Comprender la importancia sobre el análisis de cargo en torno a Gestión de RRHH en

la empresa de Microsoft

Objetivos de la importancia de la investigación sobre el análisis de cargo: El objetivo

principal del análisis de cargo es el de conseguir definir y acotar las responsabilidades del
trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la empresa,.entre otros objetivos
estan:
Establecer las relaciones entre departamentos o puestos,
Ubicar correctamente la categoría dentro del organigrama de la empresa.
Analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre
diferentes puestos.

 Determinar el propósito de cada cargo y su ubicación jerárquica.

 Proveer a la organización de una fuente de información fundamental del puesto de trabajo y
que es básica para:
1. - El estudio y diseño Organizacional.
2. - El diseño de procedimientos.
3. - La valoración de los cargos.
4. - La clasificación de los cargos.
5. - La elaboración de estructuras salariales.
6. - La selección y colocación de personal.
7. - El adiestramiento y desarrollo de personal.
8. - La definición de perfiles ergonómicos y de riesgo.
 Facilitar a las unidades administradoras de recursos humanos, la planificación del desarrollo
de dichos recursos.

Información primaria

El motivo principal de este informe es mostrar a la sociedad y principalmente a los jóvenes

emprendedores la importancia del análisis de puestos dentro de una organización, ya que es un
procedimiento muy importante también dentro de los recursos humanos, pues este se encarga de
obtener información acerca de cada puesto existente dentro de las empresas. su finalidad CONSISTE
en determinar las actividades que se realizan, así como, las diversas relaciones que existen afines. Así
pues, es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los cargos dentro de una
organización em´presarial, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean, como
son: conocimientos, experiencias, habilidades entre otras, que debe satisfacer la persona que va a
desempeñarlo y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentran para tal
desempeño. Este análisis es la base para la evaluación de puestos dicha información se registra en lo
que comúnmente se denomina descripciones y especificaciones del puesto. A través del análisis y
descripción de puestos, conseguimos ubicar su sitio Analizar y estudiar la labor u ocupación de un
puesto de trabajo, a fin de determinar sus elementos o tareas, señalar las condiciones y requisitos
mínimos para su ejecución y la relación con otras ocupaciones.por otra parte se puede decir que Con
esto se pretende mostrar en un panorama general el tema del Análisis de puestos, el procedimiento
por el cual se determinan las responsabilidades de cada puesto de la empresa y las características de
las personas que las desempeñaran, así como también los métodos para obtener información para
dichos análisis y determinar los objetivos de los mismos.
Importancia y desempeño

En la actualidad se escucha con frecuencia frases como: “gran parte de la competitividad de la

empresa reside en el bienestar del empleado”; “administrar con las personas, en lugar de administrar
personas, pero” más allá de ser frases erróneas, la experiencia ha demostrado que una buena parte
del éxito del empleado en el desempeño de su trabajo viene dada por su grado de adaptación al puesto
y al entorno.

Análisis de puestos:

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de
Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite
controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las
decisiones técnicas y los equilibrios de la organización. Se ven en la actualidad, y se escucha con
frecuencia frases como: “gran parte de la competitividad de la empresa reside en el bienestar del
empleado”; “administrar con las personas, en lugar de administrar personas, pero” más allá de ser
frases erróneas, la experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado en el
desempeño de su trabajo viene dada por su grado de adaptación al puesto y al entorno.

Análisis y descripción de cargos

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y

competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en
definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la
eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción
y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas
propias de este sector de la organización. Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia
entre una descripción de puesto y análisis de puestos. La descripción de cargos es una fuente de
información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

La descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del

puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y
que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de
las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo
hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos
del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en
el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada
por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el
organigrama".

Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones
individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata
de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que
corresponden a cada uno.

La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada
cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus
visitas, mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede emplear su discreción al
informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orígenes y posibles
medidas correctivas en la línea de productos.

La descripción de puestos se divide en:

 Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.

 Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir, cada

una de las actividades que debe realizar el trabajador.

La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:

 Claridad: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de evitar confusiones.
 Sencillez: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea entienda lo
que se hace en ese puesto.
 Concisión: Se debe de utilizar el menor número de palabras.
 Precisión: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones
 Viveza: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo.

En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia
los aspectos intrínsecos de los cargos.

Análisis de Cargos

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo
exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada.
Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de
comparación. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce,
analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los
cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación
de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal.

Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce

descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el
ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientación para
trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para
facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios
y recomienda cambios en la clasificación de los cargos; prepara organigramas, elabora monografías
(mediante la descripción de patrones y tendencias industriales); diseña pruebas para medir
conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional
relacionada. El análisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da cada
uno de los factores de valuación.

El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales,
físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está
dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el área de
requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten
analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición,
construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de
los cargos que van a analizarse varía, así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones
considerados, sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento.

Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá variaciones según se
trate de puestos manuales, de oficina, de producción, y demás. Las principales categorías de análisis
que se podrían incluir son:

 Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes

típicas que recibirá.
 Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; "período de control".
 Normas sobre desempeño y carga de trabajo.
 Relaciones; interfaces del cargo.
 Supervisión; relaciones de dependencia.
 Período de calificación, prueba y adiestramiento.
 Condiciones de trabajo; peligros.
 Promoción y oportunidades de carrera.

Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos: La observación directa del
trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; la entrevista
directa al empleado; métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores. Estos últimos brindan
la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos, haciendo de esta manera
más confiable el estudio.

Para un buen análisis es importante que quien lo realiza se asegure de:

 Analizar el puesto en función de requerimientos mínimos.

 Que se analice el puesto en función de sus responsabilidades en el momento del análisis (ni
anteriores, ni futuras).
 Que se analice el puesto como una unidad organizacional de trabajo evitando la
contaminación con las características de quien o quienes lo ocupan.
 Que todas las especificaciones se verifiquen a través de todos los medios posibles evitando
que el empleado “infle” o menosprecie sus responsabilidades.

Métodos Cualitativos para realizar la investigación

Estos no descomponen al puesto en factores, ni determinan qué tan complejo es. Simplemente
ordenan o clasifican los puestos tomándolos como un todo.

Ventajas: Sencillos por no requerir procedimientos estadísticos y matemáticos, fáciles, económicos.

Desventajas: Difícil que los acepten los empleados, no considera los factores del puesto simplemente
los jerarquizan uno frente a otro haciendo más difícil determinar los salarios que corresponden.

Los métodos cualitativos son los siguientes:

 Métodos de jerarquización
 Métodos de Categorías predeterminadas o Clasificación por grados
 método de puntos
 método de comparación.
Métodos de Jerarquización.

Se comparan los diferentes trabajos sin descomponerlos en factores y se ordenan desde al más
complejo hasta el menos complejo.

Para esto se fundamenta en una estimación subjetiva de:

 Nivel de dificultad.
 Esfuerzo.
 Responsabilidad.
 Formación.
 Experiencia exigida.
 Grado de supervisión ejercida.

Jerarquización ascendente - descendente.

 El comité estudia las descripciones de cada puesto.

 Se selecciona el más complejo y el menos complejo.
 Los demás puestos se jerarquizan por el comité creando grupos de más complejos y menos
complejos.
 Debe haber concordancia aceptable entre los miembros del consejo para jerarquizar.

Comparación de parejas.

 Comparar por parejas cada puesto con cada uno de los demás.
 Si el puesto es más complejo que aquel con el que se compara se le da un punto.
 Se suman los puntos obtenidos por puesto y se jerarquizan de acuerdo al puntaje obtenido.

Métodos de Categorías predeterminadas o Clasificación por grados.

En éstos se clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondiente a una
escala previamente establecida.

 Elaborar el manual o escala de clasificación.

El objetivo es confeccionar una escala de categorías o grados para toda la empresa.

Se aconseja que se clasifiquen en:

 Tareas de Producción. Ejem:

o Mecánicas.
o Manuales.
o Tecnológicas.
o Calificadas.
o De supervisión.
o De control...
 Tareas Administrativas. Ejem:
o Las que contienen operaciones sencillas.
o Las rutinarias.
o Bajo estrecha supervisión.
o De capacidad especial.
o Con empleo de máquinas.
o Aplicación de reglas.
 o Las que exigen conocimiento completo y profundo de ciertos problemas.
o Las que requieren conocimiento de normas y reglas.
o Amplia experiencia.
o Calificación técnica.
o Con funciones de mando.
 Comerciales.
 Dirección y supervisión.

Determinar las categorías.

Ya que se conoce el tipo de puestos a valorar, se determina el número de categorías, grados o clases
que constituyen el manual de escala.

Para esto se deben tener reglas de clasificación para cada clase y definir una cantidad suficiente de
categorías. Hay que tener en cuenta:

 Complejidad del trabajo.

 Preparación necesaria.
 Experiencia exigida.
 Supervisión ejercida y recibida.
 Responsabilidad.
 Esfuerzo físico y mental.

Es importante que los factores sean comunes a todos o la gran mayoría de los puestos.

Se identifican los puestos más representativos que abarquen todo el rango de niveles del área
escogida y se van agrupando en categorías de contenido similar.

Describir o definir las categorías.

Se determinan los grados de intensidad y complejidad para cada factor tomando en consideración el
nivel de presencia o relevancia dentro de cada grupo de puestos.

Finalmente se redacta la escala de grados mediante la descripción de cada factor.

Descripción temática

En la descripción tenemos que, es un procedimiento por el cual se determinan los deberes y la

naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los
requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de
los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y ponderar
los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo,
parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una
persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la
empresa para organizar eficazmente los trabajos de esta, conociendo con precisión lo que
cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar
que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas
que los desempeñan. Este análisis debe incluir:

 Requisitos intelectuales.
 Requisitos físicos.
 Responsabilidades implícitas.
 condiciones de trabajo.
A continuación, se citarán algunas de las muchas definiciones de los autores consultados para el
desarrollo del tema.

Gary Dessler: “Procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que requiere un puesto,
así como el tipo de persona que se debe de contratar para ocuparlo”.

Munch García: “El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de

información sobre los puestos de una organización. Esta función tiene como metal análisis de cada
puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan”.

Ricardo Varela: “Procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada puesto y las
características de las personas que deberían contarse para desempeñarlos”

Es asi como la descripcion tematica nos indica en resumen que atraves del analisi de cargo se genera
la tecnificación de la empresa e inicia la administración del talento humano con este proceso, ya que
todo puesto o cargo integrado en una entidad debe ser analizado y evaluado con frecuencia en función
de su definición, resulta evidente que a partir de su correcta explicación y estructuración se estará
concretando, las tareas o el trabajo a efectuar en las divisiones, departamentos o secciones que
existan.

Descripcion metodologica A continuacion se explica la metodología de la investigación utilizada

para la realización de este trabajo; se detallan los pasos desarrollados durante la
investigación, lo que permitió el buen desarrollo de la misma.
Abordar la investigación con sus fundamentos además de generar conceptos comparativos
para realizar el analisis propio de dichos conceptos y ademas de utilizar la principal
metodologia como es la cualitativa ya que en el método cualitativo generalmente
se responden preguntas como ¿por qué?, ¿qué?, ¿cómo? y ¿para qué?;
es decir que busca la significación de las cosas, además es explicativo y
exploratorio. Cabe destacar que aquí los resultados que se obtienen son muy
representativos pero no pueden ser proyectados; y usa entrevistas, la
observación localizada y grupos de discusión como método de recolección de
los datos. Esta técnica solo capta cualidades diferenciativas mas no mide.