UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

INGENIERIA INDUSTRIAL
Administración de salarios

Sergio Andrés Moná Villarreal

DISEÑO DE PUESTOS
CONCEPTO DE PUESTO
Puesto de trabajo se define como el lugar o área ocupado por una persona dentro de
una organización, empresa o entidad donde se desarrollan una serie de actividades las cuales
satisfacen expectativas, que tienen como objetivo, garantizar productos, servicios y bienes
en un marco social. Esto propicia una relación de contrato donde se beneficia
la organización y la persona que pertenece a ella, de hecho, para un óptimo resultado se hace
necesario la correcta utilización de las herramientas.
El puesto de trabajo no es estático, cambia con el tiempo al perseguir un mejor
resultado, podemos decir que no toda actividad es considerada puesto de trabajo, pues hay
requisitos como son: una institución organizada, un orden jerárquico, un contrato, un salario
fijo y una serie de compromisos adquiridos, dentro de una estructura formal y legal. De no
cumplir con lo mencionado anteriormente se hablaría solo de un trabajador independiente
que maneja su propio tiempo y carece de un sueldo fijo siendo así diferente a una persona
que desempeña una labor en una empresa donde cumple un horario, y recibe a cambio sus
prestaciones.
MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS
- Modelo clásico o tradicional: Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el
movimiento de la administración científica, la primera de las teorías administrativas,
a principio del siglo XX.
La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se
podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima
eficiencia posible. El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecía y
operaba. La idea predominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las
tareas tanto mayor sería la eficiencia del trabajador.
- Modelo humanista o de relaciones humanas: Este modelo surgió con la Escuela de
relaciones Humanas durante la década de 1930, representaba el modelo
administrativo de la época. El concepto de persona humana pasó de Homo
economicus (el hombre motivado por las recompensas salariales) a Homo social (el
hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teoría de las relaciones
humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las
comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las
tareas (administración científica) y el interés en la estructura (teoría clásica) se
sustituyeron por el interés en las personas.
- Modelo situacional: Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las
diferencias individuales y las tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que
depende de la adecuación del diseño del puesto a estas dos variables. En el modelo
 situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la
persona que la desempeñará.
El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del
ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.
EQUIPOS DE TRABAJO
Un equipo de trabajo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr
una meta.
Un equipo de trabajo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma con la
convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los
conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las competencias, de
las distintas personas que lo integran. El término que se asocia con esta combinación de
conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común,
es SINERGIA.
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Sergio Andrés Moná Villarreal

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

Descripción de puestos
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas, atribuciones o responsabilidades que
conforman un cargo y que lo diferencia de otro; la periodicidad de su realización (cuándo),
los métodos que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas
(cómo), los objetivos (por qué). Es básicamente una enumeración por escrito de los
principales aspectos significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades
adquiridas.

Figura 1) sistema de calidad y mejora continua

Análisis de puestos
Posterior a la realización de la descripción de puestos viene su respectivo análisis el cual
tiene como finalidad el estudio del puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir,
en relación con los requisitos que el puesto impone a su ocupante.
Estructura del análisis de puestos
Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se
aplican a cualquier tipo o nivel de puesto:
1. Requisitos intelectuales: Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los
requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente
el puesto.
2. Requisitos físicos: Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo
físico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan.
3. Responsabilidades que adquiere: Consideran las responsabilidades que, además del
desempeño normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la
supervisión directa de sus subordinados, del material, de las herramientas o equipo que
utiliza, el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o documentos, las pérdidas o
ganancias de la empresa, las relaciones internas o externas y la información confi dencial.
4. Condiciones de trabajo: Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en
que se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del
ocupante una dura adaptación, a fi n de conservar la productividad y el rendimiento en sus
funciones.

Figura 2) Estructura del análisis de puestos

El análisis de puestos es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que esas
tareas o responsabilidades le imponen. Es decir, cuáles son los requisitos intelectuales y
físicos que debe tener el ocupante para desempeñar exitosamente el puesto, cuáles son las
responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe ser desempeñado.
Métodos para la descripción y análisis de puestos
Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser los
siguientes:
1. Observación directa: Es uno de los métodos más utilizados, tanto por su eficiencia como
por ser históricamente uno de los más antiguos. Su empleo es muy eficaz en estudios de
micro movimientos, así como de tiempos y métodos. El análisis del puesto se realiza con la
observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras
el analista de puestos anota en una “hoja de análisis de puestos” los puntos clave de sus
observaciones.
2. Cuestionario: El análisis se efectúa al solicitar al personal (generalmente a los ocupantes
del puesto por analizar o sus jefes o supervisores) que conteste un cuestionario para el
análisis del puesto, que responda por escrito todas las indicaciones posibles sobre el puesto,
su contenido y sus características.
3. Entrevista directa: El método más flexible y productivo es la entrevista que el analista de
puestos le hace al ocupante del puesto. Si la entrevista está bien estructurada, se puede
obtener información sobre todos los aspectos del puesto, sobre la naturaleza y la secuencia
de las diversas tareas que lo componen y sobre los porqués y cuándos.
4. Métodos mixtos: Es evidente que cada uno de los métodos de obtención de información
para el análisis del puesto tiene ciertas características, ventajas y desventajas. Para
neutralizar las desventajas y sacar el mayor provecho posible de las ventajas, la opción es
utilizar métodos mixtos. Éstos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos de
análisis
Etapas en el análisis de puestos
Un programa de análisis de puestos comprende las siguientes etapas:
Etapa de planeación: es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de
puestos. Es una etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio.
Etapa de preparación: es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los
materiales de trabajo.
Etapa de realización: es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que
se van a analizar y en la que se redacta el análisis
Objetivos de la administración y análisis de puestos
Los objetivos de la descripción y análisis de puestos son muchos, ya que los puestos
constituyen la base de cualquier programa de RH. Los objetivos principales son:
- Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del
mercado de mano de obra, dónde se debe reclutar, etc., que es la base para el
reclutamiento del personal.
- Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicará la batería
adecuada de exámenes, que es la base para la selección del personal.
- Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación,
que es la base para la capacitación de personal.
- Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales
de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la organización y del
nivel de los salarios en el mercado de trabajo, que es la base de la administración de
sueldos y salarios.
- Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y
del mérito funcional.
- Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como al
empleado en el desempeño de sus funciones.
- Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, con objeto de
minimizar la insalubridad y el peligro en determinados puestos.
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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Planeación de personal
El proceso de planeación de recursos humanos se define como el flujo de actividades
interrelacionadas e identificadas que se enfocan hacia un objetivo determinado por una empresa
u organización.
Por lo tanto, la planeación de personal traduce los objetivos de negocio en término de las
necesidades de trabajadores que se necesitan para lograrlo.

Proceso de reclutamiento
Definición del perfil del postulante: El proceso de reclutamiento y selección de personal
empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las
competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al
puesto que estamos ofreciendo.
Búsqueda, reclutamiento o convocatoria: El siguiente paso consiste en la búsqueda,
reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o
características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que
cumplir todas ellas).
Evaluación: El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la
evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre
todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Selección y contratación: Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o
candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y
entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir
el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a
firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones
que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros
aspectos que podrían ser necesario acordar.
Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos
procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda
desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la
empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su
trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.

Medios de reclutamiento
- Anuncios: Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio
en que se publique la vacante. La mayoría de las empresas utiliza la prensa para
comunicar sus anuncios, pero también se puede acudir a la radio, revistas
especializadas y, por supuesto, Internet. Este último medio posee gran demanda
debido a su accesible costo y diversidad de formatos, que van desde banners, Redes
Sociales y hasta plataformas generadas exclusivamente con ese objetivo.
- Recomendaciones: Las recomendaciones son otro método tradicional que consiste
en preguntar a los propios trabajadores y en los círculos profesionales o sociales si
conocen a personas con el perfil que estamos buscando.
Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias a que de
entrada, tenemos una referencia de primera mano sobre cada postulante. El
inconveniente es que el número de candidatos suele ser bastante limitado, por lo que
tiene mejores resultados en las empresas de gran tamaño.
- Base de datos: El personal de Recursos Humanos de la empresa debe mantenerse
siempre atento a las solicitudes espontáneas que recibe la empresa. Una
documentación bien organizada puede convertirse en una base de datos importante,
que ayude a cubrir futuras vacantes.
- Universidades: Existen empresas que constantemente reclutan practicantes. En estos
casos es conveniente acercarse a universidades, con la finalidad de crear convenios
que le permitan recibir alumnos para realizar sus prácticas profesionales o incluso
recién egresados. Por obvias razones, esta fuente carece de perfiles con experiencia.
- Agencias de reclutamiento de personal: En este punto entra IPS. Las agencias de
reclutamiento de personal son una fuente ideal para empresas que buscan un amplio
número de candidatos, pero también para aquellas que requieren personal altamente
capacitado. Además, acudir a un intermediario facilita los procesos de reclutamiento
y selección de personal.
- Competencia: Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como
desleal, pero no por ello es menos efectiva. Por un lado, es posible encontrar
personal altamente capacitado y que genere resultados inmediatos y, por otro, se
debilita al competidor.