UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO SEDE VALE JEQUETEPEQUE

Facultad de ciencias agropecuarias

Escuela académico profesional de ingeniería agroindustrial

TEMA:

ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO: RELACIONES HUMANAS,

DESARROLLO ORGANIZACIONAL, COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

ALUMNOS:

Chávarry Hernández, Bruna

Malca Serrano, Evelyn

More Solano, Angie

Quiñones Casas, Andrea

Suárez Tejada, Luis

DOCENTE:

Dr. CHAVEZ BEJARANO, DENIS GUIZELA

Guadalupe, octubre de 2018

ÍNDICE

RESUMEN ................................................................................................................................... 3

INTRODUCCIÓN....................................................................................................................... 5

I. OBJETIVOS ........................................................................................................................ 6

II. ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO .................................................. 6

2.1. Orígenes de la teoría del comportamiento ................................................................ 6

2.2. Nuevas proposiciones sobre la motivación humana ................................................. 7

2.2.1. Jerarquía de las necesidades de Maslow ........................................................... 7

2.2.2. Teoría de los dos factores de Herzberg ............................................................. 9

2.3. Estilos de administración .......................................................................................... 11

2.3.1. Teoría X y Teoría Y .......................................................................................... 11

III. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.......................................................... 15

3.1. Teoría del equilibrio organizacional ........................................................................ 15

IV. BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................... 17

RESUMEN

El criterio importante en esta escuela que es el punto focal de la acción administrativa es

la conducta del ser o de los seres humanos. Todo lo que se logra, la forma en que se logra

y porque se logra es visto en relación a su impacto e influencia sobre la gente, según se

cree, constituye la entidad realmente importante de la administración.

Los prosélitos de esta escuela dicen: La administración no lo hace, hace que otros lo

hagan. Los escritos voluminosos de esta escuela muestran la necesidad de que el gerente

emplee las mejores prácticas en relaciones humanas, motivación, jefatura, capacitación y

comunicación.

El desarrollo de esta escuela parte de la aplicación de las ciencias de la conducta a la

administración, especialmente a la psicología y la sicología social. Se considera al

individuo como un ente psicosociológico, y el problema al que se enfrenta el gerente va

desde comprender y lograr los mejores esfuerzos de un empleado satisfaciendo sus

necesidades sicológicas, hasta entender toda la gama de la conducta sicológica de los

grupos representantes de toda la administración.

Algunos de los que proponen esta escuela consideran que la administración es dirección

y el tratar todas las actividades de grupo como situaciones que están administradas hasta

cierto grado. Los miembros de esta escuela, afirman y con razón, que la conducta humana

no puede conocerse y utilizarse convenientemente solo por el uso de abstracciones y

racionalismos.

EL intentar hacerlo es sencillamente alterar la realidad para ajustarla a una teoría

preconcebida o aceptada. Deben obtenerse datos capaces de dar observados y verificados,

y la forma efectiva de hacerlo es interrogando a la gente o a los empleados para determinar

lo que hacen, lo que no hacen, lo que dicen y lo que no dicen. Inicialmente el énfasis

parece que se daba a los comportamientos anormales, pero más recientemente la dirección

ha cambiado recientemente a conceptos más útiles del comportamiento normal y forma

de lograrlo.

Así mismo se reconoce más la influencia del ambiente y las restricciones que afectan a la

conducta. Esto ha conducido a descubrimientos fructíferos, tales como las necesidades y

las motivaciones de los hombres en el trabajo. La fuerte tendencia en esta dirección ha

popularizado la designación de la escuela administrativa organización-comportamiento,

término que es más descriptivo pero cuyo estudio preferimos dejar para más después, con

la escuela del sistema social.

La influencia de esta escuela incuestionablemente es muy grande. El estudio de la

conducta es vital en cualquier estudio de administración. Y se han hecho contribuciones

significativas: por ejemplo, el énfasis por la participación por medio de la cual un gerente

trata de obtener de sus subordinados que tomen una parte activa en el proceso de la toma

de decisiones.
INTRODUCCIÓN

Establece que el punto focal de la administración es la conducta humana.

La escuela o teoría del Neo humano relacionista o también llamado teoría del

comportamiento humano, se considera una continuación de la teoría de las relaciones

humanas, a la cual critica junto con la burocracia, porque considero que nunca trato al

factor humano en forma individual.

Las reacciones negativas de los trabajadores frente al taylorismo y los resultados

mediocres en su aplicación, así como los principios para la selección científica de los

trabajadores, generaron el desarrollo de la psicología industrial.

Nació así la escuela del comportamiento humano, conocida también como la escuela de

las relaciones humanas, misma que otorga mayor importancia al hombre, al hacer de la

conducta de éste el punto focal de la acción administrativa.

I. OBJETIVOS

- Investigar y comprender las diferentes teorías en que se enfocó el estudio

del comportamiento humano tanto en las relaciones humanas como en el

comportamiento organizacional.

- Exponer la importancia del comportamiento organizacional y su relación

con el desempeño, motivación, satisfacción, y productividad, entre otras,

del empleado y así lograr un mejor desempeño laboral.

II. ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

La Teoría del comportamiento (o Teoría conductista) de la administración

trajo una nueva concepción y un nuevo enfoque dentro de la teoría

administrativa: el enfoque de las ciencias de la conducta, el abandono de las

posiciones normativas y prescripíiva de las teorías anteriores y la adopción

de posiciones explicativas y descriptivas (Chiavenato, 2013).

2.1.Orígenes de la teoría del comportamiento

Los orígenes de la Teoría del comportamiento de la administración son

los siguientes:

a. La fuerte y definitiva oposición de la Teoría de las relaciones

humanas (con su énfasis profundo en las personas) en relación con la

Teoría clásica (con su énfasis profundo en las tareas y en la estructura

organizacional) caminó lentamente hacia una segunda etapa: la

Teoría conductista.

b. La Teoría del comportamiento representa un desdoblamiento de la

Teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra

inminentemente crítica y severa.

 c. La Teoría del comportamiento critica la Teoría clásica, y algunos de

sus autores ven en el conductismo una verdadera antítesis a la teoría

de la organización formal, a los principios generales de

administración, al concepto de autoridad formal y a la posición rígida

y mecanística de los autores clásicos.

La Teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con

la redefinición total de conceptos administrativos: al criticar las teorías

anteriores, el conductismo en la administración no solamente reacomoda

los enfoques anteriores, amplía su contenido y diversifica su naturaleza.

2.2.Nuevas proposiciones sobre la motivación humana

Para explicar la conducta organizacional, la Teoría del comportamiento

se fundamenta en la conducta individual de las personas. Para poder

explicar cómo las personas se comportan, se hace necesario el estudio de

la motivación humana. Así, uno de los temas fundamentales de la Teoría

del comportamiento de la administración es la motivación humana,

campo en el cual la teoría administrativa recibió voluminosa

contribución (Chiavenato, 2013).

2.2.1. Jerarquía de las necesidades de Maslow

Maslow presentó una teoría de la motivación según la cual las

necesidades humanas se encuentran organizadas y dispuestas

en niveles, en una jerarquía de importancia y de influencia:

- Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel primario

de todas las necesidades humanas, pero de vital

importancia. Las necesidades fisiológicas están

relacionadas con la supervivencia del individuo y con la

 preservación de la especie. Son necesidades instintivas y

que nacen con el individuo.

- Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel

de las necesidades humanas. Son necesidades de

seguridad, estabilidad, búsqueda de protección contra

amenaza o privación y huida del peligro.

- Necesidades sociales: Entre las necesidades sociales están

la necesidad de asociación, de participación, de

aceptación por parte de los compañeros, de intercambio

de amistad, de afecto y de amor. Cuando las necesidades

sociales no están lo suficientemente satisfechas, el

individuo se pone resistente, antagónico y hostil en

relación con las personas que lo cercan.

- Necesidad de estima: Son las necesidades relacionadas

con la forma por la cual el individuo se ve y se evalúa.

- Necesidades de autor realización: Se relacionan con la

realización del propio potencial y superación continua.

Esa tendencia se expresa por medio del impulso que la

persona tiene para crecer más de lo que es y de ser todo lo

que puede ser.

Las necesidades humanas asumen formas y expresiones que

varían según el individuo. La intensidad de las necesidades y

su manifestación varían y obedecen a las diferencias

individuales entre las personas.

 FIGURA N°1: Jerarquía de necesidades según Maslow

Fuente: (Chiavenato, 2013)

2.2.2. Teoría de los dos factores de Herzberg

Frederíck Herzberg formuló la teoría de dos factores para

explicar la conducta de las personas en situación de trabajo.

Para Herzberg existen dos factores que orientan la conducta

de las personas:

- Factores higiénicos o factores extrínsecos: Como esas

condiciones se administran y deciden por la empresa, los

factores higiénicos se encuentran fuera del control de las

personas. Los principales factores higiénicos son: sueldo,

beneficios sociales, tipo de jefatura o supervisión que las

personas reciben de sus superiores, condiciones físicas y

ambientales de trabajo, políticas y directrices de la

empresa, clima de relación dentro la empresa y los

empleados, reglamentos internos, etcétera. Son factores de

contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda

al individuo. De manera tradicional únicamente los

factores higiénicos se utilizan en la motivación dedos

empleados.
- Factores motívacionales, o factores intrínsecos: se

relacionan con el contenido del cargo y con la naturaleza

de las tareas que la persona ejecuta. Los factores

motívacionales se encuentran bajo control del individuo,

pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña.

Involucran sentimientos de crecimiento individual,

reconocimiento profesional y autorreaiización, y

dependen de las tareas que el individuo realiza en su

trabajo.

Los factores higiénicos y motivacionales son independientes

y no se encuentran vinculados entre sí. Los factores

responsables por la satisfacción profesional de las personas

son totalmente desligados y distintos de los factores

responsables por la insatisfacción profesional (Chiavenato,

2013)

FIGURA N°2: Factores satisfactores y no satisfactores

como entidades separadas.

Fuente: (Chiavenato, 2013)

2.3. Estilos de administración

La Teoría del comportamiento ofrece una variedad de estilos de

administración a la disposición del administrador. La administración de

las organizaciones en general (y de las empresas en particular) está

condicionada por los estilos con que los administradores dirigen, dentro

de ellas, la conducta de las personas. A su vez, los estilos de

administración dependen de las convicciones que los administradores

tienen sobre la conducta humana en las organizaciones.

2.3.1. Teoría X y Teoría Y

McGregor compara dos estilos opuestos y antagónicos de

administrar: de un lado, un estilo que se basa en la teoría

tradicional, mecanicista y pragmática (a la cual la denominó

Teoría X) y, de otro, un estilo basado en las concepciones

modernas en relación con la conducta humana (a la cual le dio

el nombre de Teoría Y) (Chiavenato, 2013).

a. Teoría X: Es la concepción tradicional de administración

y se basa en las convicciones erróneas e incorrectas sobre

la conducta humana, que son:

- Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza:

ellas evitan el trabajo o trabajan lo mínimo posible, a

cambio de recompensas salariales o materiales.

- Les falta ambición: no les gusta asumir responsabilidades

y prefieren ser dirigidas y sentirse seguras en esa

dependencia. El hombre es básicamente ego-: céntrico y

 sus objetivos personales se imponen, en general, a los

objetivas de la organización.

- Su propia naturaleza las lleva a resistir a los cambios,

pues buscan su seguridad y pretenden no asumir riesgos

que las pongan en peligro.

- Su dependencia las hace incapaces de autocontrol y

autodisciplina: las personas necesitan ser dirigidas y

controladas por la administración.

Para la Teoría X, la administración se caracteriza por los

siguientes aspectos:

1. La administración debe promover la organización de los

recursos de la empresa (dinero, materiales, maquinarias y

personas) en el interés exclusivo de sus objetivos

económicos.

2. La administración es un proceso para dirigir los esfuerzos

de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y

modificar su conducta para atender a las necesidades de la

empresa.

3. Como las personas se motivan por incentivos económicos

(sueldos), la empresa debe utilizar la remuneración como

un medio de recompensa (para el buen trabajador) o de

sanción (para el empleado que no se dedique

suficientemente a la realización de su tarea).

b. Teoría Y: Es la moderna concepción de administración

según la Teoría conductista. La Teoría Y se basa en

concepciones y premisas actuales y sin preconceptos

sobre la naturaleza humana, que son:

- Las personas no tienen disgusto inherente en trabajar.

Dependiendo de estas condiciones, el trabajo puede ser

una fuente de satisfacción y recompensa (cuando se

desempeña voluntariamente) o una fuente de sanción

(cuando se evita siempre que sea posible).

- Las personas no son, por su naturaleza, pasivas o

resistentes a las necesidades de la empresa; ellas pueden

transformarse como resultado de su experiencia negativa

en otras empresas.

- Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo,

patrones de conducta adecuados y capacidad para asumir

responsabilidades. El empleado; debe ejercitar

autodirección y autocontrol a servicio de los objetivos que

se le confían por parte de la empresa.

- La capacidad de alto grado de imaginación y de

creatividad en la solución de problemas empresariales es

ampliamente (y no escasamente) distribuida entre las

personas.

La administración según la Teoría Y se caracteriza por los

siguientes aspectos:
1. La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de

asumir responsabilidad, de dirigir la conducta hacia los

objetivos de la empresa, todos esos factores se encuentran

presentes en las personas. Estos factores no se crean en las

personas por la administración. Es responsabilidad de la

administración proporcionar las condiciones necesarias.

2. La tarea esencial de la administración es* crear

condiciones organizacionales y métodos de operación a

través de los cuales las personas puedan alcanzar a sus

objetivos personales, dirigiendo sus propios esfuerzos en

dirección a los objetivos de la empresa.

La Teoría Y se aplica en las empresas a través de un estilo de

dirección basado en medidas innovadoras y humanistas, como

son:

- Descentralización de las decisiones y delegación de

responsabilidades.

- Ampliación del cargo para mayor significado del trabajo.

- Participación en las decisiones y en la administración

consultiva.

- Autoevaluación del desempeño.

III. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicación, ya que

ésta puede desarticular por partes para entender el comportamiento humano

dentro de una organización, donde todo obedece a la forma de cómo se

comunique y asimile la información dentro de la organización.(Aleatorio,

2004).

Las presiones competitivas sobre las compañías siguen aumentando, y los

administradores hábiles buscan fortalecer la eficacia operacional de sus

firmas y una ventaja competitiva. La eficacia en el despliegue por parte de la

administración de los recursos tecnológicos de sus firmas y sus iniciativas

estratégicas dependen siempre de la calidad y de la motivación de su fuerza

laboral (Don Hellriegel, John W. Slocum, Jr., 2004).

3.1.Teoría del equilibrio organizacional

Al estudiar los motivos por los cuales las personas cooperan, los

conductistas visualizan la organización como un sistema que recibe

contribuciones de los participantes bajo la forma de dedicación o trabajo

y en cambio ofrece alicientes e incentivos. Los conceptos básicos de esa

teoría son los siguientes:

a. Incentivos o alicientes: Son "pagos" hechos por la organización a sus

participantes.

b. Utilidad de los incentivos: Cada incentivo posee un valor de utilidad

que varía de individuo a individuo: es la función utilidad, subjetiva

para cada individuo en función de sus necesidades personales.

c. Contribuciones: Son los "pagos" que cada participante efectúa a su

organización.
d. Utilidad de las contribuciones: Es el valor que el esfuerzo de un

individuo tiene para la organización, con la finalidad de que ésta

alcance sus objetivos.

Los postulados básicos de la teoría del equilibrio organizacional son:

1. La organización es un sistema de conductas sociales

interrelacionadas de varias personas, que son los participantes de la

organización.

2. Cada participante y cada grupo de participantes recibe incentivos

(recompensas) a cambio de los cuales hace contribuciones a la

organización.

3. El participante solamente mantendrá su participación en la

organización mientras los incentivos (recompensas) que se le ofrecen

sean iguales o mayores (en términos de los valares que representan

para el participante) que las contribuciones que le son exigidas.

4. Las contribuciones de los participantes constituyen la fuente de la

cual la organización se alimenta por los incentivos que ofrece a los

participantes.

5. En donde: la organización será solvente y continuará existiendo

solamente mientras las contribuciones sean suficientes para

proporcionar incentivos en cantidad suficiente para inducir a los

participantes a la prestación de contribuciones.

IV. BIBLIOGRAFÍA

- Aleatorio, E. (2004). Capítulo i.

- Chiavenato, I. (2013). Introducción a la Teoría General

de la Administración. Mc Graw Hill Interamericana.

Retrieved from

https://naghelsy.files.wordpress.com/2016/02/introduccic

3b3n-a-la-teorc3ada-general-de-la-administracic3b3n-

7ma-edicic3b3n-idalberto-chiavenato.pdf

- Don Hellriegel, John W. Slocum, Jr., R. W. W. (2004).

Comportamiento Organizacional, 2012(1105), 680.