RESUMEN

Dentro del área de recursos humanos de una organización, el reclutamiento de

personal es un proceso muy relevante para la captación de los empleados más
adecuados y con mayor experiencia.

La utilización de Internet es un fenómeno que ha generado cambios significativos

en la forma de realizar el reclutamiento de candidatos. Esto se aprecia en la
manera en que las empresas difunden las ofertas de empleo y recogen
información de los candidatos interesados a ocupar el puesto vacante.

El reclutamiento a través de Internet puede llevarse a cabo de diferentes formas.

Básicamente y en función de las herramientas empleadas se puede destacar el
reclutamiento a través de la página Web corporativa, a través de redes sociales
y a través de otros métodos de comunicación online.

Este trabajo se centra en el reclutamiento online a través de la utilización de los

sitios Web corporativos. Se ha escogido este tipo de reclutamiento, sobre todo
por la importancia cuantitativa de su utilización por parte de las organizaciones y
de los candidatos, las posibilidades que ofrecen para la difusión de información
sobre los puestos vacantes y sobre la propia compañía, así como la oportunidad
que ofrecen para la transmisión de contenidos relacionados con las políticas de
recursos humanos.

En este estudio se proponen herramientas que permiten valorar los sitios Web
de reclutamiento; para ello se analizarán las “Mejores Empresas para Trabajar”.
Dentro de las distintas aproximaciones a la evaluación de sitios Web, se aborda
la valoración desde el punto de vista de la Web como servicio electrónico y como
producto. Para ello se propone, por una parte, la evaluación de la calidad del
servicio electrónico de la Web de reclutamiento
 TABLA DE CONTENIDOS

RESUMEN .................................................................................................................. 1

PRIMERA PARTE: INTRODUCCION, OBJETIVOS Y JUSTIFICACION ............ 4

INTRODUCCION ....................................................................................................... 4

OBJETIVOS ................................................................................................................ 5

OBJETIOS GENERAL ............................................................................................... 5

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................................... 5

JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................... 6

SEGUNDA PARTE: FUNDAMENTOS TEORICOS ................................................ 7

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN CON EL USO DE LAS TICS ........................ 7

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ....................................................................... 7

RECLUTAMIENTO EXTERNO ............................................................................ 7

RECLUTAMIENTO INTERNO ............................................................................. 9

RECLUTAMIENTO MIXTO ............................................................................... 10

LAS TICS COMO RECURSO DE SELECCIÓN .................................................... 12

¿QUÉ SON LAS TICs? ......................................................................................... 12

USO DE LA TICS ................................................................................................. 13

E-RECRUITING ....................................................................................................... 14

CICLO DEL E-RECRUITING .............................................................................. 15

VENTAJAS DEL E-RECRUITING ..................................................................... 16

INCONVENIENTES DEL E-RECRUITING ....................................................... 16

SOCIAL RECRUITING ............................................................................................ 17

WEB 2.0................................................................................................................. 17

CARACTERÍSTICAS ........................................................................................... 17
 CONSECUENCIAS DE LA WEB 2.0 .................................................................. 18

DEBILIDADES DE LA WEB 2.0 ........................................................................ 19

ENTREVISTAS EN LINEA ..................................................................................... 20

COMO DEBE PREPARARSE EL POSTULANTE PARA UNA ENTREVISTA

ONLINE ..................................................................................................................... 22

COMO DEBE REALIZAR EL EVALUADOR UNA ENTREVISTA ONLINE 23

REFERENCIAS......................................................................................................... 23
 PRIMERA PARTE: INTRODUCCION, OBJETIVOS Y
JUSTIFICACION

INTRODUCCION

El reclutamiento a través de Internet ha cambiado la forma en que las empresas

localizan y atraen talento. Dentro de las distintas formas de llevarlo a cabo, tanto
como por la conexión directa que guarda con la imagen que la empresa desea
transmitir al cubrir las vacantes, el realizado a través de los sitios de empleo de
las Web corporativas.

Los estudios que existen en este campo son a menudo parciales y fragmentados,
por lo que se hace necesario realizar una labor integradora de los distintos
factores relevantes de las páginas Web corporativas a efectos de reclutamiento.

La evaluación de las Web de reclutamiento desde el lado de los sujetos que las
visitan y la evaluación de lo que las compañías deciden ofrecer en las Web de
reclutamiento a las que accederán los candidatos.

De esta manera, se realizará un estudio que permita:

 Conocer las relaciones entre distintas dimensiones de las Web de

reclutamiento a partir de las percepciones de los candidatos potenciales,
desde una perspectiva de atributos subjetivos y a partir de un enfoque de
calidad en los servicios.
 Identificar los factores relevantes de las páginas Web corporativas
integrando tanto variables relacionadas con el contenido del mensaje, como
de la forma y funcionalidad de la misma, desde una perspectiva de atributos
objetivos y a partir de un enfoque de calidad de software.

4
 OBJETIVOS

OBJETIOS GENERAL

Valorar desde diferentes perspectivas los sitios Web de reclutamiento de

personal a partir de la identificación de sus factores más relevantes.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Profundizar en los distintos enfoques de evaluación de las páginas Web

desde la perspectiva de calidad del producto, de la aceptación
tecnológica y del servicio.

 Conocer y comprender las posibles relaciones existentes entre la

calidad del servicio electrónico que ofrece la Web de reclutamiento a los
candidatos potenciales y el valor percibido por estos, entre la calidad del
servicio electrónico que ofrece la Web de reclutamiento a los candidatos
potenciales y la lealtad de los visitantes a la misma y entre el valor
percibido de la Web de reclutamiento.

5
 JUSTIFICACIÓN

La justificación de este trabajo se realiza de la importancia de una adecuada

dirección de recursos humanos en las organizaciones. Por la idea de la
relevancia de que las compañías atraigan el talento necesario en tiempo y forma
para poder cumplir sus objetivos y con el fin de desarrollar un estudio integrado
dentro una línea de investigación más general sobre las páginas Web
corporativas que se lleva a cabo dentro del grupo de investigación de
pertenencia.

La aparición de Internet ha cambiado la manera de hacer negocios por parte de

las organizaciones, y dentro de ese proceso de cambio, se ha gestado el
reclutamiento a través de Internet, que transforma de forma importante la manera
en la que las empresas localizan y atraen candidatos adecuados para los puestos
de trabajo vacantes en cada momento. La contratación electrónica es el proceso
que utilizan las organizaciones con el fin de descubrir y contratar a personas con
talento a través de Internet.

Dentro de los recursos humanos, el reclutamiento online adquiere mayor

significación por haber sido la primera función de esta área en incorporar el uso
de Internet y por contar, junto a las transformaciones en la gestión de la
formación, con gran relevancia global. Son numerosos los autores que destacan
la idea de que Internet está cambiando la forma de gestionar los recursos
humanos y en particular la manera de atraer candidatos válidos para las vacantes
de la empresa. El e-recruiting o reclutamiento online está cobrando cada día más
importancia y está en pleno proceso de desarrollo, configurándose en la
actualidad como un importante método para localizar y atraer empleados
adecuados hacia las organizaciones.

El reclutamiento online en estos momentos se encuentra en plena evolución,

tanto desde la perspectiva del volumen de utilización como desde la de las
técnicas empleadas. Dentro del reclutamiento online se pueden seguir distintas
vías de acceso a los candidatos. Las compañías pueden emplear los sitios de
empleo de las Web corporativas, los portales de empleo, las redes sociales y
otras técnicas (por ejemplo, chats, foros de empleo, grupos de noticias)

6
 SEGUNDA PARTE: FUNDAMENTOS TEORICOS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN CON EL USO DE LAS TICS

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Todas las empresas tienen entre sus principales objetivos el realizar procesos
de reclutamiento que les permitan encontrar el talento más adecuado para sus
filas. Es imprescindible, para garantizar el buen progreso y futuro de la empresa,
reclutar a personas capaces de incrementar el valor de la misma por medio de
buen trabajo. Y para ello se estipulan dos métodos distintos de reclutamiento:
interno o externo. Cada uno dispone de sus propios rasgos, ventajas y
desventajas que conviene conocer a la hora de tomar una decisión sobre cuál
de los métodos elegir en el entorno de nuestra empresa.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Este tipo de proceso el cual se presenta cuando en la empresa surge la
necesidad de cubrir una vacante y se busca hacerlo con candidatos fuera de la
organización a través de medios como pueden ser los anuncios, bolsas de
trabajo, empresas de consultoria externa y en la actualidad, también podemos
mencionar la opción del reclutamiento 2.0 que se lleva a cabo mediante redes
sociales.

El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:

 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la
manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa.
 Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la
par de lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

7
  Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados,
para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeño a corto plazo.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere

la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de
apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más
elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para
que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores
de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales
de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material
de oficina, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de
agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación.
Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula
un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa
inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en
una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal,
ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su
desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su
persona.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación
de desequilibrio.
 Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de
Código de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra

8
 compensación de los trabajadores como gratificación para que se les
admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se
relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben
considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por
el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.

RECLUTAMIENTO INTERNO

Esta alternativa se lleva a cabo cuando la organización busca llenar la posición

vacante tomando como candidatos a personas que ya laboran para la misma,
haciendo una reubicación del talento, otorgando un ascenso o algún movimiento
horizontal, es decir transferir al empleado de un puesto a otro en el mismo rango
o jerarquía, pero con distintas actividades o en un área distinta de la empresa.
Incluso puede ocurrir que sea un movimiento de una ciudad a otra.

El reclutamiento interno implica:

 Transferencia de personal
 Ascensos de personal
 Transferencias con ascensos de personal
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de profesionalización de personal

Las ventajas del reclutamiento interno son:

 Es más económico
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y seguridad
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Aunque presenta las desventajas siguientes:

9
  Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las
oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo
de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones;
causando, apatía, desinterés, o el retiro.
 Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no
han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían
subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no
los sobrepasen.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación
denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición
donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el
demostrar el máximo de su incompetencia.
 Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los
patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud
de innovación.
 Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto,
el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato
interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos)
igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

RECLUTAMIENTO MIXTO

En realidad, una Empresa no hace sólo reclutamiento interno ni reclutamiento

externo. Uno siempre debe completar al otro, ya que al hacer reclutamiento
interno el individuo es transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su
posición previa.

Cuando se hace reclutamiento interno en algún punto de la organización siempre

surge una posición que debe llenarse mediante el reclutamiento externo, a
menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento
externo, debe plantearse algún desafío al nuevo empleado, su pena de obtener
desafíos y oportunidades en otra organización que a éste le parezca mejor.

10
Frente a esto, muchas Empresas dan uso a el reclutamiento mixto.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en

caso de que aquél no presente resultados deseables. A corto plazo la
Empresa necesita personal ya calificado y debe importarlo del ambiente
externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo
esperado, promueve su propio personal.
b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en
caso de que no presente resultados deseables. La Empresa da prioridad
a sus empleados en la disputa. Si no haya candidatos del nivel esperado,
acude al reclutamiento externo.
c) c.- Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente.
Este es el caso en que la Empresa está más preocupada por llenar la
vacante existente, ya sea a través de input o a través de la transformación
de sus recursos humanos. Con esto la Empresa se asegura de no
descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de
sana competencia profesional.

Beneficios del reclutamiento humano:

 Ahorro de costos y tiempos de reclutamiento como son las publicaciones

en bolsas de trabajo, redes sociales, anuncios en medios masivos,
contratación de empresas de outsourcing para reclutamiento, así como en
la aplicación de pruebas de evaluación, etc.
 El tiempo de adaptación del colaborador es menor que en el caso de una
persona externa ya que conoce los procesos, productos/servicios de la
empresa y al personal de la misma, por lo tanto solamente debe de
adaptarse al nuevo puesto de trabajo y las condiciones. Así mismo se
reduce el tiempo de inducción y de onboarding ya que el candidato ya está
familiarizado con las políticas y costumbres de la organización.
 El candidato ya conoce y comparte la cultura organizacional, de tal
manera que no existe ese shock cultural ya que el empleado ya conoce la

11
 misión, visión y valores de la empresa y es compatible con ella, lo cual
debería ser una de las razones por las que se le contrató inicialmente.
 Se fomenta la motivación en los empleados de mejorar su desempeño ya
que se crea un ambiente competitivo en el cual los colaboradores
vislumbran la posibilidad de crecimiento dentro de la empresa. De igual
manera para la persona elegida puede tener un efecto de generar
compromiso con la empresa al brindarle la oportunidad de desarrollarse y
avanzar en su carrera, por lo que deberá esforzarse por un mejor
desempeño.
 Se retiene al talento clave al aprovechar su potencial, reconocer su
desempeño y brindarles la oportunidad de tener un rol de más jerarquía
en la empresa. Para esto es importante que se tengan bien diseñados los
planes de sucesión y desarrollo de los colaboradores para ofrecerles
oportunidades de avanzar en su carrera.

LAS TICS COMO RECURSO DE SELECCIÓN

¿QUÉ SON LAS TICs?

Las TICs son tecnologías de la información y comunicación que nos facilitan el

desarrollo y el aprendizaje de habilidades.

Han supuesto una verdadera revolución en nuestros días, ya que prácticamente

puedes obtener todo tipo de información que necesites, te proporcionan nuevos
canales de comunicación (chats, vídeo-conferencias, correo…) y vías de
almacenamiento de la información, así como realizar la mayoría de trámites
administrativos a través de Internet y una infinidad de tareas diferentes. Y todo
esto a sólo un clic, sin necesidad de desplazarte ni esperar grandes colas hasta
que te toque tu turno, con lo cual ahorras tiempo y costes.

Es notorio que las TICs están produciendo un cambio en nuestra forma

tradicional de hacer las cosas y por ello, debes de adaptarte a ellas para no
quedarte fuera de este avance tecnológico y aprovechar lo que te ofrece.

12
Entre sus muchas ventajas, destacar como más importantes que fomentan la
creatividad, te permiten mayor flexibilidad, el aprendizaje gracias a ellas es más
rápido y que aumentan la productividad y la organización. Pero no hay que
olvidar que también tienen desventajas, como por ejemplo que son causa de
adicción, aislamiento, estrés, que te pueden surgir problemas técnicos, que no
sepas cómo utilizarlas.

USO DE LA TICS

Las TICs, hoy por hoy juegan un papel fundamental en el mundo laboral, y más
concretamente en la selección de personal. Actualmente los reclutadores
disponen a su alcance de buenas herramientas que les permiten conseguir
información adecuada y sobre todo acertada, a lo que están buscando, y que les
ayuda a conseguir al mejor candidato para la organización.

Es por ello que cada vez las empresas están haciendo mayor uso de las TICs y
en sobre todo de las Redes Sociales, pues les permiten obtener más datos sobre
la persona candidata al puesto de trabajo que están ofertando, siendo una
manera de “curarse en salud” y consiguiendo aproximarse más al perfil que están
buscando.

En nuestra opinión, es una ventaja competitiva para la empresa, ya que le

permite conocer a su posible futuro trabajador en su día a día, pues obtiene una
información extra que suele omitirse en las entrevistas (no se suele hablar en
una entrevista de los viajes, fiestas que ha tenido o de cómo se ha sentido en un
cierto momento de su vida), teniendo en cuenta que “no es oro todo lo que
reluce”, pues también se están utilizando las Redes Sociales para crear una
imagen, una marca personal.

Y para el candidato no tiene que ser negativo, puesto que la empresa lo conoce
tal y como es (gustos, aficiones), excepto en el caso de que el trabajador haya
expuesto algo de su vida no muy apropiado en alguna red social que le pueda
afectar a la hora de ser contratado, claro está.Sin embargo, estas cuestiones
puede controlarlas en la medida de lo posible, ya que dispone de herramientas
dentro de la Red Social a la que pertenece, que admiten ajustar la privacidad,
evitando así que su "vida" sea de acceso público a personas que ni conoce ni le

13
conocen o que aun conociéndole no le interesa que estén al tanto de
determinadas situaciones suyas personales.

De todos modos, es mejor prevenir y utilizar las TICs de una forma responsable
y adecuada para poder sacarles el máximo provecho. Es importante saber
cuándo y cómo utilizarlas debidamente y hacer un uso seguro y responsable de
las mismas para que no te pueda perjudicar en el futuro, potenciando sus
ventajas y minimizando sus desventajas, para que de esta manera no te veas
superado por la tecnología.

E-RECRUITING

E-recruitment en un término de origen anglosajón (también conocido

como Internet recruiting u online recruitmen o en español e selección) que surgio
en Estados Unidos en la última década del siglo XX que hace referencia a la
selección y contratación de personal a través de Internet. Sus orígenes se
remontan a la última década del siglo XX y su expansión ha sido incuestionable
en el siglo XXI, ocupando en la actualidad un papel importante en la mayoría de
grandes y medianas empresas pues se ha convertido en uno de los recursos
más usados por los departamentos de Recursos Humanos.

El impacto de la tecnología supone en las empresas un gran cambio en relación

a la forma en que se buscan candidatos para los puestos que se pueden estar
ofreciendo; en el pasado este proceso implicaba recepción, clasificación y
almacenamiento de grandes cantidades de documentos además para obtener
resultados rápidos era necesario que dicha labor se volviese masiva motivo por
el cual se hacía uso del marketing que significada recurrir a medios masivos de
comunicación como anuncios en la prensa lo que conllevaba grandes gastos; sin
embargo en la actualidad esto puede evitarse con el e-recruiting, el uso de
internet y variadas herramientas para la contratación de personal que este puede
ofrecer.

Internet con su gran presencia en la actualidad permite a potenciales

trabajadores acceder a las ofertas laborales de las empresas; sin importar la

14
existencia de barreras geográficas solo mediante el uso de las páginas web;
estas se dan de varias formas por ejemplo un portal de trabajo en el que se
podrán recoger las ofertas de las empresas como anuncios vía online y los datos
de los demandantes en forma de CV´s en formato digital; también pueden ser
las propias web corporativas de las empresas o instituciones; así se pueden
también se puede validar las competencias de los candidatos e incluso
entrevistarlos a distancia; se debe aclarar que este método puede reemplazar el
proceso clásico de reclutamiento pero lo mejor sería que los complemente.

CICLO DEL E-RECRUITING

Identificar la
vacante

Describir la oferta
Realizar la
de trabajo y las
entrevista y toma
especificaciones
de decisiones
del trabajador

PROCESO DE E-
RECRUITNING
Organizar la
Publicar la oferta
entrevista

Descartar Gestionar las

candidatos respuestas

15
VENTAJAS DEL E-RECRUITING
Facilidad para los usuarios en la búsqueda de ofertas y un mayor acceso a
información que con otros métodos.

Reducción de costos por parte de las empresas en anuncios masivos de la

prensa.

Ahorro tiempo de forma bilateral, mediante el uso de medios de comunicación

en línea tanto empresas como los usuarios pueden estar en contacto.

La segmentación de anuncios el asegura a las empresas llegar a candidatos que

cumplan con los requisitos que están buscando.

El desuso del pápelo físico mejora la organización pues clasificar y organizar

grandes cantidades de CV´s es mucho más sencillo con el uso de herramientas
digitales.

Una empresa a la que los candidatos tienen acceso mediante una web o correo
contribuye a mejorar su imagen.

INCONVENIENTES DEL E-RECRUITING

El principal inconveniente es la privacidad de los datos de los interesados, a

pesar de que muchas organizaciones internacionales se han pronunciado al
respecto y se llegó a la conclusión de que los datos solo se pueden usar para los
que el usuario lo autorizo, esta conclusión es también cuestionable.

Se puede dar una segmentación deficiente del mercado que ofrece el servicio
como la página web, esta deficiencia para relacionar los datos de los perfiles
puede dar como consecuencia la perdida de candidatos que podrían haber
resultado útiles para el puesto.

La pérdida de la información es también un tema recurrente debido a que este

servicio muchas veces estas a cargo de terceros, la información se encuentra en
los servidores del intermediario entre el usuario y la empresa y la perdida de
estos datos es posible.

16
 SOCIAL RECRUITING

WEB 2.0

La llegada de la web 2.0 o web social el proceso de e-recruiting ha

evolucionado bastante, al principio las empresas solo se limitaban a recibir CV´s
donde se apreciaba la experiencia académica y la experiencia profesional, sin
embargo ahora las redes sociales ha permitido cambiar la visión de las empresas
a la hora del proceso de contratación: pues brindan una visión más completa del
candidato; les resulta más sencillo a las empresas los intereses de las personas
viendo los grupos a los que pertenece en redes como Facebook, o incluso lo que
escribe en Twitter.

Esta herramienta ofrece de este modo una forma de conocer al candidato

sin haberle entrevistado realizando de este modo una predicción una posible
predicción del desempeño en el puesto de trabajo del candidato.

Por otro lado, en la actualidad aún hay empresas que no usan el potencial
de esta herramienta y en su lugar lo usan para promocionarse como es el caso
de Job Search una página que permite encontrar ofertas de trabajo de empresas
que se anuncian en Twitter. Un estudio de la compañía Carear Builder a
mediados de 2009, concluyo que el 45% de empresas en USA usaban las redes
sociales para reclutar candidatos, se puede pensar entonces que no es una cifra
muy alta sin embargo el mismo estudio realizado en 2008 dio como resultado
solo un 22% de empresas que hacían uso de este método.

CARACTERÍSTICAS
La Web 2.0 se caracteriza principalmente por la participación del usuario como
contribuidor activo y no solo como espectador de los contenidos de la Web
(usuario pasivo). Esto queda reflejado en aspectos como:

 El auge de los blogs.

 El auge de las redes sociales.
 Las webs creadas por los usuarios, usando plataformas de auto-
edición.

17
  El contenido agregado por los usuarios como valor clave de la Web.
 El etiquetado colectivo (folcsonomía, marcadores sociales...).
 La importancia del long tail
 El beta perpetuo: la Web 2.0 se inventa permanentemente.
 Aplicaciones web dinámicas
 La World Wide Web como plataforma
Adicionalmente a las aplicaciones, por la forma en que se utilizan en la Web 2.0,
el usuario ya no depende de que el software que ocupa regularmente o la
información con la que trabaja habitualmente, estén instalados en su
computadora; en vez de eso, aprovecha el almacenamiento en la nube para
acceder a los datos y aplicaciones personales a través de sitios que lo identifican
de forma única por medio de un usuario y una contraseña.

Con esta característica, utilizando herramientas Web 2.0 el usuario no depende

de un único equipo de cómputo ni de una ubicación geográfica, ya que puede
tener acceso a toda su información desde cualquier equipo en cualquier parte
del mundo donde tenga conexión a Internet.

Las herramientas 2.0 (herramientas colaborativas y sociales) suponen un avance

tecnológico importante ya que podemos.

 Crear entornos lúdicos multimedia y reproducirlos en grupos.

 Crear sistemas de puntuación de actividades y logros de objetivos.
 Crear un sistema de competencia que estimule la adquisición de
conocimientos.
 Crear sistemas colaborativos para alcanzar logros comunes que a su
vez sean puntuados.
 Crear sistemas de refuerzo positivos entre los componentes del grupo
cuando uno de ellos alcanza un logro.

CONSECUENCIAS DE LA WEB 2.0

La Web 2.0 ha originado la democratización de los medios haciendo que

cualquiera tenga las mismas posibilidades de publicar noticias que un periódico
tradicional. Grupos de personas crean blogs que al día de hoy reciben más

18
visitas que las versiones on-line de muchos periódicos. La Web 2.0 ha reducido
considerablemente los costes de difusión de la información.

Al día de hoy podemos tener gratuitamente nuestra propia emisora de radio on-
line, nuestro periódico on-line, nuestro canal de vídeos, etc. Al aumentar la
producción de información aumenta la segmentación de la misma, lo que
equivale a que los usuarios puedan acceder a contenidos que tradicionalmente
no se publican en los medios convencionales.

DEBILIDADES DE LA WEB 2.0

Los internautas de la Web 2.0 son “autores” de los contenidos que vuelan en la
Red, siempre que se trate de “creaciones originales”. Sin embargo, nada impide
que una obra de “nueva creación” pueda incluir, total o parcialmente, una obra
previa de otro autor. Esto es lo que se denomina “obra compuesta”.

Para evitar problemas tipificados legalmente sería necesario contar con la

autorización del autor de la obra previa. Ser autor de una web 2.0 supone, ni más
ni menos, el tener la plena disposición y el derecho exclusivo a la explotación de
dicha obra, sin más limitaciones que las establecidas en la Ley. Por tanto, la
primera consecuencia de la Web 2.0 es que todos, más que nunca, somos
“propietarios” de Internet y, en todo caso, de los contenidos concretos que
creamos e introducimos diariamente en servicios
como Blogger, Flickr, Facebook, Twitter o el ya mencionado Youtube. Es decir,
cada vez más, la Ley de Propiedad Intelectual no solo se aplica para limitar
nuestro acceso y uso de contenidos ajenos sino también para proteger y
defender nuestros propios contenidos que publicamos en la Red.

Falta implementar estrategias de seguridad informática, el constante intercambio

de información y la falta de un sistema adecuado de seguridad ha provocado el
robo de datos e identidad generando pérdidas económicas y propagación de
virus. La seguridad es fundamental en la tecnología, las empresas invierten en
la seguridad de sus datos y quizás el hecho de que la web aún no sea tan segura,
crea un leve rechazo a la transición de algunas personas con respecto a la
automatización de sus sistemas. Poca cobertura de Internet en algunas
regiones, aislamiento que se puede producir entre las personas, eliminando la

19
interacción social física, falta de dominio de los instrumentos informáticos,
inseguridad en el almacenamiento de datos y pérdida de control de las
creaciones.

ENTREVISTAS EN LINEA

Es una de las formas de entrevista que existen además de la personal y la

telefónica, la entrevista online, conocida también como video-entrevista o
entrevista 2.0, es una modalidad no presencial de evaluación de candidatos a un
empleo. Se basa en los métodos de las entrevistas cara a cara y de las
entrevistas F2F y las transfiere online con algunas diferencias clave.
Generalmente se realiza con un entrevistador y un entrevistado, también se
puede hacer con el entrevistado y muchos entrevistadores como es el caso de
los grupos de discusión. Existen diferentes formas de entrevistas online (como
por ejemplo vía chat) y las asincrónicas (como las vía email).

Aunque no exista una vasta información sobre las entrevistas online, sigue
siendo un método nuevo e innovador y existen muchas razones por las cuales
éste tipo de entrevistas puede ser una herramienta metodológica, adecuada y
valiosa

Está siendo cada vez más utilizada por las compañías, sobre todo
internacionales, pues les permite realizar selecciones a nivel global,
entrevistando a postulantes de cualquier parte del mundo.

Esta facilidad supone un gran ahorro ya que solo se necesita tener conexión a
internet, una cámara web y un programa de video - conferencia como Skype en
el ordenador. Es más, hoy en día, la tecnología ha avanzado tanto que los
dispositivos móviles o smartphones son capaces de superar las distancias
geográficas para realizar entrevistas online, con programas de video-llamadas
apropiados.

Son especialmente las empresas multinacionales las que actualmente utilizan

este método para encontrar trabajadores que se encuentren en cualquier punto
del mundo, gestionando el proceso de selección desde sus sedes físicas. Para

20
ello publican las vacantes de empleo en sus páginas web, blogs, foros, redes
sociales y de contactos.

Esta modalidad de interviú no solo resulta conveniente para las empresas, que
vía internet pueden determinar varios filtros antes de que un postulante llegue a
esta etapa, sino para los postulantes, que no tienen necesidad de realizar largos
y costosos viajes y puedan hacer la entrevista desde la comodidad que ofrece
su casa (lo que, además, les supone una alta dosis de confianza en sí mismos).

Ellas proporcionan al investigador o entrevistador:

 Llevar a cabo unas entrevistas con una población muy dispersa

geográficamente.
 Entrevistar a individuos o grupos que son difíciles de llegar, como los
móvilmente discapacitados, quiénes se encuentran en las cárceles o
en los hospitales o los socialmente aislados (distribuidores de drogas,
enfermos terminales). También los que se encuentran en lugares
peligrosos como las zonas de guerra o desastre.
 Proporcionan un ahorro de costos al entrevistador.
 Sin embargo, existen ciertos inconvenientes para las entrevistas online:
 Dificulta la habilidad para evaluar las preguntas ya que no ven la
reacción del entrevistado ante las mismas.
 No permiten establecer un nivel de confianza entre el entrevistador y el
entrevistado.
 El uso de lugares como el chat puede ser desalentador para algunos
participantes.
 El entrevistador puede no ser consciente de las interrupciones que
pueda tener el entrevistado.2
 Existe la necesidad de anunciar previamente que se hará por medio de
foros y noticias, y el esquema debe ser respetado.
Los investigadores además pueden considerar las entrevistas telefónicas con los
de las entrevistas online:

 Es fácil transcribir la entrevista.

 Por lo general no tienen un costo adicional, como si lo tiene una
llamada.

21
  Las entrevistas online asincrónicas permiten que tanto el entrevistador
como el entrevistado puedan comunicarse fácilmente si tienen
diferentes zonas horarias.
 En cambio, las entrevistas telefónicas tienen a favor:
 La capacidad de dar y recibir señales verbales.
 Es más rápido hablar que tipear.
 Es más fácil para el entrevistador volver al tema de la entrevista.

COMO DEBE PREPARARSE EL POSTULANTE PARA UNA ENTREVISTA

ONLINE

La entrevista no es personal, cara a cara, pero es importante estar bien

preparado para afrontarla como si lo fuera. Por ello es vital eliminar todo
elemento o posibilidad de distracción (ruidos de un móvil o teléfono fijo, ruidos
provenientes de la calle, intrusiones de personas o mascotas, ruidos del
ambiente).

Ubíquese en un lugar en el que se sienta cómodo; y que esté muy bien iluminado.

A través de la cámara se verá todo el entorno en el que se encuentre; asegúrese

de que sea agradable, esté ordenado y limpio.

Si es posible, que el fondo de la imagen que se visualiza sea una pared; blanca
o de clores claros.

Vista formalmente; hay que dar la mejor primera impresión (aunque no parezca
es trascendental).

Configure el ordenador, la cámara (encuadre de preferencia su cabeza), las

luces (que iluminen el fondo claramente y su rostro sutilmente), el micrófono (no
muy pegado a la boca) y los auriculares (úselos en lugar de parlantes que
estarán apagados).

Actúe naturalmente frente a la cámara, que se sienta como una entrevista

persona a persona. Para esto practique previamente con otras personas
realizando entrevistas online.

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Al respecto, es también importante mirar directamente a la cámara (no a la
pantalla del ordenador) y responder cualquier pregunta dirigiéndose a ella.

COMO DEBE REALIZAR EL EVALUADOR UNA ENTREVISTA ONLINE

El entrevistador debe tener todo preparado para el momento de la video-

conferencia; especialmente, contar con toda la información acerca del
postulante.

Debe transmitir confianza, vistiendo formalmente y situándose en un área clara,

limpia y ordenada (dando idea de seriedad).

Al iniciar la entrevista es importante el saludo y la presentación de ambas partes).

Hablar resumidamente sobre la empresa y el empleo que se oferta.

Evitar mirar el reloj (en ambos casos).

Cuidar que no se presente ningún fallo técnico.

Al terminar la entrevista se debe dar lugar a las preguntas e inquietudes del

postulante acerca del empleo, la empresa, el proceso de selección o sobre lo
que sigue después.

Si realmente desea tener éxito en una entrevista online practique previamente el

uso de la herramienta de video-conferencia; así se irá familiarizando, adquirirá
confianza en su voz y su tono pronto será el adecuado. Puede practicar con
amigos que tengan instalado el programa Skype, por el cual se pueden realizar
video conferencias.

REFERENCIAS

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www.admindeempresas.blogspot.pe/2008/05/reclutamiento-mixto.html
 Reclutamiento y selección: Reclutamiento externo, ventajas y
desventajas. Recuperado de
https://reclutamientoyseleccion05.wikispaces.com
 Reclutamiento y selección: Reclutamiento interno, ventajas y
desventajas. Recuperado de
www.reclutamientoyseleccion05.wikispaces.com/
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beneficios tiene para la empresa? Recuperado de
www.blog.peoplenext.com.mx/reclutamiento-interno-y-beneficios
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Recueperado de www.tutorial.cch.unam.mx/bloque4/lasTIC
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tics-tic-o-tecnologias-de-la-informacion-y-la-comunicacion
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tic-y-para-que-sirven/
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 Ediciones Duesto. Ventaja y desventajas del reclutamiento “on-line”.
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online.aspx
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inconvenientes
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www.elmejorcv.com/tipos-de-entrevista/entrevista-online/
 Múltiples Autores (2017). Wikipedia: Entrevista Online. Recuperado de
www.es.wikipedia.org/wiki/Entrevista_online

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