REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA

ESTUDIO DEL PROCESO DE INDUCCIÓN DIRIGIDO AL PERSONAL QUE

INGRESA A LA UNIDAD DE ARCHIVO DE LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA DISTRITAL

Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior

Universitario. En la carrera de Administración Mención Administración de
Personal

Autor: YONAIKEL MEDINA Autor: ZAIRET RAMÍREZ

Cédula. 18.760.559 Cédula. 22.905.349
Código: 1.035.582 Código: 1.035.583
Turno: NOCTURNO Turno: NOCTURNO
Teléfono: 0424-126-64-12 Teléfono: 0424-131-8810
Mail: onaikelmedina@hotmail.com Mail: Rzairet_15_92@hotmail.com

Asesor de Contenido: Laura Marchan

C.I. 10.380.090

Caracas, Febrero de 2018

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA

ESTUDIO DEL PROCESO DE INDUCCIÓN DIRIGIDO AL PERSONAL QUE

INGRESA A LA UNIDAD DE ARCHIVO DE LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA DISTRITAL

Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior

Universitario. En la carrera de Administración Mención Administración de
Personal

Autor: YONAIKEL MEDINA Autor: ZAIRET RAMÍREZ

Cédula. 18.760.559 Cédula. 22.905.349
Código: 1.035.582 Código: 1.035.583
Turno: NOCTURNO Turno: NOCTURNO
Teléfono: 0424-126-64-12 Teléfono: 0424-131-8810
Mail: onaikelmedina@hotmail.com Mail: Rzairet_15_92@hotmail.com

Asesor de Contenido: Laura Marchan

C.I. 10.380.090

Caracas, Febrero de 2018

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA

ESTUDIO DEL PROCESO DE INDUCCIÓN DIRIGIDO AL PERSONAL QUE

INGRESA A LA UNIDAD DE ARCHIVO DE LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA DISTRITAL

Por: Yonaikel Medina y Zairet Ramirez

Trabajo Especial de Grado Técnico Superior Universitario en la carrera de

Administración Mención Administración de Personal. Aprobado en nombre del
Instituto Universitario de Tecnología Venezuela (IUTV), por el siguiente jurado,
a los ______________________ ( ) días del mes de febrero de 2018.

_______________________________ _________________________
Jurado Jurado

___________________________
Jurado
 DEDICATORIA

El presente trabajo de grado, se lo queremos dedicar primeramente a

nuestros padres, quienes han sido el pilar fundamental, así como el apoyo en
todo momento, para poder llevar a cabo la realización de la tesis de grado.

Seguidamente, a todas aquellas personas que participaron en la

realización y culminación de este proceso, los cuales formaron parte directa e
indirectamente en él, aportando las posibles recomendaciones, sugerencias, y
métodos a considerar en la ejecución del proyecto de grado realizado, así otras
que nos, demostraron su apoyo a través, de los consejos brindados en los
momentos más indicados, encontrando la fuerza a no renunciar y seguir
adelante pese a las diversas dificultades evidenciadas en el transcurso del
camino.

Finalmente a nosotros mismos, por todo el esfuerzo, así como el empeño

puesto en cada una de las etapas y experiencias vividas.

Yonaikel Medina y Zairet Ramirez

iv
 AGRADECIMIENTO

Queremos agradecer primeramente, a Dios quien es nuestro padre y

guía espiritual, por darnos la fortaleza, capacidad y el don del entendimiento,
para poder llevar a cabo el ejecute de todo este proceso. Quien también nunca
nos abandonó, en aquellos momentos, donde no creíamos poder continuar y
renunciar a todo, él siempre estuvo allí en cada, tropiezo y en cada dificulta
llenándonos de sabiduría, de manera que enfrentáramos todos los obstáculos
posibles.
Al IUTV, nuestra casa de estudios, a su personal, por compartir sus
saberes y facilitar nuestra formación profesional. A la profesora Laura Marchan
quien se involucró y dirigió el proceso de este Trabajo Especial de Grado, por
su empeño, dedicación y esfuerzo, con los cuales contribuyó a la realización
del mismo, por lo que también nos apoyó en todo momento, para no decaer y
seguir adelante pese a las situaciones complicadas presentadas.
A la Unidad de Archivo de la sede principal de la Gobernación del Distrito
Capital, por abrirnos las puertas, compartir sus informaciones y situaciones
todas necesarias para la realización de esta investigación.
De igual Manera a Nuestra querida amiga Delia Bolívar, por cada uno de
los momentos compartidos, vividos y recomendaciones objetivas,
motivándonos a ser cada día mejor, así como brindándonos su amistad, apoyo
y solidaridad en las situaciones más complejas.
Finalmente agradecer a nuestras familias, por el apoyo, los
cuales siempre creyeron en nosotros y en nuestra capacidad de
salir adelante, en busca de un futuro mejor.

Yonaikel Medina y Zairet Ramirez

v
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA

ESTUDIO DEL PROCESO DE INDUCCIÓN DIRIGIDO AL PERSONAL QUE

INGRESA A LA UNIDAD DE ARCHIVO DE LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA DISTRITAL

Autores: Yonaikel Medina

Zairet Ramírez
Fecha: Febrero 2018
RESUMEN

Este trabajo parte de la necesidad observada en la Unidad de Archivo de la

Administración Pública Distrital, donde se evidenció debilidades en el proceso
de inducción de personal, ya que el mismo se realiza informalmente mientras
el nuevo empleado realiza las labores inherentes a sus funciones, llevando
esto a formular como objetivo general el estudiar el proceso de inducción
dirigido al personal que ingresa a la Unidad de Archivo de la Administración
Pública Distrital de la sede principal del Gobierno del Distrito Capital. El soporte
teórico toma en cuenta autores que describen el proceso de inducción, sus
elementos y los factores necesarios para su optimización así como el soporte
legal de la temática en el territorio venezolano. La metodología empleada fue
bajo un tipo de campo con un diseño transversal y un nivel descriptivo, con lo
cual recolectar los datos en el ámbito donde se vivencian, en un lapso
determinado de tiempo con la finalidad de describir los hechos para analizarlos
y generar conocimiento. En cuanto a la población y muestra ambas se
determinaron partiendo del contexto con un muestreo intencional, quedando
constituida por 14 sujetos pertenecientes todos a la Unidad de Archivo del
mencionado ente. Para el acopio de las informaciones se realizó una encuesta
soportada en un cuestionario de 11 ítems con tres alternativas de respuestas,
luego de tabulados y analizados los instrumentos se concluyó que es
necesario tomar en cuenta las recomendaciones para optimizar la inducción
en el ente donde se realiza el estudio, partiendo que este proceso es
trascendental para la orientación y ubicación del nuevo empleado y su
repercusión positiva en el logro de los objetivos organizacionales. Por lo que
se recomienda a la organización revisar su proceso con el fin de formalizarlo.

Descriptores: Proceso de Inducción, Gestión Humana.

vi
 ÍNDICE GENERAL

pp

DEDICATORIA iv
AGRADECIMIENTO v
RESUMEN vi
ÍNDICE GENERAL vii
LISTA DE CUADROS ix
LISTA DE GRÁFICOS x

INTRODUCCIÓN 1

CAPÍTULOS

I EL PROBLEMA 4
Contextualización del Problema Objeto de Estudio 4
Planteamiento del Problema 9
Formulación de Preguntas de Investigación 11
Objetivos de la Investigación 11
Objetivo General 11
Objetivos Específicos 11
Justificación de la Investigación 12

II MARCO REFERENCIAL TEÓRICO 14

Antecedentes de la Investigación 14
Bases Legales 17
Bases Teóricas 19
La Inducción del Persona, Objetivos y Funciones: 19
Orientar, Ubicar y Supervisar
Naturaleza y Tipos de Inducción 21
Descripción de Proceso de inducción de Personal 23
Factores que Intervienen en la Implementación
del Proceso de Inducción: La Gerencia, Los
Capacitadores, La Complejidad Organizacional y
La aplicación de Estilos de Aprendizaje 24
Importancia del Proceso de Inducción 28
Acciones para Optimizar el Proceso de Inducción 29
Niveles de Análisis de las Variables 33

III MARCO METODOLÓGICO 35

vii
 Tipo de Investigación 35
Diseño de la Investigación 36
Nivel de la Investigación 36
Población y Muestra 37
Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos 38
Técnicas de Análisis de Datos 39

IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 40

Interpretación de los Resultados 49
Discusión de los Resultados 52

V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 55

Conclusiones 55
Recomendaciones 57

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 59

ANEXOS 63

A ORGANIGRAMA DE LA COORDINACIÓN DE SERVICIOS 64

GENERALES DEL GOBIERNO DEL DISTRITO CAPITAL
B FUNCIONES DE CARGOS DE LA COORDINACIÓN DE 66
SERVICIOS GENERALES DEL GOBIERNO DEL DISTRITO
CAPITAL
C INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS 70

viii
 LISTA DE CUADROS

Cuadro pp

1 Operacionalización de las variables 34

2 Cantidad de sujetos que conforman la muestra del estudio,

clasificados por cargos 37

3 Tabulación de resultados obtenidos de la aplicación del

instrumento 40

4 Frecuencia de la realización del proceso de inducción 41

5 Información del proceso de inducción 42

6 Retroalimentación sobre el proceso de inducción 43

7 Apoyo de la gerencia 44

8 Compromisos de los responsables de la inducción 45

9 Apoyo al proceso de inducción 46

10 Estilos de aprendizaje 47

11 Alta gerencia e implementación de la inducción 48

12 Distribución de labores para la inducción 49

13 Sistematización de la inducción 50

14 Uso de las TIC en la inducción 51

ix
 LISTA DE GRÁFICOS

Gráficos pp

1 Estilos de aprendizaje 28

2 Periodicidad de la realización del proceso de inducción 41

3 Proceso de inducción en la unidad de archivo 42

4 Proceso de inducción, retroalimentación 43

5 Apoyo de la alta gerencia al proceso de inducción 44

6 Responsables de la inducción y su compromiso con el 45

mismo

7 Actores y el apoyo al proceso de inducción 46

8 Estilos de aprendizaje para estrategias de enseñanza 47

9 Implementación de la inducción y la alta gerencia 48

10 Distribución de tareas para la inducción 49

11 Inducción y sistematización del proceso 50

12 Las TIC en la inducción 51

x
 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones sean públicas o privadas, de manufacturas o de

servicio implica una serie de relaciones y procesos necesarios para el alcance
de sus metas entre ellas están las inherentes al personal, de allí a que en la
actualidad se cuenten con departamentos responsable de la gestión del talento
humano, ellos entre otras muchas cosas se encargan de dar la inducción al
personal que se contrata para los diferentes puestos de trabajo.
Este proceso llevará al nuevo empleado a que se le presente la empresa,
sus políticas objetivos valores, así como el personal con el que compartirá sus
labores, también se le darán orientaciones sobre sus funciones y
responsabilidades y se le informará sobre los beneficios y condiciones
contractuales.
Todo ello para que el nuevo trabajador se reciba en su puesto de trabajo
adaptándose sin traumas a su ambiente laboral y asuma sus
responsabilidades con mayor seguridad sintiendo apoyo de la organización.
Teniendo esta visión se aprecia lo trascendente de llevar una inducción
adecuada a las características de la organización a sus necesidades y a la de
los empleados.
Esto lleva a plantearse si en una organización específica como lo es la
Unidad de Archivo de la Administración Pública Distrital de la sede principal
del Gobierno del Distrito Capital, para ello se asumió el trabajo investigativo el
cual se registra en este documento organizado de la siguiente forma:
Capítulo I, donde se contextualizó y planteó el problema, se formularon
las interrogantes de la investigación así como los objetivos, el general y los
específicos y se justificó el estudio.
En el Capítulo II se realizó el soporte teórico del estudio iniciando con la

1
revisión de estudios previos o antecedentes, el registro del piso legal y el
análisis de diferentes autores sobre el proceso de inducción.
En el Capítulo III, se fijaron las bases metodológicas que delinearon un
trabajo de campo, transversal y descriptivo que recolectó información de 14
sujetos a través de una encuesta con un cuestionario de 11 ítems.
El Capítulo IV es contentivo de los análisis de los resultados a partir de
la tabulación de los datos lo que llevó a la discusión de los mismos
contractando la realidad encontrada con la teoría manejada.
Finalmente el Capítulo V, se establecen las conclusiones y
recomendaciones del estudio.

2
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Contextualización del Problema Objeto de Estudio

Actualmente la Administración del personal en las organizaciones ha

experimentados cambios, entre ellos la nomenclatura y enfoque ya que se deja
de hablar del Recurso Humano para hacerlo del Talento Humano, la diferencia
entre los términos radica, según Pérez, H. (2017):
en que la gestión de talento humano se centra en ayudar y mejorar
al máximo el talento con el que cuenta la organización, manteniendo
como prioridad el desarrollo profesional de los colaboradores
mientras que Recursos Humanos se ocupa de pagos, días de
vacaciones, beneficios y quejas (p. 13).

Así pues la Gestión el Talento Humano se centra en el desarrollo del

personal y ve su participación en la empresa como el de colaboradores,
horizontalizando la jerarquía, humanizando los procesos, haciendo que ese
capital humano trabaje a gusto, sintiéndose valorado como parte importante
de la organización lo que conduce al fortalecimiento de la empresa.
Para alcanzar esto, asegura Chiavenato, I. (2010), “la empresa debe
poner cuidado y mantener la filosofía sobre el Talento Humano en cada uno
de sus procesos, de lo cual no se escapa el de inducción” (p. 25).
Atalaya, M. (2001) refiere que:
Comprende la recepción del nuevo trabajador y familiarización con
su puesto, ambiente físico de trabajo, jefe y compañeros, así
mismo, con la filosofía, los objetivos, políticas y normas de la
empresa, ésta etapa es de crucial importancia en el futuro éxito del
nuevo trabajador, ya que suele potenciar o frustrar el ímpetu del
mismo. (p. 142)

3
 Siendo entonces la inducción una forma de dar la bienvenida al
colaborador, de hacerlo sentir parte de la empresa, orientarle el cómo se
realizan las cosas, los niveles de participación, el trabajo colaborativo y
mostrarle cuáles son sus tareas y como se espera sean realizadas.
Siguiendo esta línea, autores como Koontz, H. y Weihrich, H. (1998)
indican como finalidad del proceso de Inducción “el brindar información
general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su
papel dentro de la organización, esto para fortalecer su sentido de pertenencia
y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma” (p. 12).
Para lograrlo la empresa debe establecer a través de la Dirección o
Coordinación e la Gestión Humana o Recursos Humanos las estrategias
necesarias para que el nuevo colaborador reciba toda la información que le
permita conocer la misión, el proyecto organizacional, la historia, estructura,
normatividad y beneficios que ofrece la organización. Además de facilitar al
nuevo ingreso el proceso de acomodación y adaptación, incluyendo aspectos
relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la
información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de
las relaciones interpersonales en la organización.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2015) un 46% de
empresas a nivel mundial, no prestan atención al proceso de inducción ni del
personal nuevo ni del personal interno que es promovido, recayendo el mayor
peso en los países Africanos. El mismo documento aclara que en los países
más pobres como es el caso de: República Centro Africana, Burundi,
República Democrática del Congo, Liberia, Níger, entre otros, los trabajadores
ganan menos de 2 dólares estadounidenses al día, y el trabajo infantil llega al
21%, en estas situaciones los empleadores no invierten en procesos
organizacionales como inducción, capacitación y desarrollo, y los progresos
que erradican esta situación sólo ha crecido en un 2,5% durante el 2014.
En cuanto a las proyecciones, la OIT (2015) cita las estimaciones del
Fondo Monetario Internacional (FMI, 2015), quien afirmó que la economía

4
mundial crecería un 3,6% en 2017, lo cual es significativamente inferior a los
niveles de crecimiento registrados antes de la crisis, factor que indica el
debilitamiento de la de la economía mundial, lo que repercute en los
programas de fortalecimiento de las condiciones laborales y que solo las
economías sólidas como la estadounidense y la China y las emergentes como
la Federación Rusa estarán en condiciones de conservar todos los procesos
que garantizan un empleo con posibilidades de desarrollo de carrera y mejoras
en la calidad de vida del trabajador.
En cuanto a América Latina, la OIT (2015) asegura que en los países con
mayor debilidad en su economía, como Haití y Cuba se le da poca importancia
a los procesos de inducción del personal, ya que la alta gerencia es bastante
informal para recibir a sus nuevos empleados, sobre todo en las medianas y
pequeñas organizaciones, muchas de ellas carentes de algún departamento
que tenga que ver con el talento humano, por lo que se determina que
desconocen los procedimientos tendientes a los procesos de selección,
reclutamientos, inducción y capacitación.
Sumado a esto, economía en decrecimiento como Surinan, recortan
presupuesto en los programas laborales que consideran de menor relevancia,
entre ellos la inducción, desmejorando la calidad y estabilidad laboral,
contratando mano de obra menos preparada y con exigencias menores, lo que
termina afectando al trabajador quien, según los reportes, sufre de estrés
laboral, pues al no recibir inducción se sienten inseguros al realizar sus
funciones además de hacerlo con lentitud, repercutiendo en la organización al
hacerla ver como un ente poco eficiente.
El informe de la OIT (2015), establece además que sólo en las economías
llamadas emergente y tomadas como ejemplo de desarrollo, casos México y
Brasil están en capacidad de ofrecer un verdadero desarrollo profesional del
trabajador desde su ingreso a la empresa. No obstante la recomendación
hecha por este ente es que cada país se esfuerce por mejorar las condiciones
laborales y disminuir el descontento social a fin de optimizar la calidad de vida

5
de sus ciudadanos, así como el de fortalecer las empresas lo que redundaría
en mejoras a sus economías.
En Venezuela, Vanegas, E. (2013), expone que:
Desde la época de los 60, en este país nacional se comenzó a
debatir sobre la importancia de un departamento que realice la
gestión del personal, fomentándose la conformación de la unidad
que atienda al recurso o talento humano, no obstante, este se ha
podido mantener solo en empresas grandes con características de
organización bien estructurada, pero en la pequeña y mediana
industria no siempre se encuentra (p. 82)

Este elemento donde se resaltan las ciencias gerenciales y la teoría de

la motivación como elemento importante en el desarrollo y el mejoramiento de
la productividad, transforma a las oficinas fiscalizadoras en oficinas de gestión
de personal, que adquirieron cada vez más importancia en la dinámica de las
estructuras organizacionales de las empresas.
Sumado a esto, la aparición de técnicas más sofisticadas en la
administración de personal, condujo a que la planificación de la inducción, el
entrenamiento y desarrollo del personal se realice de forma más estructurados,
no obstante, esta realidad se vivenció mas en las grandes corporaciones y en
empresas medianas con grandes proyecciones de crecimientos, mientras que
las los pequeños empresarios, la industria artesana y la mayoría de los entes
públicos dieron poca importancia a los procesos relacionados con la formación
del personal, continuando con departamentos de recursos humanos solo para
tramites administrativos.
El mismo autor refiere que desde aproximadamente el 2012, muchas
organizaciones tiende a contratar los servicios de otras compañías para que
se ocupen de las labores de reclutamiento, selección inducción y capacitación,
esta opción tiene dos grandes beneficios, el primero es que los problemas de
inducción son trabajados de forma objetiva por la inexistencias de lazos de
identidad. Además de abaratar costos en cuanto a que el personal que realiza
la labor de inducción no está en la nómina de la empresa. Sin embargo, para
empresas pequeñas, sobre todo en estos momentos de crisis económica para

6
Venezuela, esta práctica requiere de una inversión costosa que no toda
gerencia está dispuesta o puede devengar.
Aunado a esto, Nayma Consultores (2015), explica que actualmente la
gerencia del Talento Humano está preocupada por algunos elementos como
la rotación del personal y la fuga de talentos, sintiéndose afectador en cuanto
a la inversión que genera la preparación del personal (inducción y
capacitación) para que este migre dentro o fuera de las fronteras, expresando
desmotivación que ha llevado al descuido en la inducción del personal, tanto
de nuevo ingreso como por cambio de funciones de manera interna.
Por otra parte empresas venezolanas como el Grupo Polar (2015) está
utilizando las TIC para asumir procesos como la inducción, colgando en su
portal web: http://empresaspolar.com/index.php las informaciones pertinentes.
Ellos emplean el método de enseñanza denominado B – learning que según
Fernández, A (2012) es una forma combinada de enseñanza – aprendizaje,
donde los participantes convergen en aulas donde se emplea la tecnología
para la explicación de los contenidos bajo la mediación de un facilitador que
interactúa con la población para aclarar dudas. Este sistema abarata costos,
agiliza procesos, pues pueden incluso consolidar contenidos desde espacios
diferentes al aula. Ahora bien, la implementación de estos métodos requiere
de una organización de avanzada con proyecciones de futuro lo que reduce
su aplicación, en el caso de Venezuela la usan las grandes compañías.
Ahora bien las organizaciones más pequeñas realizan su inducción de
forma más tradicional y ante la situación económica del país le están dando
cada vez menos importancia al fortalecimiento de este proceso, así lo explica
Reyes, A (2017) quien afirma que ante la situación de incremento del empleo
informal en Venezuela, el cual ha alcanzado el 50% según cifras de la OIT, los
empleos venezolanos presentan condiciones precarias, obviándose
elementos importantes psicológicamente para el trabajador como la inducción,
esto ocurre por factores como el buhoerismo, la tercerización y el
“buhonerismo subterraneo” (p. 1), el cual consiste en la venta informar de

7
artículos viejos, como zapatos y ropa.
Reyes, A (2017) destaca que esta situación que se está evidenciando en
Venezuela ha sido observada en países africanos donde viven en pobreza
crítica, allí la informalidad del empleo es la normalidad y las condiciones
laborales entre las que se cuentan las actividades de inducción han ido
desapareciendo, así que se hace eco de lo indicado por la OIT al decir que es
necesario revertir esta situación en Venezuela y que todos los esfuerzos por
mantener y aumentar los empleos formales son importantes para detener y
mejorar la crisis económica de esta nación.
Ahora bien, la situación de debilidad en la aplicación del proceso de
inducción se presenta en la Unidad de Archivo de la Administración Pública
Distrital ubicada en la Sede Principal del Gobierno del Distrito Capital (GDC),
en la esquina de Torre a Principal, Trente a la Plaza Bolívar, Casa de Gobierno
del Distrito Capital. Parroquia Catedral.
Es importante establecer que este ente público regional, como se expone
en el Portal Web del Gobierno del Distrito Capital (2016), tiene la misión de
desarrollar armónica e integralmente la ciudad de Caracas, a sus ciudadanos
y ciudadanas, mediante una excelente organización, administración, inversión
mantenimiento y promoción de sus bienes, patrimonios, servicios y obras
públicas, para impulsar la identidad y cultura del gobierno comunal. Esto, con
la visión de ser una institución de vanguardia, gestionadora y garantes de las
políticas impartidas por el ejecutivo nacional, de manera eficaz y eficiente,
construyendo el desarrollo social, económico y cultural del ciudadano y
ciudadana dentro del Distrito Capital, orientado a la igualdad social, con
sentido amplio y solidario.
Para ello requiere de la precitada unidad de archivo, la misma depende
de la Coordinación de Servicios Generales encargada de la realización de
trabajos y proyectos en las áreas de infraestructura, comunicaciones y
suministros básicos, a través de vías internas o externas a la organización,
para la implementación de sus funciones cuenta con tres áreas específicas,

8
(a) mantenimiento, (b) archivo y (c) servicios generales.
En cuanto a la Unidad de Archivo esta tiene como fin principal la
administración de la documentación oficial a través de mecanismos que
garanticen el manejo expedito y controlado de las órdenes de pago tanto su
entrada como su salida. Teniendo entonces a su cargo el resguardo de la
documentación de las órdenes de pago las cuales que ejecutan (a) por
transferencias, (b) por cancelación de cheques y (c) por nómina. Todo esto
organizado según el organigrama oficial que puede observarse en el Anexo A.
En fin, el funcionamiento eficiente, efectivo y eficaz de la Unidad de
Archivo de la Organización garantizan el manejo adecuado de los Documentos
que respaldan las transacciones del Gobierno del Distrito Capital, lo que
implica llevar un orden puntual para el resguardo de los documentos, lo que
asegura su recuperación para la verificación. Así mismo el trabajo óptimo
facilita la realización de auditorías que permitan la contraloría en el organismo,
llevándose registro de los movimientos administrativos y financieros
necesarios para cumplir con la labor institucional.
Esto se ve afectado ya que se evidencia que por debilidades en la
aplicación del proceso de inducción el personal de nuevo ingreso desconoce
los procedimientos de la unidad de archivo, lo que lleva a la dilación en los
procedimientos y en mostrar fayas en las auditorías.

Planteamiento del Problema

La Unidad de Archivo del Gobierno el Distrito Capital presenta

debilidades en el proceso de inducción del personal de nuevo ingreso, ya que
no se cuenta con la organización de dicho proceso, no existe la función que
asigne a algún cargo la responsabilidad sobre el proceso de inducción. Esto
se aprecia ya que en la descripción de las funciones (Anexo B), se observa:
(a) que a ninguno de los cargos se le atribuye la responsabilidad de organizar
e implementar el proceso de inducción al personal de nuevo ingreso, (b) en

9
ningún documento de la Unidad de Archivo o de Coordinación de Servicios
Generales del Gobierno del Distrito Capital se evidenció soporte sobre el
proceso de inducción para el personal de nuevo ingreso.
Así mismo al observar de manera directa, no se vio que se realizase
algún proceso de inducción formal a la persona que ingresaba a la Unidad de
Archivo. Tampoco con los pasantes recibidos. El personal nuevo, tanto
contratado como pasante realizó preguntas a al personal antiguo para saber
la ubicación de ciertos lugares y de los procesos que debían seguir cuando le
solicitaban alguna tarea.
Algunos archivistas y auxiliares explican al personal contratado y a los
pasantes como hacer los procesos y en donde buscar los documentos, esto
en la medida que surgen las tareas diarias y de manera informal, además el
personal de nuevo ingreso (contratado y pasante) se apreciaba desorientado
al desconocer procedimientos, ubicación de espacios y ubicación de
documentos, evidenciándose retraso en las tareas que debían hacer.
Así pues se infiere que el personal que ingresa nuevo a la Unidad va
aprendiendo los procesos y conociendo los espacios sobre la marcha, por
iniciativa propia y por la colaboración del personal que ya tiene experiencia.
Esto lleva a que se aprecien trabajadores inseguros al ejercer sus funciones
ocasionando retrasos en los procesos de auditoría que comprometen la
ejecución de proyectos, además de general malestar en el personal cuando
requieren soportes sobre la nómina.
Todo esto lleva a formular el siguiente planteamiento: El estudio del
proceso de inducción dirigido al personal que ingresa a la Unidad de Archivo
de la Administración Pública Distrital permitirá establecer las debilidades y
fortalezas para realizar las recomendaciones que optimicen la gestión del
talento humano lo que redundaría en estimular la formación de los lazos de
identidad organizacional y los compromisos con la prestación de una labor de
calidad, por lo que se formulan las siguientes interrogantes:

10
 Formulación de las Preguntas de Investigación

1. ¿Cómo es el proceso de inducción dirigido al personal que ingresa

a la Unidad de Archivo de la Administración Pública Distrital de la sede
principal del Gobierno del Distrito Capital?
2. ¿Cuáles son los factores que presentan fallas del proceso de
inducción dirigido al personal que ingresa a la Unidad de Archivo de la
Administración Pública Distrital de la sede principal del Gobierno del Distrito
Capital?
3. ¿Qué mejoras pueden proponerse para la optimización del proceso
de inducción dirigido al personal que ingresa a la Unidad de Archivo de la
Administración Pública Distrital de la sede principal del Gobierno del Distrito
Capital?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Estudiar el proceso de inducción dirigido al personal que ingresa a la

Unidad de Archivo de la Administración Pública Distrital de la sede principal
del Gobierno del Distrito Capital

Objetivos Específicos

1. Describir el proceso de inducción dirigido al personal que ingresa a

la Unidad de Archivo de la Administración Pública Distrital de la sede principal
del Gobierno del Distrito Capital
2. Determinar los factores que presenten fallas del proceso de
inducción dirigido al personal que ingresa a la Unidad de Archivo de la
Administración Pública Distrital de la sede principal del Gobierno del Distrito

11
Capital
3. Proponer mejoras para la optimización del proceso de inducción
dirigido al personal que ingresa a la Unidad de Archivo de la Administración
Pública Distrital de la sede principal del Gobierno del Distrito Capital

Justificación de la Investigación

El tema tratado es trascendental pues apunta a los avances en la gestión

del Talento Humano, labor con resonancia internacional, ya que es resaltante
que la fuerza laboral a nivel mundial sea tratada de forma digna, se valore
como personas que prestan una labor que fortalece una organización y genera
utilidades.
Esto atañe puntualmente al Gobierno del Distrito Capital, que como ente
gubernamental debe mantener un talento humano formado para prestar un
servicio eficiente y eficaz a una localidad específica, donde sus pobladores
hacen descansar su confianza en que se mantendrá una ciudad merecedora
para vivir con calidad.
También favorece al personal de nuevo ingreso, ya que este podrá recibir
la inducción necesaria para ingresar de forma segura a la organización,
haciendo un lugar en el ambiente, conociendo los pormenores que deben
pautar su conducta dentro de la organización, así como estando seguro de su
condición laboral y en conocimiento de las labores que esperan se cumplan
en su cargo.
El presente estudio se justifica el estudio tanto como proceso
investigativo, como por la producción del manual de inducción es un valor
agregado para el Instituto Universitario de Tecnología Venezuela quien
muestra las capacidades formadas por sus estudiantes.
En cuanto a los autores del trabajo ha significado un ejercicio efectivo del
proceso de investigación donde se ha podido aplicar los conocimientos
adquiridos durante la preparación académica, lo que arroja un aprendizaje

12
invaluable que fortalece la formación profesional validando sus aprendizajes y
sumando saberes que se dan en la experiencia de la ejecución de los procesos
investigativos en el ambiente laboral.

13
 CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL TEÓRICO

El presente capítulo es contentivo de una serie de informaciones

que sustentan al estudio, permitiendo ubicar el tema dentro del espectro
de las temáticas tomadas en cuenta por otros investigadores. Así como
le admite un basamento de orden jurídico que señala el tratamiento de
la temática dentro de la realidad venezolana y finalmente un cúmulo de
conocimientos que ayudarán a la consecución y/o soporte de los objetivos
que se han trazado

Antecedentes de la Investigación

Castillo, P. (2013), realizó una investigación titulada “Proceso de

Inducción de Personal Impartido a los Trabajadores de Nuevo Ingreso en una
Empresa Dedicada a la Fabricación de Rollos, Bolsas y Sacos Industriales de
Plástico, Ubicada en Valencia, Edo. Carabobo”, para optar al grado de
Licenciado en Relaciones Industriales, otorgado por la Universidad de
Carabobo.
Ese estudio tuvo como objetivo general evaluar el proceso de inducción
de personal impartido en los trabajadores de nuevo ingreso en una empresa
dedicada a la fabricación de rollos, bolsas y sacos industriales de plástico,
ubicada en Valencia, edo. Carabobo, que sirva de guía para acciones de
mejoras en dicho proceso. El presente estudio adopto la modalidad de
investigación de campo. Se utilizó población y criterios muéstrale, la técnica
que empleo para la recolección de los datos fue la encuesta y como

14
instrumento el cuestionario.
La investigación fue validada por expertos en el área. Entre las
conclusiones se destaca: Al evaluar e proceso de inducción. Dentro de las
conclusiones, se pudo destacar que no se viene cumpliendo con un proceso
de inducción con el formalismo necesario, no se utilizan recursos
audiovisuales durante proceso, no se cumplen todos los elementos contenidos
en el manual de proceso de inducción, todo lo cual viene generando poca
claridad de los trabajadores respecto a sus funciones, con la consecuente
deficiencia que de ello se deriva.
Dentro de las recomendaciones, se pueden mencionar que la
organización debe proceder al mejoramiento del proceso de inducción, basada
en las necesidades que se le presentan al personal, ya mencionadas, que
permita mejorar la gestión de recursos humanos, fortaleciendo su autoestima,
relaciones humanas, sentido de identidad y de pertenencia en la empresa y el
puesto desempeñado
Este trabajo aporta el dar trascendencia a la temática, así como el hacer
ver la necesidad de que cada empresa cuente con u proceso de inducción
eficaz y pertinente que asegure el inicio de una relación laboral optima,
fomentando desde un principio el apego y los valores de pertenencia hacia la
organización a fin de garantizar elementos como la lealtad de los trabajadores.
Gómez, M. (2015), presentó una tesis titulada “Propuesta para la
creación de un programa de inducción para los trabajadores que ingresan a la
construcción de líneas eléctricas en Venezuela”, para optar al Título de
Especialista En Planificación, Desarrollo y Gestión de Proyectos en la
Universidad Monteavila. Tuvo como objetivo general el desarrollar una
propuesta para la creación de un programa de inducción dirigido a
profesionales que ingresan al equipo de Planificación y Control de Proyectos
para la construcción de líneas eléctricas en Venezuela.
El estudio adoptó la modalidad de investigación documental. Hizo una
pequeña investigación de campo utilizando población, criterios muéstrales

15
para poder validar el objetivo específico y la técnica que empleo para la
recolección fue la entrevista y como instrumento el guion. La entrevista fue
aplicada a gerentes que trabajan en el área de construcción de líneas de
transmisión del país y tienen experiencia en el área.
Entre las conclusiones se destaca que el objetivo general se alcanzó
pues se desarrolló una propuesta para la inducción de profesionales que se
incorporan en el área de planificación y control de Proyectos, utilizando, los
documentos contentivos de las políticas institucionales, los manuales de
función de cargo, así como la guía la metodología desarrollada por el PMI para
estas áreas de planificación y control y se adecuaron las mismas a los
conceptos básicos requeridos para adaptar al tema específico de estudio. .
La propuesta se basó en el diseño de un programa de inducción
distribuido en 6 módulos que engloban los conceptos y procedimientos que
deben manejarse para una buena ejecución del trabajo. La propuesta fue
contrastada con la opinión de los expertos considerando cuáles eran los temas
fundamentales que debía cubrir el participante al programa de capacitación y
se pudo constatar que cada uno de ellos está incluido en el desarrollo de la
temática contenida en el programa de inducción.
Esta investigación constituye una base importante para el presente
estudio al destacar la importancia de un programa de inducción tanto para el
personal como para la empresa, así mismo por mostrar los procedimientos
necesarios para la realización del programa de inducción constituyendo un
verdadero ejemplo que parte de la teoría y se hace efectivo en la práctica
organizacional.
Malaver, Y. (2016), quien realizó una investigación titulada Programa de
inducción dirigido al personal administrativo del Instituto Universitario de
Tecnología “José Antonio Anzoátegui”, estado Anzoátegui. Para optar al grado
de Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos. Cuyo objetivo
general es Proponer un programa de inducción dirigido a fortalecer al personal
administrativo del IUTJAA de El Tigre del Estado Anzoátegui.

16
 Este estudio adoptó la modalidad de trabajo de campo de tipo descriptivo,
se utilizó una muestra de 133 empleados que trabajan en el IUTJAA El Tigre,
y la técnica utilizada para la recolección de la información fue la encuesta y
como instrumento el cuestionario, el cual fue validado por un especialista en
contenido y otro de metodología.
Entre las conclusiones se destaca la importancia de hacer la inducción,
para iniciarse en el desempeño de un puesto de trabajo ya que ayudarà a
mejorar el desempeño laboral en el cargo.
El estudio expuesto apoya a la presente investigación porque muestran
la importancia de la inducción para el buen desempeño de las organizaciones,
sea cual sea su ramo, ya que la inducción ubica a cada uno en sus funciones
y les puede dar una idea de las tareas que el mismo y sus compañeros deben
realizar para el alcance de los objetivos organizacionales.

Bases Legales

Este apartado constituye un soporte importante, ya que sustenta

legalmente investigación, para la conformación de este punto se toma en
cuenta los documentos legales de forma jerárquica, partiendo con la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y siguiendo con otras
regulaciones pertinentes tanto al área de estudio, como a la temática de la
investigación.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
establece en el artículo 87:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que
le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el
pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio
de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca. Todo ser humano según

17
 la Constitución tiene derecho al trabajo, para que así de esta
manera pueda contribuir al fortalecimiento de la sociedad y de
construir un futuro digno para la familia que desea construir. (p. 4)

De acuerdo con este artículo, el trabajo es un derecho que toda persona

tiene, para ello se deben adoptar todas las medidas y procedimientos
necesarios para su adecuada función y ejercicio del mismo, en este sentido,
el proceso de inducción es vista como una de las medidas para garantizar el
trabajo dentro de la organización, ya que en él se logra la adaptación y fijación
de todas sus actividades a realizar, le da conocimiento de sus deberes y
derechos, así como información administrativa y de cultura organizacional.
Otro documento legal que ampara el presente estudio es la Ley Orgánica
del Trabajo (2014), la cual en su artículo 6 reza:
Los funcionarios públicos y funcionarias públicas nacionales,
estadales y municipales se regirán por las normas sobre la función
pública en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado,
suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad,
jubilaciones, pensiones, régimen jurisdiccional; y por los beneficios
acordados en esta Ley en todo lo no previsto en aquellos
ordenamientos. Los funcionarios públicos y funcionarias públicas
que desempeñen cargos de carrera, tendrán derecho a la
negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a
ejercer el derecho a la huelga, de conformidad con lo previsto en
esta Ley, en cuanto sea compatible con la naturaleza de los
servicios que prestan y con las exigencias de la Administración
Pública. Los trabajadores contratados y las trabajadoras
contratadas al servicio de la Administración Pública Nacional,
Estadal y Municipal, centralizada y descentralizada, se regirán por
las normas contenidas en esta Ley, la de Seguridad Social y su
contrato de trabajo. (p. 1)

Los trabajadores al servicio de los órganos y entes públicos nacionales,

estadales y municipales, centralizados y descentralizados, estarán amparados
por las disposiciones de esta Ley y la de Seguridad Social. Entre estas está
los lineamientos de ingreso, allí debe incluirse los procesos de inducción que
median la incorporación y adaptación del personal de nuevo ingreso a sus
labores.

18
 Por su parte la Ley del Estatuto y la Función Pública (2002) indica en el
Artículo 01 parágrafo 02 que “Dispone que el sistema de personal, el cual
incluye la planificación de recursos humanos, proceso de reclutamiento,
selección, ingreso, inducción, Capacitación y desarrollo, planificación de las
carreras, evaluación de méritos, ascensos, traslados, valoración y
clasificación” (p.1) En el artículo anterior se contempla que el proceso de
inducción está incluido en el sistema de la administración de personal.

Bases Teóricas

A efectos de este trabajo cuya temática central es el proceso de

inducción de personal es necesario conocer las generalidades que conducirán
a una orientación adecuada del análisis en el campo.
Sobre este tema, Palella, S. y Martins, F. (2012), afirman: “Cabe señalar
que los aspectos relacionados con los fundamentos teóricos van a permitir
presentar una serie de aspectos que constituyen un cuerpo unitario por medio
del cual se sistematizan, clasifican y relacionan entre sí los fenómenos
particulares estudiados”. (p. 58). Se presenta entonces, a continuación los
soportes teórico que conceptualizan y caracterizan el proceso de inducción en
las organizaciones.

La Inducción del Persona, Objetivos y Funciones: Orientar, Ubicar y

Supervisar

El proceso de inducción es trascendental tanto para el personal como

para la empresa, al primero le proporciona un momento de orientación
respecto a la empresa, sus políticas. Al cargo y las funciones, además de
ubicarlo en referencia a los beneficios que como empleado obtendrá, así
mismo se establece la primera línea de supervisión, ya que el nuevo empleado

19
sabrá sobre que base será valorado y a la empresa le proporciona el primer
contacto.
Para Chiavenato, I. (2010), la inducción es: “El primer paso para emplear
a las personas de manera adecuada en las diversas actividades de la
organización, pues se trata de posicionarlas en sus labores en la organización
y clarificarles su papel y los objetivos…” (p.142). Es decir las acciones dirigidas
a la formación e información que adapta al hombre para un cargo o función,
así mismo dota al personal de conocimientos, habilidades y destrezas
necesarias para el cumplimiento de dichas funciones, con un nivel adecuado
de eficiencia.
La inducción se ejecuta para ofrecer un período de orientación para la
adaptación para el desempeño en el trabajo. Las principales razones para
implementarlo va orientado a lograr que el personal de nuevo ingreso se sume
al aumento de la producción, mejoras de la calidad del trabajo, menos
derroche de materiales y mejor aprovechamiento de la maquinaria entre otras
cosas. Por lo tanto, la inducción debe estar presente en todas las fases de
incorporación del nuevo personal, sea por que ingresa o por cambiar de
funciones, esto debe seguirse desde la instrucción más elemental que
acompaña a la mayor parte de las relaciones mercantiles, laborales y
personales hasta la formación que requiere para el puesto específico del
trabajo.
Así pues la inducción es un subsistema del sistema de la gestión
humana, respecto a esto asegura Chávez, E. (2009), que la rapidez de los
avances tecnológicos obliga a las organizaciones a dar importancia a
programas de inducción de personal, flexibles y sistemáticos para poder
enfrentar con éxito la creciente competitividad global y el impacto de la
tecnología de la información.
En este contexto la gestión de recursos o talentos humanos, y en
particular la inducción como subsistema adquiere una gran significación la cual
se evidencia en el papel que le asigna los diferentes enfoques administrativos,

20
así pues la inducción del recurso humano tiene como objetivos, según Ulrich,
D., Younger, J., Brockbank, W., (2012), la orientación, la ubicación y la
supervisión:
1. Al familiarizar los empleados con la estructura de la organización y
con su misión, así como motivarlos para que participen en la revisión,
construcción de la visión, de manera que se garantice su compromiso para
lograrla.
2. Iniciar la integración de los empleados al sistema de valores de la
entidad (para lo cual es necesario que los tenga identificados claramente),
crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su formación ética.
3. Instruir a los empleados sobre todos los asuntos relacionados con
la empresa al igual que sobre sus responsabilidades individuales, sus deberes
y sus derechos.
4. Negociar con los nuevos empleados sus expectativas, redefinir y
precisar con el jefe inmediato sus conocimientos y habilidades, evaluar su
potencial e iniciar el acercamiento a los compañeros con miras a que se
integran a los equipos de trabajo.
5. Informar a los empleados de las normas y las decisiones tendientes
a prevenir y sancionar faltas en las responsabilidades y en asuntos de orden
legal y/o ético.
Entonces, la finalidad primordial de la inducción es obtener la integración
e iniciar las bases que afiancen el sentido de pertenencia con la empresa, esto
debe establecer las condiciones óptimas en las cuales se debe producir, así
como los medios de los que dispone la empresa para alcanzarlos.

Naturaleza y Tipos de Inducción

La preocupación por el área de gestión humana y la inducción como una

actividad estratégica de las organizaciones lo han convertido en una función

21
indispensable para asegurar el funcionamiento organizacional eficiente, de
acuerdo a Villegas, J. (2008), en el sector público y privado:

Esta tendencia se refleja en el incremento que ha habido en el

campo de la administración de personal como disciplina
fundamental para facilitar el desarrollo organizacional, y muy
especialmente en la gran cantidad de investigaciones, estudios,
publicaciones que abundan sobre la inducción. El principal énfasis
en este sentido se puede resumir en la gran cantidad de
publicaciones escritas sobre la materia, en la diversidad de métodos
y técnicas de inducción que han sido desarrollados en los últimos
años, y en el cambio de mentalidad que se ha producido en lo
relativo a la inducción por una mayoría de los dirigentes de
empresas. (p. 201).

Así pues, la inducción aplicada al talento humano tiene su naturaleza en

la necesidad institucional de establecer nexos con el personal que ingresa a
ella o se integra a una nueva función, para ello debe informarlo e instruirlo
sobre los procesos que implican las funciones a realizar para el alcance de las
metas institucionales, de allí su aplicabilidad en las empresas que deseen
optimizarse y actuar con inteligencia.
Existen diferentes formas de implementar la inducción, las cuales se
ajustarán a la situación y realidad a la cual se pretenda aplicar; actualmente
se ejecutan diversos tipos de inducción al personal de nuevo ingreso de una
organización. Según Villegas, J. (2008), existen dos tipos de orientación, ellas
son:
1.-Orientación General: En ésta, el trabajador recibe un bosquejo amplio
sobre la organización. Esta labor está a cargo del departamento de Recursos
Humanos, éste proporciona información general que se relaciona con todos
los empleados, como la visión de la empresa, políticas y procedimientos, los
sueldos, vacaciones.
2.-Orientación Específica: Aquí se explica la naturaleza exacta del
puesto, se hace la presentación del nuevo trabajador a sus colegas y se le
explica con detalle las actividades que se realiza en el departamento al cual

22
ha sido asignado y las que él debe cumplir, también se le explica los
requerimientos del puesto, la seguridad, lo que se espera de su desempeño,
reglas del trabajo, se le da un recorrido por el departamento, todo esto está a
cargo del supervisor inmediato. (p. 249)

Descripción de Proceso de inducción de Personal

La inducción, como proceso de la gestión humana posee una serie de

pasos o esquema que establece una secuencia de actividades y contenidos
que le permita cubrir con los aspectos más relevantes y de interés tanto para
la organización como para el empleado de nuevo ingreso. Mondy, R. y Noe,
R. (2010), indica que existen tres etapas diferentes que son esenciales en la
inducción, a saber:
1.- Informaciones Generales: se proporciona información general acerca
de la empresa. Los miembros del departamento de gestión humana, suelen
presentar los asuntos que se relacionan con todos los empleados, tales como
visión panorámica de la compañía, un repaso de políticas y procedimientos de
la empresa, y los sueldos.
2.- Inducción al puesto: el supervisor inmediato del empleado suele ser
responsable de la segunda etapa de la inducción. Los tópicos y actividades
que se cubren son una perspectiva global del departamento, los
requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento, una
sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados.
3.- Evaluación del proceso: se realiza la evaluación y el seguimiento, que
están a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor
inmediato.
De acuerdo con lo ya mencionado, Chirinos, N., (2012), indica que el
proceso de inducción es la primera etapa del trabajador en la empresa, tanto
desde el punto de vista legal como el práctico, la inducción constituye un
periodo de prueba que viene a ser el producto final del reclutamiento y a su

23
vez el primer paso del individuo dentro de la organización esto requiere de un
conjunto de desarrollo de conocimientos y de las adaptación del individuo
dentro de la organización.
Siendo así la inducción se aprecia como un proceso primordial que las
empresas deberían impartir a cada uno de los miembros que recién ingresa a
la misma, ya que es importante para consolidar una buena relación entre el
individuo y la organización. El proceso de inducción debe aplicarse al
trabajador con la información completa y necesaria, que el trabajador se sienta
seguro de su área de trabajo y de la organización pudiendo estar preparado
para afrontar los retos a futuro.
El proceso de inducción ayuda al nuevo trabajador a familiarizarse e
integrarse con la empresa y con los demás trabajadores, en la que necesitan
la información primordial de la empresa, el proceso debe socializarlos, para
así aprender patrones de conducta y conocimientos que desea y espera la
organización.
En resumen Prada, T. y Rivas, J. (2012), afirman que el proceso de
inducción también se conoce como orientación o integración, siendo un
componente de la socialización del nuevo empleado en la empresa y busca la
adaptación y la ambientación inicial del trabajador de nuevo ingreso a la
empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar; por lo tanto la
inducción contribuirá a que los empleados alcancen un nivel de desempeño y
una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de
la empresa.

Factores que Intervienen en la Implementación del Proceso de

Inducción: La Gerencia, Los Capacitadores, La Complejidad
Organizacional y La aplicación de Estilos de Aprendizaje

La implementación de la inducción es la integración del conjunto de

actividades, medios y recursos en una estructura de acción, de acuerdo a los

24
objetivos propuestos, para la inclusión de los trabajadores en la organización.
Ulrich, D., Younger, J. y Brockbank, W. (2012), explican que:

La en la planificación de la inducción debe tomarse en cuenta el

plan anual, el cual es el documento que recoge el total de las
acciones de la gestión de personal cuya ejecución está prevista en
un plazo determinado, considerando los recursos. Los recursos,
que son los elementos fundamentales para la elaboración de un
plan (humano, financiero, materiales y de tiempo). (p. 18)

Para la efectividad en la aplicación de un proceso de inducción de

personal es conveniente utilizar un conjunto de técnicas que permita facilitar,
impartir el contenido de ésta y lograr que los empleados de nuevo ingreso
tengan una mayor comprensión de la misma, por consiguiente, Meigham, M.
(2006) menciona algunas técnicas que pueden contribuir a dicho objetivo,
entre ellas:
1) La Formación en el Puesto: se enseña al empleado cómo
desempeñar el puesto y se le permite hacerlo bajo la supervisión
del formador. Exige a un individuo a desempeñar varios puestos de
una misma unidad o departamento y los desempeñe todos durante
un cierto periodo.
2) Aprendizaje: tiene por finalidad ofrecer a los nuevos empleados
una formación de carácter amplia en los aspectos prácticos y
teóricos del trabajo, propios de determinadas ocupaciones
calificadas.
3) Formación en el aula: se imparte fuera del trabajo y
probablemente sea el método de formación más conocido. Es eficaz
para transmitir información rápida a grandes grupos con pocos o
ningún conocimiento de la materia y útil para presentar prácticas,
conceptos, principios y teorías, su uso más frecuente se reserva
para los teóricos, profesionales y directivos. (p. 229)

En este punto de la disertación cabe destacar que todas esas actividades

y técnicas implicadas en el proceso de inducción deben estar a cargo de
personas con ciertas habilidades y compromisos. En este sentido, Harris, J.
(2012), indica quienes son los responsables de la inducción, a saber:
1. El Departamento de Personal o Gestión Humana: el primer punto
de contacto que tiene el personal nuevo con la organización es con las

25
secciones de personal y es allí donde se reciben las primeras impresiones.
Gerentes y Supervisores: de cualquier nivel tienen una de las funciones más
importantes en la inducción de personal nuevo. Es necesario que cuando se
está preparando Supervisores y Gerentes se les estimule en actividades
positivas hacia el entrenamiento de nuevos empleados.
2. Personal de Capacitación: son los que facilitan la función de
inducción, diseñando y realizando cursos y programas de inducción. De este
modo, la inducción comienza una vez que el trabajador ingresa a la
organización y continúa hasta llegar a la integración total del individuo en su
área laboral. Para ello se hace necesario ofrecer un personal encargado de
aplicar este proceso, ya que los mismos tienen como labor fundamental
integrar al nuevo trabajador al ámbito organizacional y al puesto en el cual se
va a desempeñar.
Por ello, es importante destacar que la inducción brinda la información al
nuevo personal de su posición laboral dentro de la organización, facilita su
rápida adaptación al ambiente de trabajo y genera interés y seguridad por su
nuevo trabajo, contribuyendo al ajuste adecuado a la organización y sobre todo
al cargo que va a desempeñar.
En este sentido Chiavenato, I. (2012), deduce que existen numerosas
razones que dan importancia a la inducción, entre las cuales resaltan la
reducción de la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o de
adquisición de nuevas responsabilidades, el dar la oportunidad de orientar
positivamente el interés y la voluntad de aprender a la persona que ingresa a
la organización y ocupa un nuevo cargo o responsabilidades dentro de la
misma. El facilitar una armonía acople entre necesidades individuales y
condiciones que ofrece la empresa para satisfacerla. La reducción de la
rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los reemplazos y la
afirmación del proceso de integración.
Otra arista para implementar el proceso de inducción es el requerimiento
de una organización debidamente estructurada que cuente con un

26
departamento de Gestión Humana responsables de las relaciones del
personal, Monrroy, G. (2010), explica que los seres humanos deben sentirse
seguro cuando establecen nexos personales laborales o comunitarios y en el
caso de las empresas la misma se asienta en la estructura de la organización,
donde existan espacios y responsables de cada uno de los procesos.

En el caso de la inducción, Monrroy, G. (Ob. Cit) explica que al presentar

la organización a los nuevos trabajadores todos los pormenores de la
empresa, el cargo y beneficios laborales, le está dando al empleado la
oportunidad de decidir si quedarse o no. Ofrece no solo una tranquilidad
psicológica al trabajador, sino también el inicio de establecer nexos donde la
identificación y el desarrollo del sentido de pertenencia llevarán a una relación
ganar – ganar entre el trabajador y la empresa.

En referencia a la complejidad organizacional, es el proceso de inducción

el que revela inicialmente, al nuevo trabajador la serie de relaciones que se da
en empresa, Flores, M. (2007) afirma que a partir de la inducción el nuevo
trabajador se integra a la organización y pasa a ser parte de este mundo
complejo donde su participación contribuirá positiva o negativamente en los
cambios, progresos y logros que se tengan, de allí la importancia de tomarla
en cuenta para los programas de inducción.

Finalmente, en este punto es importante mencionar lo importante de

considerar el componente didáctico, es decir la forma de enseñar (Gispert, C.
2017). Este tema es muy amplio, no obstante una postura muy empleada en
la implementación de talleres, seminarios y cursos presenciales y
semipresenciales son los estilos de aprendizaje

Alonso, C (1995) explica que para aprender es necesario empoderarse

de conocimientos y destrezas para hacerlo con efectividad y en cualquier
situación en que uno se encuentre. Para ello debe conocerse la forma en que
se facilita captar, entender y retener las informaciones, definiendo su estilo de
aprendizaje, el cual pudiese inclinarse a auditivo, visual o kinestésico.

27
 La Dirección de Coordinación Académica de la Dirección General de
Bachillerato de México (2014) de acuerdo al Modelo de la Programación
Neurolingüística de Bandler y Grinder, caracteriza los estilos de aprendizaje
de la siguiente forma:
Aprendizaje Auditivo
• Se aprende escuchando
• Memorisa por medio de exposiciones, escuchando música, leyendo
en voz alta o participando de un grupo de discusión.
• Recuerda más lo que escucha que lo que lee

Aprendizaje Visual
• Adquiere las informaciones con facilidad medinte presentaciones
visuales.
• Aprende usando: láminas, carteles, películas, lecturas, gráficos,
otros.

Aprendizaje Kinestésico
• Procesa la información asociándola a tu cuerpo, sensaciones y
movimientos.
• Para aprender necesita trabajar en la práctica y moverse para lograr
tu mayor concentración.

Gráfico 1. Estilos de aprendizaje. Elaboración propia a partir de Dirección General de

Bachillerato de México (2014)

También existen personas que se corresponden a las multitareas y

aprender con todos los estilos, no obstante emplear en las actividades de
inducción las estrategias para los diferentes estilos de aprendizaje servirá para
ayudar a los participantes para aprender y al poner en práctica los nuevos
saberes teniendo resultados más efectivos.

Importancia del proceso de inducción

Un proceso de inducción es importante, en tal sentido Rivera, L. (2013),

plantea lo siguiente:

La inducción diseñada y desarrollada estratégicamente puede

reducir costos de producción y ahorros directos e indirectos de
costos de personal, en técnicas de reclutamiento y selección.
Igualmente es un factor de motivación para el personal donde la

28
 organización puede aprender del personal nuevo, es decir se puede
producir la retroalimentación. (p. 16)

La inducción tiene un efecto beneficioso sobre el personal antiguo que

estará en contacto con las innovaciones aportadas por el nuevo personal. Por
otro lado, este proceso promueve la fidelidad en la organización, en la medida
que la empresa cubra las expectativas del trabajador. En pocas palabras la
inducción facilita la rápida y efectiva adaptación del nuevo recurso humano.
Durante la inducción el personal de nuevo ingreso que va a ocupar un
cargo trae consigo el interés y el entusiasmo de aprender el trabajo que va a
desempeñar y todos los aspectos relacionados con el mismo. Por esta razón,
el proceso de inducción toma mayor fuerza cuando el trabajador aprende con
mayor exactitud posible las actividades a realizar lo cual se reflejará en el
desempeño efectivo de la labor.
Este proceso es de suma importancia debido a que toda organización
tiene la necesidad de familiarizar a los nuevos empleados con su entorno que
le rodea y lo que ella se realiza, aunado a esto genera motivación para que
participen en los valores de la institución, de manera que se garantice su
compromiso y lograr generar un sentido de pertenencia, concientizarlos sobre
sus deberes y derechos, así como acercarlos a los compañeros para que se
integren a los grupos de trabajo.
La inducción de personal es necesaria en toda organización, tanto
pública como privada, en la que éste se desarrolla y mantiene en el tiempo, ya
que ayuda a los nuevos empleados a sentirse en su propia casa, los capacita
para adaptarse y desarrollarse en su puesto en el trabajo, a su vez proporciona
la información precisa y útil referente a la organización.

Acciones para optimizar el proceso de inducción

Como todo en el mundo, la inducción es un sistema cambiante que se

adapta a las exigencias de los avances en cultura, sociedad y tecnología de

29
allí que las organizaciones deban ajustarse a las realidades y desafíos que se
le van presentando y esto incluye en mejorar sus propios procesos, como el
que ocupa a la presente investigación. El proceso de inducción.
Bajo esta perspectiva, en este punto se diserta sobre como el papel de
la alta gerencia, el establecimiento de responsabilidades, la sistematización de
los proceso y la implementación de las TIC pueden aportar mejoras al proceso
de inducción llevado en una empresa.
En cuanto a la alta gerencia y su papel en el proceso de inducción, Zerpa,
P (2014) explica que este proceso no es responsabilidad directa de la
gerencia. Ni de la unidad de Recursos Humanos, si no del jefe directo del
trabajador.
No obstante la alta gerencia es responsable y garante de todo lo que
ocurre en la empresa, y es ella que realiza la evaluación de la gestión de
recursos humanos, la cual va más allá de ser solamente un proceso correctivo.
Es decir, para que sea preventivo la alta gerencia debe diseñar las estrategias
necesarias y la planificación, asumiendo un rol de liderazgo, necesario para la
adecuada ejecución y obtención de resultados esperados.
Ahora bien este rol es importante que la alta gerencia lo asuma a partir d
la evaluación pues esta le asegura un manejo adecuado de los cambios desde
arriba y hacia abajo, es decir, desde la alta gerencia hacia los departamentos
operativos, en este caso el de Recursos Humanos en su papel de encargado
de llevar el proceso de inducción, garantizando que cada parte asuma sus
tareas en este proceso evitando el paralelismo que como un abismo separa
las altas directrices y la gestión humana y, de igual manera, evitando que todo
proceso de cambio sea trabajado desde abajo y no tenga el éxito esperado.
Otra acción para mejorar el proceso de inducción, tomado en cuenta en
el presente trabajo, es la distribución de responsabilidades, Espriella A (2016)
afirma que los procesos de inducción son aún más eficientes y tienen mayores
beneficios a las empresas, si se realiza una planificación donde se distribuyen
las responsabilidades entre los actores encargados de dicho proceso

30
alineando para ello sus expectativas hacia el área al cual el nuevo integrante
entrará.
Así mismo la distribución de las tareas debe generar compromisos por
parte de quienes tendrán que realizarlas, para lo que es importante el realizar
reuniones previas al abordaje con los nuevos integrantes, preparando guiones
de trabajo que aseguren que cada uno cumplirá con su papel al mismo tiempo
que puede apoyar o incluso sustituir a otro si así fuere necesario.
Parte del compromiso del equipo encargado de realizar la inducción es
para Espriella A (2016) el demostrar a los de nuevo ingreso el vivir los valores
bajo los cuales se rige la organización, más allá de simplemente exponerlos,
para con ello empoderar a la persona que haya ingresado recientemente a la
organización. Por otra parte como compromiso con el proceso en sí está el ser
objetivos para recibir y otorgar retroalimentación oportuna para identificar y
corregir posibles errores que perjudiquen a la organización y al proceso de
inducción mismo.
Otra acción en pro de la mejora del proceso de inducción es la
sistematización de todo el proceso esta operación es definida por Ardón, M
(2000) como: “Ordenamiento y clasificación de datos e informaciones,
estructurando de manera precisa categorías y relaciones, posibilitando de esta
manera la constitución de bases de datos organizados” (p. 8).
La sistematización es entonces importante pues permite el registro de las
acciones realizadas en este caso durante el proceso de inducción, con el fin
de facilitar a los actores un proceso de aprendizaje y de construcción de
nuevos saberes o ideas que lleven a evaluarlo y mejorarlo. Esto según Acosta,
L (2005) la sistematización describe y lleva a entender lo sucedido durante la
experiencia de inducción y por qué pasó lo que pasó. Los resultados de esa
inducción son fundamentales, y puntualizarlos es parte importante de la
sistematización, pero lo que más interesa en ese proceso es poder explicar
por qué se obtuvieron esos resultados, y extraer las lecciones que permitan
mejorarlos en una experiencia futura.

31
 El proceso de sistematización es relativamente sencillo consiste en
registrar de forma narrativa y descriptiva los hechos acontecidos, tomando en
cuenta datos numéricos que funcionan para establecer las estadísticas del
evento. El registro debe organizarse en tres momentos el inicio de la actividad,
el desarrollo y el cierre. Especificando aparte los resultados de las
evaluaciones, la retroalimentación. De allí se realiza un análisis puntual sobre
las debilidades y fortalezas evidenciadas así como los aprendizajes y las
propuestas para seguimiento y cambio que mejorarán el proceso. La
realización de estas acciones si bien están a cargo de los responsables de la
inducción deben ser socializados con los participantes del evento y con la ata
gerencia a fin de llevar a un proceso de toma de decisiones.
El último factor que se toma en cuenta, en este punto, para las mejoras
del proceso de inducción en las organizaciones es el empleo de las nuevas
tecnologías de la comunicación, a ese respecto Reyes J (2012), cita a
Calderón, N (2013) quien establece: “Las tic constituyen la base de la
tecnología que permiten mejorar el manejo de la información, convirtiéndose
en un recurso estratégico para la organización, dándole una competitividad
sostenida” (p. 3). Entonces la tecnología es el apoyo administrativo de la
organización y su principal objetivo, es lograr el éxito empresarial.
Con esta premisa se sostiene la utilidad de emplear las TIC en el
proceso de inducción al aportar bases de datos y sistemas de información. En
este caso el auxilio es técnico ya que permiten (las bases de datos) el poseer
un registro de personal un registro de cargos así como de secciones,
remuneración, beneficios, candidatos y registros médicos. Ahora bien los
sistemas de información facilita acciones como: reunir, registrar, almacenar,
analizar y recuperar datos.
La implementación de ambos permite abarcar la planeación estratégica,
la planificación de la acción, el registro de las actividades, el control de
personas, la rendición de cuentas, la aplicación didáctica y el compartir las
informaciones en el proceso de inducción. Aportando elementos como el

32
registro de la necesidad de personal, el perfil de los candidatos, la descripción
de funciones y la exposición de remuneraciones y beneficios que la empresa
está dispuesta a ofrecer o retribuir.
Para el proceso de inducción se aplica la tecnología pues permite la
comunicación a través de correos electrónicos y foros en línea así como
también da la oportunidad del empleo de softwares especializados y
personalizados que llevan a realizar la inducción de forma presencial con
recursos de aprendizaje diseñados a través de dichos software o incluso la
inducción de forma semipresencial o totalmente en línea. En fin la tecnología
ha resultad un recurso valioso en el componente didáctico de la inducción el
cual lleva a mejorar ese proceso.

Niveles de Análisis de las Variables

A fin de orientar el análisis que lleve al alcance de los objetivos

planteados en el estudio se establecen y operacionalizan las variables, cabe
destacar que según Sabino, T. (2002), las variables son “cualquier
característica o cualidad de la realidad que es susceptible de asumir diferentes
valores, es decir, que puede variar, aunque para un objeto determinado que
se considere puede tener un valor fijo”. (p.169). Esto significa, el determinar
los elementos, rasgos, condiciones y/o procesos que sobre la inducción
pueden analizarse en el contexto donde se ubica el estudio. Fijadas las
variables es imperioso conceptualizarlas, con lo cual dejar claro la definición
teórica como la argumentación que le da aplicabilidad al estudio.
Para ello se pautan los indicadores, los cuales, según Palella y Martins
(2012) establecen una comparación entre dos o más tipos de datos, lo cual
lleva a elaborar una medida cuantitativa o una observación cualitativa con la
cual evaluar, medir o establecer valores a una magnitud o un criterio, que tiene
significado para quien lo analiza. El procedimiento descrito se consolida en el
siguiente cuadro:

33
Cuadro 1
Operacionalización de las Variables
Tipo de Escala de
Objetivo Específico Variable Definición Conceptual Indicadores Ítems
Variable Medición
Describir el proceso de 1
Orientación, ubicación y Orientación
inducción dirigido al
supervisión que se
personal que ingresa a la 2
efectúa a los nuevos Ubicación
Unidad de Archivo de la Proceso de
trabajadores de reciente Cualitativa Normal
Administración Pública Inducción
ingreso para un correcto Supervisión
Distrital de la sede 3
desempeño de sus
principal del Gobierno del
funciones laborales
Distrito Capital
Determinar los factores Apoyo de la alta 4
que presenten fallas del gerencia
proceso de inducción
dirigido al personal que Elementos que Compromiso de los 5
ingresa a la Unidad de Factores del intervienen de forma responsable
Archivo de la proceso de positiva o negativa en la Cualitativa Normal
Administración Pública inducción implementación del Complejidad 6
Distrital de la sede proceso de inducción Organizacional
principal del Gobierno del
Distrito Capital Estilos de aprendizaje 7

Proponer mejoras para la Sensibilización de la 8

optimización del proceso gerencia
de inducción dirigido al
personal que ingresa a la Distribución de 9
Mejoras del
Unidad de Archivo de la Acciones para optimizar el responsabilidades
proceso de Cualitativa Normal
Administración Pública proceso de inducción
inducción
Distrital de la sede Sistematización de los 10
principal del Gobierno del proceso
Distrito Capital
Empleo de la tecnología 11
Fuente: Elaboración propia (2017)

34
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

El Marco Metodológico es, según Balestrini, M (2006) el conjunto de

procedimientos “lógicos, tecno – operacionales implícitos en todo proceso de
investigación, con el objeto de ponerlos de manifiesto y sistematizarlos; a
propósito de permitir descubrir y analizar los supuestos del estudio” (p. 125)
es decir que contiene los aspectos técnicos para el abordaje de la
investigación, lo que implica la recogida de datos y los análisis necesarios para
establecer los resultados del hecho investigativo.
A continuación se presentan los pormenores metodológicos que soportan
y dan cuerpo al siguiente documento, el cual expone detalladamente el
proceso de investigación asumido.

Tipo de Investigación

El tipo de investigación implica, para Palella S. y Martins, F. (2012), la

clase de estudio que se va a realizar, es decir “orienta sobre la finalidad general
del estudio y sobre la manera de recoger las informaciones o datos
necesarios” (p. 20).
Ahora bien, existen diferentes tipos de investigación, entre ellos se
seleccionó para este trabajo, la investigación de campo la cual según
Hernández, R Fernández, C. y Baptista, P. (2016) establece “un plan o
estrategia que se desarrolla para obtener la información de fuente primaria,
que se requiere en una investigación” (p.185).
Así pues, este estudio se inscribe en el diseño de campo, con el cual

35
se procura cubrir la recolecta de la realidad en donde se realiza el estudio. El
Manual de Trabajo de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales
de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL); (2016) afirma,
refiriéndose a ese tipo de investigación:

Se entiende por investigación de campo el análisis sistemático de

problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes,
explicar sus causas y efectos, o producir su ocurrencia uso de
métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o
enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de
interés son recogidos en forma directa de la realidad; en este
sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o
primarios. (p. 05)

En este caso los datos se recolectarán de los empleados de la Unidad de

Archivo de la Administración Pública Distrital de la sede principal del Gobierno
del Distrito Capital.

Diseño de la Investigación

Siguiendo la línea del Instituto de Tecnología Venezuela (2013) el diseño

a emplear en esta investigación es el estudio de caso transversales donde “se
analizan los datos obtenidos de un grupo de personas en un momento
determinado” (p. 10).
En la praxis se trabajarán con los datos aportados por los empleados de
la Unidad de Archivo de la Administración Pública Distrital de la sede principal
del Gobierno del Distrito Capital, en el período que abarca el último trimestre
del 2017 y en caso necesario el primer trimestre del 2018.

Nivel de la Investigación

En referencia al nivel de investigación, al que se ha circunscrito este

trabajo, es descriptivo, el mismo tiene como propósito fundamental, tal como

36
lo afirman Tamayo, M. y Tamayo, M. (2004), “La descripción, registro, análisis
e importancia de la naturaleza actual, composición o procesos de los
fenómenos” (p 35).
En el caso del presente estudio se diagnosticó y se identificó la necesidad
de estudiar el proceso de inducción para brindarle optimizarlo de inducción de
la organización donde se contextualiza el presente trabajo.

Población y Muestra

La población, explica Arias, F. (2016), se entiende como “el conjunto finito

o infinito de elementos con características comunes, para los cuales serán
extensivas las conclusiones de la investigación. Esta queda limitada por el
problema y por los objetivos del estudio”. (p. 81). Es decir, se seleccionaron
personas con características comunes que fueron objeto de estudio, en este
caso las coincidencias vienen dadas por el espacio laboral, el cual es la Unidad
de Archivo del Gobierno del Distrito Capital, donde han laborado, las siguientes
personas:
Cuadro 2
Cantidad de sujetos que conforman la muestra del estudio, clasificados
por cargos
Cargos Cantidad de Sujetos
Supervisor 01

Coordinador 01

Archivistas 03

Auxiliares de Archivo 06

Personal nuevo Ingreso 03

Total de la Muestra 14

Fuente: Elaboración propia (2017)

37
 Para la muestra que según Arias, F. (2006), no es más que un
“subconjunto de la población” (p. 25), cabe destacar que existen múltiples
procedimientos para el cálculo del tamaño de la muestra y la escogencia de
los elementos que la conformarán, este trabajo se circunscribe al muestreo de
tipo no probabilístico, el cual según Hernández, R., Fernández, C. y Baptista
P. (2016), “la elección de los elementos no depende de la probabilidad, sino
de causas relacionadas con las características de la investigación o los
propósitos del investigador” (p. 176), entonces dado que el tamaño de la
población es finito y de pocos elementos se escoge trabajar con todos los
sujetos como muestra, o sea el 100% de la población, así pues la muestra está
constituida por los 14 que laboran en la Unidad de Archivo del Gobierno del
Distrito Capital.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Resulta de primera importancia para el proceso de investigación, la

selección de las técnicas mediante las cuales se aspira recabar la información
requerida para la investigación. Las técnicas según Arias, F (2016) “Es el
procedimiento o forma particular de obtener datos o información”. Es decir que
las técnicas de recolección de datos son las distintas formas o maneras de
obtener la información.
Siendo que el diseño de la investigación es no experimental y el tipo es
de campo, las técnicas utilizada es la encuesta, la cual permite la recolecta
de la información y un procesamiento de forma cuantitativa pudiendo
evaluarse las posturas de quienes conforman la muestra. Bautista, M (2006)
define la encuesta como aquella que “consiste en una serie listada de
preguntas para recabar información de numerosas personas en la cual uno
es el encuestador y el otro u otros son los encuestados”. (p.40).
En referencia al instrumento este debe adecuarse a la técnica de
recolección de datos, y se diseña según la intencionalidad del estudio; por lo

38
que se recurrirá a diseñar un cuestionario bajo la escala de Likert. Para Arias,
F (2016) los instrumentos: “Son materiales que se emplean para recoger y
almacenar la información. Ejemplo: fichas, formatos de cuestionarios, escalas
de actitudes u opinión”. (p. 81)
En este orden de ideas, el cuestionario permitirá recoger información
sobre los detalles del problema que se investigaran, sus variables, sus
dimensiones, indicadores entre otros; es decir, brindará la oportunidad al
investigador de conocer lo que se piensa y dice del objeto en estudio. Al
respecto, Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P., (2016), explican que el
cuestionario tipo Likert “Consiste en un conjunto de ítems presentados en
forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reacción de los
sujetos”. (p. 374).
Así pues se elabora un cuestionario de 11 ítems con las siguientes
alternativas de respuestas: (a) Totalmente de Acuerdo. (b) De Acuerdo. (c) En
Desacuerdo. (Ver instrumento en Anexo C)

Técnicas de Análisis de Datos

La técnica que será utilizada es la estadística descriptiva, representada

por la distribución de frecuencia y el cálculo porcentual que según Sabino, T.
(2010), “Consiste en una tabla en la cual se agrupan los valores posibles para
una variable y se registrará el número de valores observados que corresponda
a cada clase” (p.112). Esta distribución podrá representarse en forma tabular,
lo cual no es más que un cuadro donde se observaran las distintas alternativas
con sus respectivas frecuencias, a los resultados se le calculará su cuota
porcentual, con lo cual se ilustrará a través de gráficos, para luego
complementar con una descripción y análisis narrativo.

39
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Esta investigación llevó a la recolección en el campo de los datos

necesarios para la comprobación de los objetivos a partir de la valoración e
sus variables, en este punto se presentan dichos datos organizándolos a
través de cuatro e ilustrándolos con gráficos circulares, en cuanto a la
valoración se realiza a través del cálculo porcentual que lleva a facilitar el
análisis narrativo a la luz de la teoría registrada en el Marco Teórico de este
mismo documento.

Interpretación de los Resultados

Para la realización de los análisis se presentan, en primer lugar, los

resultados de la totalidad del instrumento, tabulados en el siguiente cuadro:
Cuadro 3
Tabulación de resultados obtenidos de la aplicación del instrumento
ÍTEMS N TD DA ED
1 2 4 8
2 1 2 11
3 7 1 6
4 0 1 13
5 0 1 13
6 7 4 3
7 10 3 1
8 6 3 5
9 5 1 8
10 3 9 2
11 1 2 11
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos del campo (2018)

40
Cuadro 4
Frecuencia de la realización del proceso de inducción
En todas las oportunidades que ingresa personal en la Unidad de Archivo
ÍTEMS 1 del Gobierno del Distrito Capital se realiza un proceso formal de inducción
para orientarle a cerca de la empresa el cargo y los beneficios laborales.
Totalmente En
ALTERNATIVAS De Acuerdo TOTAL
de Acuerdo Desacuerdo
Frecuencia Absoluta 2 4 8 14
Frecuencia Porcentual 14% 29% 57% 100%
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos del campo (2018)

14%

57% 29%

TOTALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO

Gráfico 2: Periodicidad de la realización del proceso de inducción Fuente: Elaboración propia

con datos obtenidos del campo (2018)

Análisis: Ante el cuestionamiento referente a si en todas las oportunidades

que ingresa personal en la Unidad de Archivo del Gobierno del Distrito Capital
se realiza un proceso formal de inducción para orientarle a cerca de la empresa
el cargo y los beneficios laborales, el 57% estuvo totalmente en desacuerdo,
el 29% de acuerdo y el 14% de acuerdo esto permite inferir que no siempre se
realiza en la empresa contexto de este estudio, el proceso de inducción o si se
hace es poco formal, situación que contraviene lo que indica Chiavenato, I.
(2010), al decir que el proceso de inducción es importante para la orientación
del nuevo empleado en cuanto a la empresa su ambiente y políticas, las
funciones que ejercerá y las condiciones laborales, por lo que debe realizarse
cada vez que alguien ingresa a la empresa.

41
Cuadro 5
Información del proceso de inducción
En la Unidad de Archivo, se realizan procesos de inducción que incluyen
ÍTEMS 2
información pertinente de cada puesto de trabajo
Totalmente de En
ALTERNATIVAS De Acuerdo TOTAL
Acuerdo Desacuerdo
Frecuencia Absoluta 1 2 11 14
Frecuencia Porcentual 7% 14% 79% 100%
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos del campo (2018)

7%

14%

79%

TOTALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO

Gráfico 3: Proceso de inducción en la unidad de archivo Fuente: Elaboración propia con datos
obtenidos del campo (2018)

Análisis: El segundo ítems cuestiona sobre si en la Unidad de Archivo, se

realizan procesos de inducción que incluyen información pertinente de cada
puesto de trabajo, las respuestas fueron, 79% en desacuerdo, el 14% de
acuerdo el 7% totalmente de acuerdo, en este caso se evidencia que no
siempre se realiza una inducción al personal de nuevo ingreso donde se le
haga saber lo referente al puesto que va a desempeñar. Cabe destacar que
esto es opuesto a lo establecido por Villegas, J. (2008), quien refiere que en el
caso de la inducción de tipo específica, esta se aplica para dar a conocer al
nuevo empleado lo referente a las funciones de su cargo.

42
Cuadro 6
Retroalimentación sobre el proceso de inducción
Está de acuerdo en que luego de la inducción la supervisión solicite
ÍTEMS 3
retroalimentación sobre la misma.
Totalmente de En
ALTERNATIVAS De Acuerdo TOTAL
Acuerdo Desacuerdo
Frecuencia Absoluta 7 1 6 14
Frecuencia Porcentual 50% 7% 43% 100
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos del campo (2018)

43%

50%

7%

TOTALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO

Gráfico 4: Proceso de inducción, retroalimentación Fuente: Elaboración propia con datos

obtenidos del campo (2018)

Análisis: Al interrogar si es está de acuerdo en que luego de la inducción la

supervisión solicite retroalimentación sobre la misma, el 50% de los
encuestados manifestó estar totalmente de acuerdo, el 7% de acuerdo y el
43% en desacuerdo lo que permite apreciar que la mayoría considera
importante que se supervise el proceso de inducción, a este respecto Harris,
J. (2012) aporta que todo proceso de inducción debe contar con la presencia
de los supervisores quienes juegan un papel preponderante para realizar una
evaluación que permita determinar debilidades para fortalecer el proceso.

43
Cuadro 7
Apoyo de la gerencia
ÍTEMS 4 Los gerentes apoyan la revisión y mejoras continuas del proceso e inducción
Totalmente de En
ALTERNATIVAS De Acuerdo TOTAL
Acuerdo Desacuerdo
Frecuencia Absoluta 0 1 13 14
Frecuencia Porcentual 0% 7% 93% 100%
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos del campo (2018)

0% 7%

93%

TOTALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO

Gráfico 5: Apoyo de la alta gerencia al proceso de inducción Fuente: Elaboración propia con
datos obtenidos del campo (2018)

Análisis: Al preguntar si los gerentes apoyan la revisión y mejoras continuas

del proceso e inducción, el 93% estuvo en desacuerdo y el 7% de acuerdo,
esto lleva a apreciar la necesidad, en la empresa donde se realiza el estudio,
de hacerlo coincidir con Zerpa, P (2014) respecto a la participación de la
gerencia en el proceso de inducción, la cual no es su responsabilidad directa,
mas es importante el apoyo que puedan brindar para que este proceso se lleve
a cabo en la organización y que a través de él pueda lograrse el nexo necesario
entre el nuevo empleado y a empresa a fin quede que se incorpore sin traumas
y que su trabajo aporte avances a la organización.

44
Cuadro 8
Compromisos de los responsables de la inducción
Estima que el responsable del proceso de inducción está comprometidos con
ÍTEMS 5
el mismo y lo actualizan y optimiza continuamente
Totalmente de En
ALTERNATIVAS De Acuerdo TOTAL
Acuerdo Desacuerdo
Frecuencia Absoluta 0 1 13 14
Frecuencia Porcentual 0% 7% 93% 100%
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos del campo (2018)

0% 7%

93%

TOTALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO

Gráfico 6: Responsables de la inducción y su compromiso con el mismo Fuente: Elaboración

propia con datos obtenidos del campo (2018)

Análisis: Sobre si se estima que el responsable del proceso de inducción está

comprometidos con el mismo lo actualizan y optimiza continuamente, los
encuestados respondieron: un 93% en desacuerdo y un 7% de acuerdo. Esto
permite apreciar que en la organización objeto de estudio, el compromiso con
el proceso de inducción por parte del responsable parece ser poco lo que lleva
a la escasa actualización de las actividades de inducción, situación que a la
luz de Villegas, J. (2008) debe ser resuelta por el departamento de Gestión
Humana ya que es el responsable directo de esta actividad, considerada por
el autor como estratégica para el funcionamiento organizacional eficiente.

45
Cuadro 9
Apoyo al proceso de inducción
Las relaciones que se dan entre los actores de la organización apoyan el
ÍTEMS 6
fomentar el proceso de inducción
Totalmente de En
ALTERNATIVAS De Acuerdo TOTAL
Acuerdo Desacuerdo
Frecuencia Absoluta 7 4 3 14
Frecuencia Porcentual 50% 29% 21% 100
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos del campo (2018)

21%

50%

29%

TOTALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO

Gráfico 7: Actores y el apoyo al proceso de inducción Fuente: Elaboración propia con datos
obtenidos del campo (2018)

Análisis: Las respuestas obtenidas al cuestionar si las relaciones que se dan

entre los actores de la organización apoyan el fomentar el proceso de
inducción fueron: 50% totalmente de acuerdo, 29% de acuerdo y 21% en
desacuerdo, esto concuerda con la visión de Mondy, R. y Noe, R. (2010), quien
habla de la inducción como un proceso de la gestión humana con actividades
y contenidos que le permita cubrir con los aspectos más relevantes y de interés
tanto para la organización, lo que incluye al personal existente, como para el
empleado de nuevo ingreso. Así que la postura de apoyo por parte de los
miembros de la organización que contextualiza el estudio es legítima y
necesaria para que la empresa asuma la revisión y optimización del proceso
de inducción que has estado llevando.

46
Cuadro 10
Estilos de aprendizaje
Es importante que el proceso de inducción tome en cuenta los estilos de
ÍTEMS 7
aprendizaje para implementar estrategias de enseñanza
Totalmente de En
ALTERNATIVAS De Acuerdo TOTAL
Acuerdo Desacuerdo
Frecuencia Absoluta 10 3 1 14
Frecuencia Porcentual 72% 21% 7% 100%
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos del campo (2018)

7%

21%

72%

TOTALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO

Gráfico 8: Estilos de aprendizaje para estrategias de enseñanza Fuente: Elaboración propia

con datos obtenidos del campo (2018)

Análisis: Las respuestas ante el cuestionamiento: es importante que el

proceso de inducción tome en cuenta los estilos de aprendizaje para
implementar estrategias de enseñanza arrojaron un 72% de encuestados
totalmente de acuerdo, 21% de acuerdo y 7% en desacuerdo, visión que
concuerda con la Dirección de Coordinación Académica de la Dirección
General de Bachillerato de México (2014) quien resalta la aplicabilidad de la
programación neurolingüística en las estrategias de la enseñanza aprendizaje
la cual toma en cuenta los diferentes estilos de aprendizaje a fin de mediar
para que quienes formen parte de una actividad pedagógica como lo es la
inducción puedan construir sus aprendizajes según sus propias características
y habilidades.

47
Cuadro 11
Alta gerencia e implementación de la inducción
La alta gerencia debe involucrarse en la implementación de la inducción en
ÍTEMS 8
la Unidad de archivo
Totalmente de En
ALTERNATIVAS De Acuerdo TOTAL
Acuerdo Desacuerdo
Frecuencia Absoluta 6 3 5 14
Frecuencia Porcentual 43% 21% 36% 100%
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos del campo (2018)

36%
43%

21%

TOTALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO

Gráfico 9: Implementación de la inducción y la alta gerencia. Fuente: Elaboración propia con

datos obtenidos del campo (2018)

Análisis: El ítems la alta gerencia debe involucrarse en la implementación de

la inducción en la Unidad de archivo obtuvo como respuestas de los
encuestados un 43% totalmente de acuerdo, 21% de acuerdo y 36% en
desacuerdo, en este caso la mayoría está de acuerdo con la postura de Zerpa,
P (2014) quien afirma que la alta gerencia debe involucrarse en el proceso de
inducción viabilizando la planificación y ejecución de la misma tomándo este
proceso como prioritario para la organización.

48
Cuadro 12
Distribución de labores para la inducción
Para asumir el proceso de inducción siempre se distribuyen formalmente
ÍTEMS 9
labores y responsabilidades entre las personas encargadas
Totalmente de En
ALTERNATIVAS De Acuerdo TOTAL
Acuerdo Desacuerdo
Frecuencia Absoluta 5 1 8 14
Frecuencia Porcentual 36% 7% 57% 100%
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos del campo (2018)

36%

57%

7%

TOTALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO

Gráfico 10: Distribución de tareas para la inducción.. Fuente: Elaboración propia con datos
obtenidos del campo (2018)

Análisis: Los encuestados respondieron al cuestionamiento, para asumir el

proceso de inducción siempre se distribuyen formalmente labores y
responsabilidades entre las personas encargadas, en desacuerdo 57%,
totalmente de acuerdo 36% y 7% de acuerdo lo que lleva a inferir que en la
organización contexto de estudio la realidad dista de o afirmado por Espriella
A (2016) sobre la mayor eficiencia y beneficios que se obtienen cuando el
proceso de inducción parte de una planificación con una debida distribución
de tareas.

49
Cuadro 13
Sistematización de la inducción
Es necesario sistematizar cada uno de los momentos del proceso de
ÍTEMS 10
inducción a fin de guardar registro y de evaluar el proceso
Totalmente de En
ALTERNATIVAS De Acuerdo TOTAL
Acuerdo Desacuerdo
Frecuencia Absoluta 3 9 2 14
Frecuencia Porcentual 22% 64% 14% 100%
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos del campo (2018)

14%
22%

64%

TOTALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO

Gráfico 11: Inducción y sistematización del proceso.. Fuente: Elaboración propia con datos
obtenidos del campo (2018)

Análisis: Sobre si es necesario sistematizar cada uno de los momentos del

proceso de inducción a fin de guardar registro y de evaluar el proceso, el 64%
de los encuestados indicó estar de acuerdo, 22% totalmente de acuerdo y el
14% en desacuerdo, favoreciendo la mayoría la postura de Acosta, L (2005)
quien habla de la sistematización como un proceso de registro que lleva a
evaluar cada momento de un evento, lo que permite evidenciar la realidad y
valorar las debilidades y fortalezas a fin de mejorar, en este caso el proceso
de inducción.

50
Cuadro 14
Uso de las TIC en la inducción
Para la inducción siempre se incluye el uso de las TIC como recurso de
ÍTEMS 11
enseñanza
Totalmente de En
ALTERNATIVAS De Acuerdo TOTAL
Acuerdo Desacuerdo
Frecuencia Absoluta 1 2 11 14
Frecuencia Porcentual 7% 14% 79% 100%
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos del campo (2018)

7%

14%

79%

TOTALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO

Gráfico 12: Las TIC en la inducción.. Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos del
campo (2018)

Análisis: Al cuestionar si en la empresa objeto de estudio, para la inducción

siempre se incluye el uso de las TIC como recurso de enseñanza, el 79% de
los encuestados dice estar en desacuerdo, el 14% de acuerdo y el 7%
totalmente de acuerdo, esto implica que la mayoría registre que en la empresa
se usa poco o no se usan las TIC para los procesos de inducción de allí la
necesidad de acogerse a lo explicado por Reyes J (2012), sobre las TIC como
un factor que facilita el manejo de las informaciones y puede emplearse con
fines didácticos incluso propiciando procesos de clases semipresenciales o
totalmente en línea, alternativas aplicables a los procesos de inducción.

51
 Discusión de los Resultados

Luego de analizado los resultados se evidencia para la primera variable

planteada en este estudio la cual es Proceso de Inducción, la cual fue evaluada
a través de los ítems 1, 2 y 3 que el proceso de inducción en la Unidad de
Archivo de la Administración Pública Distrital se realiza de manera poco formal
sin dar total cumplimiento a la etapa de orientación del personal de nuevo
ingreso. Cabe destacar que el deber ser implica que el proceso de inducción
se realiza para que el nuevo personal conozca la empresa y sus políticas a fin
de saber cómo conducirse así mismo les ubica hacia las responsabilidades
que deben cumplir y les proporciona la base sobre los beneficios que
obtendrán sobre en la relación laboral que inician.
Así mismo es importante que durante este proceso se den los procesos
de supervisión conducentes a la verificación y al acompañamiento que
asegure que el proceso de inducción se lleve óptimamente además de iniciar
ese conocer y reconocer al personal nuevo en cuanto a características
personales, habilidades y expectativas que lleven a darse una idea de que
esperar del personal y lo que el personal espera de la empresa.
Las respuestas arrojadas en estos ítems confirman la problemática
planteada en el estudio sobre la necesidad de mejorar el proceso de inducción
que se lleva en la empresa contexto de la investigación.
En cuanto a la segunda variable: Factores del proceso de inducción, se
valoró a través de los ítems 4, 5, 6 y 7, permitiendo apreciar que la alta
gerencia del Gobierno del Distrito Capital, específicamente en la Unidad de
Archivo, debe involucrarse en el proceso de inducción, sabiendo que no es su
responsabilidad directa, pero que su intervención lleva a la estimación del
proceso, a su inclusión en la planificación organizacional, a la asignación de
recursos, en fin le da viabilidad técnica y económica que permitiría tener una
inducción formal y de avanzada que mejore la inserción del personal nuevo y
optimice las tareas de la unidad de archivo en calidad e inversión de tiempo.

52
 Del mismo modo es imperioso establecer, en la organización, a un
responsable, sea un grupo o un individuo, el cual debe tener el liderazgo que
lleve a la organización ejecución y evaluación del proceso de inducción,
manteniéndolo adaptado a las necesidades de la Unidad de Archivo, tomando
en cuenta para ello la complejidad organizacional, recordando que esta no solo
se delinea de la cantidad de cargos y funciones sino de las relaciones que se
generan de todo ello, por lo que el proceso de inducción debe ocuparse de la
adaptación del personal nuevo y ya existente para que engranen en relaciones
laborales y personales sanas que mantengan un buen clima organizacional
que genere las mejores condiciones para la productividad.
Ahora bien, para que el proceso de inducción sea exitoso y se alcancen
los elementos antes mencionado debe recordarse que el mismo implica una
situación de clase o taller, así que tiene un componente didáctico, donde debe
buscarse la mejor estrategia para que cada persona construyan sus saberes,
de allí la importancia de conocer los estilos de aprendizaje y saber que
estrategias aplicar para que los participantes se adquieran, procesen y
asimilen las informaciones aportadas en la inducción.
Finalmente ante la última variable establecida: Mejoras del proceso de
inducción, medida a través de los ítems 8, 9, 10 y 11. Se establece que es
importante la sensibilización de la alta gerencia ante el proceso de inducción
pues eso le daría un soporte importante para mantener y mejorar el proceso
de inducción en la Unidad de Archivo.
Así mismo se considera trascendental la distribución de tareas en este
proceso, lo que garantiza una planificación, ejecución y evaluación del mismo
apegada a las necesidades de la empresa, evitando improvisaciones y
dilaciones lo que lleva a garantizar una inducción efectiva y eficiente tanto para
el personal como para la empresa.
Finalmente se resalta dos elementos que mejorarían el proceso de
inducción en la Unidad de Archivo, la sistematización y el empleo de la
tecnología, la primera garantiza el cumplimiento de las actividades, permite la

53
evaluación formativa, la retroalimentación constructiva, esto con la orientación
de mejorar.
Así mismo el empleo de las TIC puede desde poner a la disposición de
los actores estrategias atractivas para el proceso de aprendizaje inherente en
la inducción, hasta abaratar costos y/o implementar sesiones
semipresenciales o en línea que agilicen las actividades y aporten innovación.

54
 CAPÍTULO V

CONCUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Todas las actividades investigativas realizadas para el presente estudio

permiten concluir, en primer lugar que el proceso de inducción dirigido al
personal que ingresa a la Unidad de Archivo de la Administración Pública
Distriltal de la sede principal del Gobierno del Distrito Capital, se realiza de
forma poco formal, lo que implica la necesidad de organizar acciones para que
dicho proceso se realice cada vez que se ingrese nuevo personal o por el
movimiento de personal interno a otros cargos.
Esto para fomentar la fácil incorporación del personal a un nuevo equipo
de trabajo, permitiendo el conocimiento de la organización, el adaptarse a las
políticas de la empresa el asirse de las metas organizacionales a fin de a través
del desempeño de sus funciones contribuir en calidad y cantidad al alcance de
los objetivos departamentales y organizacionales.
Ahora bien para establecer y mantener una inducción acorde a la
institución es importante conocer las necesidades que sobre este proceso se
requiera, allí es importante la comunicación entre los supervisores y/o gerentes
quienes determinan las vacantes y revisan los perfiles de los cargos, así como
las funciones, de esta manera los responsables de la inducción podrán
planificar los contenidos, las estrategias y las actividades que conlleven a
sesiones de trabajo para cubrir las expectativas tanto del personal de nuevo
ingreso como de la organización.
Esta planificación debe ser considerada, además por la alta gerencia

55
para realizar ajustes y garantizar la aplicabilidad de la misma, de allí la
importancia que se le dé en la organización a la inducción que lejos de ser una
tarea más, es un engranaje importante en el cúmulo de procesos e
interrelaciones que surgen en una empresa como sistema.
Acá también la trascendencia de la supervisión en las actividades de
inducción a fin de valorarlas en cada uno de sus momentos, para entonces
apreciar debilidades que deben ser solventadas y las fortalezas que deben
potenciarse para mejorar e incluso innovar convirtiendo la inducción en un
esfuerzo de valor agregado a la organización.
Teniendo en cuenta esto es necesario revisar periódicamente elementos
como que la inducción cumpla con la orientación y la ubicación del trabajador,
le motive a integrarse a los miembros de la organización así como a dar
aportes del mismo modo que desde ese momento los supervisores determinen
las potencialidades de esos nuevos empleados y/o de las expectativas e
incuso de debilidades que deban reforzarse para la adaptación o desempeño
del mismo.
Finalmente cabe argumentar sobre la importancia de mantener líneas
abiertas para mejorar la inducción manteniendo, entre otras cosas, la
comunicación directa con la alta gerencia generando su interés en este
aspecto organizacional a fin de contar con su apoyo conocer sus
requerimientos y tomar en cuenta sus solicitudes, expectativas e incluso
correcciones.
Además de mantenerse actualizados en cuanto a procesos pedagógicos
y didácticos ya que a inducción contienen en si un proceso de enseñanza
aprendizaje donde las teorías, modelos y estrategias educativas fungen como
fortalezas para la comunicación de informaciones que deben ser procesadas
e internalizadas por los participantes, de forma que produzcan saberes
dirigidos a su adaptación al ambiente laborar y el asumir sus funciones con
responsabilidad y proactividad. A esto se le agrega el empleo de los elementos
que la modernidad permite a través de las TIC, elemento innovador que

56
permite el estudio dirigido, presencial o sipresencial, así como los estudios
independientes, proporcionando una alternativa más que incluso puede
romper las fronteras del espacio en caso de contratar personas que por alguna
razón no puedan recibir la inducción directamente en la sede de la
organización o en el espacio que la empresa destine para tal fin.
Generalizando, la inducción es un proceso importante para la empresa
donde el nuevo empleado conseguirá la guía necesaria para iniciar una nueva
etapa en su vida laboral de forma sencilla apuntando a llenar las expectativas
personales e institucionales, llegando a la incorporación productiva en su
puesto de trabajo, manteniendo psicológicamente hablando la tranquilidad del
empleado y el fortalecimiento del clima organizacional en función del
cumplimiento efectivo y eficiente de las tareas, de allí la importancia de que la
organización cumpla con su responsabilidad de implementar y mantener un
óptimo proceso de inducción.

Recomendaciones

El proceso investigativo permite recomendar en primer lugar a la Unidad

de Archivo de la sede principal del Gobierno del Distrito Capital:
1.- Revisar profundamente el proceso de inducción que hasta ahora han
llevado a fin de realizar las acciones necesarias para adaptarlo a las
necesidades que como organización tienen.
2.- Establecer un responsable del proceso de inducción determinándole sus
funciones.
3.- Generar las reuniones e intercambios necesarios para la sensibilización de
la alta gerencia frente al proceso de inducción.
4.- Realizar proyectos y/o propuestas para mejorar el proceso de inducción.
5.- Formar y/o actualizar al personal encargado de la inducción para el empleo
de estrategias de enseñanza aprendizaje que peritan el alcance de los
objetivos de la inducción por parte de los participantes.

57
6.- La inclusión de las TIC bien sea como recurso para la enseñanza como
para la realización de inducción simiprecencial o en línea según las
necesidades de empleados y patrono.
En segundo lugar se recomienda a otras organizaciones públicas y
privadas que puedan generalizar las conclusiones del presente estudio o
realizar experiencias investigativas similares, que le den el debido valor al
proceso de inducción siguiendo las alternativas necearías para que el mismo
sea de calidad y redunde en beneficio de la organización.
A otros investigadores que les interese la temática, que a partir del
presente estudio puedan reproducir las acciones adaptándolas a sus
particularidades para valorar y promover el proceso de inducción, como
también que a partir de este registro avancen en la formulación de proyectos
que optimicen la inducción en sus propios contextos.

58
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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62
ANEXOS

63
 ANEXO A
ORGANIGRAMA DE LA COORDINACIÓN DE SERVICIOS GENERALES
DEL GOBIERNO DEL DISTRITO CAPITAL

64
 [Anexo A]
[Organigrama de la Coordinación de Servicios Generales del Gobierno del
Distrito Capital]

65
 ANEXO B
FUNCIONES DE CARGOS DE LA COORDINACIÓN DE SERVICIOS
GENERALES DEL GOBIERNO DEL DISTRITO CAPITAL

66
 [Anexo B]
[Funciones de Cargo de la Coordinación de Servicios Generales del
Gobierno del Distrito Capital]

FUNCIONES DEL COORDINADOR DE SERVICIOS GENERALES

 Vigilar la realización de trabajos y proyectos en las áreas de

infraestructura, comunicaciones y suministros básicos, a través de vías
internas o externas a la organización.

 Administrar los recursos materiales y presupuestarios puestos a su

disposición, para dar cumplimiento a la planificación dispuesta.

 Controlar el cumplimiento efectivo de los contratos de servicios,

comunicaciones y suministros básicos.

 Controlar el permanente aseo y preservación de las dependencias de

la Empresa.

 Disponer la contratación de servicios externos para construcción,

reparación, mantenimiento y algunos eventos especiales, cuando las
necesidades superen las capacidades del Departamento y existan los recursos
económicos para ello.

 Apoyar y asesorar técnicamente a las unidades internas en la solución

de problemas de infraestructura física, comunicaciones y suministros básicos.

 Administrar las pólizas de seguros de Vehículos y de Infraestructura

(Todo Riesgo) y proponer nuevas coberturas o suspender algunas de ser
requerido.

 Programar y supervisar el mantenimiento preventivo de la

infraestructura e instalaciones de la Empresa, en cuanto a techumbres, pisos,
muros, losas, redes de iluminación y fuerza, agua potable, alcantarillado y aire
acondicionado.

 Administrar el suministro y funcionamiento del sistema eléctrico,

conexiones y red de telefonía de la Empresa y el control de funcionamiento de
las mismas

 Mantener el inventario de los vehículos, equipos y herramientas,

controlando su existencia, mantenimiento, estado de conservación, orden y
presentación.

67
  Atender a las solicitudes, novedades y deficiencias que se detecten a
diario.

 Supervisar a su personal para que cumpla con las medidas de

seguridad en las actividades que realiza.

FUNCIONES DEL SUPERVISOR DE LA UNIDAD DE ARCHIVO

 Administrar la documentación oficial a través de mecanismos que

garanticen el manejo expedito y controlado de las ORDENES DE PAGO tanto
su entrada como su salida, para mantener actualizado el archivo.

 Supervisar que los documentos que ingresen al área de archivo se

contesten y turnen de manera inmediata a través de los trámites que les
correspondan con la debida discreción y eficiencia, para asegurar su
cumplimiento.

 Dirigir una organización del archivo que permita conservar

permanentemente localizables los documentos gestionados, a través del
orden lógico de los antecedentes para garantizar su fácil localización y
consulta.

 Asegurar la conservación de los documentos originales a través de

la organización e integración sistemática de las fuentes de información
documentaria para su control, consulta y seguimiento de los documentos en
trámite hasta su integración final al archivo.

 Planifica, coordina, supervisa y controla las actividades de los

auxiliares a su cargo.

 Atiende y resuelve problemas que se presenten en el archivo.

 Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad

integral establecidos por la organización.

 Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.

 Elabora un reporte mensual para llevar un control de toda la

documentación recibida y turnada.

 Realiza inventarios de archivos, para la evacuación de expedientes

inactivos y documentos que han caducado.
 Participa en el diseño y ejecución de instrumentos técnicos.

68
 FUNCIONES DE LOS ARCHIVISTAS

Archivistas I, II, III:

 Recepción y verificación de la documentación de acuerdo al tipo de

pago administrativo: Transferencia, Nómina y cheque, a través de una relación
o listado denominado memorándum.

 Transcripción, registro y control de cada una de las órdenes de pago

recibidas, en una base de datos, por medio del programa Excel.

 Distribución de los expedientes, al resto del personal para su

conformación elaboración y resguardo, el cual se denomina procesos técnicos.

Auxiliares de archivos (06):

 Procesos Técnicos:

 Clasificación de la documentación de acuerdo a los tres tipos de

pago correspondiente.

 Organización de los expedientes aplicando mecanismos tales

como: expurgo y eliminación de grapas, criterios cronológicos, numéricos,
alfabético.

 Aplicación de los lineamientos respectivos, para la conformación

adecuada de las órdenes de pago.

 Almacenaje de los expedientes e identificación de los bibliorato.

 Transcripción de un registro denominado índice, para llevar a cabo

el control de cada bibliorato, y la cantidad de expedientes incluidos en ella.

 Suministrar atención al usuario interno de la institución Publica

Distrital, específicamente al área administrativa y sus unidades dependientes
de ella, para la consulta de todos los pagos que se permanecen en resguardo
o la verificación de los mismos que se requieran.

69
 ANEXO C
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

70
 [Anexo C]
[Cuestionario]

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA

Cuestionario

El presente instrumento se implementa con la finalidad de recolectar la

información pertinente al trabajo de investigación titulado:

ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE INDUCCIÓN DIRIGIDO AL

PERSONAL QUE INGRESA A LA UNIDAD DE ARCHIVO
DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DISTRITAL

Este cuestionario está dirigido al personal de la Unidad de Archivo del

Gobierno del Distrito Capital (GDC) y su llenado es voluntario y de carácter
confidencial

Instrucciones:
A continuación, se le presentan 20 enunciados, cada uno aparece
acompañado de cuatro (4) alternativas, ordenadas de izquierda a derecha,
usted deberá leer el enunciado y luego marcar con una equis (x) en el recuadro
correspondiente a la alternativa de su elección.

Las opciones de respuesta son las siguientes:

Totalmente de Acuerdo TDA

De acuerdo DA
En Desacuerdo ED
Totalmente en desacuerdo TED

71
 4 3 2 1
N ÍTEMS
TD DA ED TED
En todas las oportunidades que ingresa personal en la Unidad de
Archivo del Gobierno del Distrito Capital se realiza un proceso
1
formal de inducción para orientarle a cerca de la empresa el cargo
y los beneficios laborales.
En la Unidad de Archivo, se realizan procesos de inducción que
2
incluyen información pertinente de cada puesto de trabajo
Está de acuerdo en que luego de la inducción la supervisión solicite
3
retroalimentación sobre la misma.
Los gerentes apoyan la revisión y mejoras continuas del proceso e
4
inducción
Estima que el responsable del proceso de inducción está
5 comprometidos con el mismo y lo actualizan y optimiza
continuamente
Las relaciones que se dan entre los actores de la organización
6
apoyan el fomentar el proceso de inducción
Es importante que el proceso de inducción tome en cuenta los
7
estilos de aprendizaje para implementar estrategias de enseñanza
La alta gerencia debe involucrarse en la implementación de la
8
inducción en la Unidad de archivo
Para asumir el proceso de inducción siempre se distribuyen
9 formalmente labores y responsabilidades entre las personas
encargadas
Es necesario sistematizar cada uno de los momentos del proceso
10
de inducción a fin de guardar registro y de evaluar el proceso
Para la inducción siempre se incluye el uso de las TIC como
11
recurso de enseñanza
TD: Totalmente de TDE: Totalmente en
DA: De Acuerdo ED: En Desacuerdo
Acuerdo Desacuerdo

72