Primera entrega derecho comercial y laboral

Yeferson Mera Sarria

1311620055
Martha Vanessa Ramírez Rojas
1321220108
Sonia Marcela Moreno Poveda
Sonia Marcela Moreno Poveda
0811094835

Grupo 3

Gustavo Bustamante

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Facultad Ciencias Administrativas
Derecho Comercial y Laboral
Marzo 2019
 Tabla de Contenido

Introducción……………………………………………………………………… 3
Objetivos…………………………………………………………………………. 4
Caso……………………………………………………………………………… 5
Respuestas……………………………………………………………………….. 6
Referencias……………………………………………………………………… 9
 Introducción

En nuestra primera entrega la finalidad es dar solución a los tres planteamientos establecidos para
la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A, basándonos en la teoría aprendida durante las tres
primeras semanas de DERECHO COMERCIAL Y LABORAL. Basándonos en los elementos que
conforman el establecimiento de un contrato de trabajo, los cuales son tres: la actividad del
trabajador, la subordinación y la remuneración salarial. Partiendo de estas pautas podremos
analizar las modificaciones sustanciales, donde especificaremos si son causales de despido
justificado o injustificado.
 Objetivos

 Aplicar el código sustantivo del trabajo de acuerdo a los diferentes tipos de escenarios
que se presentan en el ámbito laboral.
 Diferenciar los diferentes tipos de clases de contrato.
 Identificar los derechos de los empleados y las responsabilidades del empleador.
 Distinguir las facultades que posee el empleador para modificar las modalidades de la
prestación de servicios por parte del empleado.
 Caso

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006

en la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada
mediante contrato de trabajo a término indefinido con un salario de $1.800.000,
empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda, motivo por el que
la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada.
Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada
del trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo
rendimiento laboral” atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían
desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo. Por otra parte, en el
ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la
compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones
internas de peso, le indico a María Camila (en su calidad de contadora) que
en atención al despido de Melissa, pasaría a desempeñar sus funciones hasta
que se encuentre un reemplazo, lo que además implicaría una disminución
es su salario, aunado a ello, se le informo a un grupo de trabajadores que
se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir que
iniciarían su jornada laboral media hora después y finalizaría también media
hora más tarde y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien
prestaba colaboración en el área de comunicaciones escribiendo una nota
semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía e mail cualquier
día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina,
que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado. Ante el triste
panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000
millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su
actividad de producción y venta zapatos mediante una sociedad, pero con la
firme intención de ser la única socia, no obstante teniendo en cuenta que
su amiga MELISA también quedo sin trabajo decide ayudarla, proponiéndole a
Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad.
 Respuestas

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Estos cambios se refieren a la facultad de IUS VARIANDI que traducido al castellano quiere decir
DERECHO A VARIAR Y es comprensible que sea utilizada por el empleador frente a su
trabajador sin su consentimiento cuando las exigencias empresariales así lo permitan (es decir sean
necesarias y convenientes) y por el otro lado ,no se afecte la dignidad de trabajador, el cual, más
que un elemento de producción es una persona -ser humano- sujeta de derecho y obligaciones ,y
por lo tanto merece respeto. Sin embargo, en el caso planteado el empleador no está cumpliendo a
cabalidad esta facultad puesto que no tiene presente el respeto de los derechos fundamentales de
los trabajadores y de su familia establecidos en la constitución; por otra parte las disposiciones de
esta facultad exigen que el trabajo se desarrolle en condiciones dignas y justas con las garantías
necesarias para el normal cumplimiento de sus labores; cosa que no se ve reflejada en el caso ya
que el empleador no opta por tomar alguna medida justa para Melisa, sino que simplemente decide
despedirla y así termina afectando a los demás trabajadores.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la

calificación de sustancial

Para este caso si se trata de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, ya que afecta
las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial.

Para llevar a cabo las mencionadas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que
se establecen en el art 41 del estatuto de los trabajadores por la parte empresarial, tienen que existir
probadas razones en materias económicas, técnicas, organizativas o de producción acorde con los
requisitos establecidos en el art 40 y 41 del estatuto de los trabajadores
Esta justificación es necesaria, ya que estas decisiones pueden sometidas a control judicial, ya que
el fin de las mismas tiene que ser destinado a corregir deficiencias o rectificaciones que
efectivamente se estén produciendo.
Toda modificación que se vaya a llevar a cabo debe ser realizada por escrito al trabajador,
indicando fecha de efectos en que se producirá la misma.
Por otra parte el trabajador que muestre disconformidad con la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo que sea notificada por el empresario, puede impugnar la decisión del mismo
ante la jurisdicción social con el fin de que se restablezcan sus anteriores condiciones o rescindir
la relación laboral teniendo derecho a recibir un indemnización de 20 días de salario por año de
servicio hasta un máximo de 9 mensualidades.
Por lo tanto, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede ser aplicada a diferentes
condiciones pactadas en el contrato de trabajo y mediante la misma se puede flexibilizar el tiempo
y organización de la producción de la empresa, adaptando de esta forma ante situaciones
excepcionales la actividad empresarial, intentando evitar de esta forma la aplicación de medidas
drásticas como pueden llegar a ser las extinciones de los contratos de trabajo de los empleados con
todas las implicaciones que ello conlleva (Falta de personal a futuro, inversión en indemnizaciones
etc…).

Las modificaciones sustanciales son importantes siempre y cuando el empleador acate y lleve a
cabo la aplicación de la misma y todo lo que conlleva, teniendo presente que debe tener razones
de peso para aplicarlas.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o
colectivo.
La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a
sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
En caso de que una sentencia de la jurisdicción social declare injustificada la modificación, el
empresario deberá reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.
Para el caso del empleador lo más conveniente es en lo posible aplicar esta medida bajo los
términos de ley y de esta manera evitarse procesos engorrosos que conllevan a que le trabajador
llegue al punto de demandas por razones injustificadas por parte del empleador.

Teniendo presente lo anterior existen ventajas para el empleador siempre y cuando todo lo haga
bajo las normas establecidas puesto que él es quien está determinando dicha decisión y desventaja
para el trabajador en todos los sentidos y aspectos ya que de mutuo acuerdo o no se quedara
desempleado. Lo importante ante todo es llegar a buenos términos de conciliación.
2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de
conformidad con el ordenamiento jurídico las actividades realizadas
por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de un
contrato laboral.

Respecto al caso expuesto, las actividades realizadas por Sandra pueden ser ejecutadas
bajo diferentes tipos de contrato como lo expresa el código sustantivo de trabajo; por lo
que es incierto determinar a qué contrato se refieren en el caso.
Dado el caso de ser un contrato por obra labor, este a su inicio debió tener un tiempo
especificado de ejecución para la prestación del servicio, en donde no se estaría
incumpliendo el contrato al no ser renovado.
Por otra parte, si era un contrato a término fijo (artículo 46 del Cód. sustantivo de trabajo)
y por parte de la empresa determinaron no continuarlo, esta decisión debió ser notificada
mínimo con 30 días antes de la finalización sin ser obligatorio la renovación de este.
O de lo contrario si fue un trabajo ocasional (artículo 6 del Cód. sustantivo de trabajo) y
su duración no fue mayor a un mes, donde desempeñaba una labor distinta a la razón
social de la empresa, justificaríamos el tipo de contrato que tenía, donde se le expreso
la terminación de este.
 Referencias

https://www.gerencie.com/

https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/CodigoSustantivodelTrabajoColombia.pdf

https://poli.instructure.com/courses/8295/files/2539250?module_item_id=460573

http://app.vlex.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/#CO/search/jurisdiction:CO+content_type:4/inter
mediacion+laboral/CO/vid/51787913/graphical_version

https://poli.instructure.com/courses/8295/files/2539270?module_item_id=460566