PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008

COMISIÓN NACIONAL DE INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA Y

TECNOLÓGICA
(CONICYT)

Unidad de Capacitación

Diciembre 2007
 INDICE

PRESENTACIÓN

1.- ANTECENDENTES GENERALES

2.- OBJETIVOS ESTRATEGICOS QUE SE APOYARÁN CON LA GESTIÓN DE CAPACITACION INSTITUCIONAL

3.- ANÁLISIS DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE LA RELACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
DE LOS/LAS FUNCIONARIOS/AS Y LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES

4.- IDENTIFICACION DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN:

4.1.- Pertinentes, según los artículos 36 y 37 del DS 69 del 2004

4.2.- Para el fortalecimiento de las Competencias Transversales identificadas para la Administración
Pública
4.3.- Para cumplir con las directrices del Código de Buenas Prácticas Laborales

5.- AREAS CLAVES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL DEBIDAMENTE PRIORIZADAS, EN FUNCIÓN DEL

DIAGNÓSTICO ANTERIOR Y LOS COMPROMISOS DE PERIODOS ANTERIORES

6.- COMPROMISOS DEL AÑO 2007 Y SUS PLAZOS DE EJECUCIÓN DURANTE EL AÑO 2008

7.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE BENEFICIARIOS(AS) DE CAPACITACIÓN

8.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE LOS ORGANISMOS CAPACITADORES

9.- CRITERIOS O MECANISMOS DE ASIGNACIÓN Y/O DISTRIBUCIÓN DEL PRESUPUESTO A NIVEL

REGIONAL

10.- DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR EL PAC 2008

11.- DEFINICION DE MECANISMOS DE EVALUACION DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN EN TRES

DIMENSIONES:

11.1.- Satisfacción de los/las participantes de las actividades de capacitación

11.2.- Aprendizaje de los/las funcionarios/as que participarán en los cursos
11.3.- Aplicación de lo aprendido en las actividades de capacitación, en el puesto de trabajo

12.- MECANISMOS ACCESO A LA INFORMACIÓN RELACIONADA AL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y A LAS

ACTIVIDADES PROGRAMADAS

13.- PROGRAMA DE CAPACITACIÓN AÑO 2008

14.- DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTARIA POR REGIÓN

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 2

PRESENTACIÓN

Santiago, 26 de Diciembre de 2007

CONICYT

Este documento, presenta los lineamientos que enmarcarán la gestión de capacitación en la institución
y la planificación de las actividades de capacitación que se realizarán durante el año 2008.

Es importante señalar que, los antecedentes que se informan más adelante, corresponden al resultado
del trabajo del Área de Capacitación, en conjunto con el Comité Bipartito de Capacitación de nuestro
Servicio.

De esta forma, el presente Plan Anual de Capacitación (PAC), integra la propuesta del Comité
Bipartito de Capacitación, que éste último, junto a la Unidad de Capacitación ha sometido a la
decisión final del Jefe de Servicio, quien ha aprobado con fecha 26 de Diciembre de 2007 las acciones
que este informe detalla.

1.- ANTECEDENTES GENERALES

CUADRO Nº 1
Información Planificada año 2008 Dato
1.1.) Presupuesto total asignado por glosa a la institución a ser utilizado
$ 23.443.000
en actividades de capacitación (año 2008).
1.1.1.) Presupuesto a utilizar en Cursos Contratados con Terceros y en
$ 23.443.000
Pago a Profesores y Monitores (año 2008).
1.1.2.) Presupuesto a utilizar en otros gastos asociados
exclusivamente a actividades de capacitación, sean éstos viáticos y/o $0
pasajes (si procede).
Se solicitarán recursos
1.2.) Otros fondos obtenidos para capacitación, al margen de los adicionales a Dipres para
recursos de glosa año 2008 (si procede). cofinanciar la capacitación en
normas iso 9001:2000.
1.3.) Total de actividades de capacitación que se han planificado
Nº 22
realizar durante el año 2008.
1.4.) Total de participantes1 que se han planificado capacitar durante el
Nº 273
año 2008.

1
En el caso que un/a funcionario/a se estime capacitar más de una vez durante el periodo (en diferentes actividades),
corresponde calcular el número total de veces en que éste/a será participante. El “total de participantes”, por lo tanto, es la
sumatoria de todas las participaciones de los/las funcionarios/as en las diferentes actividades de capacitación programadas.
PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 3
 2.- OBJETIVOS ESTRATÉGICOS QUE SE APOYARÁN CON LA GESTIÓN DE CAPACITACION
INSTITUCIONAL

CUADRO Nº 2
Fortalecer e impulsar el desarrollo de la investigación en ciencia y tecnología e innovación como instrumento de
desarrollo nacional mediante los actuales Fondos (FONDECYT, FONDEF, CENTROS DE EXCELENCIA-
1
FONDAP, PBCT, FONIS) junto con la definición de nuevos instrumentos de promoción a nivel nacional.

Fomentar la creación de un Sistema Nacional de Información en Ciencia y Tecnología que facilite la recopilación,
el análisis y la difusión de la información científica y tecnológica del país, promoviendo el acceso a información
2 oportuna, confiable y relevante que permita analizar la evolución del país en éstos ámbitos y comparar su nivel
respecto de otros países.

Apoyar y fortalecer la formación de recursos humanos para la investigación y desarrollo de la Ciencia,

Tecnología e Innovación a nivel de Post Doctorado, Doctorado y Magíster con énfasis en aquellas áreas
3
emergentes o deficitarias imprescindibles para el desarrollo socioeconómico del país.

Impulsar la investigación científica, tecnológica e innovación en todo el territorio nacional, a través del desarrollo
4
de políticas y programas, en coordinación con organismos públicos con presencia regional.

5 Fortalecer la inserción internacional de la comunidad científica y tecnológica chilena, ampliando los mecanismos
de vinculación y difusión de proyectos de investigación en el marco de los acuerdos de cooperación internacional
existente.
6 Articular la actividad científica, tecnológica y de innovación con los planes de desarrollo económico y social
elaborados por el Gobierno.
7 Divulgar y valorizar la importancia de la ciencia y la tecnología en niños, niñas, jóvenes en edad escolar y público
general.

3.- ANÁLISIS DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE LA RELACIÓN DE LAS

COMPETENCIAS LABORALES DE LOS/LAS FUNCIONARIOS/AS Y LOS OBJETIVOS
INSTITUCIONALES

El desarrollo de las competencias de los funcionarios en Conicyt, se ha determinado a partir del estudio
realizado por levantamiento de competencias a través de muestras de cargos, llegándose a determinar un
grupo de 15 familias de cargo que cubren todos los estamentos planta y contrata de la institución. A partir
de ellas, se establecieron las 3 competencias transversales para toda la institución, competencias que son
las que se evalúan también en el proceso de calificaciones. En consecuencia, la determinación de brecha de
competencias específicas por familias de cargo, se está aplicando a partir del presente año mediante este
constructo elaborado por un especialista, hasta el cuarto nivel jerárquico (grados 6° profesionales eus), con
el objetivo de ir avanzado gradualmente hasta completar todos los niveles de la institución e instalarlas
para avanzar en el cumplimiento efectivo de los objetivos estratégicos institucionales.

El formulario individual de determinación de brechas de competencias se determina a partir de las

competencias específicas propias de la familia de cargo perteneciente al funcionario a intervenir; en ella, se
listan todos los criterios conductuales asociados a la competencia específica y se evalúa porcentualmente
en función del perfil deseado por la jefatura y, posteriormente se contrasta lo observado por el trabajador y
por la jefatura directa de éste.

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 4

 Para la realización de este estudio se han tomado en consideración los resultados del Informe de
Diagnóstico de Detección de Necesidades de Capacitación año 2007 (incluido el Diagnóstico de
Competencias Laborales de los/las funcionarios/as) y los resultados de los objetivos estratégicos de la
organización.

Por lo tanto, el porcentaje de brecha resultante de la aplicación de este instrumento es el determinante para
la toma de decisiones de la unidad de capacitación y dependerá del quintil en el cual se encuentra por lo
que las actividades de capacitación están directamente relacionadas con la o las conductas específicas a
tratar.

4.- IDENTIFICACIÓN DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN:

4.1.- Pertinentes, según los artículos 36 y 37 del DS 69 del 2004 del Ministerio de
Hacienda

Conicyt, al estar incorporado desde el año 2007 al Sistema de Alta Dirección Pública, considera actividades de
capacitación tendientes a proporcionar herramientas a los funcionarios (as) para participar en concursos de
promoción insertas en el proceso de Modernización y Mejoramiento institucional para el período 2008, teniendo
como eje la continuación del desarrollo de las áreas de capacitación detectadas en el año 2006. A su vez, se
incorpora para cada estamento la medición de brechas de capacitación de las competencias específicas
detectadas hasta el cuarto nivel jerárquico de la institución realizado y aplicado a través del denominado
formulario: “DETERMINACIÓN DE BRECHAS DE COMPETENCIA ESPECÍFICA POR FAMILIA DE CARGO”.

Así, y en la medida que surjan las necesidades de capacitación en esta materia, se ha definido en conjunto con el
Jefe Superior de Servicio y la Asociación de Funcionarios la programación de actividades tendientes a
perfeccionar y a habilitar a los funcionarios (as) para asumir cargos superiores en virtud del Reglamento de
Concursos del Estatuto Administrativo (DS 69 del 2004). (Ver cuadro Nº).

CUADRO Nº 3
AMBITO CLAVE DE
ESTAMENTO CAPACITACION AREA DE CAPACITACION
GESTIÓN PÚBLICA
GESTIÓN IDIOMA INGLÉS
NORMATIVA DEL SECTOR PUBLICO
(estatuto administrativo, probidad y
DIRECTIVOS NORMATIVA modernización del Estado)
DESARROLLO DE COMPENTENCIAS
TRANSVERSALES y ESPECIFICAS
DESARROLLO (Desarrollo de Perfiles de Cargos y
ORGANIZACIONAL Normativa ISO 9001:2000)
PROFESIONALES Manejo Tecnologías y Comunicación
(Uso del portal ChileCompras y
Normativa de Compras y
Contrataciones Públicas)
GESTIÓN IDIOMA INGLÉS
NORMATIVA NORMATIVA DEL SECTOR PUBLICO
(estatuto administrativo, probidad y
modernización del Estado)

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 5

 DESARROLLO DE COMPETENCIAS
TRANSVERSALES Y ESPEFICICAS
DESARROLLO (Desarrollo de Perfiles de Cargos y
ORGANIZACIONAL Normativa ISO 9001:2000)
NORMATIVA DEL SECTOR PUBLICO
(estatuto administrativo, probidad y
TECNICOS con
NORMATIVA modernización del Estado)
A/Profesional
DESARROLLO DESARROLLO DE COMPETENCIAS
ORGANIZACIONAL TRANSVERSALES Y ESPEFICICAS

4.2.- Para el fortalecimiento de las Competencias Transversales identificadas para la

Administración Pública

CUADRO Nº 4
Nombre de las competencias transversales Nombre de la actividad de capacitación a realizar para
elegidas por el Servicio fortalecer la competencia elegida
1. Orientación Servicio Público 1. Normas Administrativas sector público (Estatuto
Administrativo, Modelo Integral Atención a Usuarios,
Normativa compras y contrataciones públicas)
2. Habilidades Profesionales 2. Trabajo en Equipo y/o; Idioma Inglés
3. Productividad 3. Normas ISO 9001:2000.

4.3.- Para cumplir con las directrices del Código de Buenas Prácticas Laborales

CUADRO Nº 5
Directrices del Código de Buenas Prácticas Nombre de la actividad de capacitación a realizar
Laborales para cumplir con estas disposiciones
1. Que incluya(n) temáticas de no discriminación e 1. Enfoque de Género e indicadores de género y
igualdad de oportunidades. análisis con enfoque de género.
2. Que difundan la normativa sobre acoso sexual y 2. Difundir al interior de la institución el Instructivo
la temática de acoso laboral, a modo de prevención sobre Acoso Laboral y Sexual a través de la intranet
de estas prácticas en el servicio. de Recursos Humanos.

5.- AREAS CLAVES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL DEBIDAMENTE PRIORIZADAS, EN

FUNCIÓN DEL DIAGNÓSTICO ANTERIOR Y LOS COMPROMISOS DE PERIODOS
ANTERIORES

CUADRO Nº 6
Áreas claves de capacitación institucional
1. Continuidad al perfeccionamiento en Idioma Inglés (necesidad transversal para todos los Programas y
Departamentos de la institución).
2. Capacitación para sensibilizar al interior de la organización aquellas materias relacionadas con la norma ISO
9001:2000 (Certificación Sistemas PMG Compras e Higiene y Seguridad)
3. Capacitación para cada uno de los requerimientos de los Sistemas de Programación de Mejoramiento de la
Gestión PMG y Capacitación permanente para desarrollo a los distintos estamentos de la planta institucional.
6.- COMPROMISOS DEL AÑO 2007 Y SUS PLAZOS DE EJECUCIÓN DURANTE EL AÑO 2008

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 6

En el Informe Final de Gestión de la Capacitación año 2007, se asumieron algunos compromisos que deberán
cumplirse durante el año 2008:

CUADRO Nº 7
Compromisos asumidos año 2007 Plazos de ejecución año 2008
Publicar y difundir a través de la nueva Intranet de A contar de marzo de 2008 se debe empezar a
Recursos Humanos de la institución la información difundir a todos los funcionarios de la institución.
de capacitación en cuanto a modificaciones del PAC
2008, cumplimientos e hito del PMG y estado de
avances de la certificación del sistema en norma ISO
9001:2000.
Mejorar y/ o perfeccionar el instrumento de Idealmente su ejecución deberá estar comenzando a
aplicación de evaluación de actividades de partir de octubre de 2008, ya que por esa fecha se
capacitación en cuanto a su transferencia o podrán obtener los datos de la retroalimentación de
aplicabilidad de acuerdo a las exigencias de la norma una importante cantidad de cursos ya ejecutados.
Iso 9001:2000, como a las sugerencias presentadas por
la Dirección Nacional del Servicio Civil.
Sistematizar y formalizar el control y seguimiento de A comienzos del segundo semestre del 2008 la
la programación anual de manera de establecer una unidad de capacitación deberá contar con una
metodología que permita sistematizar la metodología capaz de controlar la programación de
programación anual de la capacitación; actividades incorporadas en el PAC anual.
determinándolo a través del Comité de Capacitación,
mediante acta, la formalización, desarrollo y
seguimiento de la de la programación anual de la
capacitación.

7.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE BENEFICIARIOS(AS) DE CAPACITACIÓN

En este punto, se indican el(los) criterio(s) o mecanismo(s) de selección de beneficiarios de las actividades de
capacitación, para elegir a los funcionarios que participarán en las actividades de capacitación a realizar en el
periodo 2008, considerando la normativa vigente en el artículo 27 del DFL Nº 29/2004 que fija el texto
refundido, coordinado y sistematizado del Estatuto Administrativo y el artículo 1°, letra e. del Decreto Supremo
Nº 69/2004 (H).definido(s):

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 7

 Tipo de
Tipo de mecanismo de selección de beneficiarios de capacitación definido
capacitación
1. Priorizar al personal que realiza funciones permanentes dentro del servicio.
2. Considerar la trayectoria en capacitación de cada funcionario, privilegiando
1. Actividades de aquellos que no han recibido capacitación de similar contenido en los últimos dos
capacitación de semestres.
perfeccionamiento 3. Diagnóstico sobre competencias laborales de los funcionarios y sobre
y capacitación necesidades de capacitación institucional.
voluntarias 4. La responsabilidad demostrada por los beneficiarios de actividades de
capacitación en años anteriores. Por responsabilidad debe entenderse a
porcentajes de asistencia y cumplimiento de obligaciones impuestas por relator
de la capacitación a lo largo de la misma.
1. El Comité Bipartito de Capacitación analiza los resultados de la Detección de
Necesidades de Capacitación utilizada para la Planificación Anual;
2. El Comité Bipartito de Capacitación, producto de este análisis, propone al
Comité de Selección del Servicio, una lista de los funcionarios con brechas de
capacitación, y que son potenciales beneficiarios de alguna acción de capacitación.
3. Paralelamente, el Comité Bipartito de Capacitación, propone al Comité de
2. Actividades de Selección, un mecanismo en donde se convoca a todos los funcionarios de Conicyt
capacitación sobre curso a realizar mediante circular o correo interno, donde se incluye la ficha
pertinentes para la de postulación y los requisitos que se exigen para la postulación.
promoción 4. El Comité de Selección revisa que el mecanismo propuesto, cumpla con las
exigencias y rigurosidades pertinentes, aplicándolo dentro del universo potencial
de participantes de actividades de capacitación definido, por contar con brechas
de capacitación.
5. Una vez aprobado el mecanismo, el funcionario llena y entrega la ficha de
postulación al Secretario del Comité Bipartito de Capacitación, por vía escrita.
6. El Comité de Selección selecciona a los postulantes, de acuerdo a las
competencias laborales y a las necesidades del área de trabajo de los funcionarios.

Ficha de Evaluación Postulante a actividad de Capacitación

NOMBRE POSTULANTE:
FECHA

AÑOS DE SERVICIO PONDERACION 20%

SECTOR PUNTAJE
AÑOS POND
PÚBLICO REFERENCIALES
0 A 1 AÑOS 100% 3
1,1 A 6 AÑOS 100% 5
6,1 - MAS 7 100% 7
TOTAL SUBFACTOR 1,40

TOTAL FACTOR AÑOS DE

1,40
SERVICIOS

ESTRATEGICO PONDERACION 40%

PUNTAJE
NIVEL ESTRATÉGICO POND
REFERENCIALES
BAJO 100% 3

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 8

 MEDIO 100% 5
ALTO 7 100% 7
TOTAL SUBFACTOR 2,80

TOTAL FACTOR
2,80
ESTRATÉGICO

EXPERIENCIA PONDERACION 40%

PUNTAJE
NIVEL EXPERIENCIA POND
REFERENCIALES
NO TIENE 100% 3
ESCASA 100% 5
ADECUADA 7 100% 7
TOTAL SUBFACTOR 2,80

PUNTAJE TOTAL FINAL 7,00

8.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE LOS ORGANISMOS CAPACITADORES

En este punto, se indica el(los) mecanismo(s) de selección de la oferta externa de capacitación. Este(os)
mecanismo(s), constituirá(n) el instrumento de evaluación de las propuestas de capacitación que debe
considerar las disposiciones del sistema compras públicas, reguladas a través los procedimientos de Chile
Compra.

La Unidad de Recursos Humanos, junto al Área de Capacitación y con asesoría del Comité Bipartito de
Capacitación, elaboró un sistema para evaluar y seleccionar, dentro de la oferta de capacitación que se presenta
en Chilecompra, al organismo oferente de capacitación más idóneo. El mecanismo de evaluación y selección
considera los siguientes elementos.

CUADRO Nº 8
DEFINICIÓN DE RANGOS Y ASIGNACIÓN DE PUNTAJES

Factores técnicos Ponderación Escala de puntuación

Acreditación Tiene 10 puntos
Acreditación: 0 puntos
No tiene
Acreditación:
Trayectoria en la Materia Igual o 10 puntos
Superior a 10 7 puntos
años: 3 puntos
De 9 a 5 años:
Hasta 4 años:
Perfil Profesional Relatores Carreras Afines: 10 puntos
Otras Carreras: 5 puntos
Sin Carrera 3 puntos
Relacionada:

El Comité Bipartito de Capacitación con el apoyo técnico del Área de Capacitación, elaboró un
sistema para evaluar y seleccionar, dentro de la oferta de capacitación, al organismo técnico de
capacitación más idóneo.

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 9

 CUADRO Nº 9
PONDERACIONES PARA EVALUAR OFERENTES

Evaluación de las Cotizaciones:

Cada una de las propuestas de los oferentes se evaluará considerando los siguientes elementos:
ASPECTOS A EVALUAR Pu ORGANIS ORGANIS ORGAN
nta MO MO ISMO
je 1 2 3
M (nombre) (nombre) (nombre
áxi )
mo
OFERTA TÉCNICA
a. Organismo
Acreditación 10
Trayectoria en la materia 10

b. Consultor(es)
Perfil Profesional 10
Experiencia 10

c. Proyecto
Contenidos 15
Metodología 15
SUBTOTAL OFERTA TÉCNICA 70
OFERTA ECONÓMICA – MATERIAL
Valor total 30
SUBTOTAL OFERTA ECONÓMICA – 30
MATERIAL
TOTAL GENERAL 10
0

9.- CRITERIOS O MECANISMOS DE ASIGNACIÓN Y/O DISTRIBUCIÓN DEL PRESUPUESTO

A NIVEL REGIONAL

“CONICYT no posee mecanismo de asignación o distribución de recursos a nivel regional, debido a que no
posee Direcciones Regionales”

10.- DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR EL PAC 2008

A continuación se muestran los indicadores de gestión que permitirán evaluar los resultados del PAC 2008.
Estos indicadores, estarán incorporados en el Sistema Integrado de Gestión (SIG) definido institucionalmente.

CUADRO Nº 10
Nº Nombre del indicador Descripción Fórmula del Meta del indicador

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 10

 (qué mide) indicador (a alcanzar 2008)
1. Porcentaje de Evaluación de la Establecer acciones de (Nº de >= 60 %
efectividad de las acciones de capacitación que sean capacitaciones
capacitación satisfactorias para el evaluadas
desarrollo de las satisfactoriamente
personas respecto de la
efectividad/ Nº de
capacitaciones
afectas a
evaluación de
efectividad)*100
2. Porcentaje de difusión en la Difundir las (Nº de actividades 75%
institución de la información actividades del PAC a
de capacitación en la intranet relacionadas con: difundir año t/ Nº
de RRHH 1.-modificaciones del de actividades del
PAC 2008; 2.- PAC difundidas en
cumplimientos e hito la intranet de
del PMG 2008 y, 3.- RRHH año t)*100
estado de avances de
la certificación del
sistema en norma ISO
9001:2000

11.- DEFINICION DE MECANISMOS DE EVALUACION DE LAS ACTIVIDADES DE

CAPACITACIÓN EN TRES DIMENSIONES:

11.1.- Satisfacción de los/las participantes de las actividades de capacitación

A continuación se adjunta la metodología que permite detectar el grado de satisfacción de los/as participantes
(evaluación de reacción) que se aplicará obligatoriamente en los cursos de capacitación de 12 o más horas de
duración que se ejecutarán el año 2008.

EVALUACION DE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACION

Nombre del curso- seminario - taller

Curso “Access”

Fecha de la presente evaluación Lugar en que se realizó la actividad

Con el objeto de mantener nuestro proceso de mejoramiento continuo en las acciones que emprendemos, le solicitamos que, por favor
responda esta breve encuesta que nos permitirá conocer su apreciación particular respecto de la actividad de capacitación que acaba de
concluir, de forma que, si corresponde repetirla en el futuro para otras personas, y considerar sus aportes. Muchas gracias.

1. Rendimiento docente. Para este fin se pide que considere la siguiente escala conceptual:

Escala Concepto
4 Excelente: el (la) relator(a) superó los niveles de calidad esperados.
3 Bien: el (la) relator(a) cumplió con los niveles de calidad esperados.
2 Regular: el (la) relator(a) demostró parcialmente sus competencias.
1 Mal: el (la) relator(a) no cumplió con las expectativas del curso.

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 11

 Si fue más de un relator, identifíquelo y coloque para cada uno de ellos, en la respectiva área a evaluar la nota (escala) que
usted estima adecuada según los conceptos señalados más arriba. Si es uno sólo, señálelo en el número 1.

Nombre Docente Nombre Nombre Docente Nombre Docente

1 Docente 2 3 4
Areas a evaluar

Contenidos o materias enseñadas

Dominio de los contenidos
Metodología aplicada
Espacios de participación
Ejemplificación de materias
Clases animadas y motivadoras
Calificación global del relator

Uso exclusivo Unidad de Capacitación

 de puntajes de cada relator (a): (b) (c): (d):

 de puntajes (a+b+c+d) dividido por el (e):

número de docentes “n”

Señale otros aspectos que usted estima relevantes dejar expresados acerca del desempeño del o los relatores durante el desarrollo del curso:

2. Cumplimiento de objetivos y calidad de las instalaciones. Complete por favor el cuestionario de más abajo aplicando la siguiente
escala conceptual.

Escala Concepto
4 Totalmente de acuerdo: afirmación válida de manera plena, sin excepciones.
3 De acuerdo: aseveración verdadera, con pocas excepciones no relevantes.
2 Medianamente de acuerdo: afirmación válida parcialmente.
1 Totalmente en desacuerdo: afirmación no válida en este caso.

Encierre en un círculo la opción elegida como válida para cada una de las siguientes afirmaciones:
Totalmente de Totalmente en
acuerdo desacuerdo

El curso cumplió con los objetivos de aprendizaje esperados por

1. 4 3 2 1
usted.

2. Los contenidos vistos fueron novedosos para usted 4 3 2 1

Los contenidos tratados en el curso son aplicables en sus tareas

3. 4 3 2 1
actuales, permitiendo mejorarlas.

Las dependencias cumplieron con aspectos de comodidad

4. 4 3 2 1
requeridos: luz, calefacción, mobiliario adecuado, etc.

El soporte tecnológico fue adecuado para los fines requeridos en

5. 4 3 2 1
esta capacitación.

La calidad de la atención en los intermedios fue adecuada y

6. permitió efectivamente recuperar la capacidad de concentración en 4 3 2 1
el curso (si corresponde).

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 12

 La ubicación del recinto permitió el acceso oportuno para la
7. 4 3 2 1
realización de la actividad.

Uso exclusivo Unidad de Capacitación

(f): (g): (h): (i):

 de los puntajes marcados por columna

(k):
 de los puntajes (f+g+h+i)

 de los puntajes totales (parte 1 y 2) (e+k)

Señale por favor, todo elemento que, en su opinión, contribuirá a comprender mejor alguna de sus respuestas:

Señale, por favor, que otro elemento o factor contribuiría, en su opinión, a mejorar los resultados de este curso.

11.2.- Aprendizaje de los/las funcionarios/as que participarán en los cursos

A continuación se anexa, a modo de ejemplo, la metodología que permite determinar la calificación (o nota) de
los/as participantes (evaluación de aprendizaje) que se aplicará en los cursos de capacitación que globalmente,
involucren al menos, el 60% de los recursos destinados a capacitación el año 2008.

INFORME FINAL DE EVALUACIÓN DE APRENDIZAJE

Código REG-OPE-036-7-1
Fecha Revisión 25.06.07
Revisión 001

FECHA 22.10.2007 Código curso LSC CSS02 X07 SEC CNIC

CLIENTE CONICYT CURSO Ley 20.123 DE SUBCONTRATACIÓN

E- Videncia Ltda.
Identificación Empresa RUT: 78.421.460-5
Ejecutante OTEC Dirección: Calle Viña del Mar N° 035. Providencia- Santiago.
Pag. WEB:www.evidencia.cl
Personal Capacitado en: SANTIAGO
Nombre del Alumno HORAS 8,0 % ASIS S.FINAL
NOTAS
ASISTENCIA
D1 D2 D4 TH N1 N2 PROM
Rodolfo Rosset Carvajal 4.0 4.0 8.0 100% Aprobado 6.0 6.0
DÍAS DE CLASES Y HORAS DE CAPACITACIÓN
DÍAS 10/10 11/10 TOTAL
HORAS 4.0 4.0 08.0
Observación: No hay
OBJETIVOS

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 13

 Objetivos:

Los alumnos al término del curso serán capaces de:

 Desarrollar una visión integral de la Ley 20.123 de Subcontrataciones. LOGRADO
 Dominar los conceptos básicos a que están expuestos por la Ley 20.123. LOGRADO
 Reconocer su aplicación analizando sus ventajas. LOGRADO
 Conocer en base al análisis de la actual legislación, el alcance para el sector público de la subcontratación
y la nueva Ley sobre trabajos en el régimen de subcontratación que regula el funcionamiento de
empresas de servicio transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios, con el objeto de
adoptar e implementar las acciones que correspondan. LOGRADO

CRITERIOS DE EVALUACIÓN Y APROBACIÓN

Para la aprobación del curso de han establecido los siguientes criterios:
Porcentaje asistencia no inferior al 80%
Lograr nota promedio de 4.0 del total de las evaluaciones aplicadas
Todos los alumnos que hayan cumplido satisfactoriamente con ambas condiciones recibirán un certificado
que acredita la aprobación del curso.
EVALUACIONES
Talleres de Aplicación práctica
Se realiza taller práctico para identificar la aplicación del subcontrato o servicios temporales.

11.3.- Aplicación de lo aprendido en las actividades de capacitación, en el puesto de

trabajo

A continuación se adjunta la metodología que permitirá detectar el grado de aplicación de lo aprendido por
los/as participantes (evaluación de transferencia) y que se está aplicando a algunos/as funcionarios/as
capacitados/as durante el año 2008, cuyos resultados se solicitarán, por lo tanto, a fines del año 2008.

FORMULARIO EVALUACIÓN DE EFECTIVIDAD DE LA CAPACITACIÓN

El presente informe tiene como objetivo evaluar la capacitación proporcionada al personal individualizado más
abajo, de acuerdo a una pauta preestablecida, y finalmente comentarios personales del evaluador.

Esta información será utilizada por la Unidad de Capacitación para la mejora de las capacitaciones.
Por favor remitir esta evaluación a la Oficina de Personal.

Nombre Personal Capacitado

(uno o varios)

Curso/ Programa asistido

Prueba de Conocimiento antes de la

ejecución del curso

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 14

 Fecha de la Capacitación

Objetivo de la Capacitación:
(se debe aclarar que se buscó lograr
capacitar al personal)
Fecha estimada de la evaluación

Ítem Si No
(5.0-7.0) (1.0-4.0)
1 - ¿El curso impartido ha mejorado los conceptos técnicos del evaluado?
¿Por qué? (Evidencia de la respuesta, comparación entre antes y después de la capacitación):

2.- ¿Existe aplicación efectiva de los conocimientos adquiridos?

3 - ¿La calidad del trabajo del evaluado ha mejorado?, ¿han disminuido los
errores?
¿Por qué? (Evidencia de la respuesta, comparación entre antes y después de la
capacitación):
4 - ¿Recomendaría este curso para más personas de la organización?
¿Por qué? ¿A quiénes?

EV. Final
Observaciones

Nombre/s Evaluador/es
Cargo/s
Fechas Evaluación

NOTA: se puede adjuntar toda la información recibida del ente capacitador.

INDICADOR ASOCIADO:
(Nº Capacitaciones evaluadas como Eficaces/ Nº Capacitaciones a evaluar su efectividad)*100

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 15

OBJETIVO:
Establecer acciones de capacitación eficaces para el desarrollo de las personas. Es efectivo si la Evaluación Final
de las cuatro respuestas contestadas arrojan como resultado SI, es decir, todas con evaluación sobre 5.)

PERIODICIDAD:
Trimestral

12.- MECANISMOS ACCESO A LA INFORMACIÓN RELACIONADA AL PROCESO DE

CAPACITACIÓN Y A LAS ACTIVIDADES PROGRAMADAS

A continuación se presentan los mecanismos de difusión interna para informar a los/as funcionarios/as sobre las
actividades y sobre el proceso de capacitación, que se ejecutarán durante el año 2008.

CUADRO Nº 11
Mecanismos de difusión de actividades y del proceso % Aproximado de dotación informada
de capacitación que se utilizará en el periodo 2008 (cobertura)
1. Intranet de Recursos Humanos/ DAF/ Conicyt 100%
50%
2. Extranet Novakem (sólo aplica para los que intervienen
(se espera que para el año 2008 su alcance llegue
directamente como responsables de los procesos del Sistema
a un porcentaje aproximado del 75% de la
de Gestión de Calidad)
dotación)
2. Página web institucional (sólo aplica para la publicación
100%
del PAC Anual, Informe de Gestión y Capacitaciones
pertinentes)

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2008 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 16

13.- PROGRAMA DE CAPACITACIÓN AÑO 2008

A continuación se presentan las actividades de capacitación que se realizarán durante el año y sus principales componentes.

CUADRO Nº 12

N° ESTIMADO DE
CAPAC. TIPO DE
FECHA PARTICIPANTES QUE MONTO
PERTINEN- ACTIVIDAD
SE CAPACITARÁN EN
TIPO ACTIVIDAD DE TE (D.S 69) TENTATIVA DE (marque con una x) ESTIMADO
Nº NOMBRE ACTIVIDAD DE CAPACITACION REALIZACIÓN EL AÑO 2008 DE
CAPACITACIÓN
(por semestre: INVERSION
1° o 2°) Nivel ($)
SI / NO Regiones Interna Externa
Central

Capacitaciones 1 Remuneraciones NO 1° 2 x 300.000

requeridas por Adm.
Financiera 2 Contabilidad Gubernamental 1 y 2 NO 1° y 2° 3 x 200.000
Sistemas PMG
3 Uso Sigfe NO 2° 8 x 0
Evaluación del Proceso de Evaluación del Desempeño (Calificatorio y
Desempeño 4 Reglamento General y Especial de Calificaciones). NO 2° 100 x 500.000
Higiene y
Seguridad 5 Taller Charla Prevención de Riesgos Laborales NO 2° 20 x 0
Gobierno
Capacitación en Gestión de Proyectos Informáticos.
Electrónico 6 NO 2° 4 x 200.000

Compras Uso del portal ChileCompras y Normativa de Compras

7 y Contrataciones Públicas SI 5 x 0
Planificación Control de Gestión/ Cuadro Mando Integral
8 NO 1° 2 x 250.000

Enfoque de Género; Indicadores de género y análisis

Género 9 NO 2° 15 x 2.000.000
con enfoque de género.

Auditoria Taller de técnicas de auditoría

Interna 10 NO 2° 2 x 400.000
11 Curso de Normativa pública (estatuto administrativo, NO 1° 1 x 750.000
probidad y gestión pública)
 Transversal a
todos los Capacitación Norma ISO 9001-2000 (Precertificación
Sistemas 12 y Certificación) NO 1° y 2° 30 x 4.483.000
13 GESTION PUBLICA SI 1° 6 x 1.500.000
NORMATIVA DEL SECTOR PUBLICO (Estatuto
Administrativo, Probidad administrativa y
14 modernización del Estado) SI 1° 6 x 400.000
Capacitación
D.S 69 Manejo Tecnologías y Comunicación (Uso del portal
Pertinente
ChileCompras y Normativa de Compras y
15 Contrataciones Públicas) SI 2° 5 x 0
Desarrollo de Competencias Transversales y
16 Específicas (hasta el IV nivel jerárquico) SI 1° y 2° 20 x 1.000.000
Fondecyt/
Fondap 17 Atención Usuarios; Inglés; Manejo stress laboral NO 1° y 2° 4 X 1.700.000
Fondef 18 Ev. y Seguimiento de Proyectos; Inglés NO 1° y 2° 5 X 1.800.000
Comunicac. 19 Inglés; Excel; Trabajo en equipo NO 1° y 2° 3 X 1.450.000
Becas 20 Herramientas Office. NO 1° y 2° 2 X 350.000
Capacitaciones Información Inglés; Herramientas Office NO 1° y 2° 3 X 1.000.000
relevantes (1°, 2° DRI Inglés; Herramientas Office NO 1° y 2° 2 X 450.000
y 3° Prioridad)
Fiscalía Estatuto Administrativo; Herramientas Office; Inglés NO 1° y 2° 3 X 800.000
para cada Depto.
y/ o Programa de Auditoria
Conicyt Interna Inglés NO 2° 2 x 600.000
Computación 21 XML, Java; CISCO; Gestión proyectos Informáticos NO 1° y 2° 5 X 800.000
Herramientas Office; Gestión Pública; Competencias
DAF 22 Laborales NO 1° y 2° 10 X 1.000.000
Presidencia y
Comunicac. Inglés; Herramientas Office. NO 1° y 2° 5 X 1.500.000

TOTALES 22 273 23.433.000

14.- DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTARIA POR REGIÓN

Conicyt al ser un organismo centralizado, no posee planificación de distribución presupuestaria por región,
debido a que no posee Direcciones Regionales.

Atentamente,

RICARDO VÁSQUEZ QUILODRÁN

DIRECTOR EJECUTIVO (S)

Distribución:

 Para conocimiento de todos los/as funcionarios/as de la Institución

 Comité Bipartito de Capacitación
 Unidad de Recursos Humanos
 Área de Capacitación
 Encargado/a de PMG
 Auditor interno
 Subir a : www.sispubli.cl
 Archivo de la Dirección