Como medir o engajamento

dos funcionários?

A atração e retenção de talentos é hoje, sem dúvida, um dos grandes

desafios das empresas. Conseguir contratar e manter colaboradores que
possuam as habilidades que a organização necessita requer que a
empresa tenha uma política de gestão de pessoas bem estabelecida e
que seja capaz de identificar problemas e atuar de forma ágil para
minimizá-los.

Nesse sentindo, um dos fatores centrais para as políticas de retenção de

pessoas, e mesmo de atração de novos talentos, é a capacidade da
empresa de medir o comprometimento do funcionário com a organização
e estabelecer estratégias para engajar os colaboradores. O engajamento
das pessoas com a organização impacta diretamente na satisfação do
cliente e do funcionário, na produtividade, na organização dos custos e
no desempenho das equipes.

O engajamento organizacional pode ser definido como uma ligação

psicológica, afetiva do indivíduo à organização, e em certa medida,
reflete o quanto os valores e os objetivos organizacionais são
congruentes com os valores e os objetivos individuais.

Não é novidade para ninguém que o comprometimento do funcionário

com a organização é peça fundamental para alavancar o crescimento e o
desempenho da empresa. Por outro lado, o engajamento também é bom
para o colaborador, pois ao se identificar com os objetivos e valores
organizacionais, ele se envolve com o que faz, experimentando um
senso de significado, entusiasmo e desafio.

Contudo, notamos em simples observações do dia a dia, ou através de

levantamentos realizados por consultorias e institutos de pesquisa, que a
realidade das empresas brasileiras mostra que grande parte dos
colaboradores não estão engajados. Nesses levantamentos, muitas
pessoas declaram que não estão satisfeitas e felizes onde trabalham,
que estão em busca de outras oportunidades ou que pensam em sair
dessa empresa e empreender.

Essa realidade pode estar relacionada a diversos fatores internos nas

organizações, como:

 problemas com instalações e recursos disponibilizados para as

pessoas exercerem suas atividades;
 pouco grau de autonomia;
 a forma como é feita o controle das tarefas de trabalho;
 poucas oportunidades de desenvolvimento e crescimento na
carreira;
 pouco ou nenhum feedback e políticas de reconhecimento;
  problemas com a liderança; e,
 clima organizacional ruim; etc.

Porém, o engajamento também tem relação com aspectos pessoais dos

colaboradores, como: autoestima positiva, resiliência, participação
social, otimismo, etc.

Por ser um fator complexo e, muitas vezes, de difícil gerenciamento por

parte das empresas, a falta de comprometimento dos colaboradores, na
maioria das vezes, acaba impactando negativamente o alcance de metas
e variáveis importantes da gestão de pessoas, como turnover e
absenteísmo. Para reverter essa situação, as empresas precisam
identificar e atuar de forma a minimizar os fatores que interferem no
engajamento das pessoas. Nesse sentido, medir o engajamento dos
colaboradores é extremamente necessário.

O primeiro passo nesse processo é a construção, por parte da empresa,

do que significa engajamento para sua organização. O termo
engajamento não tem um significado único, sendo que algumas
empresas o definem como um sentimento de bem estar ou felicidade do
colaborador no trabalho, já outras, o relacionam com o compromisso das
pessoas com as metas organizacionais. Porém, independente de uma
definição exata, é importante levar em consideração para medir o
engajamento dos colaboradores os seguintes fatores:

 Alinhamento dos colaboradores aos objetivos e a missão da

empresa;
 Confiança dos colaboradores na empresa e na liderança;
 Sentimento de conexão social positiva com os colegas no trabalho;
 Percepção das pessoas de que há oportunidades de crescimento
pessoal e profissional dentro da organização;
 Os colaboradores têm claro quais são as expectativas da empresa
em relação ao seu trabalho;
 Percepção de que a empresa fornece treinamento e estrutura para
os colaboradores realizarem suas atividades;
  Sentimento de que as lideranças estão preocupadas com os
colaboradores e incentivam seu desenvolvimento;
 O colaborador sente que é importante para a empresa, tem senso
de propósito e acredita que contribuiu para o coletivo.

Após definir esse conceito, a segunda etapa para medir o engajamento

dentro da empresa, é realizar pesquisas periódicas sobre o envolvimento
dos colaboradores com a organização e divulgar os resultados garantido
o anonimato. O ideal é que essa pesquisa ocorra todos os meses ou, no
máximo, a cada três meses, e que as perguntas do questionário sejam
as mesmas (o que facilita identificar mudanças) e, se possível, que a
empresa compare seus resultados com as empresas concorrentes.

Realizar encontros e entrevistas individuais com os colaboradores,

também são boas estratégias para medir o engajamento das pessoas
com a organização. Os encontros individuais periódicos podem ser uma
forma muito efetiva de se aproximar dos colaboradores e entender o que
acontece com as pessoas na organização e como elas se sentem em
relação ao trabalho. Mas para que esses encontros sejam produtivos é
importante que os colaboradores sintam-se acolhidos e tenham
confiança em compartilhar suas opiniões sem medo de possíveis
conseqüências negativas no trabalho.

Já as entrevistas individuais, podem ser utilizadas para saber os motivos

que fazem com que os funcionários permaneçam na organização. Esses
dados darão uma idéia sobre o que a organização está fazendo certo, o
que pode melhorar e fazer para que os colaboradores se mantenham por
mais tempo na empresa. Por fim, não basta medir o engajamento, é
extremamente importante que a empresa esteja empenhada em
comunicar os resultados para todos da organização e tome decisões para
implementar melhorias.