iii
IV FASES METODÓLOGICAS
4.1. Naturaleza de la investigación………………………………. 63
4.2. Diseño metodológico de la investigación…………………… 65
4.3. Población y Muestra ………………………………………….67
4.4. Técnicas e instrumentos de Recolección de datos……………67
V RESULTADOS
5.1. Fase I………………….……………………………………..68
5.2. Fase II…………….…………………………………………70
5.3. Fase III………………………………………………… … 71
5.4 Conclusiones………………………………………………… 103
5.5 Recomendaciones…………………… …………………105
BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………… 106
ANEXOS…………………………………………………………………… 111
iv
INDICE DE FIGURAS
FIGURA
1 Fases del Acoso Laboral……………………………………..29
2 Indemnizaciones………………………………………………….. 58
3 Cuadro de definiciones de Acoso Laboral ……………………… 78
4 Cuadro de Conductas típicas que definen el Acoso Laboral……79
5 Acción de Reclamo…………………………………………86
6 Acción de Restitución de Derechos……………………….89
7 Acción de denuncia ante el INPSASEL…………………94
8 Cuadro de elemento que se deben probar………………..99
v
ESCUELA DE DERECHO
CARRERA: DE DERECHO
GUÍA DE DEVELAMIENTO Y DEFENSA JURÍDICO-LABORAL

DESTINADA A POSIBLES VÍCTIMAS DE ACOSO LABORAL
(MOBBING)EL ESCRITORIO JURÍDICO SÁNCHEZ & GIRÓN.
Autora: María E. Porras A.

Tutor Académico: Abg. Augusto Cipriani
Tutor Institucional: Abg. Miguel Sánchez
Fecha: Febrero, 2013
RESUMEN
EL propósito fundamental de esta investigación es Proponer una guía de

develamiento y defensa jurídica en materia de derecho laboral, destinada a
víctimas de acoso laboral (Mobbing), para el Escritorio Jurídico Sánchez Girón -
ubicado en la ciudad de Valencia Estado Carabobo. Dicha investigación es de
tipo aplicada factible, de acuerdo al grado de profundidad es de tipo descriptiva.
Para alcanzar los objetivos de la misma, es decir, puntualizar las conductas típicas
que definen el acoso laboral de acuerdo a lo previsto actualmente en las
diversas fuentes del derecho laboral venezolano y determinar de las posibles
acciones legales que puede interponer el trabajador en situación de acoso laboral,
contra el Patrono, ante los entes u órganos competentes, se realizó una
revisión y análisis documental de las diversas fuentes, aplicando el principio
rector en materia de interpretación previsto en el artículo 4 del Código Civil, el
método exegético como criterio de interpretación, que sugiere dos tipos de
interpretación gramatical. Obtenida la información objeto del análisis documental
e interpretación , se establece un diseño practico y grafico de la guía propuesta
que tendrá como finalidad facilitar al asesor jurídico y a su cliente posible víctima
de Acoso laboral instruirse y encaminar de manera idónea las acciones de
defensa jurídicas contra el acoso laboral.
Descriptores: Acoso laboral, (Mobbing), Victimas, Trabajadores, Patrono,
Acciones de reclamo, denuncia, acciones vía judicial, Tutela y derechos
Subjetivos
vi
INTRODUCCION
Guía es aquello que dirige o encamina a ejecutar una acción, que bien
puede ser defensa desde el punto de vista jurídico, pues bien ese punto de vista
tiene una estrecha relación con la misión del escritorio Jurídico Sánchez Girón, en
donde la autora desarrollo las actividades de pasantía. La misión de este escritorio,
es ofrecer al cliente toda la ilustración técnica y pericia en el proceder
diligente, ético, místico y profesional, como asesores jurídicos integrales
abocados a la orientación personal, asistencia y representación legal con la
finalidad garantizar soluciones expeditas y a su vez cooperar en la realización
de una recta y eficaz administración de justicia.
En el escritorio Jurídico Sánchez Girón, desde la promulgación de la

reforma que incorpora la definición de Acoso laboral (Mobbing), en la LOTTT
(2012), se ha observado a través de solicitudes de asesoría, el creciente interés
sobre conocer a profundidad a este flagelo.
Percibido el interés y la necesidad, el informe de pasantías se desarrolla

una propuesta de Diseño de una guía de develamiento y defensa jurídica en
materia de derecho laboral, destinada a víctimas de acoso laboral (Mobbing),
para el Escritorio Jurídico Sánchez Girón - ubicado en la ciudad de Valencia
Estado Carabobo.
Este informe final de esta investigación se divide en tres capítulos:
En el Capítulo I, se presenta los datos de relevancia sobre la institución donde

se desarrollaron las pasantías, es decir, en el Escritorio Jurídico Sánchez Girón,
en dicho capitulo se describieron aspectos relacionados con la ubicación
geográfica, una breve descripción de la institución, el mercado que atiende, su
misión, visión y valores, la estructura organizativa de la institución, para
finalmente puntualizar las actividades desarrolladas durante el periodo de
pasantías.
vii
En el Capítulo II, se encuentra previsto el planteamiento del problema, es
decir la necesidad de idear una forma de sintetizar todo la información y
conocimiento jurídico de relevancia obtenido concerniente al fenómeno acoso
laboral, para que pueda servir de guía de develamiento y defensa jurídica en
materia de derecho Laboral, luego la autora cuestiona mediante la formulación
del problema y define el objetivo general y los objetivos específicos que
representan los pequeños caminos para llegar a concretar el contenido y el diseño
de la propuesta. En este mismo orden de ideas la autora hacer referencia sobre la
relevancia, alcance y posibles limitaciones del fenómeno en estudio.
En el Capítulo III, En el marco conceptual de la investigación en el cual

se presentan aspectos de carácter teórico como son los antecedentes de la
investigación, las bases teóricas que sirven de sustento y un listado de términos
básicos.
En el Capítulo IV, En lo atinente a la metodología empleada para el desarrollo del

informe de pasantías, los aspectos relacionados con el tipo de investigación, el
diseño metodológico, población, la muestra, las técnicas e instrumentos de
recolección de datos.
Se define la estrategia metodología a seguir, la naturaleza de la

investigación, en donde se anuncia que corresponde a una investigación de tipo
aplicada encaminada a la solución de un problema practico de tipo proyecto
factible, de diseño no experimental, nivel descriptivo y de acuerdo a su diseño
tipo documental, cuyo técnicas de procesamiento de información será
tabulación en cuadros esquemáticos a modo de sintetizar la información obtenida
del análisis documental, técnicas que facilitara el desarrollo de la fase de diseño
de la guía de develamiento y defensa jurídico-laboral en materia de Derecho
Laboral, destinada a posibles víctimas de mobbing (acoso laboral) para el
escritorio jurídico Sánchez& Girón.
Finalmente, en el Capítulo VI, se desarrollaron las conclusiones y

recomendaciones, en donde se plasman los saldos obtenidos con la propuesta
viii
CAPITULO I
INSTITUCION
1.1.-Nombre de la Institución:
Escritorio Jurídico Sánchez Girón
1.2.- Ubicación
Urb. Los Sauces Av. 134 –A Valencia Estado Carabobo.
1.3. -Descripción
El Escritorio Jurídico Sánchez Girón; es una firma de Abogados, cuya

fundadora Abg. Luisa Matilde Girón inicio sus actividades dispuesta a brindar
asesorías y asistencia jurídica integral a ciudadanos venezolanos y extranjeros
radicados en el territorio nacional, así como a personas jurídicas nacionales o
extranjeras, en ofreciendo soluciones asertivas en asuntos judiciales como
extrajudiciales, cálculos laborales y tramites de tipo legal.
Actualmente cuenta con equipo de abogados calificados especialistas en materia

Laboral, Penal, Mercantil, Civil.
1.4.-Mercado
Áreas de práctica Legal: Derecho civil, Derecho mercantil, Derecho Penal,

Derecho Administrativo, Derecho procesal, Derecho laboral y seguridad social.
1.5.-Misión
Ofrecer al cliente toda la ilustración técnica y pericia en el proceder
diligente, ético, místico y profesional como asesores jurídicos integrales abocados
a la orientación personal , asistencia y representación legal con la finalidad
9
de garantizar soluciones expeditas y a su vez cooperar en la realización de una
recta, eficaz y administración de justicia.
1.6.-Visión
Posicionarnos como la mejor opción en materia Asesoría jurídica

integral, ofreciendo un servicio personalizado, vanguardista asegurado por un
equipo profesional calificado, una estructura amplia, sólida y una plataforma
tecnológica modelo.
1.7.-Valores
• Búsqueda de la excelencia
• Integridad
• Solidaridad
• Mística
• Responsabilidad Social
10
1.8.-Estructura Organizativa
Figura 1. Organigrama del Escritorio Jurídico Sánchez Girón
11
1.9-Actividades desarrolladas durante la pasantía:
• Analizar percepciones con carácter salarial, para calcular el salario

integral base para el cálculo de prestaciones sociales (Casos laborales).
• Calcular prestaciones sociales e indemnizaciones por terminación de la
relación de trabajos por causas ajenas al trabajador, intereses moratorios
(Casos laborales).
• Analizar percepciones devengados de forma regular y permanente para
realizar cálculo de vacaciones, bono vacacional, vacaciones fraccionadas.
• Redactar contratos de trabajo a tiempo determinado, por obra e
indeterminados conforme a los requisitos de forma y de fondo prevista en
la LOTTT.
• Transcripción de acta constitutiva y estatutos de conformación de
sindicato.
• Redactar y transcribir escritos de solicitud de autorización a la inspectoría
del trabajo de despido justificado.
• Transcribir libelo de demanda cuya pretensión era la solicitud de
reenganche y pago de salarios caídos.
• Transcribir libelo de demanda cuya pretensión era el cobro de la
diferencia de prestaciones.
• Entregar ante la unidad de recepción de documentos libelos de demanda
Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución.
• Redactar e introducir reclamos sobre condiciones de trabajo por ante la
inspectoria del trabajo.
• Asistir a audiencia de reclamos para mediar y conciliar posiciones en la
inspectoría del trabajo.
• Calcular indemnizaciones por accidente de trabajo.
• Prestar apoyo en la asesoría legal en materia laboral sobre los
procedimientos administrativos y judiciales, prescripción de acciones,
causales de renuncia por acoso laboral, despido justificado por acoso
laboral causas justificadas.
12
• Presentación, tramitación y obtención de documentos por ante notarías
públicas ubicadas en la ciudad de Valencia.
• Revisión de expedientes ubicados en los Tribunales de Sustanciación,
Mediación, y Ejecución del trabajo de la Circunscripción judicial del
Estado Carabobo.
• Revisión de los expedientes que se encuentran en los tribunales sobre el
derecho a la mujer a una vida libre de violencia de la Circunscripción
Judicial del Estado Carabobo.
• Presentación, tramitación, y firma de los protocolos respectivos de las
actas constitutivas, actas de Asambleas Ordinarias y Extraordinarias de
las sociedades mercantiles ante los Registros Mercantiles de la
Circunscripción Judicial del Estado Carabobo.
• Redactar, para la presentación, diligencias ante los diversos tribunales,
solicitando: Ejecución de sentencias de divorcio, copias certificadas de
expediente, fijación de fecha para una actuación determinada en el
tribunal, consignación de fotostatos, emolumentos de Alguacil, para la
interrupción de perención breve y poder Apud Acta.
• Presenciar audiencias de juicio oral y público en los tribunales de juicio.
13
CAPITULO II
EL PROBLEMA
2.1.-Planteamiento
Es una realidad social de antigua data, que irrumpe de manera soterrada

entre las interacciones humanas que surgen con ocasión al trabajo, en empresas e
instituciones del sector privado y público, causando estragos en el ambiente de
trabajo y socavando derechos inherentes a la personalidad, ese instrumento para
azotar, es conocido como Mobbing, o Acoso Laboral.
El Tema ha sido tratado en distintos ámbitos y por profesionales de

distintas disciplinas, entre ellos: psicólogos, psiquiatras, médicos ocupacionales,
sociólogos, Juristas que han descrito el fenómeno, como un conjunto de
estrategias de agresión, pequeños actos perversos, conductas dé hostigamiento,
psicoterror laboral contra la personalidad del trabajador.
Pero desde punto vista jurídico, todo lo anterior, constituye una violación a
los derechos fundamentales de la personas, incompatible con los principios del
derecho laboral moderno, que tienen como propósito la tutela preferencial a favor
del débil jurídico, es decir, el trabajador en relación de dependencia, por tal
motivo, desde hace un tiempo se viene percibiendo un interés creciente y una
preocupación sobre la presencia del fenómeno Acoso en los lugares de trabajo a
nivel mundial , en un informe emitido por la Organización Internacional del
trabajo (OIT) indica que la violencia en el Trabajo ha aumentado y en algunos
países alcanza niveles de epidemia, las prácticas de Acoso laboral .
14
Países latinoamericanos, como Brasil y Colombia ya cuentan con leyes
especiales que regulan el fenómeno, sin embargo, los reportes estadísticos del
Ministerio de Protección social de Colombia reflejan que desde enero del año
2006 hasta el año 2010, recibió 2041 denuncias relacionadas con casos de
acoso laboral a pesar de contar con una Ley contra el acoso laboral (1010)
vigente desde el año 2006. Mientras que en otros países latinoamericanos como
Argentina y Venezuela se han desarrollado algunos preceptos jurídicos que
regulan aspectos generales en esta materia.
En el caso de Venezuela, según las últimas cifras estadísticas arrogadas

por el Instituto Nacional de Prevención Salud y Seguridad Laborales
(INPSASEL), ente con competencia para recibir denuncias e investigar y
certificar la enfermedad ocupacional, generada por el acoso laboral, señala que
durante el año 2010 se certificó el primer caso de Acoso Laboral en la ciudad de
Caracas, y posteriormente certificaron 5 casos más en otros estados como
Síndrome de Mobbing; Y en relación a las denuncias por Acoso laboral, durante
el año 2009 se produjeron 1.588 a nivel nacional.
En Venezuela a pesar de que el número de certificaciones de enfermedad

ocupacional generada por el Acoso Laboral, no son muchas, el número de
denuncias, hacen presumir una mayor presencia de este fenómeno. De igual
manera es importante destacar que la presencia del Acoso Laboral como
(Síndrome Mobbin) en el ámbito territorial durante el año 2006 se reportó en 8
ocho Estados, entre los cuales se registra el Estado Carabobo con veinticuatro
24 de 33 treinta y tres los casos reconocidos por el INPSASEL, en sus
estadísticas según el análisis, realizado por (Djamil, 2009):
15
En el ámbito territorial el INPSASEL tiene un registro de ocho
estados, en el cual Carabobo representa el 73 % de los casos reconocidos
por hostigamiento laboral, seguido por Lara, Zulia con un 15 % y 6 %
respectivamente. Mientras que en Aragua, Bolívar y Táchira no se registra
ningún caso. Por sectores la afección se presenta en la industria
manufacturera (39%), comercio (12 %), administración pública y defensa
(9%), transporte (6%) inmuebles (6%), educación (6 %), servicios
comunitarios, sociales y personales (6%) y turismo (3%). (p.18.)
En base a las consideraciones anteriores, resulta relevante abordar la

temática del Acoso laboral desde el punto del Derecho Laboral y sus fuentes, para
este fin, el ordenamiento jurídico Venezolano dispone de normas que regulan
genéricamente al Acoso Laboral, entre ellas tenemos:
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) artículos

19, 46. En relación al campo del derecho laboral específicamente en Materia de
Seguridad y Salud laboral, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (2005), ha considerado el acoso laboral como un riesgo
generado por factores psicosociales. Y en cuanto a Materia de trabajo y Seguridad
Social, en la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y Trabajadoras (2012), se
le estima como un incumplimiento de los deberes del empleador.
Las definiciones de Acoso laboral, en la leyes venezolanas, se

caracterizan por ser algo abstractas, de ellas se podrían inferir una infinidad de
conductas, que dificultan la discriminación entre lo que puede o no considerarse
realmente acoso laboral, por lo tanto, es importante destacar, lo engorroso que
se puede tornar en un primer momento brindar asesoría jurídica a un cliente en
posible situación de acoso laboral, que solicita con actitud angustiosa, orientación
sobre el tema en cuestión y por consiguiente espera la inmediata sugerencia
sobre alguna acción.
16
La mayoría de las acciones jurídicas de defensa en el sentido amplio, de
la palabra se encuentran previstas de manera dispersa, esto por no existir una ley
especial que regule el acoso, en consecuencia, brindar asesoría jurídica materia de
Acoso laboral desde una perspectiva del derecho laboral venezolano no es una
cuestión fácil.
En el escritorio Jurídico Sánchez Girón, desde la promulgación de la

reforma que incorporó la definición de Acoso laboral (Mobbing), en la LOTTT
(2012), se ha observado a través de solicitudes de asesoría, el creciente interés
sobre conocer a profundidad a este flagelo, lo cual, hace sentir como necesidad,
idear una forma de facilitar información jurídica en materia de derecho laboral
sobre las conductas típicas de acoso y que su vez que contenga las posibles
alternativas de defensas jurídicas .
2.2-Formulación
¿ Cómo facilitar de una forma práctica y gráfica la información jurídica

relacionada a la materia de derecho laboral, sobre las conductas típicas de
acoso laboral, de una manera más descriptiva , de rápida disponibilidad
y que adicionalmente instruya sobre las posibles alternativas de defensas
jurídicas?
17
2.3.- Objetivos de la Investigación
2.3.1.- Objetivo General:
Proponer una guía de develamiento y defensa jurídica en materia de derecho

laboral, destinada a víctimas de acoso laboral (Mobbing), para el Escritorio
Jurídico Sánchez Girón- ubicado en la ciudad de Valencia Estado Carabobo.
2.3.2.-Objetivos específicos
• Precisar conductas típicas que definen el acoso laboral de acuerdo a lo

previsto actualmente en las diversas fuentes del derecho laboral
venezolano.
• Determinar las posibles acciones legales que puede interponer el

trabajador en situación de acoso laboral, contra el Patrono, ante los entes
u órganos competentes según lo previsto en las diversas fuentes del
derecho laboral Venezolano.
• Diseñar una guía de develamiento y defensa jurídica en materia de

derecho laboral, destinada a posibles víctimas de acoso laboral
(Mobbing), para el Escritorio Jurídico Sánchez Girón.
18
2.4.-Justificación y alcance:
El acoso laboral es un enemigo que no se debe menospreciar, su aparente

sutileza, es agresividad disimulada y persigue como fin, generar confusión y
luego, la destrucción psicológica en la victima. Las conductas de hostigamiento
son aplicadas por lo general, como una estrategia empresarial, para obtener la
autoexclusión socio laboral del trabajador, estas prácticas son más frecuente, de
lo que pudiera parecer, por lo tanto, es una realidad social que debe ser divulgada.
En consecuencia, surge la necesidad de diseñar una guía de develamiento y

defensa jurídica en materia de derecho laboral, destinada a trabajadores víctimas
de acoso laboral (Mobbing), cuyo contenido instruya sobre las conductas típicas
de acoso y las posibles acciones que puede ejercer ante los entes u órganos
competentes.
Con la incorporación de la definición del acoso laboral, en la reciente

reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras se ha
despertado el interés del empleador y trabajadores en conocer en profundidad
esta temática, planteándose una serie de interrogantes, que los asesores jurídicos
deben responder, por tal motivo, esta guía es una propuesta practica y gráfica
que facilitará la labor de asesoría al abogado.
Es oportuno mencionar, el desconocimiento que se percibe sobre cómo

abordar judicialmente el fenómeno Mobbing, esto se verifica a través del universo
de sentencias existentes en Venezuela en materia de acoso laboral, ya que en la
gran mayoría de las mismas, el trabajador fracasa ante su pretensión, en ese
sentido esta guía pretende aportar alternativas, previas a la vía judicial.
19
Para el derecho el estudio de este fenómeno es de gran importancia ya
que afecta a la relación jurídica entre dos partes dentro del marco general de la
relación obligacional, introduciendo una nueva relación basada en la violencia, e
incumplimiento de la ley y abuso del derecho de una de las partes, por lo tanto es
de gran interés la información que se pueda aportar sobre las responsabilidades
y los derechos que se derivan del abuso de poder para cada una de las partes.
Cabe agregar que la bibliografía jurídica de autoría venezolana orientada

al conocimiento de esta temática, es realmente escasa, por no decir inexistente,
por tal motivo, y en el listado de informes de pasantía de la Escuela de Derecho
de la Universidad José Antonio Páez no se registra ningún investigación alguna
relacionada con el Acoso laboral o Mobbing, por lo tanto, es pertinente todo lo
que esta investigación pueda aportar en conocimiento a la sociedad y la
Universidad.
Y finalmente hay recordar que el asesor jurídico ético y profesional tiene

el deber y la responsabilidad de ofrecer al cliente su sapiencia y pericia,
emplearlas con esmero, rectitud, prudencia y lealtad procurando en la medida de
lo posible asesoría jurídica asertiva y expedita, con el propósito de garantizar la
consecución de los fines del derecho: la justicia, el bien común, la seguridad
jurídica. Por tanto, lo antes expuesto, invita a los escritorios o despachos de
abogados a idear e implementar formas innovadoras que le permitan cumplir
con tan importante rol social de defensores de los derechos de la sociedad y los
particulares.
20
2.5.-Limitaciones del estudio
Los obstáculos que eventualmente pudiesen presentarse durante el desarrollo de

esta propuesta, podrían estar relacionados con el factor tiempo.
21
CAPTITULO III
MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
3.1.-Antecedentes:
El abordaje del Acoso laboral desde el punto de visto de vista jurídico

como tema de investigación es relativamente reciente y escaso en Venezuela, sin
embargo, se percibe un aumento del interés sobre el estudio del tema no solo
desde el punto de vista del derecho si no desde el punto de vista de otras
disciplinas en el ámbito nacional y extranjero, como la Psicología, Medicina
Ocupacional, las Relaciones industriales, que aportan valiosas ideas, posturas y
definiciones que servirán de base a la presente investigación.
A continuación se presentan algunos de ellos:
Garcias M. YeseniaV. (2007), “Medios Probatorios Eficaces del Mobbing

(Estudio Comparativo Venezuela – España), trabajo especial de grado presentado
como requisito parcial para optar al grado de especialista en Derecho del trabajo
en la Universidad Católica Andrés Bello.”
Esta investigación tuvo como objeto el estudio comparativo de la

legislación y jurisprudencia Venezolana y Española en materia de Acoso Laboral
para determinar los medios probatorios eficaces para demostrar el Mobbing. La
metodología para llevar a cabo dicho estudio fue el método cualitativo de nivel
descriptivo y de diseño documental, la información fue obtenida mediante el
uso de técnicas de análisis de contenido, comparativo e inductivo.
22
Las conclusiones o aportes más relevantes fueron los siguientes:
Se determinaron como medios de prueba idóneos para demostrar el acoso

la prueba de testigo y la prueba documental, igualmente como recomendación el
autor sugirió de la experticia para determinar el daño psicológico ocasionado a la
víctima a través de un examen psicológico y también al presunto acosador para
determinar posible perfil psicopático.
En cuanto a la carga de la prueba en Venezuela se concluye como

conveniente a aplicación de la teoría de las cargas probatorias dinámicas.
González. Mervy E. (2007). Una nueva causal de retiro justificado

del trabajo: The Mobbing (psicoterror, acoso sexual y estrés laboral)
Venezuela, Profesor Titular de las Escuelas de Derecho y Trabajo Social de
la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia. En
las áreas de Pregrado y Programa de Posgrado de Derecho Procesal Civil
Nivel Maestría. Programa de Posgrado de Derecho Laboral y
Administración del Trabajo Nivel Maestría.
Esta investigación ofrece un estudio integral sobre el fenómeno Acoso

Laboral, utilizando como termino el Mobbing específicamente para referirse al
psicoterror, acoso sexual y estrés laboral en Venezuela, en el cual se hizo
referencia sobre los antecedentes, definiciones, tipos ,fases, partes implicadas,
formas de expresión, diferenciación, victimas, conductas que pueden ser
consideras mobbing y un análisis sobre el aspecto constitucional de este
fenómeno en el caso de Venezolano.
Los aportes y conclusiones más relevantes fueron los siguientes:
23
Realizo un análisis sobre el aspecto constitucional de este fenómeno en el caso
venezolano e indicó que el 60% o más, de las renuncias, retiros o despidos en
Venezuela eran motivados a factores relacionados con el acoso laboral. Por tal
motivo, propuso que su investigación fuese considerada, en la reforma de la Ley
Orgánica del Trabajo e incluyeran como una nueva causal de retiro justificado del
trabajador víctima, el acoso laboral.
González T. David (2007). El acoso Psicológico en el Lugar de

trabajo: Una aproximación desde la psicología forense. En el presente
artículo se pretende abordar desde un punto de vista pericial un fenómeno
ampliamente estudiado desde el mundo de la psicología del trabajo y de las
organizaciones como es el acoso psicológico en el lugar de trabajo, ya que
cada vez resulta más frecuente que los supuestos de mobbing lleguen a la
Administración de Justicia, por lo que se antoja fundamental la labor del
psicólogo forense como asesor técnico sobre la materia.
A través de este estudio se realiza un importante análisis sobre la

importancia de la evaluación pericial ante un supuesto caso de acoso psicológico
en el trabajo a donde se enfatiza en la necesidad de incluir es la misma, la
intervención técnica de diversos profesionales como los médicos, psicólogos,
técnicos especialistas en prevención de riesgos laborales, delegados de prevención
bien externos e internos a la organización, estos con la finalidad de valuar
aspectos que pueden aportar datos de gran utilidad como el propio lugar de
trabajo y el supuesto acosador y no únicamente contar con los datos que aporté la
evaluación de la posible víctima.
Los aportes y conclusiones más relevantes fueron los siguientes:
También se destaca el objetivo del informe pericial como el demostrar que

el trabajador acosado ha estado expuesto a unos factores de riesgo psicosociales
24
relacionados con las interacciones interpersonales en su lugar de trabajo y
establecer una relación de causalidad entre las conductas cometidas por el
acosador y las consecuencias derivadas para la salud del trabajador víctima
acosado, es decir el daño psicológico y físico objetivables mediante datos
clínicos. Los autores indican que no se debe descartar la posibilidad de que el
peritado haya estado sometido a una situación de acoso laboral pero sin embargo,
no presente cuadropsicopatológico alguno, debiendo entonces, bajo este supuesto
el juez valorar la existencia de un posible daño moral.
A modo de conclusión se hace referencia sobre ciertos criterios y acciones

sugeridos por expertos que son considerados relevantes y gran utilidad a la hora
de una correcta valoración o diagnóstico y documentación de la situación de
mobbing, y son los siguientes:
Realizar una Anamnesis socio laboral, análisis de puesto de trabajo,

descripción cronológica de curso de los acontecimientos, análisis de variables
individuales y trayectoria profesional de la posible víctima y el acosador,
indicadores clínicos, utilización de cuestionarios específicos sobre acoso (LIT -
60,NAQ-R,Escala de Cisneros), verificar el cumplimiento de la definición de
Acoso laboral, frecuencia y temporalidad, detección de adicciones o
psicopatologías previas al acoso.
Y finalmente consideran necesario que para el establecimiento de la

relación de causalidad entre la situación de acoso y el daño psicológico infligido,
realizar un diagnóstico de sospecha, luego un diagnóstico diferencial, no en el
sentido clínico del concepto, antes de logar el definitivo diagnóstico de certeza.
25
3.2.-Bases Teóricas:
3.2.1.-Definiciones de Acoso Laboral (Mobbing)
Marie France Hirigoyen (1998) el Acoso Moral es considerado como:
Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los

comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que atenta por su
frecuencia o sistematización, contra la personalidad, la dignidad o la
integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro
su empleo, o degradar el clima de trabajo. (P.44)
Djamil T. Kahale C. (2011), autor del libro Mobbing: El Acoso laboral, delimita
el concepto jurídico de Acoso laboral:
Como toda situación de conflicto interpersonal o grupal, y de la cual una

persona o varias deciden ejercer sobre otra(s) una violencia psicológica
extrema a través de varias actuaciones, al menos una vez por semana
durante un tiempo prolongado de más de seis meses, con el propósito de
conseguir aislamiento en relación al grupo, así como la pérdida de su
autoestima personal y de su reputación profesional.(p.24)
Los autores de la obra espiral jurídica del mobbing Blanco, López y Barón
(2003) señalan que:
El acoso moral consiste en una secuencia progresiva de actos abusivos

en el ejercicio del poder tanto en las relaciones contractuales como en las
extracontractuales, atentatorias contra una diversidad de derechos
fundamentales, que generan daños y, por lo tanto, un deber de indemnizar y
un correlativo derecho a exigir esta prestación de resarcimiento. (p.106).
Se infiere de la anterior definición que el acoso laboral puede describirse como

aquel efecto psicológico que ejerce una figura superior, dentro del ámbito laboral,
en algún trabajador con el objetivo de conseguir que éste se sienta coaccionado
para actuar o llevar a cabo una acción determinada que a éste le satisfaga.
26
También, podemos encontrar en la doctrina definiciones más descriptivas como
la que ofrece la Guía práctica de seguridad y salud laboral Legís “El acoso laboral
es entendido como toda forma sofisticada de persecución u hostigamiento que un
empleado sufre en su lugar de trabajo”.
Esta definición aporta algunas características claves para determinar cómo se

llevan a cabo esas conductas consideradas acoso, tomando en consideración que
cuando se hace referencia a la sofisticación suele relacionarcon:
• La sutileza: es decir, las muestras de agresividad manifiesta en el actuar se

encuentran ausentes o disimuladas.
• La continuidad: la conducta acosadora se reitera, se prolonga en el
tiempo, normalmente los actos aislados de agresión no se consideran acoso
laboral.
• Fin: los actos ejecutados en contra de la víctima persiguen que esta se
autoexcluya del entorno social laboral o que abandone su trabajo.
3.2.2. Tipos de Acosos laboral según los sujetos intervinientes
Según, Kahale Los Tipos de Acoso laboral previstos en la doctrina:
3.2.2.1 Vertical Ascendente: Es el Acoso perpetrado por unos subordinados

sobre el Superior jerárquico. Generalmente se produce cuando se incorpora a
la organización de trabajo una persona del exterior con un rango jerárquico
superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran
bajo su dirección, o simplemente porque ese puesto es ansiado por alguno de
ellos.
3.2.2.2 Vertical Descendente: El Acoso perpetrado por el Superior jerárquico
sobre trabajadores subordinados. Existen tres subtipos de acoso vertical
descendente: perverso (con la única pretensión de destruir al subordinado);
27
estratégico (con el objetivo de lograr que el trabajador abandone la
organización y evitando así iniciar un procedimiento de despido); y
institucional (como parte de un instrumento de gestión organizacional del
conjunto personal).
3.2.2.3 Horizontal: Es el Acoso perpetrado trabajadores sobre otros que

pertenecen a un mismo nivel jerárquico. Para Leymann (1996), las causas de
este tipo de acoso se resumen fundamentalmente en un grupo de trabajadores
intenta forzar a otro reticente a conformarse a las normas implícitas fijadas por
la mayoría; enemistad personal; un grupo de trabajadores la toma con un
compañero debido a la mera falta de trabajo o aburrimiento; y discriminación
hacia la víctima por presentar ésta alguna diferencia.
28
3.2.3. Fases del Acoso laboral, síntomas y consecuencias
Trude Ausfelder. (2004) Mobbing el Acoso Moral en el Trabajo describe las

Fase del Acoso, síntomas y consecuencias de la siguiente manera:
Figura 2.
Fase Inicial:Rose, Instauración: Se Formalización:
enfrentamiento manifiesta una amplia
interpersonal no gama de El patrono o Gerencia
solucionado con el comportamientos se hace parte de la
acosador abusivos del acosador y situación soluciones no
ataque grupal adecuadas.
La victima empieza a De forma continua y Manifestación de daños

percibir agresiones prolongada en el tiempo de tipo biopsicosocial
solapadas, disimuladas puede atentar contra la en la victima
esto dificulta la dignidad e integridad Exclusión, cesantías
capacidad de psicológica, física de la por enfermedad,
reaccionar. victima Renunciao despido.
Síntomas: sentimientos de Consecuencias: Una

Síntomas: excesiva culpa, brotes depresivos, pérdida de la persona para el
mundo laboral.
preocupación, trastorno del pierde el interés por su
sueño e ideación tarea, posible desarrollo de Un daño difícil de reparar
recurrente, primeros síndromes en el estado de salud de la
síntomas de ansiedad sin psicopatológicos víctima (Síndrome
que todavía se produzcan (trastornos obsesivos, Mobbing)
demasiados daños. bipolar, depresión,
Un probable deterioro de
ansiedad), provocados o
sus relaciones personales y
reactivados por el Acoso familiares.Un inmenso costo
de asistencia sanitaria.
29
3.2.4 Tipificación Jurídica del Acoso Laboral en las Fuentes del Derecho
laboral Venezolano
El derecho Laboral o derecho del trabajo
Esta rama del derecho abarca un conjunto de normas positivas y de

doctrinas referentes a la relación entre patronos y trabajadores, regula los
aspectos legales, contractuales y consuetudinarios, que son controlados a
través de la intervención del estado como garante de derechos y poder
superior, el cual establece los lineamientos fundamentales que conforman los
derechos y los deberes de amas partes, sobre las condiciones de trabajo, a
donde lo esencial el hecho social del trabajo y la protección del débil jurídico
“el trabajador”.
En la actualidad la temática del acoso en las relaciones laborales tiene singular

relevancia en el Ámbito del derecho del laboral, por lo que debe ser objeto de
especial estudio.
Entre otras consideraciones, interesa este tema en el derecho laboral en tanto

están en juego los derechos de la persona del trabajador, en un ámbito en el que
está sometido a subordinación, y debe compartir un ambiente de trabajo
durante muchas horas con jefes y colegas de variadas características
personales. Por otra parte, según se verá, en muchos casos estas conductas son
toleradas o promovidas por la empresa o tienen que ver con su organización
Ello hace necesario que se deba delinear en el campo del derecho

laboral las acciones de defensa jurídica que pueden ejercer los trabajadores
ante las situaciones de acoso, bien sean de denuncia,
investigación,prevención, de modo de interrumpir y evitar la aparición de estas
conductas y reparen los daños.
Derecho del Trabajo: Articulo 89 (CRBV) El trabajo es un hecho social y

gozará de la protección del estado. La ley dispondrá de lo necesario para
30
mejorar las condiciones materiales, morales, e intelectuales de los trabajadores
y trabajadoras.
3.2.4 .1 Bases Constitucionales
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela año 1999
Garantías de los derechos humanos
Artículo 19. El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de

progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable,
indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y
garantía son obligatorios para los órganos del Poder Público de conformidad
con esta Constitución, con los tratados sobre derechos humanos suscritos y
ratificados por la República y con las leyes que los desarrollen.
El Estado a través de los órganos del poder público es garante de los

derechos Humanos, así se encuentra previsto en la constitución venezolana y
en los tratados sobre derechos humanos subscritos por la República, como La
Convención Americana de los Derechos Humanos o Pacto de San José.
Y de acuerdo con el convenio ciento veinte y uno (121) ratificado con

Organización Internacional del Trabajo sobre el Servicio de Empleo (OIT)
sobre las prestaciones en caso de accidente del y enfermedades profesionales
de a través de la legislación nacional proteger a los asalariados, incluidos a los
aprendices, de los sectores públicos y privados, garantizando prestaciones en
caso de accidente y enfermedad ocupacional.
De los Deberes, Derechos Humanos y Garantías previstos en la CRBV:
Los Derechos Civiles:
• El derecho a la libertad personal Artículo 20: Toda persona tiene

derecho al libre desenvolvimiento de su personalidad, sin más
31
limitaciones que las que derivan del derecho de las damas y del orden
Público y social.
• Derecho a la integridad Biopsicosocial, previsto en el Artículo 46:
Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física,
psíquica y moral.
• Derecho a la libertad de pensamiento, previsto en el Artículo 57: Toda
persona tiene derecho a expresar libremente sus pensamientos y
opiniones.
• Derecho a la información Artículo 58: La comunicación es libre y
plural y comporta los deberes y responsabilidades que indique la ley.
• Derecho a libertad personal Articulo: 54 Ninguna persona podrá ser
sometida a esclavitud o servidumbre.
• Derecho de protección del honor y privacidad Artículo 60: Toda
persona tiene derecho a la protección de su honor, vida privada,
intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación.
• Derecho a la libertad de Conciencia Articulo 61: Toda persona tiene
derecho a la libertad de conciencia y a manifestarla, salvo que su
práctica afecte su personalidad o constituya un delito.
Derechos sociales y de las Familias:
• Derecho a la salud Artículo 83: La salud es un derecho

socialfundamental.
• Derecho y deber de trabajar Artículo 87: Toda persona tiene derecho y
el deber de trabajar. El estado garantizara la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener una ocupación
que le proporciones una existencia digna y decorosa y le garantice el
pleno ejercicio del derecho.
Todo patrono o patrona garantizara a sus trabajadores o trabajadoras las
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados.
32
3.2.4 .2. Acuerdos Internacionales
Entre los convenios suscritos y ratificados en Venezuela que prohíbe todas las
formas de esclavitud y tratos degradantes.
La Declaración Universal de Derechos Humanos, en los artículos 4 y 5 indican

que:
-Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre, la esclavitud y la trata de

esclavos están prohibidas en todas sus formas.
-Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o

degradantes.
De igual manera, el protocolo adicional del pacto de San José, que en los
artículos 6 y 7 hace un amplio desarrollo del derecho del trabajo y las
condiciones equitativas del mismo, señala que los estados partes del protocolo
deben reconocer que el derecho del trabajo supone, que toda persona goce del
mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias a través de sus leyes
nacionales.
En la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de

Violencia (2005):
Aunque el campo de acción de esta ley se encuentra ubicado en la esfera

del derecho penal especial, como medida de represión de la violencia de género
conviene advertir la previsión del Acoso en el artículo 15 numeral 2 y en el
artículo 40. Estas definiciones pueden ser útiles por aplicación supletoria para
precisar algunas típicas conductas y definir algunos términos relacionados con el
Acoso laboral.
33
Acoso u hostigamiento
Artículo 40 La persona que mediante comportamientos, expresiones verbales o

escritas, o mensajes electrónicos, ejecute actos de intimidación, chantaje, acoso u
hostigamiento que atenten contra la estabilidad emocional, laboral, económica,
familiar o educativa de la mujer, será sancionada con prisión de 8 a veinte meses.
3.2.4 .3. Leyes Orgánicas en materia de Derecho Laboral que definen el Acoso
Laboral:
3.2.4.3.1 Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras

publicada en Gaceta Oficial N° 6.076, del 7 de Mayo de 2012.
Es oportuno comenzar este análisis destacando lo acertada de la aproximación

conceptual utilizada en la LOTTT definir el Acoso Laboral, tomando en
consideración la divergencia de criterios que existen en la Doctrina nacional e
internacional, sobre el tema.
La definición incorporada a la Ley, en el Artículo 164 fue plasmada de la

siguiente manera:
Acoso laboral
Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o privados,

entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma
recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un
trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente
contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora
o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores
y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente
laboral. Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la
presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia.
34
En este mismo orden de ideas, es preciso resaltar los siguientes puntos:
• Se prohíbe de forma expresa que en los centros de trabajo se desarrolle

esta conducta, con lo que se profundiza la prohibición de contenido general
contenida en la LOPCYMAT como deber del empleador, en su artículo 56
numeral 5to.
• Se concibe el Acoso Laboral como un agente de riesgo que atenta contra la

dignidad o la integridad biopsicosocial de la víctima. Concepto éste de gran
trascendencia y que deberá ser aplicado sobre circunstancias prácticas para que no
pierda el valor que tiene en su incorporación a la definición de Acoso Laboral.
• Se incorpora la definición de Acoso laboral dentro del Capítulo dedicado a

las “Condiciones dignas de trabajo”.
Sin embargo en relación a las oportunidades de mejora que se pueden detectar de

la lectura de la definición de acoso laboral incorporada en la LOTTT, y
considerando la influencia doctrinaria, ya que reproduce algunos elementos
contenidos en la definición que de acoso moral ofrece Marie-France Hirigoyen al
hacer referencia al hostigamiento o conducta abusiva, debería ser más descriptiva
señalando los comportamientos que pueden ser considerados como tal:
Toda conducta hostil, ofensiva, maliciosa, intimidatoria, o los comportamientos,

palabras, actos, gestos y escritos, que busquen perjudicar psicológica o
moralmente a la víctima y que tenga por finalidad perturbar el ejercicio de sus
labores, poner en peligro su trabajo o degradar las condiciones del ambiente
laboral.
35
3.2.4.3.2 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del
Trabajo publicada en Gaceta Oficial N° 38.236, del 26 de julio de 2005.
Especialmente en esta ley en su Artículo 56 numeral 5, el legislador define el

Acoso de manera más descriptiva, haciendo énfasis en el deber que tiene el
empleador o la empleadora de inhibirse de llevar a cabo directamente y de
prevenir que sus representantesu otros trabajadores realicen conductas abusivas
contra otros.
Expresando lo siguiente:
Abstenerse de realizar, por si o por sus representantes, toda conducta

ofensiva, maliciosa, e intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica
o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso
por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia
física y psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al
trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la
aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y
sistemática e injustificadas crítica contra el trabajador o trabajadora, o su labor.
Es importante destacar que el objeto de esta ley es garantizar a los

trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades
físicas y mentales mediante la promoción del trabajo seguro y estable, prevención
de los accidentes y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del
daño sufrido y promoción de programas para la recreación y utilización del
tiempo libre.
En términos generales, para garantizar el cumplimiento preventivo y de

protección el legislador leestablece deberes, derechos, funciones y otorga ciertas
facultades a los siguientes sujetos:
36
• El empleador, tiene como deber diseñar y elaborar la política y programa
de seguridad y salud en el trabajo, identificar y controlar las condiciones de
trabajo peligroso, vigilar permanentes las medidas preventivas e informar al
trabajador de las condiciones inseguras y denunciar ante las autoridades
competentes cualquier violación de las normativas legales de parte de los
trabajadores.
• Los servicios de seguridad y salud en el trabajo, art. 40 numerales 2 y 14

entre sus funciones se destacada el promover y mantener el más elevado posible
bienestar físico, mental y social y de los trabajadores y trabajadoras. Y el de
investigar los accidentes y enfermedades ocupacionales a los solos fines de
explicar lo sucedido.
• Los delegados de prevención, como representantes de los trabajadores ante

el comité de seguridad y salud laboral, articulo 43 numeral 6, demandar del
empleador o empleadora la adopción de medidas de carácter preventivo y
conforme el articulo 52 numeral 8 del reglamento de la ley, interponer denuncias
de obstaculización, impedimento, dificultad, desmejora, acoso laboral en el
cumplimiento de sus funciones.
• El comité de seguridad y salud laboral art. 46, art. 48 numeral 6, como

órgano paritario y colegiado de participación, denunciar las condiciones inseguras
y el incumplimiento de los acuerdos que se logren en su seno en relación a las
condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
• Y finalmente los trabajadores y trabajadoras como protagonistas

principales de las relaciones de trabajo, articulo 53 numerales 5, 6 y 7 tienen
derecho a rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura, a denunciar
las condiciones inseguras o insalubres ante el supervisor inmediato, el empleador
o empleadora, el sindicato, el comité de seguridad y salud laboral; el Instituto
Nacional de prevención, salud y seguridad aborales.
37
Sujetos Pasivo de Acuerdo a la LOTTT y LOPCYMAT
Trabajador o Trabajadora dependiente:
Articulo 35 LOTTT:
Se entiende por trabajador o trabajadora dependiente, toda persona natural que

presta servicios personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia de
otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser remunerado
Sujetos Activo de Acuerdo a la LOTTT, LOPCYMAT
Patrono
Articulo 40 LOTTT:
Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o jurídica que tenga bajo
su dependencia a uno o más trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relación
laboral en el proceso social de trabajo.
Representante del patrono o de la patrona art 41 LOTTT:
Se considera representante del patrono o de la patrona toda persona natural que en

nombre y por cuenta de este ejerce funciones jerárquicas de dirección o
administración o lo representa ante terceros o terceras.
Los directores, directoras, gerentes, administradores, administradoras, jefes o

jefas de relaciones industriales, jefes o jefas de personal, capitanes o capitanas de
buques o aeronaves, liquidadores, liquidadoras, depositarios, depositarias y demás
personas que ejerzan funciones de dirección o administración se consideraran
representantes del de patrono o de la patrona aunque no tengan poder de
representación, y obligaran a su representado o representada para todos los fines
derivados de la relación de trabajo.
38
El Trabajadores o Trabajadoras:
Ídem Articulo 35 LOTTT
Bien Jurídico puesto en peligro o lesionado
Los doctrinarios exponen prácticamente un criterio unánime, al considerar el

carácter pluriofensivo de las conductas de Acoso laboral, es decir que ataca a
más de un bien jurídico.
Entre ellos:
• Dignidad Humana: Es el respeto que cada ser humano merece tanto de los
demás, como del mismo, es un valor superior del ordenamiento jurídico, es un
fundamento de la paz social y y del orden político. Es el núcleo insoslayable de
cada derecho fundamental.
• Integridad Moral: se refiere a la unicidad del ser humano, al equilibrio, a la

autodeterminación, se relaciona con la dignidad, es un derecho fundamental cuyo
núcleo coincide con la dignidad, la integridad moral, es la autodeterminación de
cada individuo. Se considera la identidad biopsicosocial de cada persona, el
derecho de ser tratado como el concreto ser humano que es cada cual.
• Integridad Biopsicosocial: El ser humano es considerado un ser

biopsicosocial, es decir, una integridad biológica, psicología y social,
• Integridad Psicológica
El derecho de integridad moral: es el derecho de toda persona a recibir un trato

acorde con su condición de ser humano libre. A ser respetado su personalidad y
voluntad, a no ser degradado o rebajado a una condición inferior a la persona.
El ataque a la integridad moral si perdura en el tiempo puede producir daños a la

salud objetivables, estos de alguna marea es un proceso psicológico de violencia
39
que inicialmente atenta contra la integridad moral pero luego ira vulnerando otros
derechos fundamentales y que si no se detiene a tiempo, acabara dañando la
salud.
El acoso laboral vulnera un derecho fundamental a través de conductas abusivas y

violentas por lo que lleva implícito el riego de ataque a la integridad Psíquica y
física.
.Fenasinpres.org (http://www.fenasinpres.org/opinion_mostrar.php?id_not=1570
Primer Caso Venezolano Certificado, define:
El Acoso Laboral como Enfermedad Ocupacional “Síndrome Mobbing”
Se trata de un trastorno de adaptación con síntomas mixtos de ansiedad y

depresión como manifestación de riesgo sicosocial laboral, código CIE-10:
F43.2, considerada Enfermedad Ocupacional, que le ocasiona a la
trabajadora una Discapacidad Temporal”. Y agrega: “Se recomienda su
reintegro laboral tomando en consideración que la mejoría de la paciente se
debe, fundamentalmente, en mantenerla alejada del factor que le ocasionó el
trastorno descrito”.
Definición de enfermedad ocupacional, LOPCYMAT (2005):
Artículo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados

patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio
en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales
como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones
disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores
psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica,
trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio
mental, temporales o permanentes.
40
De acuerdo al definición de enfermedad ocupacional, se presumirá el
carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de
enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente
Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por
el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo
conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.
Como consecuencia de lo expresado, la Norma Técnica para la Declaración de

Enfermedad Ocupacional (NT-02-2008), dictada por el Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), ente encargado de velar
por el cumplimiento de la legislación sobre salud ocupacional, incluyó “la
respuesta a acoso laboral (síndrome de moobing) entre las enfermedades
ocupacionales asociadas al diagnóstico de afecciones por factores psicosociales
(código 070-04).
3.2.4 .4. Principios del derecho laboral que prohíben conductas inherentes al
Acoso laboral.
En cuanto a los principios del derecho laboral también encontramos la

prohibición de actos de discriminación, estos son parte de los supuestos básicos
que conforman la amplia gama de conductas típicas del acoso laboral
El articulo 18 numeral 7 LOTTT, establecen que los derechos laborales son

irrenunciables, se prohíbe todo tipo de discriminación por razones políticas, edad,
raza, sexo, o credo o por cualquier otra condición.
41
3.2.4.5 Criterio de la Sala de Casación social en materia de Acoso laboral
Por su parte, Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en

su sentencia número 674, de fecha 05 de Mayo de 2009, Ponencia de la
Magistrada doctora Carmen Elvigia Porras de Roa, define de manera muy
restrictiva, limitante la situación de acoso:
“(…) el “mobbing” es aquella situación en la que una persona o un grupo de

personas ejercen violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos
una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra
persona en el lugar de trabajo.”
-Requisitos de Constitutivos del Acoso Laboral,
Frecuencia y duración en el tiempo:
-Las conductas abusivas debe ser recurrente, continuadas, repetido, esto se refiere
a la naturaleza persistente o el curso del comportamiento y el cual implica una
gama de diferentes tipos de comportamientos en el tiempo
-El comportamiento puede ser sistemático o no dependerá del análisis de las

circunstancias de cada caso en particular con la pauta general en mente.
Lo que no es considerado acoso laboral:
Es importante distinguir que los hechos aislados de violencia o desmejora de

condiciones laborales, por muy intensos que sean, no constituyen acoso laboral.
Tampoco situaciones permanentes de estrés laboral, ni el agotamiento físico,
emocional y mental motivado a un proceso de acumulación de actividades
derivadas del trabajo.
En el entorno laboral pueden presentarse muchas situaciones desagradables que

no constituyen necesariamente acoso laboral.
La diferencia del acoso laboral con otros problemas similares es la

intención de causar daño, el focalizar la acción en una o varias personas de forma
42
repetida y por un periodo continuado de tiempo. Y los hechos de violencia o
desmejora tienen que estar inmaculados a otros hechos o conductas abusivas
para que puedan considerarse parte de una estrategia de acoso.
En cuanto el tiempo de configuración, la Sala de Casación Social del

Tribunal Supremo de Justicia en sentencia número 674, de fecha 05 de Mayo de
2009, consideró que las conductas constitutivas del Acoso laboral han de
verificarse con una frecuencia no inferior a una vez por semana y prolongarse por
un lapso no inferior a seis (6) meses.
Sin embargo, la autora de la presente investigación opina, que este

tiempo de configuración se destaca por ser en excesivamente restrictivo, al
establecer como lapso de tiempo seis 6 meses como mínimo para considerar
constituida una situación de Acoso, sin tomar en cuenta las condiciones o
factores que pudieran intervenir para cada caso en particular, generando como
consecuencia un estado de indefensión de la víctima de acoso laboral.
3.2.5 Posibles acciones legales que puede interponer el trabajador en

situación de acoso laboral, contra el Patrono, ante los entes u órganos
competentes según lo previsto en las diversas fuentes del derecho laboral
Ley Orgánica del Trabajo, el Trabajador y Trabajador (LOTTT), Artículo 166.

El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales, los
patronos y patronas, quedan obligados a promover acciones que garanticen
la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el
tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que
formule el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral
o sexual.
Cabe destacar que el contenido del artículo anterior, obliga a todos los
actores del Proceso Social del Trabajo a tomar en serio a este flagelo que
destruye la salud psicología de las personas que son sometidas a él, se establece
43
expresamente la obligación de promover acciones que garanticen la
prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el
seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o
la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual.
El acoso laboral está también previsto como incumplimiento de las

Condiciones Dignas de Trabajo en el Articulo 156 LOTTT
El trabajo se llevara a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a

los trabajadores y trabajadores el desarrollo de sus posibilidades, capacidad
creativa y pleno respeto de los derechos humanos, garantizando:
Literal F) La prevención y condiciones necesarias para evitar toda forma de

hostigamiento o acoso sexual y laboral.
3.2.5.1 Acciones ante órgano con competencia Trabajo y Seguridad Social

de acuerdo a lo previsto en la LOTTT.
Inspectorías del TrabajoArtículo 506. (LOTTT)
En todos los Estados del país, en el Distrito Capital, en las

dependencias federales y territorios federales funcionará, al menos, una
Inspectoría del Trabajo dependiente del ministerio del Poder Popular con
competencia en Trabajo y Seguridad Social.
Dos de las funciones y obligaciones de las inspectorías del trabajo relacionada

con este procedimiento son:
• Mediar en la solución de los reclamos individuales de trabajadores y

trabajadoras y ordenar el cumplimiento de la ley o la normativa
correspondiente cuando se trate de reclamos sobre obligaciones taxativas de la
ley.
44
• Inspeccionar las entidades de trabajo dentro de su jurisdicción territorial
para garantizar el cumplimiento de las normas de condiciones de trabajo, de
salud y de seguridad laboral y las de protección de la familia, la maternidad y
la paternidad.
Los Inspectores e Inspectoras del Trabajo, en el ejercicio de sus funciones y

competencias, podrán ejercer actos o acciones que garanticen la supervisión,
divulgación y ejecución de sus propias decisiones.
De acuerdo a los previsto en Artículo 509. Numeral 4 una de las obligaciones

del Inspector o Inspectora del trabajo para el cumplimiento de la ley dentro de
su jurisdicción es:
Decidir y hacer cumplir la norma en los casos de reclamos interpuestos por

trabajadores y trabajadoras por incumplimiento de la ley.
3.2.5.1.1 Denuncia ante la Inspectoría y solicitud de restitución de

derechos trabajadores amparados por inamovilidad
Procedimiento de reenganche y restitución de derechos trabajadores

amparados por inamovilidad articulo 425 LOTTT.
Si la victima gozare de inamovilidad, el cual es un privilegio por cuya virtud el

patrono no puede extinguir la relación de trabajo o alterar sus condiciones, sin
que medie justa causa previamente calificada como tal por la instancia
administrativa competente, cualquiera que fuere la causa podrá solicitar ante el
inspector del trabajo, de conformidad con lo previsto en el artículo 425 LOTTT,
su reincorporación, al puesto de trabajo en las condiciones que preexistían con
anterioridad al ilícito patronal
Artículo 425. Cuando un trabajador o una trabajadora amparado por fuero sindical
o inamovilidad laboral sea despedido, despedida, trasladado, trasladada,
desmejorado o desmejorada podrá, dentro de los treinta días continuos siguientes,
interponer denuncia y solicitar la restitución de la situación jurídica infringida, así
45
como el pago de los salarios y demás beneficios dejados de percibir, ante la
Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción correspondiente.
3.2.5.1 .2 Acción de Reclamo de condiciones ante la Inspectoría del Trabajo
Reclamo sobre las condiciones de trabajo por incumplimiento por

incumplimiento
Artículo 513. El trabajador, trabajadora, o grupo de trabajadores y trabajadoras,

podrán introducir reclamos sobre condiciones de trabajo, por ante la Inspectoría
del Trabajo de su jurisdicción. Los reclamos interpuestos serán atendidos por la
Inspectoría del Trabajo de acuerdo al siguiente procedimiento.
Hay circunstancias que surgen durante la relación de trabajo distintas al

despido, que son incumplimientos de la normativa laboral, que no llegan al
despido pero que afectan y lesionan derechos laborales, por lo tanto el trabajador
o trabajadora puede acudir ante la inspectoría del trabajo órgano
desconcentrado de Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad
Social, al cual corresponden las funciones de guardián administrativo en materia
laboral.
A través de este procedimiento administrativo para atender reclamos

sobre las condiciones de trabajo, se podrá prevenir y atacar controversias durante
la relación laboral a través de una audiencia que será en forma oral, privada y
presidida por un funcionario del trabajo el cual deberá mediar y conciliar las
posiciones.
Con referencia a lo anterior, debemos recordar que el artículo 156 de la

LOTTT señala las condiciones dignas de trabajo bajo las cuales los
trabajadores tienen derecho a desarrollar sus actividades y también ese mismo
artículo en su literal f, indica que el patrono o patrona debe tomar medidas para
prevenir todas situación de acoso laboral . En consecuencia, el trabajador víctima
de acoso puede introducir reclamo para exigir al patrono que cumpla las
46
obligaciones de promover la prevención y el tratamiento contra el acoso
laboral.
3.2.5.2 Acciones de denuncia órganos u entes con competente en Prevención,

seguridad y salud laboral de acuerdo a lo previsto en LOPCYMAT
3.2.5.2.1 Acciones de denunciaante el Instituto Nacional de

Prevención,seguridad y salud laboral
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral
Finalidad
Artículo 17. El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales

tendrá como finalidad garantizar a la población sujeta al campo de aplicación del
Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, las prestaciones
establecidas en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y el
cumplimiento del objeto de la presente Ley, salvo las conferidas al Instituto
Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores.
De acuerdo al artículo 18 las principales competencias del INPSASEL son:
-Ejercer las funciones de inspección de condiciones de seguridad y salud en el

trabajo, estableciendo los ordenamientos y plazos de cumplimiento en caso de
violación de la normativa vigente.
-Asesorar a trabajadores y trabajadoras, a empleadores y empleadoras, a las

cooperativas y otras formas asociativas comunitarias, en materia de prevención,
seguridad y salud laborales.
-Investigar los accidentes y las enfermedades ocupacionales, estableciendo las

metodologías necesarias para ser aplicadas yrealizando los ordenamientos
correspondientes
-Calificar el origen ocupacional de la enfermedad o del accidente.
-Dictaminar el grado de discapacidad del trabajador o de la trabajadora.
Certificación de la enfermedad ocupacional.
47
El Inpsasel, previa investigación, mediante informe, calificará el origen de la
enfermedad ocupacional.
El artículo 76 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo publicada en Gaceta Oficial N° 38.236, del 26 de julio de
2005, establece que toda trabajadora o trabajador a quien se le haya diagnosticado
una enfermedad ocupacional, deberá acudir al Inpsasel, para que le realicen las
evaluaciones necesarias para la comprobación, calificación y certificación del
origen de la misma.
3.2.5.2.2 Acciones de denuncia ante el Comité de Seguridad y Salud:
Del Comité de Seguridad y Salud Laboral
Artículo 46. En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de

explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o
privadas, debe constituirse un Comité de Seguridad y Salud Laboral, órgano
paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y
periódica de las políticas, programas y actuaciones en materia de seguridad
y salud en el trabajo.
Principales facultades de control del comité de Seguridad y salud laboral

-Denunciar las condiciones inseguras y el incumplimiento de los acuerdos
que se logren en su seno en relación a las condiciones de seguridad y salud
en el trabajo.
- A través de un informe mensual deberá hacer conocer al INPSASEL

sobre las denuncias presentadas por los trabajadores en materia de seguridad
y salud en el trabajo.
El comité estará conformado por delegados o delegadas de prevención que

representan a los trabajadores y representantes del patrono.
48
Es importante destacar las atribuciones que le son conferidas
especialmente a los delegados de prevención, el cual señala el artículo 49 del
Reglamento parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
ambiente de Trabajo, sus atribuciones y facultades van dirigidas a la defensa
del interés colectivo, especialmente de los derechos humanos laborales
relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.
Entre las más importantes es recibir denuncias relativas a las

condiciones y medio ambiente de trabajo, con el objeto de tramitarlas ante el
comité de Seguridad y salud laboral o a las autoridades competentes, es decir,
directamente al INPSASEL.
Los delegados de prevención tienen derecho a solicitar del patrono

información, y estos están obligados a suministrarle dentro de los quince (15)
días hábiles siguientes la información requerida, salvo de que se trate de una
situación que amenace o viole de forma grave los derechos humanos, la
integridad personal o la vida de los trabajadores.
Los delegados de prevención según lo previsto en el artículo 52 del

Reglamento parcial de la LOPCYMAT deben presentar un informe sobre las
denuncias recibidas por los trabajadores relativas a las condiciones y medio
ambiente de trabajo y denunciar cualquier obstaculización, impedimento,
dificultad, desmejora, acoso laboral.
Tal como se ha visto, en el interior de la empresa, el trabajador podrá

seguir interponer de denuncia y solicitar que se realice una investigación en
49
caso de que este siendo víctima de conductas típicas de Acoso laboral.
También podrá solicitar intervención del sindicato.
3.2.5.3 Acciones ante la jurisdicción judicial con competencia Laboral
3.2.5.3.1 Acciones de tutela Constitucional
Acción de Amparo vía judicial deviene en la Ley Orgánica de Amparo sobre

derechos y garantías constitucionales
Artículo 1.- Toda persona natural habitante de la República, o persona

jurídica domiciliada en ésta, podrá solicitar ante los Tribunales competentes
el amparo previsto en el artículo 49 de la Constitución, para el goce y el
ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aún de aquellos
derechos fundamentales de la persona humana que no figuren expresamente
en la Constitución, con el propósito de que se restablezca inmediatamente la
situación jurídica infringida o la situación que más se asemeje a ella.
La garantía de la libertad personal que regula el habeas corpus
constitucional, se regirá por esta Ley.
Según lo dispuesto en el Artículo 2 de Ley Orgánica de Amparo sobre Derechos

y Garantías Constitucionales
La acción de amparo procede:
- Contra cualquier hecho, acto u omisión provenientes de los órganos del Poder
Público Nacional, Estadal o Municipal.
- Contra el hecho, acto u omisión originados por ciudadanos, personas jurídicas,

grupos u organizaciones privadas que hayan violado, violen o amenacen violar
cualquiera de las garantías o derechos constitucionales.
- Procede cuando la amenaza a los derechos y garantías constitucionales que sea

inminente, es decir, que vulneración del derecho esta por suceder prontamente.
50
En cuanto el criterio previsto en esta materia la jurisprudencia
Venezolana, la víctima podrá ejercer la acción de amparo constitucional (de
conformidad con lo previsto en el artículo 27 de la Constitución de la República y
en la Ley Orgánica de Amparo sobre Derechos y Garantías Constitucionales), por
violación de los derechos fundamentales a la integridad moral (artículo 46 CRBV)
y a la dignidad (artículos 3, 237 y 87 eiusdem), reclamando la restitución de la
situación jurídica infringida, esto es, el cese inmediato de los tratos humillantes o
vejatorias que producen la degradación del ambiente de trabajo, así como la
adopción de las medidas eficaces tendentes a prevenir su reedición
En la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadores (LOTTT) en

él Articulo 8 Acción de amparo Autónomo, se prevé:
Los derechos y garantías constitucionales consagrados en materia laboral

podrán se objetos de la acción de amparo constitucional interpuesta ante los
jueces y juezas con competencia laboral, de conformidad, con la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la ley que rige la
materia de amparo sobre derechos y garantías constitucionales y la ley que
rige la materia procesal del trabajo.
En consonancia con el artículo 8 de la LOTTT se encuentra previsto en

Ley Orgánica Procesal del Trabajo en gaceta oficial No. 37.504 del 12 Agosto de
2002, como competente para conocer las acción de amparo en materia laboral,
los Tribunales de Trabajo.
El acoso laboral o “mobbing” es una institución novedosa que no tiene

establecido un procedimiento en forma expresa en la ley, lo que no obsta para que
las víctimas de tales conductas de hostigamiento puedan ser amparadas, lo cual ha
sido reconocido por la Sala Constitucional y por la Sala de Casación Social del
Tribunal Supremo de Justicia; es por lo que la acción de amparo constitucional se
perfila como el único mecanismo al que pueden recurrir quienes se sientan
afectados, cuando la conducta de hostigamiento que se denuncia involucre lesión
51
o amenaza de lesión de derechos constitucionales. Tal conclusión se desprende del
análisis, entre otros de fallos como el de la Sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia, N° 865, de fecha 23 de julio de 2004, caso: UNIFOT, en el
cual se condena a la demandada a pagar la indemnización por daño moral
ocasionado como consecuencia del acoso laboral previamente calificado en un
procedimiento de amparo constitucional.
Según, Kahale la Acción de Amparo es un mecanismo extraordinario, el

cual constituye una vía sumaria, breve y eficaz, cuyo empleo no está permitido si
el quejoso dispone de otros medios ordinarios idóneos con el fin de proteger sus
derechos. Por tal motivo debemos tener presente el criterio del Tribunal
Supremo de justicia el considerar impertinente el empleo de la acción de amparo
para el logro de un propósito que puede ser alcanzado con la ayuda de la
implementación de otros recursos procesales.
En definitiva, al vulnerar el acosador los derechos constitucionales de la

víctima podrá esta interponer al acosado una acción en contra de aquel con el
fin de que se restablezca la situación jurídica infringida por haberle lesionado
sus derechos constitucionales.
3.2.5.3.2 Acciones con pretensiones resarcitorias del daño ocasionado por el

acoso laboral
El Acoso Laboral como ejercicio de Abusivo de poder en las relaciones

contractuales y ex contractuales.
- Acción resarcitorias por Daño Moral e de Indemnizaciones previstas en

la Lopcymat,
52
Articulo 1.196 Código civil
La obligación de la reparación se extiende a todo daño materia o moral

causado por el acto ilícito. El juez puede, especialmente, acordar una
indemnización a la víctima en caso de lesión corporal, de atentado a su
honor, a su reputación, o a los de su familia, a su libertad personal, como
también en caso de violación de su domicilio o de un secreto concerniente a
la parte lesionada.
Definición Daño moral
Daño Moral
Es aquel perjuicio sufrido a la psiquis de una persona, es la trasgresión a

los derechos personalísimos de una persona a través de un agravio a la dignidad,
honorabilidad, sosiego, integridad física, privacidad, o cualquier elemento que
altere la normalidad facultativa mental o espiritual.
El daño moral consiste en el dolor, la angustia, la aflicción física o

espiritual, y en general, los padecimientos infligidos a la víctima por el evento
dañoso
Criterio Jurisprudencial sobre la Acción Daño moral:
Para reclamar la indemnización por daños Moral debe demostrarse solo el hecho
que lo generó.
Sentencia Nº 340 de Sala de Casación Civil, Expediente Nº 99-1001 de fecha

31/10/2000.
...sobre la probanza de los daños morales, esta Sala de Casación Civil ha

expresado de manera reiterada, desde sentencia de fecha 10 de octubre de 1991,
que lo único que debe demostrarse plenamente en una reclamación por daño
moral es el hecho generador o sea, "el conjunto de circunstancias de hecho que
genera la aflicción cuyo petitumdoloris se reclama".
Sentencia Nº 144 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 01-654 de fecha

07/03/2002
53
El juez que conozca sobre una acción por daño moral debe analizar para declarar
con lugar y cuantificarlo los siguientes aspectos:
La importancia del daño, tanto físico como psíquico
El grado de culpabilidad del accionado o su participación en el accidente o acto

ilícito que causó el daño (según sea responsabilidad objetiva o subjetiva)
c) la conducta de la víctima;
d) grado de educación y cultura del reclamante;
e) posición social y económica del reclamante,
f) capacidad económica de la parte accionada;
g) los posibles atenuantes a favor del responsable;
h) el tipo de retribución satisfactoria que necesitaría la víctima para ocupar una

situación similar a la anterior al accidente o enfermedad;
i) referencias pecuniarias estimados por el Juez para tasar la indemnización que

considera equitativa y justa para el caso concreto.
Sentencia Nº 278 de Sala de Casación Civil, Expediente Nº 99-896 de fecha

10/08/2000
Indemnización por daño moral. En relación con la indemnización por daño

moral, el criterio de la Sala es el siguiente: Atendiendo a lo previsto en el artículo
1196 del Código Civil, el juez, una vez comprobado el hecho, puede proceder a
fijar discrecionalmente el monto del daño moral a ser indemnizado a la víctima,
en base a su criterio subjetivo, ´...la reparación del daño moral la hará el juez
según lo establecido en el artículo 1.196 del Código Civil, es decir, queda a su
apreciación subjetiva y no limitada a lo estimado en el libelo´.
Teoría de la Culpa Objetiva y Teoría del Riesgo
Responsabilidad Civil Objetiva:
54
Este tipo de responsabilidad civil parte de la idea de que todo daño debe
ser reparado, independientemente de que el agente actué o no con culpa en el
momento de causarlo. No es necesaria ninguna actuación culposa. No se necesita
probar la culpa por negligencia, imprudencia, impericia e inobservancia de la ley
del que ocasiona el daño.
La responsabilidad Objetiva se encuentra prevista en el Código Civil

articulo 1193 Toda persona es responsable del daño causado por las personas que
tiene bajo se guarda, a menos, que pruebe que el daño ha sido ocasionado por
falta de la víctima, por el hecho de un tercero o por o por caso fortuito o fuerza
mayor.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras.
Responsabilidad Objetiva del Patrono prevista art.43
Todo Patrono o Patrona garantizara a sus trabajadores o trabajadores

condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son
responsables por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales
acontecidas a los trabajadores. Trabajadores, aprendices, pasantes, becarios en la
entidad de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo. La
responsabilidad del patrono o patrona se establerá exista o no culpa o negligencia
de su parte o de los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios, o
becarias, y procederá conforme a esta ley en materia de salud y seguridad laboral.
Responsabilidad Civil Subjetiva prevista en el Código civil articulo 1.185
El que con intención, o por negligencia, o por imprudencia, ha causado un

daño a obro, está obligado a repararlo. Debe igualmente reparación quien
haya causado un daño a otro, excediendo en el ejercicio de su derecho, los
límites fijados por la buena fe o por el objeto en vista del cual le ha sido
conferido ese derecho.
55
Como puede observarse las fuentes en materia de responsabilidad subjetiva son:
-Todo acto antijurídico hecho o conducta que es contraria o violatoria del

ordenamiento jurídico generado con la intención (dolo).
-El abuso de derecho, mala fe o sin la intención, pero por imprudencia, la

negligencia, omisión e inobservancia por desconocimiento del de la ley de parte
del agente.
Elemento de procedencia de la responsabilidad civil Subjetiva:
-Existencia de un daño causado por incumplimiento culposo
-Incumplimiento de una conducta pre existente que es protegida, pre establecida o

impuesta por el legislador.
-Culpa en su acepción más amplia latu sensu
-La relación de causalidad entre el incumplimiento culposo y el daño.
Estos elementos deben estar presentes para que procedan las indemnizaciones
derivadas de la responsabilidad civil subjetivas por daños ocasionadas.
Indemnizaciones previstas en la Lopcymat por enfermedad ocupacional generada

por el SindromeMobbing
Derivada de la Responsabilidad objetiva del patrono en la LOPCYMAT
Artículo 129. Con independencia de las prestaciones a cargo de la

Seguridad Social, en caso de ocurrencia de un accidente o enfermedad
ocupacional como consecuencia de la violación de la normativa legal en
materia de seguridad y salud en el trabajo por parte del empleador o de la
empleadora, éste deberá pagar al trabajador o trabajadora, o a sus
derechohabientes una indemnización en los términos establecidos en esta
Ley, y por daño material y daño moral de conformidad con lo establecido en
56
el Código Civil. Todo ello, sin perjuicio de las responsabilidades
establecidas en el Código Penal.
-La responsabilidad Objetiva, será reparada por las prestaciones a cargo de la

seguridad social en caso de la ocurrencia.
Articulo 55 numeral 15 de la LOPCYMAT
Lograr que el régimen prestacional de seguridad y salud en el trabajo se

subrogue a las obligaciones de la responsabilidad objetiva del empleador o de la
empleadora ante la ocurrencia de un accidente o enfermedad ocupacional
cuando no hubiese negligencia o dolo por parte del empleador o empleadora.
-En cuanto a la responsabilidad Subjetiva, en caso de enfermedad ocupacional

como consecuencia de la violación normativa legal en materia de seguridad y
salud en el trabajo deberá pagar al trabajador unas indemnizaciones previstas en
el artículo 130, por daño material, daño moral de conformidad a lo establecido
al código civil.
57
Artículo 130 de la LOPCYMAT indemnizaciones por Responsabilidad Subjetiva
del Empleador según discapacidad generada por la enfermedad ocupacional.
Figura 3
Lesión Indemnización (salario base = salario integral)

Muerte 5 a 8 años (días continuos)
Discapacidad absoluta permanente para cualquier
tipo de actividad laboral 4 a 7 años (días continuos)
Discapacidad Total permanente para el trabajo
habitual 3 a 6 años (días continuos)
Discapacidad parcial permanente mayor al 25 %
de su capacidad física o intelectual para la 2 a 5 años (días continuos)
profesión u oficio
Discapacidad parcial permanente de hasta el 25 1 a 4 años ( días continuos)
% de su capacidad física o intelectual para la
profesión u oficio
Discapacidad temporal El doble de los días de reposo
Gran discapacidad asociada a la discapacidad
absoluta permanentes 5 a 8 años (días continuos)
Gran discapacidad asociada a la discapacidad
temporal El triple de los días de reposo
Secuela o deformación permanente, proveniente
de enfermedad o accidente laboral que vulnere
la facultad humana del trabajador más allá de la 5 años (días continuos
simple perdida de ganancia
En base a lo anterior, una vez calificado y certificado como enfermedad

de origen ocupacional como síndrome Mobbing (Acoso Laboral) por el Inpsasel
conforme a lo previsto en el artículo 76 de Lopcymat, y se determine que deriva
del incumplimiento de las medidas destinadas a controlar y prevenir los riesgos
58
psicosociales, en los términos previstos en la Lopcymat por parte del empleador,
este debe pagar una indemnización al trabajador , con independencia de las
prestaciones a cargo de la responsabilidad social (derivadas de la responsabilidad
objetiva), deberá pagar al trabajador las siguientes indemnizaciones:
Adicionalmente, a la indemnización prevista en el artículo 130 Lopcymat, el

empleador está obligado a pagar otras indemnizaciones por:
Artículo 1.196 del Código Civil, La obligación de reparar el daño material y

moral causado por el acto ilícito.
.Responsabilidad Penal por muerte o lesión del trabajador trabajadora
Debemos recordar dentro de las conductas que se encuentran tipificadas en la ley

como parte integrante de la gama de conductas que podrían concurrir y
presentarse en una situación de acoso laboral es la violencia física, o degradación
de condiciones, por tal motivo, como fuentes generadora de lesiones a la
integridad física la LOPCYMAT establece en su artículo 131 sanciones penales
en caso de muerte de un trabajador como consecuencia de violaciones graves o
muy graves de la normativa legal en materia de seguridad y salud en el trabajo y
establece como sujetos responsables:
• Al empleador o empleadora o a sus representantes: Sanciones Penales
Articulo 132 Con la intervención de oficio del representante del ministerio

Público, se ejercerá la acción penal, en los delitos tipificados en esta ley por
efecto de la relación de trabajo
Prescripción de las acciones para reclamar las indemnizaciones por enfermedad

ocupacional
Articulo 9 Las acciones para reclamar las indemnizaciones a empleadores o

empleadoras por accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales, prescriben
a los cinco (5) años, contados a partir de la fecha de la terminación laboral, o de
59
la certificación del origen ocupacional del accidente o enfermedad por parte de la
unidad técnico administrativo de Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales correspondiente, lo que ocurra de ultimo.
3.2.5.3.3 Acción con pretensión resarcitoria por retiro justificado:
Según la doctrina de la responsabilidad civil por incumplimiento:
Responsabilidad civil Contractual: La contrato que comprende el régimen de la

indemnización de los daños y perjuicios causados por el incumplimiento culposo
de una obligación derivada de un contrato.
El Código civil como fuente del derecho laboral prevé en materia de contrato:
Articulo 1159 Los contratos tienen fuerza de ley entre las partes. No pueden
revocarse si no por mutuo consentimiento o por las causas autorizadas por la ley.
Sin embargo, debemos tomar en cuenta que el derecho contemporáneo el rigor de

las obligaciones contractuales se encuentra atenuado por la intervención judicial
en protección de los débiles, fundamentado en la teoría del abuso del derecho, la
teoría de la lesión, la teoría de la imprevisión, son instituciones modernas para la
aplicación absoluta del artículo 1.159.
Articulo 1.167 Código civil
En el contrato bilateral, si una de las partes no ejecuta su obligación, la otra a su

elección a su elección reclamar judicialmente la ejecución del contrato o la
resolución del mismo, con los daños y perjuicios en ambos casos si diere lugar a
ello.
En este mismo orden de ideas, el incumplimiento culposo de las condiciones

dignas de trabajo como obligación derivada del contrato, la LOTTT en su artículo
80 literal h) prevé:
60
Como Causa de Retiro justificado, el acoso laboral o sexual.
Estableciendo como reparación la obligación del pago de la

Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al
trabajador o trabajadora. Art. 92 LOTTT.
Acción con pretensión resarcitoria por indemnización por retiro justificado:

podría la víctima, si lo estimare conveniente a sus intereses, en lugar de hacer
cesar las conductas de acoso, proceder a dar por extinguida, justificada y
unilateralmente, la relación de trabajo, la víctima será indemnizada como si se
tataré de un despido injustificado, esto es, con base en la tarifa prevista en el
artículo 92 de la LOTTT.
Igualmente, el artículo 83 de la LOTTT en lo atinente a los contratos para

una obra determinada o por tiempo determinado cuando el trabajador o
trabajadora se retire justificadamente por motivo de Acoso laboral y el patrono
deberá pagarle una indemnización por daño y perjuicios cuyo monto será igual al
importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el
vencimiento del término más las indemnización por retiro injustificada previsto
en el artículo 92 LOTTT.
61
3.3 Definición de Términos Básicos
Defensa Jurídica: Acción y efecto de defender o defenderse de acuerdo a lo

previsto en el ordenamiento jurídico en materia de derecho laboral contra el
acoso laboral. En términos generales, defensa representa las acciones denuncia,
reclamo, tutela, reparación que la victima de puede ejercer ante un órgano u ente
competente.
Develamiento: Acción de descubrir, reconocer, develar, quitarle el velo, poner de

manifiesto , determinar o conocer la verdadera esencia de algo, que se ignoraba
por manifestarse soterradamente.
La acción: es el poder jurídico que tiene todo sujeto de derecho, de acudir a los
órganos jurisdiccionales para reclamar les la satisfacción de una pretensión.
62
CAPITULO IV
MARCO METODOLOGICO
4.1 Naturaleza de la investigación
La investigación tiene como objetivo realizar una propuesta de diseñar

una guía que permita de manera práctica facilitar el reconocimiento de las
conductas típicas que definen el Mobbing (Acoso laboral), así mismo sugerir las
acciones legales de defensa que puede interponer la víctima de acoso laboral ante
los diferentes órganos con competencia, de acuerdo a lo previsto en el
ordenamiento jurídico Venezolano en materia derecho laboral, para que sea
implementada en el escritorio jurídico Sánchez Girón,
Se puede afirmar que de acuerdo al propósito de esta investigación Aplicada,

encaminada a la solución de un problema práctico, tipo “proyecto factible”, el
proyecto factible éste se caracteriza y se desarrolla en dos ámbitos:
El primero se define, considerada por su nivel o grado de profundidad no

experimental, de tipo descriptiva, donde se determinara Inicialmente las
conductas típicas que definen el Acoso laboral previstas actualmente en las
diversas fuentes del derecho Venezolano.
La investigación aplicada de diseño no experimental transeccional descriptivo

referido por los autores Hurtado y Toro (1.997: 87). Tiene como objetivo
“describir un fenómeno dado, analizando su estructura y explorando las
asociaciones relativamente estables de las características que lo definen”.
63
Para otros autores, como Hernández, Fernández y Baptista (2006: 103), la
“Investigación descriptiva busca especificar propiedades, características y rasgos
importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe tendencias de un
grupo o población”. Para Arias F. (2006: 24) “La investigación descriptiva
consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el
fin de establecer su estructura o comportamiento”
De acuerdo a las revisiones bibliografías realizadas en cuanto a los tipos

de investigación y tomando en cuenta las características del presente
investigación, esta tiene su basamento teórico, el cual nos define como Proyecto
Factible, según Balestrini Acuña, Mirían (2001)
Están orientados a proporcionar respuestas o soluciones a problemas

planteados en una determinada realidad: organizacional, social, económica,
educativa etc. En este sentido, la delimitación de la propuesta final pasa
inicialmente por la realización de un diagnóstico de la situación existente y la
determinación de las necesidades del hecho estudiado, para formular el modelo
operativo en función de las demandas de la realidad abordada.
Otro autor, que conceptualiza el proyecto factible, es Arias Fidias (1.998:23), el

cual considera: “Es el diseño de modelos o propuestas de acción dirigidas a
resolver problemas de carácter práctico mientras que la investigación responde a
problemas del saber o interrogantes, mediante la busca de nuevos conocimientos”
64
4.2 Diseño de la investigación
Según el diseño o estrategia adoptada por la autora para responder al

problema planteado, el tipo de investigación a realizar es documental de nivel
descriptivo ya que se ha desarrollar específicamente el tema relacionado con el
(Mobbing) Acoso laboral inicialmente para luego diseñar la Guía de
Develamiento y defensa jurídica.
La investigación documental es definida por Arias (2006: 27), “es un proceso

basado en la búsqueda, recuperación, análisis, critica e interpretación de datos
secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en
fuentes documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas”
Fases Metodológicas:
Diagnostica de la situación Actual:
La fase diagnostica permite indagar a través de fuentes primarias o generadas por

el investigador, o también puede utilizarse fuentes secundarias, es decir,
investigaciones realizadas por otros autores, para así determinar los elementos
que configuran el ámbito del problema. Determinar la factibilidad de una
propuesta o necesidad de la misma.
- Para determinar los elementos que configuran inicial del tema, la autora aplicó
la técnica de la observación libre o no estructurada de casos relacionados con
acoso laboral. Adicionalmente, se realizó una entrevista no estructurada o
informal un inspector de la Guardia técnica del INPSASEL Abg. Edgar Cardoza
para obtener información sobre conceptos, aspectos técnicos y actuales sobre el
tema, cifras estadísticas sobre las incidencias de denuncias de acoso laboral.
Y por último, se aplicó una entrevista no estructura o informal con los abogados
del escritorio jurídico Sánchez Girón, para diagnosticar la necesidad y viabilidad
del propuesta en cuestión.
65
Fase I y Fase II:
-Para puntualizar, las conductas típicas que definen el acoso laboral de acuerdo
a lo previsto actualmente en las diversas fuentes del derecho labora venezolano.
A través del análisis documental, de las diversas fuentes del derecho laboral
venezolano, aplicando el principio rector en materia de interpretación previsto en
el artículo 4 del código civil, el método exegético como criterio de interpretación
, que sugiere dos tipos de interpretación gramatical y la interpretación según la
intención del legislador.
-Determinación de las posibles acciones legales que puede interponer el

trabajador en situación de acoso laboral, contra el Patrono, ante los entes u
órganos competentes. A través del análisis documental de diversas fuentes del
derecho, aplicando el principio rector en materia de interpretación previsto en el
artículo 4 del código civil, el método exegético como criterio de interpretación ,
que sugiere dos tipos de interpretación gramatical y la interpretación según la
intención del legislador
Fase III: Diseño una guía de develamiento y defensa jurídica en materia de

derecho laboral, destinada a posibles víctimas de acoso laboral (Mobbing), para
el Escritorio Jurídico Sánchez Girón.
Obtenida la síntesis de la información objeto del análisis documental e

interprecion , se establece un diseño practico y grafico explicativo de la guía
propuesta con la finalidad de que facilite al asesor jurídico y su cliente posible
víctima de Acoso laboral instruirse y encaminar de manera idónea las acciones
de defensa jurídicas contra el acoso laboral.
66
4.3.-Población y Muestra
La presente investigación por tener un diseño documental monográfico,

no tiene una población definida y no es posible determinar muestra debido a que
el universo equivale al tema de estudio.
3.4.-Técnicas e instrumentos de recolección de datos
La técnica de obtención de información serán la observación directa, el

análisis documental y el análisis de contenido de las diversas fuentes del derecho:
Doctrina, leyes, Jurisprudencias, sentencias los cuales serán los medios
materiales a través de los cuales la autora obtendrá los datos.
La revisión, el análisis documental y bibliográfica es pilar fundamental

en el desarrollo teórico de la investigación, además de contribuir con la
elaboración del objeto de estudio, permitirá obtener información en provenientes
de fuentes documentales primarias
4.5-Tecnicas de procesamiento y análisis de datos
La información obtenida será tabulada en cuadros esquemáticos que

facilitara, el desarrollo de la fase del diseño de la guía de manera que se pueda
sintetizar la información pertinente y consiguiente del análisis documental.
En lo referente al análisis de datos, se aplicara como técnica lógica el Análisis y la

síntesis.
67
CAPITULO V
RESULTADOS
5.1- Fase I:
Conductas típicas que definen el acoso laboral de acuerdo a lo previsto

actualmente en las diversas fuentes del derecho laboral venezolano.
- Hostigamiento: Persistencia en el acto que causa molestia

- Conductas Abusivas: El que comete un superior deriva del poder.
- Degradación de Condiciones: Privar de privilegios, condiciones de
trabajo.
- Intimidación: Infundir miedo.
- Aislamiento: acción de apartar, ignorar.
- Conductas ofensivas: intención de humillar, herir el amor propio,
dignidad.
- Violencia Psicológica: Toda conducta activa u omisión , humillante
- Violencia Física: empleo de fuerza física a la persona o sus pertenencias.
- Sanciones desproporcionadas, sistemáticas e injustificadas
- Cualquier acto que perjudique
- Perturbar el ejercicio de las labores
- Discriminación por razones de genero
Sugiere la autora leer las tablas de conductas, anexas en la guía, a donde

se precisa cada conducta, con un ejemplo, claro y adicionalmente, se presenta
un cuadro analítico , esquemático, que contiene el fundamento legal de cada
definición, conductas típicas, marco de actuación de la definición, requisitos
configuradores de las conductas de acoso, se identifica de manera precisa el
sujeto activo, el sujeto, pasivo, Bien jurídico puesto en peligro, o lesionado y
derechos vulnerados de Acuerdo a las normas jurídicas previstas en la
LOTTT (2012), LOPCYMAT (2005), Reglamento LOTTT.
68
Para que estas conductas puedan ser típicas de Acoso Laboral deben
cumplirse estos requisitos:
- El Acoso laboral se manifiesta a través de varias conductas de las

previstas en la lista anterior.
- Estas pueden ser realizadas por una o varias personas de manera soterrada,
es decir disimulada, tienen que ser repetidas y prolongadas en el tiempo,
que le imponen al trabajador condiciones de trabajo inaceptables, que
persiguen generar en él, desgaste emocional, psicológico, físico y
deterioro de sus relaciones sociales en el sitio de trabajo, con la finalidad
de que abandone su puesto.
Según criterio de la sala constitucional para que las conductas sean

constitutivas de una situación de acoso laboral:
- Tienen que ser impelida de forma sistemática (al menos una vez por
semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra
persona en el lugar de trabajo. Criterio que no comparte la autora, pues, es
una definición, algo restrictiva, limitante para la posible víctima, ya que no
toma en cuenta las variables que se pueden presentar en cada caso
particular dependiendo del estado general de salud de la víctima, además,
esta definición obliga a la víctima permanecer bajo la situación de acoso
laboral, generándole un estado de indefensión en posible víctima.
- Según el criterio aplicado por INPSASEL para que una conducta sea
constitutivas de acoso laboral tiene que ser impelida de forma sistemática
al menos una vez por semana, durante un tiempo prolongado de tres meses
(3 meses). Criterio aplicado para darle curso a las denuncias por acoso
laboral.
69
5.2. Fase II:
Posibles acciones legales que puede interponer el trabajador en situación de

acoso laboral, contra el Patrono, ante los entes u órganos competentes
según lo previsto en las diversas fuentes del derecho laboral:
• Acciones de denuncia ante el Comité de Seguridad y Salud y Sindicato

• Acciones de denuncia ante el ente competente en Prevención, Seguridad y
Salud laboral de acuerdo a lo previsto en LOPCYMAT (INPSASEL).
• Acción de Reclamos sobre Condiciones de trabajo ante la Inspectoría del
Trabajo Art. 543 LOTTT.
• Denuncia ante la Inspectoría del Trabajo y solicitud de restitución de
derechos Trabajadores Amparados por Inamovilidad Art. 425 LOTTT.
Acciones ante los Tribunales Competentes en Materia Laboral
• Acción de Amparo Autónomo Art. 8 LOTTT.

• Acciones con pretensiones resarcitorias por daño Moral derivadas de la
Responsabilidad Objetiva del Patrono 1.193 C.C.
• Acción con pretensión resarcitoria derivada por Responsabilidad
Subjetiva del Patrono Arts. 120 y 130 LOPCYMAT, 1185 C.C
• Acción con pretensión resarcitoria por Retiro Injustificado Arts. 80, 83,
92 LOTTT y Art. 15 de su Reglamento.
A modo de resumen, estas son las posibles acciones de defensa que puede
interponer una posible víctima de Acoso laboral, se explicaran en la guía con
sus fundamentación legal, y a través de cuadros, esquemas para facilitar la
comprensión .
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.http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-
centre/news/WCMS_070534/lang--es/index.htm
http://www.slideshare.net/citur2010/verbos-que-se-utilizan-en-la-redaccin-de-
objetivos-4358050
http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-95386_archivo_fuente.pdf
http://seguridadysaludlaboralvenezolana.blogspot.com/2010/12/el-acoso-laboral-en-
venezuela.html
http://jca.tsj.gov.ve/decisiones/2012/mayo/2266-16-AP21-R-2012-000614-.html ojo
sentencia
http://despachoevaventin.com/mobbing/index.html
http://juanlinaresruiz.blogspot.com/2011/08/el-acoso-laboral-sin-ley.html
http://psicologiajuridica.org/psj274.
Vale la pena destacar las apreciaciones de Duglas J. Yanes R. en relación a las

definiciones e interpretaciones de Acoso laboral, Editorial: Mitos y Realidades
del Avance Legislativo en Materia de Acoso Laboral en Venezuela Año
Publicación: 11 de Abril de 2011
Guía práctica de seguridad y salud laboral legis legislación económica, C.A.

2011, pagina 170 “
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ

AUTOR: María E. Porras A.

San Diego, Febrero de 2013

GUÍA DE DEVELAMIENTO Y DEFENSA JURÍDICO-LABORAL DESTINADA

AUTOR: María E. Porras A.

San Diego, Febrero de 2013

2.1. Planteamiento del problema……………………………. 14

III MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL

1 Fases del Acoso Laboral……………………………………..29

3 Cuadro de definiciones de Acoso Laboral ……………………… 78

4 Cuadro de Conductas típicas que definen el Acoso Laboral……79

6 Acción de Restitución de Derechos……………………….89

7 Acción de denuncia ante el INPSASEL…………………94

8 Cuadro de elemento que se deben probar………………..99

GUÍA DE DEVELAMIENTO Y DEFENSA JURÍDICO-LABORAL

Autora: María E. Porras A.

EL propósito fundamental de esta investigación es Proponer una guía de

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Escritorio Jurídico Sánchez Girón

Urb. Los Sauces Av. 134 –A Valencia Estado Carabobo.

El Escritorio Jurídico Sánchez Girón; es una firma de Abogados, cuya

Actualmente cuenta con equipo de abogados calificados especialistas en materia

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• Determinar las posibles acciones legales que puede interponer el

• Diseñar una guía de develamiento y defensa jurídica en materia de

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Y finalmente hay recordar que el asesor jurídico ético y profesional tiene

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