Gestionar el Capital Humano consiste en articular el desempeño de las personas

con los objetivos de una Organización. Para esto es necesario que las personas
incorporen en su hacer la función principal o clave del negocio. Desde una función
o rol en una lÌnea de producción. Cuando se habla de gestión por competencias,
se plantea el desarrollo de las competencias de las personas como condición para
el crecimiento, competitividad, productividad, y sustentabilidad de la empresa. De
esta misma manera, en un ejercicio de doble vía se contribuye a generar nuevas
relaciones laborales, fortaleciendo la empleabilidad de las personas y su
crecimiento individual.

A partir de ahora se espera que las personas organicen su trabajo en función de la

empresa. De ahí la necesidad poner en práctica otras habilidades para ocupar
estas funciones o roles. Independientemente del lugar que ocupe en la
organización y de la complejidad de la tarea, la persona pone en funcionamiento
una gran cantidad de recursos como el conocimiento y la experiencia. Estas
habilidades, conocimientos, aptitudes, adquiridas en la vida personal y laboral, y
que a partir de ahora denominaremos competencias, son las que han de
demostrar en las diversas situaciones de trabajo, mediante un desempeño acorde
en términos de calidad y productiva. Estas capacidades han de ser cuidadas,
desarrolladas y socializadas en la empresa, para asegurar su competitividad,
mediante la atracción y permanencia del talento humano. A partir de esta
caracterización podemos aproximarnos a una definición de competencias como:
La capacidad de la persona de poner en juego e integrar, conocimientos,
habilidades y actitudes que hacen posible su desempeño en diversos contextos
sociales. Dentro de una función o rol laboral, las competencias se expresan en
situaciones reales de trabajo mediante desempeños que respondan a
requerimientos de calidad y productividad. Cuando se trabaja con este enfoque, la
determinación de las competencias laborales es el resultado de una tarea
compartida y en consenso entre las empresas y las personas.

Para ello se necesita desarrollar desde las capacidades básicas hasta las más
especializadas, todo con el fin de tener un colaborador que se sustente en
decisiones acordes a los objetivos de la empresa.

Desarrollo del talento humano fortaleciendo el vínculo con la organización.

Claro conocimiento del impacto del rol laboral en la función principal del negocio

Disminución de los costos de la selección de personal y de la formación mediante

un proceso basado en competencias.
Aumento en la selección interna, como consecuencia del mejoramiento de las
competencias de las personas (conocimientos, habilidades, actitudes) para
desarrollar su función.

Fortalecimiento de los mandos medios en temas de gestión del desempeño.

Mejora de la empleabilidad desarrollando aquellas competencias transversales

como trabajo en equipo, flexibilidad, resolución de problemas, servicio al cliente,
etc.

Generar protagonismo de la persona en su itinerario de desarrollo interno

Cambios favorables y sustantivos en las relaciones laborales como resultado de

una mejora en la comunicación