Instituto de educación

Técnica superior

Ensayo: Aportes de la psicología y la

sociología industrial

Materia: Administración General

Alumnos:

Franco Delgado

Yamila Gómez

Profesor: Diario D’Ippolito

Fecha de entrega: 4 de junio 2019

1
 El comportamiento organizacional

Refiere al comportamiento de los individuos dentro de una organización de la

que forman parte. Pero además es la ciencia interdisciplinaria que estudia la
forma en que el comportamiento de los individuos es afectado por otras
personas, por el grupo y por el ambiente dentro de las organizaciones
(principalmente empresas).
Para ello, estudia diversas variables recurriendo a ciencias del comportamiento:
psicología, antropología, sociología, ciencia política, etc. Se analizan diversos
factores y variables que afectan el comportamiento en los niveles personal,
grupal y organizacional. Comprender la causa de estos comportamientos
permite aumentar la eficacia, así como resolver conflictos

2
 Objetivos

 Describir permite que los administradores se comuniquen con un

lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.
 Comprender. Es entender por qué las personas se comportan de un
cierto modo. Se puede así, lograr explicaciones y mejorar métodos.
 Predecir. adquieren la capacidad de predecir cuáles empleados son
calificados y cuáles se caracterizan por conductas negativas en el
ámbito laboral, con el propósito de encontrar soluciones preventivas.
 Controlar dentro del trabajo para desarrollar los objetivos y lograr las
metas. También se debe controlar el trabajo en equipo, coordinación de
esfuerzos y la productividad.

Psicología del comportamiento organizacional

La motivación en el trabajo

Estudios profundos, han establecido diversas motivaciones (necesidades) que

actúan como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o modifican nuestro
temperamento y nuestro carácter. No obstante, se ha observado que las más
frecuentes en el medio ambiente laboral son las siguientes:

 motivación por logro

 motivación por competencia
 motivación por afiliación
 motivación por autorrealización
 motivación por poder

Estos cinco poderes motivacionales son factibles de maximizar en el campo

organizacional, siempre y cuando se ejerza un liderazgo efectivo por parte de
los mandos medios, superiores y de alto nivel.

Personalidad

La Personalidad es un conjunto de trazos psicológicos, con propiedades

particulares, relativamente permanentes y organizadas de manera
adecuada. Ella se revela en la interacción de la persona con el medio
ambiente, e individualiza su forma de ser, de pensar, de sentir y reaccionar de
cada persona.

3
El estudio de la personalidad permite llegar a las siguientes conclusiones:

 Dos personas no son iguales; cada persona presenta un único

patrón de características psicológicas.
 Cada persona mantiene cierta consistencia psicológica que
permitirá su identificación y que perdurará durante el transcurso del
tiempo.
 Para comprender la personalidad no solo basta con identificar
trazos psicológicos sino también es preciso entender cómo ellos se
relacionan e interactúan uno con el otro, es decir, de qué
forma están organizados

Es decir que no es la suma de atributos y caracteres donde las distintas partes

se condicionan e interactúan entre si
 Si se hallan en equilibrio interno nos encontramos con un individuo
ajustado
 Si está en equilibrio con el entorno se trata de un individuo adaptado
 Si el equilibrio es tanto interno como externo estamos frente a un
individuo integrado

La hipótesis de básica de Argyris

Sugiere que todas las personas tienen una necesidad de auto-realizarse, tiene
en cuenta que el hombre como individuo social que dedica muchas de sus
horas disponibles a trabajar en empresas puede y seguramente ha de ser
fuertemente influenciado por lo que hace durante dichas horas. Como los
caminos de auto-realización del individuo

Los comportamientos de los miembros organizacionales se ven como de

adultez por la edad física de las personas, pero en realidad responden a lo
infantil

Siete Tipos Principales de Desarrollo

1) De una infancia pasiva hacia un comportamiento activo adulto
2) De la dependencia hacia una relativa independencia
3) De comportamientos limitados de tipo lineal hacia una mayor diversidad
de comportamientos
4) De intereses de corto plazo, cambiantes, angostos y poco profundos
hacia intereses más profundos de mayor alcance y estables
5) De una perspectiva de corto plazo hacia una de largo plazo
6) De una posición social subordinada hacia una posición de igualdad
7) De cero auto-conciencia hacia la auto-conciencia y el auto-control

4
Chris Argyris llegó a la conclusión de cómo las mismas organizaciones que
demandaban empleados eficientes y capaces, estaban jugando un papel en
contra para lograr su cometido.

Las organizaciones formales son las que más notan este impacto negativo.
Este tipo de organizaciones y sus necesidades, antagonizan con la
personalidad de los trabajadores. Lo cual produce a largo plazo trabajadores
deficientes.

Un individuo con una personalidad madura posee las siguientes cualidades que
se mantienen constantes:

 Independiente.
 Posee capacidad de autocontrol.
 Es activa en su trabajo.
 Cree y confía en sus propias decisiones.

Sin embargo, las organizaciones formales suelen castrar ese comportamiento

maduro del individuo. Son muchas las empresas y compañías que demandan
trabajadores creativos y proactivos; para luego, estando ya en el campo de
trabajo, exigir que se limiten a seguir las indicaciones.

Como resultado de este constante comportamiento de la organización hacia el

trabajador; se terminan creando individuos con una personalidad inmadura:

 Es pasiva.
 Sin iniciativa.
 Irascible.
 Incapaz de tomar decisiones por sí mismo.

Otro posible resultado es, que el individuo sienta inmediatamente el agravio y

cómo la organización está minimizando o desaprovechando sus capacidades;
es entonces cuando comienzan a ocurrir los siguientes escenarios:

 Huida, ya sea con faltas al trabajo que no están realmente justificadas o

llegando tarde
 Luchas de poderes; que hoy en día se traducen en los sindicatos que no
buscan el bien de la compañía
 Adaptación tergiversada. Que es cuando el empleado comienza a ver el
salario mensual como una recompensa por el castigo impuesto por la
organización; castigo que lleva a cabo con apatía e indiferencia.

5
Chris Argyris propone es eliminar la forma en que trabajan las organizaciones y
sus cadenas de mando. El grado de delegación, grado de control y la cadena
de comando en sí misma; provoca que los trabajadores que están en la parte
más inferior no tengan las capacidades necesarias ni el dominio sobre su lugar
de trabajo.

Los trabajadores deben ser tratados como adultos responsables y han de ser
gestionados de manera que se transmita un pensamiento colectivo positivo;
solo así se puede lograr productividad.

La teoría de la racionalidad limitada

Las personas tomamos decisiones solo de forma parcialmente racional por

nuestras limitaciones cognitivas, de información y de tiempo. Simón propone
que existen límites al comportamiento racional. Algunos de estos límites son:

 la imperfección del conocimiento, dado que el ser humano tiene un

conocimiento fraccionado de las condiciones de la realidad.
 límite en la imposibilidad de anticipar las consecuencias de los actos
deseados.
 la imaginación de las personas, dado que ésta tampoco llega a concebir
todos los modelos probables que el individuo puede poner en práctica.

El autor determinó que nunca podríamos tomar la mejor decisión porque es

imposible determinar todas las posibles soluciones y sus consecuencias.

Para empezar, podemos no tener toda la información necesaria para tomar la

mejor decisión o no disponer de tiempo para el análisis.

En resumen, el hombre tiene racionalidad limitada y no siempre puede optar

por la alternativa OPTIMA, por ello canalizan el comportamiento
Organizacional. Hacia el terreno de la simplicidad, resolviendo en definitiva por
medio del SENTIDO COMUN

Comportamiento organizacional como situación social

Situación social interviene más de un individuo en la sociedad los usos y

costumbres dan lugar a normas de comportamiento para cada situación social.
Es un proceso de interacciones dinámicas regido por las expectativas de los
participantes cada uno condicionado por su status y papel que se redefine a la
realimentación de información a las que se va generando. Puede desarrollarse:

6
Cooperación: Actividad de los participantes desarrolla a la vista a una finalidad
en común

Coordinación: Actividad ordenada en base a información mutua de los

comportamientos proyectados

Forma inconexa: Sin ideas claras de los fines perseguidos tirando cada uno
para su lado y no reconocer lo que proyectan los otros.

Normas: Permiten la generación de expectativas de los participantes el

sistema normativo como leyes de reglamentación fija derechos y
obligaciones formales e informales cuando se cometen errores o fraudes se
sanciona al impositor si es atrapada

Comportamiento: Está condicionado por las normas debe ser de acuerdo a

las expectativas

La identidad (posición o status) fijan derechos y obligaciones entre

los individuos que condiciona su comportamiento

 Status prestigio social o valoración de una persona la identidad de los

participantes es exteriorizado por símbolos

Diferencia entre status y cargo es que el primero corresponde al sistema social

mientras que el segundo es de una organización
La forma en que cada individuo desempeña su status es un rol o papel la
capacidad, el esfuerzo factores que inciden para que las personas asuman
papeles diferentes, dotan de individualidad a un status e implica un modelo
concreto de comportamiento
 Adscriptos legado por herencia
 Adquiridos es el que se logra por esfuerzo, méritos y/o actitudes.

Rol o papel la capacidad, el esfuerzo, la experiencia, etc. son factores que

inciden para que las personas asuman papeles diferentes. El papel consiste en
dotar de individualidad a un status e implica un modelo concreto de
comportamiento

Liderazgo desempeño de un determinado papel de manera prominente

 El líder es un jefe informal en una situación determinada aptitud u

otra condición
 La diferencia entre líder y jefe es que el primero es informal y el
segundo formal el líder surge de un contexto dado
 No hay líderes absolutos no se caracteriza psicológicamente del
individuo sino que es una función de situación dada de naturaleza de
grupo en que actúa

7
 Dinámica de grupo

Es una expresión que se utiliza para referirse a muchos aspectos distintos del
funcionamiento de los grupos. Fundamentalmente se refiere a las fuerzas que
interactúan dentro de los grupos éstos se organizan y actúan para alcanzar sus
objetivos
Formación de los grupos

 Intereses común
 Metas comunes
 Proximidad física
 Similitudes culturales
 Estatus
 Poder
Tipo de grupos

 Temporales o permanentes
 Formales e informales
 Primarios y secundarios
o Primarios: son los relacionados cara a cara a través de
interacciones constantes
o Secundarios: son los relacionados con interacciones casuales
Factores que afectan el Comportamiento de Grupos

 Tamaño
 Ambiente
 Roles
 Liderazgo
 Normas
 Cohesión
 Metas

Comunicación:

Formal

Fluye ascendente o descendentemente entre subordinados y gerentes

La comunicación puede fluir en sentido vertical u horizontal.
 El sentido vertical puede tener dos direcciones, descendente y
ascendente. Descendente: la comunicación pasa de un nivel de un
grupo u organización a un nivel inferior.
 Ascendente: se dirige a un nivel superior en el grupo u organización.
 Horizontal: cuando la comunicación tiene lugar entre los integrantes del
mismo grupo de trabajo, entre miembros de grupos al mismo

8
Informal

 De forma positiva, ayuda a la cohesión del grupo y a dar retroinformación

sobre diferentes aspectos del trabajo realizado.
 De forma negativa, el rumor o chisme, es un distorsionador de la
productividad y no ayuda, solo demora y perjudica a las personas y a la
organización.

Funciones

 Controlar varias maneras la conducta de los miembros.

 Motivación: la comunicación fomenta la motivación al aclarar a los
empleados lo que hay que hacer.
 Expresión emocional: sentimientos y satisfacción de necesidades sociales.
 Información: la comunicación es la que facilita la toma de decisiones.

Estructuras formales e informales en la organización

Formal
Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones
de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los
comportamientos en los que uno debería comprometerse están estipulados por
y dirigidos hacia las metas organizacionales. Dentro de estos grupos formales
se encuentran:

• Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad y

definidos por el organigrama. Está compuesto de subordinados que
reportan directamente a un gerente dado.
• Grupo de Tareas: Están determinados por la organización, representan
aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o
funciones. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea están limitadas a
su superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar relaciones de mando.
Por ejemplo, ejecutivos de una aseguradora, recursos humanos de una
empresa, mantenimiento y otros empleados, que en el momento de un
incendio u otro percance constituirían un grupo de tarea.

Características de una organización formal

 Estructura creada deliberadamente
 Orientada al empleo
 División del trabajo y departamentalización
 Autoridad formal
 Delegación
 Coordinación
 Basada en principios de la teoría clásica organizacional

9
Beneficios de la organización formal

 Define claramente los objetivos de la organización y relaciones de

responsabilidad y autoridad entre los miembros de la organización.
 Resulta en la utilización óptima de los recursos organizacionales
 Hay una clara división entre el trabajo y las relaciones interpersonales
 La jerarquía organizacional evita la superposición de actividades entre
dos individuos de dos departamentos diferentes.
 Los avances en el plan de carrera y las promociones internas están
claramente definidas en una estructura formal de organización.
 La tasa de rotación del personal y de ausentismo es reducida por la
claridad de objetivos, políticas, estrategias.

Limitaciones de la organización formal

 Pérdida de iniciativa de la gente

 Necesidades sociales insatisfechas

Informales:

En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas que no están
estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos son
formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a
las necesidades de un contacto social, entre estos podemos encontrar:

 Grupo de Interés: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de

mando común o de tarea podría afiliarse para lograr un objetivo específico
con el cual esté interesado. Esto es un grupo de interés. Los empleados
que se unen para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un
compañero que ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de
trabajo representan la formación de una unión para favorecer su interés
común.
 Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que
los miembros individuales tienen una o más características en común.
Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales,
las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situación de trabajo,
pueden basarse o no en edad similar o en herencia étnica, aficiones,
preferencias políticas y otros.

10
Características de la organización informal

 Posee una estructura que no ha sido planificada

 Cumplimiento de las necesidades sociales
 No existe una estructura formal
 Líderes informales
 Se trata de grupos pequeños de individuos que se forman de manera
informal
 Todos los miembros son iguales en jerarquía y autoridad
 El comportamientos de sus miembros está dirigido por creencias y
valores de grupo
 La comunicación se transmite a través de canales informales
 No hay reglas o regulaciones

Beneficios de la organización informal

 Promueve valores sociales y culturales

 Alivio para el top management
 Satisfacción y seguridad entre la población interna
 Comunicación. Hay feedbacks rápidos y fluidos hacia los managers
 Mejores relaciones interpersonales
 Se resuelven temas relacionados con el trabajo
 Se ejerce el autocontrol

Limitaciones de la organización informal

 Conformidad
 Conflicto de roles
 Resistencia al cambio
 Incremento del rumor
 Actitud de los líderes

La Cultura Organizacional.

Determina la forma como funciona una empresa y, esta se observa a través de

sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena organización formada de
valores y normas permite a cada uno de los individuos identificarse con ellos y,
poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo mayor productividad
por parte de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando al público
una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella.

11
Característica de cultura organizacional

Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que son

claves para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen
positiva de la empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre las
cuales tenemos:

 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

 El control que existe hacia los empleados.
 El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la
organización.
 El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que
permite que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para
lograr los objetivos planteados por la empresa.
 El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación
de servicios donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para
resolver los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un
ambiente tranquilo, respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o
visitantes.

Clima de la cultura organizacional

El clima de la cultura organizacional estará definido por lo siguiente:

 Ambiente físico. Se refiere a las instalaciones, los equipos

instalados con los que cuenta la empresa, la temperatura del
lugar de trabajo, luminosidad, higiene, comodidades de acceso
al mismo, etc.
 Características estructurales. Tiene que ver con la estructura
jerárquica de la organización, cómo es su estructura formal, el
estilo de dirección entre otras variables.
 Ambiente social. Hace referencia a la relación entre los
empleados, directivos, departamentos, etc.
 Características personales. Se incluyen aquí las expectativas
de los empleados, actitudes, motivaciones, deseos, metas, etc.
 Comportamiento organizacional. Tiene que ver con el nivel de
satisfacción existente en la organización, el modo de controlar
el ausentismo las llegadas tarde, la cantidad de rotación o no
de empleados, la presión con la que se trabaja diariamente, etc.

12
Los componentes de la cultura organizacional

Los fundadores Incorporan a la organización sus iniciativas, principios,

prioridades, la comprensión que tienen de la organización. Las organizaciones
inician su desarrollo alrededor de los valores de sus fundadores, los cuales son
primordiales en la etapa inicial de cada empresa.

El estilo de dirección El estilo de dirección fija el tono de las interacciones

entre los miembros de la organización, influye en el sistema de
comunicaciones, la toma de decisiones y la forma de dirigir el sistema total.

Estructura Hay estructuras altas que requieren abundantes normas y

procedimientos que necesitan supervisión directa y un permanente control
sobre el comportamiento de los mismos en la organización en otras los
procesos son ágiles y flexibles, facilita la comunicación entre los diferentes
niveles de la organización, además fomentan la interacción entre sus
miembros.

Direccionamiento estratégico saber la visión empresarial (corto, mediano y

largo plazo) coincide con las estrategias. Las organizaciones para crecer,
generar utilidades y permanecer en el mercado deben haberlo definido

El talento humano. Su nivel educativo, su experiencia, compromiso y

pertenencia a la organización, la satisfacción personal de cada individuo en la
organización, su reconocimiento como ser humano, el respeto por su dignidad,
la remuneración justa, las oportunidades de desarrollo, el trabajo en equipo y la
evaluación adecuada son componentes no sólo del clima organizacional sino
de la cultura organizacional.

Autonomía individual También crea cultura el grado de responsabilidad,

independencia y creatividad permitida a los miembros de la organización. Los
niveles y grados de centralización o descentralización en la administración
crean contextos culturales diferentes, no es lo mismo una organización donde
los individuos aplican sus iniciativas y gozan de autocontrol a otra donde no
existe la libertad para desarrollar las propias ideas y ejecutar iniciativas. La
centralización o descentralización dependen del tipo de organización, de la
tecnología, de los objetivos planteados, del entorno.

Sistema de recompensas reconocimientos y sanciones. Las estrategias de

incentivos y reconocimientos no monetarios como los distintivos, el empleado
destacado, los clubes deportivos, sociales y artísticos y otros estímulos
diseñados por cada organización.

Valores y creencias compartidas Las organizaciones deben hacer

explícitos los principios y valores que inspiran su vida institucional. No puede
haber culturas neutras, es decir, sin valores

13
 Psicología social en el comportamiento organizacional

Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca

en la influencia recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen
aportaciones significativas a la medición, comprensión y cambio de actitudes,
pautas de comunicación, fomento de la confianza, medios con que las
actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos y
procesos de toma de decisión en grupo. La psicología en el campo
Empresarial.

Conflicto

Las interacciones de las personas, los grupos y las organizaciones casi

siempre involucran alguna especie de conflicto. Las personas nunca tienen
objetivos e intereses idénticos, y estas diferencias de objetivos y de intereses
siempre producen alguna forma de conflicto. El conflicto es inherente a la vida
de todo individuo y es parte inevitable de la naturaleza humana.

El conflicto existe cuando una de las partes trata de alcanzar sus propios
objetivos, que están relacionados con los de la otra parte, la cual interfiere con
la que está tratando de alcanzar sus objetivos. La interferencia puede ser activa
con acciones para interponer obstáculos, bloqueos o impedimentos u omitiendo
una acción.

El conflicto involucra el uso del poder en la confrontación, es decir, en las

disputas en torno a intereses encontrados. Debe ser manejado ya que de lo
contrario afectará negativamente el comportamiento de la organización.

Niveles de gravedad del conflicto

Cada conflicto es un conflicto en sí mismo. Además de sus diferentes

características, también existen diferentes niveles de gravedad. El conflicto
puede ocurrir con tres niveles de gravedad: percibido, vivido y manifiesto.

Condiciones previas al conflicto

En las organizaciones existen ciertas condiciones que suelen generar

conflictos. Se trata de las condiciones previas, inherentes a la naturaleza de las
organizaciones y que suelen crear percepciones en los grupos e individuos que
conducen al conflicto. Las condiciones previas al conflicto son tres:

 La diferenciación.
 Los recursos limitados y compartidos.
 La interdependencia de las actividades.

14
Niveles de alcance del conflicto

El conflicto pudo haberse generalizado en una organización, pero también estar

estrechamente localizado y limitado. Por ello, existen varios niveles de
conflicto:

 Conflicto intergrupal: se define como el comportamiento que ocurre

entre grupos de la organización cuando los participantes se identifican
con un grupo y perciben que otros grupos podrían bloquear la
consecución de la meta o las expectativas del suyo.

 Conflicto interpersonal: es el conflicto que surge debido a intereses u

objetivos antagónicos. Involucra a dos o más personas, que tienen en
juego diferentes objetivos e intereses.

 Conflicto interindividual: es el conflicto que ocurre en el interior de

una persona en relación con sentimientos, opiniones deseos y
motivaciones divergentes y antagónicos.

El conflicto provoca efectos positivos y constructivos, pero también efectos

negativos y destructivos. Los estilos para manejar el conflicto pueden ser de
estructura, de procesos o mixtas.

Solución de conflicto

El conflicto puede resolverse mediante la negociación. Esta es el proceso

mediante el cual dos o más partes intercambian valores. Los enfoques de la
negociación pueden ser tradicionales (negociación distributiva por medio de
canjes de distribución o de canjes de posiciones), o modernas (negociación
integradora, basada en las habilidades para negociar). El proceso de la
negociación incluye: preparación planeación, definición de las reglas básicas,
aclaraciones y justificaciones, canjes y solución de problemas, y fechas y
aplicación.

Solución de conflictos específicos

Buen clima social afrontar conflictos aislados o eventuales

Solución a través del procedimiento que propone march y simon
 Solución de problema la existencia de objetivos compartidos identificar
solución que satisfaga
 Persuasión hay objetivos compartidos estimándose que hay objetivos
compartidos entre los subjetivos pueden ser resueltos mediante la
referencia a los objetivos comunes
 Negociación desacuerdo entre objetivos, instancia de regateo o juego de
fuerza y opiniones para resolver el problema
 Política es análogo en la negociación el regateo no está totalmente
definido no se trata de una relación bilateral si no que cada parte busca
aliados potenciales en las negociaciones colectivas

15
Ventajas al trabajador y las soluciones paternalistas

 Hecho generalizado o que tiende a generalizarse con características de

permanencia y continuidad, parte poderosa (directivos de empresa)
ventaja a la parte débil (trabajadores).
 Históricamente los primeros intentos de solución de conflicto, marcado
matriz paternalista, tratan de satisfacer los fines y resolver los problemas
del individuo por aspiraciones definidas por los directivos, se busca
construir una familia en la empresa miembros trabajen contentos con
buena relación mutua con los fines de la organización.
Ventajas: Estabilidad del empleo
 Con el tiempo el trabajador lo considera un derecho natural y no como
concepción de la empresa, su avance el sindicalismo fue generalizando
estos beneficios pasaron a ser conquista de los trabajadores.

Los aportes de la psicología y la sociología industrial

Diversas vías y procedimientos para superar el conflicto organizacional,

desarrollado y realista empleado, conducción a sus intereses, formas de evitar
frustración, personalidad y motivación
Libertad del individuo soluciones válidas y compatibles se acepta un libre
comportamiento en cuanto a su interacción social dentro de la organización
1959 Chris Argyrus predijo que las relaciones humanas debían evolucionar
En el proceso de autorrealización del individuo
Síntesis Las ciencias sociales a la solución de la problemática organizacional
son por iniciativas de directivos y gerentes sus métodos sean aplicados con
una firme convicción de respeto humano

Bibliografía

http://comportamientoyculturaorganizacional.blogspot.com/

https://es.slideshare.net/dianabustamante146/la-comunicacin-de-acuerdo-al-
comportamiento-organizacional

https://www.eoi.es/blogs/estefanykaryelindeaza/2012/02/28/importancia-de-la-
comunicacion-en-las-organizaciones/

Solanas-adminitracion-de-las-organizaciones.pdf

https://es.wikipedia.org/wiki/Comportamiento_organizacional

https://psicologiayempresa.com/%C2%BFque-es-el-comportamiento-
organizacional.html

16