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ISSN: 1657-9267
revistascientificasjaveriana@gmail.com
Pontificia Universidad Javeriana
Colombia
ABSTRACT
In order to make evident the instrumental nature of the concept of culture applied to organization, this
essay develops a comprehension of the concept of organizational culture. This effort is important because
the concept of organization itself implies a construction of a social order from meanings becoming
hegemonic in the framework of a particular context. Organizational Psychology, even with its neutrality
pretension, is not innocent about the instrumental role that social sciences have had in the organizational
arena; however this essay introduces alternatives from critical approaches that allow ways of comprehension
and why not, intervention from perspectives explicitly political.
Key words: organizational psychology, organizational culture, critical perspective, industrial psychology,
corporate culture.
RESUMEN
En este ensayo se busca desarrollar una comprensión del concepto de cultura organizacional con el fin de
hacer evidente el carácter instrumental del concepto de cultura aplicado a las organizaciones, siendo
importante hacerlo porque el mismo concepto de organización implica el establecimiento de un orden
social a partir de significados que logran volverse hegemónicos en el marco de un contexto particular. La
Psicología organizacional, a pesar de su pretensión de neutralidad, no es ajena al papel instrumental que
han tenido las ciencias sociales en el contexto organizacional; sin embargo en este ensayo se presentan
alternativas desde perspectivas críticas que vislumbran formas de comprensión y por qué no, de inter-
vención, a partir de apuestas abiertamente políticas.
Palabras clave: psicología organizacional, cultura organizacional, perspectiva crítica, psicología indus-
trial, cultura corporativa.
*
Correspondencia: clamagar@yahoo.es
Univ. Psychol. Bogotá (Colombia), 5 (1): 163-174, enero-abril de 2006 ISSN 1657-9267
164 CLAUDIA MARÍA GARCÍA ÁLVAREZ
En este ensayo se intenta explorar el concepto serie de estudios acerca de la cultura en las organi-
de cultura organizacional a partir de la revisión de zaciones desde perspectivas antropológicas
perspectivas que se han desplazado de las com- (Dávila, 2000). De acuerdo a Dávila, no sería sino
prensiones de las organizaciones basadas en la ra- hacia finales de los setenta que los estudios rela-
cionalidad de los actores, para centrarse en miradas cionados con la cultura organizacional experimen-
que empiezan a reconocer los aspectos subjeti- tan cierto ímpetu, sobretodo a partir del estudio
vos que orientan la acción colectiva. Sin embargo comparativo que William Ouchi (1985) desarrolla
en el seno de las teorías que abordan la realidad entre empresas norteamericanas y japonesas.
organizacional a partir de la cultura, existen a su De manera creciente y con el reconocimiento
vez diversidad de miradas que evidencian el con- de los aspectos simbólicos de una organización,
flicto y debate que hay alrededor de estas pers- han tomado fuerza las perspectivas culturales re-
pectivas y que dan cuenta de las posiciones e ferentes a la organización. Sin embargo, el con-
intenciones de los mismos académicos cuando cepto de cultura organizacional no es unívoco, ya
hablan acerca de lo que es cultura organizacional. que desde la misma antropología -de donde los
A continuación se hará una revisión del concepto estudios organizacionales importaron el concep-
de cultura organizacional teniendo en cuenta dife- to- no hay consenso acerca del significado de cul-
rentes aproximaciones desde las cuales se ha bus- tura. De igual forma en la historia de los estudios
cado no solamente articular comprensiones de la organizacionales han surgido diversas formas de
realidad organizacional, sino también intervenir
entender la realidad organizacional (la organiza-
para lograr transformaciones de acuerdo a inte-
ción como una entidad objetiva, como realidad
reses determinados, siendo esto evidencia del pa-
socialmente construida). Estas diferentes miradas,
pel instrumental y político que han tenido las
toman forma a través del uso de metáforas que
ciencias organizacionales, y específicamente la Psi-
posibilitan diferenciar y enmarcar determinada
cología Organizacional.
concepción de la realidad organizacional (Smir-
El concepto de cultura aplicado a la organiza- cich, 1983; Morgan, 1991). Así, las diferentes me-
ción se fue gestando desde el aporte de la escuela táforas permiten centrar la atención sobre
de las relaciones humanas, cuando a partir de los
formas de experiencia que ofrecen comprensio-
experimentos desarrollados por Elton Mayo
nes particulares de la complejidad del fenómeno
(1972), se empiezan a reconocer los aspectos sub-
organizacional. Cada aproximación no puede
jetivos e informales de la realidad organizacional.
abarcar la totalidad y complejidad del fenóme-
Mayo (1972), se interesó por indagar acerca de
no, y por eso es tan importante examinar las di-
los factores que inciden en el desempeño del tra-
ferentes metáforas para abordar y entender desde
bajador, llegando a la conclusión que el ambiente
del grupo al cual pertenece el individuo incide cada una de ellas las diversas comprensiones de la
significativamente en la percepción que éste tiene realidad organizacional.
acerca de los aspectos objetivos de la organiza- La diversidad de formas en que el concepto de
ción. Desde esta perspectiva se empiezan a reco- cultura es usado por los teóricos organizacionales,
nocer los elementos subjetivos que inciden en el se deriva directamente de las diferentes maneras de
comportamiento de los individuos y de los gru- concebir tanto la organización como la cultura. La
pos, elementos que según Mayo configuran pa- investigación está guiada por diferentes metáforas
trones de interacción implícitos en los grupos, y busca diferentes fines; cada metáfora a su vez, da
fenómeno al que Mayo denominó organización in- lugar a particulares intereses y preguntas de investi-
formal de los grupos (Dávila, 1985). A partir de este gación, como también a abordajes metodológicos
estudio de Mayo en la fábrica de Hawthorne y determinados (Smircich, 1983).
sobretodo a partir de su última etapa en la que Para entender las diferentes aproximaciones al
participó el antropólogo Lloyd Warner quien in- concepto de cultura que se han ido desarrollando
trodujo metodologías antropológicas, se inicia una en el seno de los estudios organizacionales, se hará
alusión a la clasificación que hace Smircich (1983), interés que las organizaciones multinacionales tie-
quien identifica las metáforas predominantes que nen para ajustar sus políticas y filosofías a los en-
han surgido en los intentos por comprender la tornos culturales donde operan (Smircich, 1983).
cultura organizacional: cultura como una variable
externa, como una variable interna y cultura como
una metáfora raíz. Cultura corporativa: la cultura como una
variable interna
A través de esta metáfora se entiende a las organi-
Cultura y gerencia comparativa: la cultura zaciones como fenómenos que producen cultura;
como una variable externa son vistas como instrumentos sociales que pro-
Desde esta perspectiva, la cultura se entiende ducen bienes, servicios y subproductos tales como
como un fenómeno nacional que influye en el de- artefactos culturales. La cultura se define desde esta
sarrollo y refuerzo de creencias en el contexto perspectiva como un pegamento social que man-
organizacional. Las similitudes y diferencias en tiene a la organización unida, expresa los valores y
los valores y actitudes de las personas en las di- creencias compartidos por los miembros de la
versas organizaciones provienen, en primera ins- organización; valores que se manifiestan a través
tancia, de la influencia que ejerce la sociedad en de mitos, historias, leyendas, lenguaje especializado.
la cultura organizacional. En este sentido las or- (Smircich, 1983)
ganizaciones son manifestaciones de sistemas La investigación, desde esta concepción, gene-
culturales más amplios. ralmente está basada en el marco de la teoría de
La cultura se concibe, como una variable inde- sistemas, que tradicionalmente ha considerado
pendiente y externa que influye en las organizacio- variables como el tamaño, la tecnología, la estruc-
nes y es llevada a la organización a través de la tura, y cómo estas variables están determinadas
membrecía; es decir, al entrar a pertenecer a la or- por el ambiente organizacional. El ambiente im-
ganización, los empleados que han sido influidos pone imperativos que los gerentes deben tener en
por múltiples instituciones culturales como la fami- cuenta para ajustar la organización a dichas de-
lia, iglesia, comunidad, educación, traen estas influen- mandas, y la cultura se considera por tanto como
cias para nutrir la realidad organizacional. La cultura una dimensión que contribuye al balance y eficiencia
organizacional entonces está permeada por dichas de la organización. Para promover la adaptación de
instituciones a través de los miembros que la cons- la organización a los imperativos ambientales, es
tituyen (Hatch, 1997). necesario cambiar la cultura organizacional.
La investigación desarrollada desde esta pers- El cambio organizacional se considera como
pectiva, se ha centrado en la identificación de di- un imperativo ante las exigentes circunstancias del
ferencias y similitudes entre culturas, y su entorno. Hoy en día se habla de diferentes estrate-
implicación en la efectividad organizacional. Los gias gerenciales de cambio, como por ejemplo
estudios transculturales llevados a cabo por Hofste reingeniería, planeación estratégica, gerencia de la
de (1980) son un ejemplo de este tipo de investi- calidad total, cambio cultural, etc. Para lograr el
gaciones, en las que este autor examina la influen- cambio organizacional deseado, entonces es ne-
cia de las culturas nacionales en la organización cesario cambiar las conductas de las personas, y
IBM, comparando las filiales internacionales de debido a que las conductas están guiadas por va-
dicha multinacional. Los resultados de este estu- lores, es necesario cambiar la cultura de la organi-
dio arrojaron diferencias entre las culturas organi- zación para lograr un verdadero cambio
zacionales de las diversas filiales de IBM, diferencias organizacional. Desde esta concepción se asume
que fueron clasificadas en cuatro dimensiones: que las organizaciones poseen una cultura, es decir,
poder-distancia, incertidumbre-evitación, indivi- la cultura es una variable que puede ser modifica-
dualismo y masculinidad. La utilidad práctica de da a través de diversas estrategias gerenciales. El
este tipo de investigaciones se ha centrado en el cambio organizacional pretende en este sentido,
que a través de la introducción de nuevas filoso- las implicaciones éticas de la pretensión del manejo
fías y valores por parte de los directivos, los indi- de la cultura por parte de los gestores del cambio.
viduos rompan con viejos patrones y adquieran Algunos señalan que el término de cultura cor-
unos nuevos. El cambio cultural desde esta pers- porativa no se refiere a nada más que a una ideo-
pectiva, se concibe como un proceso que se da logía cultivada por la gerencia con el propósito
de manera planeada y unidireccional, es decir, los de controlar y legitimar la actividad gerencial.
valores y políticas institucionales determinados por La aproximación metodológica desde esta
la dirección se difunden por toda la organización, perspectiva, se lleva a cabo a partir de métodos
con la intención de que éstos sean internalizados cuantitativos, que buscan encontrar correlaciones
por las personas y de esta forma construir com- estadísticas entre la cultura y otras variables tales
promiso e identidad organizacional por parte de como el desempeño. Estas mediciones se realizan
los empleados. Esto es lo que contribuye a la cons- a través de encuestas que intentan determinar el
titución de una cultura homogénea y fuerte. Algu- grado de acuerdo (cultura fuerte) o desacuerdo
nos autores afirman que las organizaciones con por parte de los empleados acerca de ciertos va-
culturas “fuertes” son las más aptas para ser lores y luego éstos se correlacionan con el grado
exitosas (Deal & Kennedy, 1982; Peters & de desempeño (Smircich, 1983).
Waterman, 1984). El sentido de esto es que las En general, las aproximaciones que consideran
organizaciones que tienen culturas alineadas con la cultura como una variable (Gerencia Compara-
las estrategias corporativas, tienen mayor proba- tiva y Cultura Corporativa), se derivan de supues-
bilidad de tener éxito. tos básicos similares acerca de la naturaleza del
La tarea del gerente es encontrar formas de mundo social, de las organizaciones y de la natura-
usar historias, leyendas y otros artefactos culturales, leza humana. Ambos enfoques conciben a la or-
para mover e influir en los empleados de acuerdo ganización como un organismo que debe adaptarse
a los propósitos gerenciales. Los seguidores del a los imperativos del ambiente y de esta forma, la
Desarrollo Organizacional, como Schein (1985), cultura es un subsistema que debe ser controlado
enfatizan que la cultura es creada por líderes que por la gerencia para poder asegurar y predecir la
manejan artefactos y símbolos a los que los em- eficiencia y éxito organizacional.
pleados responden en el proceso de modificar su
comportamiento. Schein señala que cuando llegan La cultura como una metáfora raíz para
nuevos miembros a la organización, ellos son selec- conceptualizar la organización
cionados con base al ajuste que haya entre sus pro- (root metaphor)
pios valores y los de la organización o son Desde esta mirada, las organizaciones se entien-
socializados para que acepten los nuevos valores den como culturas; es decir la cultura no es algo
culturales. De acuerdo a este autor el cambio cultu- que las organizaciones tienen, sino es algo que las
ral es posible cuando nuevos valores son incorpo- organizaciones son, “Las organizaciones son en-
rados a través del ejemplo de los directivos; pero tendidas y analizadas no principalmente en térmi-
sólo cuando los miembros de la organización vean nos económicos o materiales, sino en términos
los beneficios de los nuevos valores, éstos llegarán de sus aspectos expresivos y simbólicos.” (Smir-
al nivel de creencias inconscientes. cich, 1983, p. 347).
Sin embargo, algunos autores señalan que la Según la clasificación de Smircich, dentro de
difusión de estos valores no garantiza su adopción esta aproximación a la cultura organizacional, exis-
por parte de los miembros de la organización (An- ten diferencias derivadas de las diversas concep-
thony, 1990; Ogbonne & Wilkinson, 1990; tualizaciones de cultura desde la antropología
Ogbonne & Lloyd, 2002; Legge, 1995; Anthony, moderna: antropología cognitiva, simbólica y es-
1994). Muchos críticos de esta perspectiva cues- tructural. Aquí revisaremos las aproximaciones de
tionan si la cultura organizacional realmente se cultura organizacional a partir de los aportes de la
puede manejar y hacen evidente de igual forma, antropología cognitiva y simbólica.
la gente, en este caso los científicos tienen acerca de consolidación de dichos mitos evidentes en ritua-
la realidad, son producto de significados que se han les, normas, rutinas, comportamientos, expresio-
vuelto hegemónicos y que a su vez, tienen efectos nes, debe permitir el logro de las metas de la
materiales. organización. Sin embargo, debido al cambio del
Desde perspectivas socioconstructivistas, las entorno organizacional y a la complejidad de las
organizaciones se conciben como realidades cons- situaciones, llega un punto en que estos significados
truidas socialmente, en donde los individuos son compartidos producto de aprendizajes pasados no
moldeados por el contexto cultural más amplio, pueden seguir dando sentido al presente; de esta
es decir la organización, y a su vez ésta es creada y forma, estos órdenes establecidos deben cues-
recreada por los procesos de interacción entre las tionarse en la medida en que no permitan la
personas. En este sentido, las organizaciones en viabilidad organizacional (desarrollo de las per-
vez de poseer una cultura, son cultura; ellas se sonas, eficiencia, calidad de los productos, im-
constituyen a partir de las interacciones cotidianas pacto ambiental). En este mismo sentido, Abma
de donde surgen patrones de interacción que se (2000) señala que durante las estabililidad relati-
institucionalizan y que a su vez permean las inte- va, los actores organizacionales actúan de acuer-
racciones particulares. Esto resalta una compren- do a reglas e historias codificadas que ellos han
sión de las organizaciones e individuos como construido colectivamente, y que les brindan un
entidades que se construyen y transforman mu- marco adecuado para la acción; cuando estas
tuamente. (Munduate, 1997) historias heredadas no son adecuadas, significa
que el proceso de cambio y aprendizaje organi-
De esta forma, las organizaciones se definen
zacional debe empezar.
como ámbitos donde la gente intersubjetivamente
construye significados alrededor de su actividad Así, el cambio y la innovación son necesarios y
también son una finalidad de la organización
laboral, significados que constituyen la realidad
(Weick, 1995), ya que la apertura al cambio impli-
organizacional y la identidad laboral de los miem-
ca el empoderamiento de significados marginales
bros que la conforman. Las personas con el fin
que en la medida en que son reconocidos pueden
de dar sentido a su ser y quehacer, negocian di-
empezar a generar procesos de reflexión necesa-
versos significados en un proceso donde entran
rios para iniciar el cambio. Desde esta perspecti-
en conflicto multiplicidad de versiones y la finali-
va, la organización debe procurar la promoción
dad es hacer prevalecer ciertas visiones, con el fin de espacios donde el diálogo posibilite el inter-
de establecer un orden y sentido común. De esta cambio de racionalidades que amplíen los hori-
forma, organizar significa coordinar acciones para zontes de interpretación y de esta forma, a través
establecer un orden y estabilidad, lo que es el fin del intercambio y negociación de significados, no
de la organización (Weick, 1995). La cultura en este sólo se promueva la reflexión acerca de las for-
sentido está constituida por rutinas, normas, ritua- mas vigentes de mirar y actuar sobre el mundo,
les, comportamientos, que han sido negociados e sino que se brinde el espacio para la construcción
instituidos y que por tanto son productos de apren- de nuevas posibilidades. De lo anterior se des-
dizajes pasados exitosos que le siguen dando senti- prende que la diversidad antes que impedir, es el
do al presente, promoviendo la estabilidad y el motor para la construcción de nuevas realidades.
orden. Sin embargo, la existencia de significados De esta forma, la organización, debe alternar
compartidos que les permiten a los miembros de estadios de estabilidad y orden (memoria colecti-
la organización coordinar sus acciones y reducir la va, aprendizajes pasados) con procesos de cam-
variabilidad, no implica que en el contexto organi- bio, innovación y desorden (cuestionamiento,
zacional no haya lógicas alternativas que cuestionen conflicto); la implementación de mecanismos de
las dominantes. (Abma, 2000) coordinación y control por un lado (orden) y la
El grado de estabilidad y orden alcanzado por promoción de la autonomía y creatividad por el
la organización a través del establecimiento y otro (desorden) (Weick, 1995).
Para sintetizar, hasta aquí se han revisado de démicas por encima de las perspectivas prácti-
manera global dos metáforas; una que enfatiza el cas, pues de acuerdo a este autor, son los científi-
carácter instrumental del concepto de cultura or- cos sociales los que tienen el conocimiento experto
ganizacional al asimilarla a una variable (interna o y por lo tanto la autoridad para desarrollar traba-
externa) que puede ser moldeada de acuerdo a los jos verdaderamente pertinentes y bien intencio-
propósitos gerenciales y la otra (aparentemente no nados, en el tema de cultura organizacional.
instrumental) que asimila el concepto de cultura al Sin embargo, Chan y Clegg (2002) en un in-
concepto de organización, resaltando el carácter teresante análisis genealógico del concepto de cul-
socialmente construido de ésta. tura, cuestionan la creencia de que esta mirada
Algunos autores cuestionan el carácter instru- instrumental sea reciente. Por el contrario, estos
mental del concepto de cultura asociado a una autores al hacer un recuento histórico del concepto
variable que se puede controlar, y señalan cómo de cultura, señalan que desde que el concepto apa-
modelos teóricos de autores tales como Peters y rece siempre tuvo una connotación instrumental.
Waterman (1984), tienen serias restricciones inte- Así, en el contexto del cultivo de la tierra que fue
lectuales por su carácter pragmático e instrumental donde primero tuvo su aparición, “cultura” signi-
(Barley, Meyer & Gash, 1988; citados por Chan ficaba el cultivo de la tierra para promover el de-
& Clegg, 2002): “En esta vertiente, la retórica esta- sarrollo y mejoramiento de la cosecha; y cuando el
ba intencionada para ser persuasiva, sus represen- concepto se transfirió a la sociedad humana, el
taciones objetivadas, sus paquetes mercadeados concepto de cultura se traslapó con el concepto
para consumo simbólico por una audiencia, a tra- de civilización (que fue usado en el siglo diecio-
vés de libros, magazines y productos de consul- cho para describir el proceso de lograr el refina-
toría generalmente” (Linstead, 2000; citado por miento y dejar a un lado el barbarismo). Según
Chan & Clegg, 2002, p. 262); mientras que al estos autores, quienes a su vez retoman a
mismo tiempo estos mismos autores (Barley, Thompson y Elías, el concepto de cultura y civili-
Meyer & Gash, 1988) consideran la concepción zación fueron usados para describir el proceso
derivada de perspectivas antropológicas (la or- del desarrollo progresivo del ser humano, tanto
ganización como cultura), más académica y por en la mente, facultades, maneras y comportamien-
lo tanto menos instrumental. De acuerdo con estos to, a través de la educación y el entrenamiento (Elías,
autores, la literatura “académica” ha sido contami- 1989). Bauman (1987), citado por Chan y Clegg
nada recientemente por miradas instrumentales (2002), señala también la conexión del concepto
que encadenan la práctica gerencial con el cono- de cultura con la preocupación de generar un or-
cimiento gerencial. den social durante la época de la ilustración, a tra-
En ese mismo camino, Dávila (2000) señala vés del uso de la disciplina, la razón y la aplicación
que las prevenciones ideológicas (por el carácter de tecnologías basadas en la vigilancia que posibi-
instrumental del concepto de cultura) que tienen litaban el control, y predicción de la conducta de
algunos académicos como antropólogos y soció- la clase incivilizada, y de esta forma fuera factible la
logos, por incursionar en el tema de cultura de- producción de un tipo deseado de sujeto: el suje-
ben ser superadas, para no dejar en manos del to racional (proyecto moderno): “La cultura tiene
pragmatismo gerencial el tema de cultura organi- un largo linaje en el dominio público desde los
zacional: “el pragmatismo gerencial, fincado en la orígenes de la ilustración. Estos orígenes connotan
obtención de resultados y los medios para lograr- una manera racionalista de pensar acerca de la cul-
los, tiende a glorificar –y cosificar- lo ‘práctico’, tura, como una actividad… algo que algunas per-
inmediato y ‘aplicable’ sobre cualquier otra consi- sonas hacen, o hacen hacer a otros -como un
deración. En esta perspectiva, ‘saber hacer’ es un granjero que cultiva sus plantas para ennoblecer
valor que tiene primacía sobre el ‘saber’” (p. 14). las semillas y enriquecer la cosecha” (Bauman, 2000;
De esta forma Dávila privilegia las miradas aca- citado por Chan & Clegg, 2002, p. 266).
En general los industriales se perciben como educa- modelador y disciplinador, fue complementado
dores de la clase trabajadora dentro de una ambiva- por ciencias sociales tales como la psicología, que
lencia paternalista que busca ‘proteger’ y orientar al
trabajador, pero que supone una superioridad del
fue encontrando un espacio dentro de la fábrica
patrono y un relativo desprecio hacia el trabajador. en la tarea de racionalizar el trabajo y las organiza-
La educación de la clase trabajadora incluye la lec- ciones a través de estandarizaciones, evaluaciones
ción moral del patrón de la que habla Mayor, según e intervenciones que apuntaran a la configuración
la cual el obrero aprendería ‘la ética del trabajo’ de un trabajador disciplinado y comprometido
siguiendo el ejemplo de su patrón. Para los hom-
bres, la fábrica se presenta como escuela técnica y
con la organización, lo que a su vez repercutía en
moral; para las mujeres puede ser un convento de una mayor eficiencia del trabajador en su puesto
trabajo, un medio de redención que exige sacrificio de trabajo.
y castidad como lo muestra el caso de Fabricato. En este sentido, la Psicología organizacional
Las actitudes paternalistas de los empresarios como otras disciplinas, a través de un conocimiento
hacia los trabajadores, buscaban ubicar a la fábrica experto, ha contribuido al mantenimiento y re-
como eje central de la vida de los obreros generán- producción de discursos y prácticas hegemónicas
doles una identificación con ella. Adicionalmente que claramente benefician a unos intereses parti-
las políticas de los empresarios de construir vi- culares, a pesar de su pretensión de neutralidad.
viendas para sus trabajadores alrededor de las fá- Al respecto Arango y Urrea (2000) señalan cómo
bricas (empresas providencia), pretendían la psicología dentro del marco de la gerencia de
estabilizar a la población obrera en torno a la fá- recursos humanos, ha desarrollado prácticas refe-
brica. Este disciplinamiento se ejerce de manera ridas al desarrollo integral de los trabajadores, los
diferenciada sobre las mujeres sometidas a peo- cuales apuntan
res condiciones salariales y a controles disciplina- No sólo a una integración (compromiso) con la
rios especiales, evidentes en el caso de Fabricato empresa sino también a proponer un cambio del
donde las obreras son reclutadas en un internado individuo en sus comportamientos (manifiesto en
programas de capacitación, cursos de inducción, pro-
y obligadas a mantener una “soltería forzosa”.
paganda corporativa intra y extraempresa, etc.); se
En esta misión moralizadora del trabajador podría sugerir en calidad de hipótesis que se trata
participa activamente la Iglesia colombiana que de un programa de reforma moral del individuo
desarrolla estrategias en sintonía con el taylorismo (en forma intencional) (p. 69).
para disciplinar y estabilizar a las poblaciones obre- En esta misma línea, Rose (1999), señala que la
ras. Al respecto Mayor señala cómo fueron apli- Psicología es una tecnología que hace parte de
cadas las doctrinas del Papa León XIII en las programas políticos que posibilitan la conexión
grandes empresas manufactureras antioqueñas de los imperativos macro (eficiencia de la nación)
como Fabricato, Coltejer o Colombiana de taba- con la dimensión micro (producción de cierto tipo
cos, con el fin de promover la armonía en la em- de subjetividades). De esta manera las organiza-
presa y eliminar el conflicto capital-trabajo. Estas ciones contemporáneas que enfrentan un contexto
doctrinas pontificias defendían: competitivo, incierto y cambiante, demandan tra-
El salario justo y legítimo; daban a la propiedad bajadores flexibles y con competencias específi-
privada una función social; sustituían el tratamiento cas. Por eso los programas de cultura corporativa
en masa del trabajador por su trato individual e liderados por las áreas de recursos humanos, bus-
integral; planteaban la solución del problema social can alinear las subjetividades de los trabajadores
no sobre la lucha de clases sino sobre la colabora-
ción amistosa entre obreros y patronos; finalmente con los objetivos corporativos a través de pro-
transformaban las fábricas en verdaderos templos gramas de selección, capacitación y evaluación
del trabajo (Mayor, 1985, p. 319). de desempeño, que aseguren el flujo de ciertos
La iglesia católica de acuerdo a Arango y Urrea comportamientos y actitudes por parte de los
(2000) también interviene para contribuir al disci- trabajadores (actitud de servicio, compromiso,
plinamiento de la vida privada de los trabajado- flexibilidad, capacidad de asumir la incertidumbre,
res para el buen uso del salario. Este papel competencias comunicativas y de innovación).
En este sentido se hace evidente, como lo seña- de batalla en el que diferentes grupos sociales se
lan Chan y Clegg (2002), la presencia en las organi- disputan la hegemonía sobre los significados”.
zaciones de prácticas y discursos (muchos de estos Las organizaciones están atravesadas por dis-
legitimados por disciplinas científicas) productores cursos hegemónicos, en donde la presencia de gru-
de subjetividades, que responden al orden hege- pos dominantes, garantiza que ciertos significados
mónico del contexto en el que las organizaciones logren ser incorporados y naturalizados por los
están inmersas. Los sujetos que emergen de dichas trabajadores, de manera que se conviertan en la
prácticas se adhieren al orden hegemónico, en tan- forma normal y común de ver el mundo (Alves-
to naturalizan hábitos de comportamiento y con- son & Deetz, 1995); el sentido común es enton-
cepciones de mundo que reproducen dicho orden. ces, producto de sistemas de significados
Es decir, la connotación de cultura desde sus orí- sedimentados e institucionalizados (Mumby, 1997).
genes siempre se ha referido al proceso a partir del Así, las organizaciones se conciben como arenas
cual, ciertas prácticas tienen efectos sobre los hábi- políticas en las que se da una lucha por la hege-
tos de comportamiento y de pensamiento de las monía de los significados, y los grupos con ma-
personas, y por lo tanto su connotación ha sido yor capital político, cultural y económico son los
desde siempre instrumental. De esta manera, a partir que logran fijar el significado (Mumby, 1997). Sin
de este análisis, se hace necesario adoptar una mira- embargo la hegemonía nunca es permanente, ya
da más crítica que en primer lugar, obligue a reco- que el proceso de lucha implica de por sí estrate-
nocer al investigador o analista cultural la posición gias de resistencia que se dan simultáneamente a la
desde donde se sitúa, sin desconocer los efectos hegemonía. Esto sugiere que el concepto de he-
que sus discursos puedan tener (esto permite asu- gemonía entraña “un proceso de lucha más que
mir el carácter político de la actividad científica), y un estado existente de dominación consensual que
que, en segundo lugar, incluya análisis de los con- es continuamente producido y reproducido”
textos donde las organizaciones están inmersas, que (Mumby, 1997, p. 12).
permitan identificar los discursos hegemónicos que
La hegemonía implica la articulación y rearticu-
atraviesan dichas organizaciones y de esta forma
lación de elementos ideológicos en el terreno del
los sujetos producidos por estos discursos. En este
discurso (Laclau, 1998), ideologías que suministran
punto, se hace necesario ampliar el concepto de
al hombre “un horizonte simbólico para compren-
cultura, desde perspectivas socioconstruccionistas
der el mundo y una regla de conducta moral para
y críticas.
regular sus prácticas” (Castro, s. f.); de esta manera,
Desde estas perspectivas, para analizar la cul- las ideologías son posibilitadoras de sentido, lo que
tura organizacional, nos debemos situar en el con-
significa que toda práctica social es una práctica sig-
texto donde las organizaciones están inmersas, pues
nificante; este carácter significante de la práctica
la cultura no es simplemente el conjunto de creen-
permite la emergencia del conjunto de articulacio-
cias compartidas por un grupo de trabajadores,
nes que a la vez que fundan la hegemonía, constitu-
sino “un producto anclado en aparatos institucio-
yen a los agentes sociales como sujetos. En este
nales y que posee, por tanto una materialidad es-
sentido, no existen sujetos previos al discurso, sino
pecífica” (Castro, s. f.). Este concepto de cultura
que estos emergen de él (Laclau, 1998).
se nutre del concepto de ideología (Althusser) que
a su vez es incorporado por Stuart Hall (1994) en De lo anterior se deriva que en el contexto
el seno del debate contemporáneo de los estu- organizacional, las prácticas y discursos que circu-
dios culturales. En este sentido, de acuerdo a Cas- lan, en la medida en que son hegemónicos, se con-
tro, se empieza a ver a la sociedad “como una red vierten en posibilitadores de sentido, y como tal,
de antagonismos en la que instituciones como el tienen efectos sobre los hábitos de comportamien-
Estado, la familia, la escuela, juegan como meca- to y de pensamiento de las personas.
nismos de control disciplinario sobre los indivi- Desde esta perspectiva, la cultura organizacio-
duos”, y en este marco, se constituye “un campo nal se entiende como el conjunto de creencias y
significados que han sido naturalizados por los ideología. Recuperado de: http://www. cam-
miembros de la organización (hábitos de pensa- pus-oei.org/salactsi/castro3.htm
miento), en el marco de un orden hegemónico, Chan, A. y Clegg. S. (2002). History, culture and
los cuales se convierten en el horizonte simbólico organizations studies. Culture and Organiza-
de interpretación y orientadores de conductas y tion, 8(4), 259-273.
prácticas; en este sentido, el analista cultural desde
este enfoque se interesaría por identificar no sólo Dávila, C. (1985). Teorías organizacionales y adminis-
cómo las personas entienden e interpretan su ex- tración: enfoque crítico. Bogotá: McGraw – Hill.
periencia y cómo estos entendimientos se conec- Dávila, C. (2000). Cultura organizacional: ¿un ins-
tan con la acción, sino que trataría de entender trumento de la gerencia? Algunas conside-
cómo los discursos y prácticas que circular en la raciones para su estudio. En L. G. & Arango
organización están inmersos en relaciones de po- y C., Dávila (Eds.), Innovación y cultura de las
der en las que se da una lucha por el control de organizaciones en tres regiones de Colombia. Bo-
significados. Así, el analista además de develar los gotá: Conciencias.
discursos hegemónicos, también debe buscar re-
Deal, T. E. & Kennedy, A. A. (1982). Corporate
velar aquellos discursos marginales que circulan en
Culture: The Rites and rituals of corporate life.
la organización, para hacer evidentes los conflic-
tos y las resistencias que se configuran desde luga- New York: Addison-Wesley.
res no hegemónicos, y en lo posible abrir el diálogo Elías, N. (1989). El proceso de civilización. Investigaciones
reflexivo que permita el cuestionamiento de los sociogenéticas y psicogenéticas. México: Fondo de
discursos hegemónicos que se dan por sentados, Cultura Económica.
a partir del empoderamiento de las lógicas mar- Geertz, C. (1987). La interpretación de las culturas.
ginales. De esta forma, el analista cultural intervie- Barcelona: Gediza.
ne desde una posición política que se hace evidente
Hatch, M. (1997). Organization theory. Oxford:
y busca desde esta intervención facilitar el proce-
so de desnaturalización de los significados que se University Press.
dan por sentados por parte de los miembros de Hofstede, G. (1980). Culture´s consecuences:
la organización, para posibilitar la entrada de nue- International differences in work-related values.
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