ACCUA necesita ampliar la plantilla en la localidad de MADRID debido a la adjudicación de un

nuevo concurso público para la gestión de aguas.

Los dos puestos vacantes que tiene que cubrir ACCUA son los siguientes:

-Técnico de marketing y comunicación

-Supervisor de proyectos

En primer lugar tenemos que determinar cómo vas a escoger a los candidatos y cómo vamos a
hacer pública esta oferta de empleo.

El proyecto de reclutamiento para ACCUA podríamos establecerlo como un proceso mixto. En

este proceso primero utilizaríamos fuentes internas, y en el caso de no obtener a los
candidatos adecuados para dichos puestos optaríamos por un reclutamiento externo. De esta
manera podemos obtener las ventajas de ambos reclutamientos y poder elegir la opción que
más nos aplique en cada caso.

A través del reclutamiento interno tenemos la posibilidad en un primer lugar de aprovechar los
recursos de los que ya dispone la empresa y además, valorar las capacidades y formación de
sus empleados.

Pero si no conseguimos al personal necesario a través del reclutamiento interno, tendríamos

que utilizar el reclutamiento externo para poder ocupar dichas vacantes. De esta manera,
podemos obtener buena imagen y prestigio de la empresa a través de dicha oferta de empleo.

En el reclutamiento interno las ofertas de dichas vacantes se harían públicas a través de

carteles en los que se especificaría la descripción y las características de los puestos a cubrir.
Otra forma podría ser enviando un correo eléctrico con la misma información a todo el
personal de la empresa, o en el caso de que trabajaran con una intranet, publicar las ofertas de
empleo mediante ese medio también.

Del reclutamiento interno se generan unas ventajas y oportunidades que la empresa debe
aprovechar en primer lugar, y son las siguientes:

-A nivel económico es mucho más barato para la empresa. Se ahorra dinero en publicar las
ofertas en portales de empleo, en el salario del técnico seleccionador, en los costos de
admisión y de integración.
-Da más confianza a priori. Es un candidato que ya ha trabajado en la empresa por lo que debe
dar más seguridad y confianza. Además no habría un período de integración en la empresa, ya
que conoce los valores, ni tampoco de formación.
-Es una forma de motivación para los demás empleados. El personal de la empresa puede
valorar que internamente se les reconozca su formación y experiencia, así es una forma de
motivarles para puestos de trabajo que pudiesen tener vacantes en un futuro, como una forma
de progreso profesional.
-Es un proceso más rápido que el reclutamiento externo. En el reclutamiento externo hay unos
pasos que aunque no tienen fechas establecidas se tienen que seguir. De esta manera se
pierde tiempo en la publicación del anuncio, que se oferten candidatos y su valoración, el
contacto con los candidatos, establecer la fecha de la entrevista, la valoración y conclusión de
los candidatos, comunicar la decisión final, si están trabajando actualmente en otra empresa
hay que esperar un plazo para poder incorporarles…
Pero también existes desventajas como pueden ser los enfrentamientos entre los propios
empleados y generar un clima de hostilidad general. Las decisiones tomadas no siempre
estarán bien vistas y valoradas por todo el personal, ya que aunque se pueda generar un clima
de competitividad entre ellos, esto puede generar que se enfrenten entre ellos y haya un peor
clima laboral.

En cambio el reclutamiento externo traería aire fresco a la empresa, aportando nuevas ideas,
puntos de vista y enfoques de los que ya existen. Siempre es una gran ventaja tener la opinión
de alguien nuevo, que puede aportar nuevos enfoques de los ya valorados por la empresa y
que no han traído buenos resultados.
Pero también tiene algunas desventajas, como pueden ser las siguientes:
-A nivel económico es más costoso.
-Se tarda más tiempo en poder incorporar una persona nueva a la empresa.
-No conocemos a dicha persona, por lo que no sabemos cómo puede encajar en la empresa.

El reclutamiento externo se podría realizar mediante tres vertientes: las solicitudes de empleo,
reclutamiento 2.0 o servicio público de empleo.

Los costes ya han sido valorados anteriormente, ya que hemos comentado que el
reclutamiento interno es más barato para ACCUA. En el reclutamiento interno se ahorran
muchos costes que son inevitables si escogemos el reclutamiento externo.

2.

La selección de personal es un proceso de comparación entre los requisitos del puesto que
configuran los criterios y por otro lado las características del candidato que configuran los
predictores.

En primer lugar, se deben realizar profesiogramas de los dos puestos. El profesiograma es una
forma de definir los criterios que debe cumplir el candidato para ser seleccionado. De esta
manera, al realizar la selección de personal podemos buscar a las dos personas que mejor se
adapten o más se aproximen al perfil que aparece en el profesiograma de ese puesto. Para
realizar el proceso de selección vamos a escoger el método de eliminación de candidatos y las
fases de las que va a constar son las siguientes:

1. Fase preparatoria.
2. Filtro previo (Preselección).
3. Aplicación de pruebas.
4. Entrevista en profundidad.
5. Elección del candidato.

En primer lugar hemos tenido que publicar las ofertas de empleo, con las respectivas
descripciones de los puestos y sus características. Posteriormente, en la fase de preselección
podemos valorar a los candidatos a través de los currículums y eliminar a aquellos que no sean
aptos. En cualquier caso, tenemos que dar respuesta a todas las solicitudes de empleo que
hemos recibido, ya que de esta manera obtendremos buena imagen.

En segundo lugar, no vamos a realizar las entrevistas previas con los candidatos sino que
vamos a limitar el número de personas para cada puesto, así podremos centrarnos más en
ellos y será más específico.
Tanto para el puesto de Técnico de marketing y comunicación, y el de Supervisor de proyectos
vamos a formar dos grupos de 4 personas cada uno, por lo que tendríamos a ocho candidatos
posibles.

En la tercera fase realizaremos las aplicaciones de pruebas:

-Prueba profesional: ejercicios elaborados para comprobar en qué medida los candidatos
saben realizar las tareas propias del puesto.

-Dinámica de grupo: el objetivo de esta técnica es ver en los candidatos ciertas aptitudes
como pueden ser la iniciativa, liderazgo, cómo se afrontan las críticas, cómo organiza al grupo
o la capacidad de trabajo en equipo. Para las vacantes de nuestros puestos de trabajo tan solo
aplicaríamos este prueba para el técnico de comunicación ya que estas entrevistas son muy
convenientes para puestos que requieran habilidades de comunicación y liderazgo.

-Método del caso: un caso consiste en un relato escrito sobre una situación dada en una
empresa, generalmente real, a la que se le adjudican datos ficticios o disfrazados. En el que se
le propondrá al candidato realizar una política interna de comunicación ágil y transparente, e
impulsar su implementación.

Tras realizar estas pruebas pasaríamos a la cuarta fase en la que se llevarían a cabo las
entrevistas en profundidad. En la anterior fase descartaríamos a dos personas de cada grupo,
por lo que tendríamos a 4 candidatos para realizar las entrevistas.
La entrevista sería aproximadamente de una hora, sin estar dirigida. De esta manera el
entrevistador puede realizar las preguntas que vaya creyendo convenientes en cada momento
para dirigir o encaminar la entrevista del modo que vaya considerando para conseguir el
objetivo de conocer en profundidad y con más detalles al candidato. La planificación de la
entrevista será la siguiente:
-Planificación
-Comienzo
-Desarrollo
-Cierre

Algunas de las preguntas que puede realizar el entrevistador son las siguientes:
-Las razones que le llevaron a elegir dichos estudios.
-Los problemas que le surgieron y cómo los afrontó.
-¿Por qué quiere este puesto de trabajo?
-Los puestos de trabajo que ha ocupado anteriormente y su grado de satisfacción
-Las funciones y responsabilidades que tenía en su anterior puesto de trabajo
-¿Qué aportaría a la empresa que no pudiera hacerlo otro candidato?
-Nombre algunos puntos débiles y como solventa los problemas que le pueden ocasionar.

Por último, para elegir al candidato que finalmente ocupará el puesto tendremos que
concertar una reunión con el Director del departamento y el responsable jerárquico inmediato
donde se estudiará a cada uno de los candidatos exhaustivamente. Así, cada uno podrá valorar
y estudiar a cada candidato, aportando su punto de vista y tomando una decisión final
consensuada.
3. Presupuesto

El presupuesto que vamos a realizar está separado en costes directos y en costes indirectos.

Los costes directos son aquellos costes atribuibles total y directamente a la prestación del
proyecto. Por ello podemos establecer los siguientes costes directos:
-Publicación de anuncios
-Alquiler de una sala de conferencia
-Materiales necesarios para los participantes y las pruebas
-Transporte (ida y vuelta) (gasolina)
-Presupuesto total por servicios prestados como seleccionador

Por otro lado, los costes indirectos no son atribuibles total y directamente al proyecto porque
se comparten con otros departamentos. Podemos enumerar los siguientes costes indirectos:
-Teléfono/internet
-Material alquilado para la sala (proyector, etc)

Por lo tanto, a continuación vamos a realizar un presupuesto:

Costes directos:
-Publicación de anuncios: 150€
-Alquiler de una sala de conferencia: 300€
-Materiales necesarios para los participantes y las pruebas: 70€
-Transporte (ida y vuelta) (gasolina): 50€
-Presupuesto total por servicios prestados como seleccionador: 1000€

Costes indirectos:
-Teléfono/internet: 20€
-Material alquilado para la sala (proyector, etc): 20€

TOTAL: 1610€