CREENCIAS ADMINISTRATIVAS

PRESENTADO POR:
ANA MARIA RUIZ

ESTUDIANTE RECURSOS HUMANOS

PRESENTADO A:
DOCENTE JAZMIN POVEDA

AREA:
FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION

ENI - ESCUELA NACIONAL DE INFORMATICA

MODALIDAD VIRTUAL
2019
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION........................................................................................................................................1
CREENCIAS EN SER EL MEJOR...................………….........................................................................2
EN LOS DETALLES DE LA EJECUCIÓN EN LOS FRUTOS Y RÁPIDOS PROGRESOS QUE
PRODUCE EL TRABAJO BIEN HECHO...................................................................................3
EN LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS COMO INDIVIDUOS.................…………………4
EN LA CALIDAD Y SERVICIO SUPERIOR AL CLIENTE.............................................................5
EN LA MAYORIA DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN DEBEN SER
INNOVADORES..........................................................................................................................................6
LA IMPORTANCIA DE LA INFORMALIDAD AL MEJORAR EL PROCESO DE
FORMACION...............................................................................................................................................7
CREENCIA EXPLICITA Y RECONOCIMIENTO DE LA IMPORTANCIA DEL
CRECIMIENTO ECONOMICO Y DE LAS UTILIDADES...............................................................8
 INTRODUCCION

En el libro: En busca de la excelencia, escrito por Peters y Waterman (New York,

1982:285) se identifican siete creencias administrativas dominantes que reflejan los
valores de los ejecutivos en las compañías exitosas a saber:
• Creencias en ser el "mejor".
• Creencias en la importancia de los detalles de la ejecución, en los frutos y rápidos
progresos que produce el trabajo bien hecho.
• Creencias en la importancia de las personas como individuos.
• Creencias en la calidad y el servicio superior al cliente.
• Creencias en que la mayoría de los miembros de la organización deben ser
innovadores; y como corolario, predisposición a apoyarlos en el fracaso.
• Creencias en la importancia de la informalidad para mejorar la comunicación.
•Creencia explícita y reconocimiento de la importancia del crecimiento económico
y de las utilidades.
En cada una de las compañías que Peters y Waterman observaron, los directivos
encontraron la forma de centrarse en esas creencias y conseguir que los demás, a
todos los niveles de la organización hasta la posición más baja, las compartieran.
Para que sean efectivos, los valores y las creencias tienen que ser parte integral de
la cultura de una organización. Mediante el liderazgo efectivo, los valores se vuelven
contagiosos; afectan los hábitos de pensamiento de la gente, su forma de
relacionarse unos con otros, la tecnología que emplean y las políticas, las reglas, los
procedimientos y las descripciones de los trabajos a los que se dedican.
Son varias las razones por las cuales los valores y la cultura son fundamentales para
la estrategia. En primer lugar, los valores por los que se guía la empresa deben ser
apropiados para la época, el lugar y las condiciones en que opera.
En la mayoría de los casos, para crear una empresa exitosa se pueden usar varias
clases de valores, no sólo uno. Pero cualesquiera que sean los valores, el éxito
depende de que sean apropiados a la situación en la que se emplean. Por ende, es
importante tener en cuenta el aporte que nos hacen estos autores ya que para el
establecimiento de nuestra propia empresa servirían como pilares para direccionar
el buen funcionamiento de la misma.
 CREENCIAS EN SER EL MEJOR

La investigación de los autores en el libro se basó en 62 empresas que fueron

seleccionadas por su comportamiento en los últimos 20 años: crecimiento y
creación de riqueza, rendimiento del capital y de las ventas.
Numerosos ejemplos concretos en las grandes empresas, indican que los empleados
se comportan de una forma que sólo puede entenderse porque participan de la
cultura de la empresa y se sienten empresa.
Por otro lado, se observa que estas grandes empresas tienen unos objetivos que van
más allá de los beneficios económicos, tienen una filosofía de empresa, una forma
de pensar y comportarse que les lleva a tomar decisiones que son contradictorias
con los deseos de los clientes.
Y ellos afirman que el papel del líder es trascendente, pero no lo es todo. Para
entender cómo las empresas excelentes han llegado donde están es necesario
reconocer en ellas a buenos líderes. Pero lo llamativo es que éstos consiguieron
crear una cultura y transmitir a la empresa unos valores que han ido más allá de
ellos mismos.
Los estudios psicológicos muestran que las personas gustan de sentirse
triunfadoras. Las empresas sobresalientes favorecen la satisfacción de esta
sensación. “Sus sistemas refuerzan las impresiones de triunfo en lugar de las de
fracaso”.
El triunfo se celebra. Las investigaciones psicofisológicas sobre el cerebro añaden
luz sobre la especialización de los hemisferios: el izquierdo es más racional,
mientras que el derecho es más emocional, intuitivo, creativo. Las empresas
sobresalientes tienen un fuerte componente de ambos, explica en el libro.

EN LOS DETALLES DE LA EJECUCIÓN EN LOS FRUTOS Y RÁPIDOS PROGRESOS

QUE PRODUCE EL TRABAJO BIEN HECHO

Las grandes empresas de interés respondían indicando innovación y mejoría. La

investigación de los autores señalaba siete variables independientes que las
empresas deberían considerar para mantener un enfoque inteligente de la
organización.
Por cuestiones de marketing de la idea, se forzó para que estos siete elementos
comenzarán en S en inglés: personal (staff), estilo de gestión (style), sistemas y
procedimientos (systems), estructura (structure), estrategia (strategy), ideas
orientadoras y valores compartidos (securities) y destrezas y capacidades
empresariales (skills). Se trata del esquema McKinsey 7-S.
Las empresas innovadoras no sólo son aquéllas capaces de presentar nuevos
productos o servicios; son las que tienen la capacidad continua de adaptarse y
responder a los cambios del entorno: nuevas necesidades, nuevas destrezas de sus
competidores.
Tras una intensa investigación, los 8 atributos que surgieron como características
de estas empresas fueron:
1. Énfasis en la acción. Más que la solución óptima, se busca la rápida, una
respuesta pensada, inteligente y ágil. Para ello se recurre al trabajo intensivo en
pequeños grupos.
2. Proximidad al cliente. Se le escucha y se aprende de él. A cambio, se le da calidad,
fiabilidad y durabilidad en productos y servicios.
3. Autonomía e iniciativa. Se potencia la creación. Estas empresas son hervideros
de líderes, campeones, inventores, gente inquieta que tiene su sitio para innovar.
4. Productividad contando con las personas. Respeto a los empleados,
consideración de éstos no como un par de manos, sino como una fuente de ideas.
5. Manos a la obra eficazmente. El peso de los ideales es superior al de los recursos
tecnológicos o económicos, por ejemplo.
6. Zapatero a tus zapatos. No diversificarse excesivamente. La mayor
productividad está en los negocios que se conocen.
7. Estructuras sencillas, staff reducido. Los directivos de las grandes empresas
son relativamente pocos, ejerciendo su labor mediante estructuras sencillas.
8. Tira y afloja simultaneo. Estas empresas son descentralizadas en la innovación
y producción, pero muy centralizadas en los valores de la empresa.
Lo fundamental es la rapidez en la respuesta, el servicio a los clientes, la innovación
práctica y el compromiso de todos en tales fines.

EN LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS COMO INDIVIDUOS

Las empresas excelentes respetan el individuo. Esto implica ofrecer buen

entrenamiento, establecer expectativas claras y razonables, y otorgarle al individuo
autonomía para tomar inicia - tiva y contribuir con su trabajo.

Se trata de proveer un clima de trabajo adecuado para que los empleados crezcan y
se desarrollen, manteniéndolos contentos y motivados y un grave error que los
autores citan, consiste en tratar a las personas como gente inmadura.

Al tratar a la gente, al personal, como adultos, todo cambia. Peter Smith afirma
 “si se les deja, las personas le abruman a uno con ideas” (269). 271: Hay que tratar a
las personas como adultos, como socios; con dignidad; con repspeto. Tratarlas a ellas
—no a la inversión de capital ni a la automatización— como la fuente principal del
aumento de la productividad. Éstas son las lecciones fundamentales que se derivan de
nuestra investigación sobre las empresas sobresalientes. En otras palabras, si se desea
aumentar la productividad y la consiguiente recompensa financiera, hay que tratar a
los obreros como la partida más importante del activo (...) Hablamos de un respeto
realista al individuo y de la voluntad de adiestrarle, de establecer expectativas
razonables y claras para él y de garantizarle la necesaria autonomía práctica para
que pueda hacer aportaciones directas a su trabajo. //Peters y Waterman, En busca
de la Excelencia - página 17 - 273

La cuestión es, pues, la totalización de la orientación hacia las personas en las

empresas sobresalientes. Casi todos los directivos dicen que las personas son
importantes. Pero sus acciones muestran una actitud contraria. Practican más la
alabanza insincera y las artimañas. Por contra, las empresas sobresalientes se toman
la incentivación y satisfacción del personal como un reto de producto.

EN LA CALIDAD Y SERVICIO SUPERIOR AL CLIENTE

Uno de los ejemplos que citan los autores es el de la empresa Caterpillar, la cual tiene
una verdadera obsesión por la calidad, que le hace ofrecer gratis los repuestos si
éstos no llegan antes de las 48 horas.
El objetivo no sólo es transmitir confianza en el producto y en el servicio, también
es procurar que una máquina Caterpillar no deje nunca de funcionar y cumplir con
su función. Se mima a los distribuidores. Incluso, se da un curso a sus hijos para
animarles a seguir el negocio.
Otro principio de esta empresa es que la calidad sea uniforme: no importe dónde
esté el repuesto, el compromiso es que es de la misma calidad que el proveniente en
cualquier otro punto de Caterpillar.
Otro de los ejemplos proviene de McDonald’s que transmite esta preocupación por
la calidad del producto y por la limpieza. Por ejemplo, si las papas fritas salen
demasiado fritas, se tiran.
En las empresas sobresalientes, cuando fiabilidad y alta tecnología disputan la
prioridad en cualquier situación, gana la fiabilidad. Una estrategia de alguna
compañía es no ser los primeros. Cuando la competencia ha lanzado al mercado un
nuevo producto, estas empresas preguntan a los clientes, estudian los fallos y lanzan
productos más robustos.
«El cliente que busca una ensalada de 75 centavos no espera que contenga aguacates,
pero sí espera que la lechuga esté fresca. El expendedor de ensaladas de 75 centavos
debe concentrarse en la lechuga fresca y olvidarse de buscar aguacates baratos»”.
Las empresas sobresalientes aspiran al 100% de buen servicio, de calidad y de
funcionamiento. En el libro citan al señor Freddy Heineken que dice con franqueza:
«Considero que una botella mala de Heineken es un insulto personal» (205).

EN LA MAYORIA DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN DEBEN SER

INNOVADORES

En este aspecto se refiere directamente a la manifestación más importante y visible

del énfasis en la acción de las empresas sobresalientes es su voluntad de ensayar
cosas, de experimentar.
Una firma competidora de P&G decía: P&G ensaya y contrasta una y otra vez. Se les
ve venir durante meses y a veces durante años. Pero sabemos que cuando llegan al
mercado lo mejor es irse con la música a otra parte y no interponerse en su camino.
No dejan piedra por remover, ni variable sin probar. Se incentiva la experimentación
y el provecho de las situaciones concretas, de retos. “HP habla también del síndrome
de la mesa de al lado. Se refiere a que uno mira en torno suya a quienes trabajan en
la mesa de al lado y piensa en lo que podría inventar para facilitarles su labor”.
Las empresas sobresalientes se pasan todo el tiempo probando, ensayando,
haciendo cosas y viendo cómo resultan. Para que la experimentación tenga éxito, el
contexto debe ser el adecuado: dirección tolerante con las fugas, se deben aceptar
las equivocaciones, estimular la aparición de campeones y los cambios inesperados.
El contexto debe alentar a probar cosas y aceptar sus consecuencias. En el proceso
de prueba, los protagonistas deben sentirse como tales, gozar de autonomía y de la
posibilidad de canalizar su creatividad.

LA IMPORTANCIA DE LA INFORMALIDAD AL MEJORAR EL PROCESO DE

FORMACION

El modelo racionalista parte de que las personas no son muy racionales (están mal
hechas) y deben adecuarse al modelo. Lo que ocurre es que las personas:
• Somos ególatras, nos gustan que nos alaben y vernos triunfadoras.
• Somos imaginativas y creadoras tanto o más que racionales.
• Somos procesadores defectuosos y maravillosos de información.
• Somos criaturas de nuestro ambiente. Las obras nos parecen más elocuentes que
las palabras.
• Necesitamos dar un significado a nuestras vidas. Los estudios psicológicos
muestran que las personas gustan de sentirse triunfadoras.
Las empresas sobresalientes favorecen la satisfacción de esta sensación. “Sus
sistemas refuerzan las impresiones de triunfo en lugar de las de fracaso”.

CREENCIA EXPLICITA Y RECONOCIMIENTO DE LA IMPORTANCIA DEL

CRECIMIENTO ECONOMICO Y DE LAS UTILIDADES

Las reglas son demasiado estrictas para gestionar la adaptación, ésta debe basarse
en parte en los ensayos para garantizar la adaptación por ensayo y error.
‘’La moraleja de las abejas y las moscas en la botella de cristal es muy ilustrativa: la
inteligencia de las abejas, empeñadas en analizar la situación y buscar la salida
racional a la botella, las mata; pero la simpleza aleatoria de las moscas, que
revolotean sin aparente dirección, les permite dar más tarde o más temprano con el
cuello de botella y salir’’.
La evolución natural de una empresa parece ser: si tiene éxito, crecimiento hasta
llegar a un punto de afianzamiento y confianza en sus productos y su gestión, esto
reduce la innovación y la iniciativa y los esfuerzos se centran en pequeños cambios
muy controlados y calculados.
Después, viene el declive propiciado por la agilidad de la competencia. Las empresas
sobresalientes son organizaciones que aprenden. No esperan a que el mercado
acabe con ellas; crean su propio mercado interno. Experimentan más, alientan más
ensayos y permiten pequeños fracasos.
El ambiente de adaptación es tal que los directivos de las mejores empresas tienen
dificultades para expresar en palabras lo que están haciendo, en qué consiste
precisamente su gestión.
El principio es “lo pequeño es eficaz”. Gracias a esta fragmentación “la organización
actúa y luego aprende de lo que ha hecho”.
Por otro lado, la adaptación implica un firme contacto con los clientes. Éstos
suministran información importante sobre necesidades y tendencias.
 EJEMPLO DE APLICABILIDAD EN LA ACTUALIDAD

Principios básicos de Alcatel de Colombia S.A.

Dentro de este contexto, la actividad de Alcatel de Colombia S.A. se soportará en los
siguientes valores y objetivos:
1. Respeto por la calidad humana. Alcatel se entiende a sí misma como una
comunidad de personas unidas por objetivos comunes, lo cual impone
responsabilidades y derechos recíprocos. Esta comunidad se cimenta en la mutua
confianza y el respeto de los principios y valores de los empleados, pero también en
las exigencias y el cumplimiento de responsabilidades que imponen el ser miembro
de la organización.
Por ello, todos los colaboradores deben recibir de sus jefes orientación, apoyo en el
desarrollo profesional, participación en las decisiones, trato adecuado y
reconocimiento por su trabajo, entre otros. Por otra parte, los colaboradores
deberán comprometerse en el logro de resultados de la compañía, asumiendo las
responsabilidades que les competen para alcanzar las metas corporativas.
2. El recurso humano. Los retos que debe afrontar Alcatel de Colombia S.A.
imponen exigencias elevadas en cuanto a la capacidad, voluntad, aprendizaje, aporte
y rendimiento de sus colaboradores. Debido a esto, se fomentará el desarrollo de las
capacidades y talentos de los individuos para que encuentren su realización
personal en los retos que ofrece la empresa.
El resultado de este compromiso será el desarrollo de un recurso humano con un
alto grado de identificación y afiliación con los principios e ideales de la compañía.
3. Actuación dentro de un marco de valores éticos. Las relaciones entre los
miembros colaboradores de la organización y la sociedad deberán enmarcarse
dentro de principios éticos que preserven la moralidad y tradición de la compañía,
tanto a nivel nacional como internacional.
4. Conocimiento del entorno. La dinámica de la sociedad y el compromiso de
Alcatel con la innovación y el cambio exigen un conocimiento permanente del
entorno político, social, económico, tecnológico y de la competencia, con el fin de
anticiparse a los cambios en el contexto.
Alcatel adelantará acciones que la conduzcan a la vanguardia permanente de estos
cambios y al diseño de estrategias que la mantengan en su posición de liderazgo.
5. Compromiso con el cliente. El éxito de la empresa se decide en el mercado.
El mayor patrimonio de una organización son sus clientes. Alcatel de Colombia S.A.
orientará su acción hacia el cliente para satisfacer sus necesidades y expectativas,
ofreciéndole un servicio de excelente calidad. Alcatel pretende una relación clara
con sus clientes, basada en intereses comerciales comunes.
6. Necesidades de beneficios. El beneficio es la medida y retribución del éxito
en la actividad económica. Buenos beneficios distinguen a la empresa sana y con
futuro.
Sólo una empresa sana puede ofrecer seguridad laboral, desarrollo humano,
inversiones, investigación y contribución al mejoramiento de las condiciones
sociales.
Para asegurar un crecimiento adecuado y permanente de sus áreas de actividad,
Alcatel debe lograr altos índices de rentabilidad. Éste es un compromiso prioritario
de todos los miembros de la organización.
7. Compromiso por la calidad total. Lograr la calidad en la administración, en
los productos, tecnología, servicios, suministros y otros aspectos de la operación es
un factor clave hacia el desarrollo exitoso de la compañía. La calidad tendrá que
convertirse en un valor, en una manera de vivir corporativa, en una prioridad
institucional. En el proceso de calidad, cada empleado es parte fundamental de su
logro y, por tanto, deberá procurar ejercer acciones de mejoramientos continuos en
todos los aspectos de su actividad laboral.
Esta cultura de calidad debe involucrar, igualmente, a los proveedores de la
empresa.
8. Compromiso total. Alcanzar los objetivos futuros de Alcatel será el
resultado del compromiso total de los miembros de la organización. Por ello,
los diferentes niveles de la organización asumirán sus propias responsabilidades,
pero las integrarán alrededor de los objetivos comunes. El liderazgo en el logro de
estas metas será el factor que unirá a todos alrededor de las estrategias
corporativas.
 BIBLIOGRAFIA

1__tomado de: Peters, Th.J. y Waterman Jr., R.H. (1994) EN BUSCA DE LA EXCELENCIA.
Barcelona: Folio// http://www.bulidomics.com/w/images/5/55/Tom_Peters_-
_En_busca_de_la_excelencia_%28resumido%29.pdf

2__ Tutor & asesor Integral, Email rosemberg_estrada@cun.edu.co,

http://rosembergestrada.pbworks.com/, http://oonsugestion1349.blogspot.com/