Componentes del Desarrollo Humano Los principales componentes del desarrollo humano,

que se deben prestar atención para una efectiva toma de decisiones en capacitación y/o
entrenamiento del recurso humano en las empresas son: Productividad: La que genera el
trabajo, la producción por cada colaborador, la producción por cada hora trabajada, o
cualquier otro tipo de indicador de la producción en función del factor trabajo. Estará dada en
unidades de un producto por hora-hombre empleada. Equidad: Es necesario que las personas
tengan acceso a la igualdad de oportunidades. Es preciso eliminar todas las barreras que
obstaculizan las oportunidades económicas y políticas, de modo que las personas puedan
disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas. Sostenibilidad: Es menester
asegurar el acceso a las oportunidades no sólo para las generaciones actuales, sino también
para las futuras. Deben reponerse todas las formas de capital: físico, humano,
medioambiental. Potenciación: El desarrollo debe ser efectuado por las personas y no sólo
para ellas. Es preciso que las personas participen plenamente en las decisiones y los
procesos que conforman sus vidas

2 CAPACITACIÓN Capacitar a una persona es darle mayor aptitud para poder desempeñarse
con éxito en su puesto. Es hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos,
habilidades y aptitudes requeridos para el puesto, adaptándolo a los permanentes cambios
que la tecnología y el mundo globalizado exigen. La capacitación del personal es un proceso
sistemático a largo plazo que se realiza para que los empleados escalen en la jerarquía de la
organización. La capacitación debe estar siempre en relación con el puesto o con el plan de
carreras, y con los planes de la organización, su visión, su misión y valores. No puede estar
disociada de las políticas generales de la empresa.

3 Importancia de Capacitación En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la

respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo. La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las
instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura
actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan
eficiencia. Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe
ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos
a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

4 Beneficios de la Capacitación La capacitación a todos los niveles constituye una de las

mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para
el personal y la organización. · Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. ·
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. · Crea mejor imagen. · Mejora la
relación jefes-subordinados. · Se promueve la comunicación a toda la organización. · Reduce
la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. · Se agiliza la toma de decisiones y la
solución de problemas.

5 Como beneficia la Capacitación al personal Ayuda al individuo para la toma de decisiones y

solución problemas. Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. Contribuye
positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja líderes y mejora las aptitudes
comunicativas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Permite el logro de metas
individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la
incompetencia o la ignorancia individual

6 Incremento de la productividad Mayor foco en tareas claves Mayor satisfacción laboral

Trabajo de equipo fortalecido Moral fortalecida Los empleados serán capaces de lograr:
7 ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN 1. Identificación de recursos: Los Recursos que requiere
la capacitación al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no puede
impulsarse planes ni programas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos: Financieros:
mediante la designación presupuestaria que establece la empresa Humanos: la función de
capacitación es una función de línea y de staff. Institucionales: todos los organismos externos
a la empresa, públicos o privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del
departamento. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales. 2. Detección
de necesidades de capacitación (DNC): Es el primer paso en el proceso de capacitación,
detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos
innecesarios. Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de
análisis; estos son: Análisis Organizacional Análisis de Tareas Análisis de la Persona

8 TECNICAS DE DNC Observación directa: Se debe verificar dónde hay evidencia de trabajo
ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia
prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación
elevada, etc. Debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón
de conductas esperadas. En tareas más o menos repetitivas se usan listas de verificación y en
las habilidades más especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un
evaluador. – Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otra
manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances. – Desventaja: es costosa en
términos de tiempo, modifica lo observado, requiere preparación de los observadores.
Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas. – Ventaja: permite descubrir
aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar lo requerido. – Desventaja: es lenta,
costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del total.

9 Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list)

que evidencien las necesidades de capacitación. Análisis de problemas: permite el manejo de
situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace un análisis grupal de la
situación. Lluvia de ideas: Creatividad, análisis participativo. Ley de Pareto: problemas/
impacto, actividades/ resultados, causas/ problemas. Evaluaciones psicológicas de selección
de personal. Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento
apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar
entrenamiento para su personal. TECNICAS DE DNC

10 Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes,

con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se
descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores. Reuniones
interdepartamentales: Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a
objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros
asuntos administrativos. Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los
empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. Modificación de trabajo: Siempre
que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace
necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos de
trabajo. TECNICAS DE DNC

11 Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento

mas apropiado para conocer no solo su opinión sincera acerca de la empresa, sino también
las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la
organización, susceptibles de correcciones. Análisis de cargos: El conocimiento y la definición
de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan
preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer
conocimientos específicos según las tareas, además de formular planes de capacitación
concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos. Evaluación de desempeño.
TECNICAS DE DNC

12 INDICADORES DE DNC Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

Cambio de métodos y procesos de trabajo. Sustituciones o movimiento de personal.
Expansión de los servicios. Modernización de maquinarias y equipos. Producción y
comercialización de nuevos productos o servicios. Calidad inadecuada de la producción. Baja
productividad. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Exceso de errores y
desperdicios. Elevado numero de accidentes. Relaciones deficientes entre el personal.
Numero excesivo de quejas. Planes de sucesión Plan de carrera

13 EN QUE CAPACITAR?Asunto, tema o contenido del curso PARA QUE

CAPACITAR?Objetivo del curso o resultados QUIEN DEBE APRENDER?Grupo objetivo /
empleados a quienes va dirigido el curso CUANDO CAPACITAR?Fecha y horario de los
cursos COMO CAPACITAR?Métodos de enseñanza o recursos necesarios QUIEN DEBE
ENSEÑAR?Instructor: Interno – Externo DURACIÓN DEL CURSO?Intensidad, carga horaria
del curso La DNC debe suministrar la siguiente información para que la programación de la
capacitación pueda diseñarse:

14 3. DISEÑO DE LA CAPACITACIÓN: 1. FECHA Y HORA DEL EVENTO: Permite ejercer

control sobre el tiempo, Ud. inicia y termina la lección, designa temas, indica los recesos,
duración y descansos. Se ejerce un control sutil en el ambiente del aprendizaje no percibido.
Considerar disponibilidad de tiempo de los participantes. Evitar programar cursos en fecha
próxima a festividades. En lo posible en horarios matutinos. Evitar programar cursos para
Diciembre. Evitar iniciar cursos los días viernes en la tarde ó en época de exámenes
universitarios. 2. LUGAR: Considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del
mismo, en la empresa o fuera de ella. El sitio no garantiza el aprendizaje ni lo impide, pero
ejerce un efecto intangible muy importante en la forma como se percibe la capacitación. El
lugar debe ser central y asequible Asegúrese de que los asientos sean adecuados y cómodos,
color de la habitación adecuada Asegúrese de que el salón tenga ventilación e iluminación
adecuadas Asegúrese de que haya lavatorios disponibles y adecuados Evite disturbios por
ruido. Genere ambiente donde se desee aprender Asegúrese de que haya suficientes tomas
de electricidad y de que funcionen 3. INSTRUCTORES: Internos – Externos

15 SELECCIÓN DE INSTRUCTORES El papel del Instructor es fundamental para el éxito de

un programa de capacitación INSTRUCTOR INTERNO: Entrenar y evaluar a los empleados
que puedan desempeñarse como instructores. Debe dominar el tema, con el crédito de la
experiencia Ventaja: No recibe dinero. Enfocará el curso desde la problemática de la empresa.
INSTRUCTOR EXTERNO: Serán profesionales calificados, especialistas en el tema Manejan
los cursos con visión más amplia, tienen como referencia la experiencia de otras empresas.
Reciben honorarios por hora. CARACTERISTICAS DE UN BUEN INSTRUCTOR Genera
motivación e interés en los participantes Conocimiento y dominio del tema a dictar Responde
con amplitud preguntas y dudas de los participantes Evita la fatiga y la monotonía Facilidad
para las relaciones humanas Motivación por la función de capacitación Debe poseer didáctica
Facilidad para la exposición

16 DISEÑO DE LA CAPACITACIÓN: 4. PARTICIPANTES: Considerar que esté integrado por

empleados de un nivel homogéneo de formación, ya que en función de este se define el
contenido e intensidad del curso. Definición de la población objetivo, considerando: -Numero
de personas. -Disponibilidad de tiempo. -Grado de habilidad, conocimientos y tipos de
actitudes 5. PREPARACIÓN DE LOS MEDIOS Y MATERIALES: recursos audiovisuales,
maquinas, equipos, tiza, papelógrafo, pizarra, proyector, materiales, manuales, etc. 6.
Metodología, “no es lo que Ud. dice, sino como lo expresa lo que produce el impacto”, el
método empleado es el que estimula o no el aprendizaje 5. CÁLCULO DE LA RELACIÓN
COSTO-BENEFICIO DEL PROGRAMA 6. ELABORACIÓN Y MANEJO DE LA BASE DE
DATOS 7. CONTROL Y EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS: considerando la verificación
de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su
eficiencia

17 Técnicas de capacitación ROTACIÓN DE PUESTO: Se capacita al empleado para ocupar

posiciones dentro de la organización en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se
realiza una instrucción directa. CURSOS INTERNOS Consistirían en eventos de capacitación
sobre técnicas y/o temas académicos, científicos, tecnología, u otro tema de interés
empresarial, los mismos que se organizarán en la empresa, con la participación en algunos
casos de las Sucursales. Entiéndase que para denominarlos como tal debe tener como
mínimo 40 horas de duración SEMINARIOS / TALLERES Son eventos de corta duración,
alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o
difundir aspectos técnicos o administrativos. CURSOS DE ACTUALIZACION Los cursos de
actualización generalmente se programan o se realizan en universidades, escuelas
especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualización, y desarrollo
permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos más recomendados son
los seminarios y talleres en los que se dictan técnicas nuevas para personal de nivel jerárquico
de la empresa.

18 Técnicas de capacitación INDUCCION: Su objeto es la ambientación inicial al medio

social y físico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo. El contenido del
programa versará como mínimo lo siguiente: a.La Empresa, visión, misión, su organización,
objetivo social y estructura organizacional b.Los derechos y deberes del personal de acuerdo
con el Reglamento Interno de Trabajo. c.Las Normas, Reglamento y Controles. d.El cargo que
va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos relacionados con su cargo.

19 Técnicas de capacitación ENTRENAMIENTO: Es un proceso de aprendizaje en el que se

adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre
en relación con la posición que se desempeña o a desempeñar. Implica: transmisión de
información; desarrollo de habilidades; desarrollo o modificación de actitudes; desarrollo de
conceptos. En muchas compañías este tipo de capacitación es la única clase de capacitación
disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los trabajadores o
los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real.

20 Medios de capacitación SIMULACIÓN DE CONDICIONES REALES: permite

transferencia, repetición y participación notable. Consiste en la simulación de instalaciones de
operación real, donde el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo.
ACTUACIÓN O SOCIO DRAMA: esta técnica da la oportunidad al trabajador a desempeñar
diversas identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite
reconocer los errores. ESTUDIO DE CASOS: permite al trabajador resolver situaciones
parecidas a su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla
habilidades para la toma de decisiones. En esta técnica de capacitación, se practica la
participación, más no así la retroalimentación y la repetición. LECTURA, ESTUDIOS
INDIVIDUALES: se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de
instrucción programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales programados
proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación, la
transferencia tiende a ser baja.
21 Medios de capacitación CONFERENCIA: Permite llegar a una gran cantidad de personas
y trasmitir un amplio contenido de información o enseñanza. Se puede emplear como
explicación preliminar antes de demostraciones prácticas. Por ejemplo, es útil al impartir las
medidas de seguridad, organización de planta, etc. MANUALES DE CAPACITACION:
Manuales de capacitación u otros impresos, diagramas que permiten la exposición repetida,
es útil aplicación de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden
retenerse en una sola presentación. Pueden combinarse con conferencias y prácticas de
tareas reales. VIDEOS: Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite
la máxima utilización de instructores más capaces. Los cortes, empalmes o en la cámara lenta
son útiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensión de ideas
abstractas y en la modificación de actitudes. La grabación y proyección en videos de los
colaboradores sujetos a capacitación, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de
mejorar la calidad del servicio.

22 Medios de capacitación DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL:

Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de
supervisión como vías de solución de problemas mediante grupos de discusión, dirección de
debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de
supervisión. Se usa mayormente en formación de ejecutivos. SESIONES DE PROYECTOS:
Se conjuga el aprendizaje con la práctica. Pueden ser individuales o grupales. Se debe
convertir el proyecto en una tarea en que el aprendiz tenga que ejecutar en el trabajo ó lo más
cercano posible a la realidad. Se debe preparar el proyecto enfocando en que los educandos
practiquen la mayor cantidad posible de habilidades o procesos nuevos. Haga el proyecto
desafiante pero no imposible, cuando son demasiado fáciles resultan aburridos y los muy
difíciles desaniman y desmotivan. La retroalimentación es indispensable, concentrándose en
principios o habilidades claves.

23 4. Ejecución del Programa de Capacitación Es la etapa de la puesta en marcha del plan

de capacitación y desarrollo, específicamente se coordina y prepara el programa para el
desarrollo del evento, utilizando los trípticos ó invitación formal al curso, facilitando la
información relativa al curso: – contenido, fechas, lugar y horarios. – Recordatorio del
reglamento especialmente en lo referente a evaluaciones de asistencia y aprovechamiento En
esta fase debe estar considerado como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la
enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, etc. Ello dependerá
del contenido, de la enseñanza y características del educando. Hay que reiterar la importancia
de los principios del aprendizaje como: la motivación, reforzamiento, repetición, participación
activa y retroalimentación.

24 Es el más difícil de controlar, pero puede adaptar continuamente sus métodos de

adiestramiento para que rindan los resultados deseados en el futuro. Al principio, es útil hacer
un examen inicial para determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir
información de lo que esperan aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha
conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de
los participantes. Al finalizar el curso se realizan las siguientes evaluaciones: - Los instructores
tomarán una prueba con el fin de medir el grado de captación del personal entrenado, cuya
calificación será valorizada de acuerdo a parámetros establecidos en coordinación con
Recursos Humanos. - Se evaluará a los instructores, con el fin de medir eficiencia, idoneidad
de las técnicas de enseñanza-aprendizaje aplicadas y aspectos logísticos del evento. Con
esta información elaborar un Informe Gerencial con los resultados de las evaluaciones
efectuada, indicando temas, horas de capacitación y el número de personas capacitadas, 5.
Evaluación, Control y seguimiento
25 Adicionalmente: Valoraciones formales, la retroalimentación es básica para que pueda
dirigirse a una meta. Se requiere verificar los resultados a corto plazo con pruebas, proyectos,
simulaciones o tareas formales para saber si existió la comprensión, entendimiento y aplicar
las nuevas habilidades. Igualmente a largo plazo, cuanto tiempo permanece lo aprendido. Ej.
Si se generó incremento de ventas, mejoró índice de productividad, bajó los niveles de
ausentismo, etc. Buscamos resultados cognoscitivos (Aprendizaje concreto) y afectivos (Como
se sienten con lo aprendido). Predisposición positiva hacia la capacitación. Sesiones de
evaluación, mantener informados de los resultados a la dirección, son quienes apoyan la
capacitación en el futuro. Relaciones públicas adicionales, anunciar en los eventos sociales de
la organización, colocar carteles en la cafetería, cualquier medio creativo para divulgar la
información, poniendo énfasis en los efectos favorables, para desarrollar una sólida imagen
positiva se puede utilizar: Revista o periódico interno, publicidad con fotografías de eventos.
Otorgar recompensas: Certificados, botones de solapa, distintivos de enorgullecimiento Hablar
en convenciones, juntas y reuniones de empleados Relaciones públicas externas Desarrollar
sistema continuo para anunciar los programas

26 Determinación de costos Las organizaciones se manejan con presupuestos a cumplir, por

lo que es necesario valorizar un curso en términos monetarios, considerando: Materiales:
Pancartas, transparencias, películas, papelógrafos, radio, cd’s, Honorarios a Instructores
Refrigerios Local Folletería/Manuales Transporte. Costo de las horas del empleado destinados
al curso.