INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA

DE ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL
REGIÓN CAPITAL

ANALISIS DE LAS ESTRATEGIAS DEL AREA TALENTO HUMANO

EN EL RENDIMIENTO LABORAL EN LA EMPRESA CONVIASA EN EL AÑO
2018
Trabajo presentado como requisito para optar al título de Técnico Superior
Universitario en la Especialidad de Administración de Empresas.

Autor: Marquina Laguna, Karen Fabiola

C.I. N°: V-25.601.188

Tutor Académico: Prof. Esmelin Graterol

Tutor Empresarial: Ingrid Aguilar

Caracas, Marzo 2019

 CAPITULO I

EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACION

1.1 planteamiento del problema de investigación

Una de las mayores ventajas consideradas en los recursos humanos

Promueve el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el
desarrollo de la organización, propicia y fortalece el conocimiento técnico
necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales, por lo tanto
aumentar la productividad de los trabajadores Ayuda al personal a
identificarse con los objetivos de la organización, Mejora la relación jefes
trabajadores, Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas,
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes, Incrementa la productividad
y calidad del trabajo, Ayuda a mantener bajos los costos, Eliminar los
temores de incompetencia en los trabajadores, Puede aumentar el nivel de
satisfacción y desarrollar un sentido de progreso. Por otra parte, la
compensación (sueldos, salarios, prestaciones) y beneficios.

En Venezuela actualmente se puede notar un mal control administrativo de

recursos humanos. En su larga historia hasta principios del siglo XIX, la
administración de recursos humanos se desarrolló de manera relativamente
lenta. Las empresas obligan a los reclutadores a realizar malas prácticas
dentro del departamento. De políticas de empresa que fomentan la gestión
inadecuada en RRHH falta de elasticidad o flexibilidad. posicionarse en una
empresa en respecto a RRHH es férrea y rígida. Las que padecen de este
mal suelen ser aquellas en muchos casos en los que la empresa quiere que
se fomente la competitividad entre los empleados.
Empresas capitaneadas por un perfil de jefes ególatras a los que les importa
más ser la voz cantante que el representante de las buenas ideas de sus
trabajadores. Actualmente, las políticas de empresa respecto a RRHH están
cambiando y se está empezando a escuchar lo que propone el trabajador
(que a fin de cuentas es quien sabe porque brega diariamente con los
problemas en primera fila). Sin embargo, aún hoy hay empresas que
fomentan las malas prácticas en el departamento de RRHH. Lo que estos
últimos no saben es que si no cambian su estrategia está condenada al
fracaso.

En el presente trabajo de investigación busca estudiar

afecta l carencia
cómo se encuentra talento humano en el área de
do a del
el cumplimiento de Recursos Humanos en objetivos ya que esta
sus deficiencia se ha visto reflejada constantemente en el
año 2018 tanto en todas y cada una de las organizaciones de las empresas
ocasionando que por falta de estas ejecuciones o estrategias debilite el éxito
de dicha empresa, este déficit industrias se han visto obligadas a adaptarse o
desaparecer. Sin embargo, el cambio se basa o se ha profundizado en base
al auge de la era digital, sus herramientas y nuevas formas de comunicación.
hace convertirse en un nexo fundamental entre la dirección de una empresa
y los demás departamentos. pocas organizaciones en Venezuela, que han
comprendido la relación valor conocimiento como base fundamental para la
conceptualización del capital humano, pero aquellas que lo han hecho han
involucrado una importante cantidad de recursos para entrenar de forma
continua a quienes en su plantilla están presente.
Este Este tema que se va a investigar y analizar es bajo el estudio de los
efectos del talento humano como principal pilar dentro de la dirección de una
empresa, tomando en cuenta aspectos de suma importancia el cual
revaloriza el papel del factor humano en la empresa ya que Una de las
principales responsabilidades del área de Recursos Humanos es administrar
el talento de forma que los objetivos de la empresa sean cumplidos. El área
de ‘Gestión de Talento Humano’ se centra en ayudar y mejorar al máximo el
talento con el que cuenta la empresa, manteniendo como prioridad el
desarrollo profesional de los empleados.

Mientras que el departamento de Recursos Humanos, desde su punto de

vista más convencional, se ocupa de pagos, días de vacaciones, beneficios y
quejas de los trabajadores, entre otras tareas rutinarias. Las secciones
convencionales venían desarrollando funciones mucho más limitadas: eran
meros administradores de personal, solo dedicados a elaborar normativas,
códigos disciplinarios, gestión de accesos, absentismo, y otros elementos
como soporte básico de la plantilla.

La Gestión del Talento Humano es sin lugar a dudas una técnica vital dentro
de cualquier organización porque precisamente las organizaciones son el
reflejo de a quienes emplea para llevar a cabo una tarea. A través de las
personas nace el trabajo y gracias a ellas es que se consigue su
concertación; mediante ellas también hacemos circular nuestras creencias,
valores, conocimientos y objetivos con el propósito de imbuirlas para que
adopten un comportamiento favorable para nosotros; compartimos
experiencias, momentos agradables como desagradables y de ellos
aprendemos para volvernos mejores y más fuertes ante aquellas
organizaciones que no pudieron soslayar sus complicaciones En esta parte
del proceso de recursos humanos se presta una solemne predilección a la
selección y reclutamiento del personal apto para el cargo apropiado

El presente tema ha sido escogido debido a la fuerte falla que puede tener
una empresa al no promover el talento humano como fuente fundamental
para la ejecución o estrategia dentro de la gestión de RRHH este tema es de
suma importancia ya que se dedicara a estudiar los efectos o beneficios
obtenidos mediante una buena ejecución del talento humano dentro de una
estrategia primordial para el funcionamiento del área de recursos humanos,
que por falta las organizaciones son conscientes de la imp de contratar a
personal, según el potencial y no solamente según la experiencia; en vez de
englobar un programa completo para contratar, capacitar y retener a los
mejores trabajadores. para así proporcionar la formación adecuada y ejecutar
programas para abordar el rendimiento y el desarrollo de sus habilidades.

CONVIASA es una trasnacional de servicios aeronáuticos y no aeronáuticos,

para el desarrollo social y sustentable de la Nación con personal altamente
capacitado, logrando la satisfacción de nuestros clientes. quedando
certificada como línea aérea comercial, incrementando fuentes de empleo y
promoviendo el desarrollo del turismo receptivo. Coordinar con la Oficina de
Talento Humano las propuestas de nuevos ingresos, en base al perfil y
requerimientos establecidos, en estricto cumplimiento a la demostración de
sus necesidades de personal. Coordinar en conjunto con la Oficina de
Talento Humano, los cursos de capacitación y adiestramiento para el
personal adscrito a la Oficina de Atención al Ciudadano, garantizando el
mejoramiento en la prestación del servicio prestado en CONVIASA.
Coordinar con la Oficina de Talento Humano las propuestas de promoción,
transferencias y ascensos para dar cumplimiento a las políticas de desarrollo
profesional del personal adscrito a la Oficina de Atención al Ciudadano.
Salvaguardar los bienes, muebles y equipos a su cargo y administrar
racionalmente los recursos asignados a la Oficina de Atención al Ciudadano,
de acuerdo con los lineamientos administrativos de CONVIASA.

La línea aérea CONVIASA se está quedando sin mecánicos, 18 de ellos han

renunciado desde agosto y al menos 20 ya afirmaron que lo harán en
diciembre. Así lo recoge una nota del diario. La Verdad de Vargas. La
deserción de los empleados de la empresa estatal se debe a los bajos
sueldos y las mejores ofertas laborales que ofrecen en otros países. Un
empleado de la línea explicó explico a La Verdad de Vargas local lo que lo
ocurre en Conviasa: “Se formaron en Brasil e inclusive fueron a Tulú, Francia.
El Estado invirtió en ese personal y es un recurso humano que abandona el
país porque es insostenible mantenerse con los actuales sueldos y salarios”.

“En el país cobran menos de 50 dólares, mientras que en el exterior su

sueldo supera los dos mil dólares. Esperan concretar ofertas en Perú, Chile,
El Salvador y Argentina, entre otros; un viático a Panamá son 25 dólares y
demoran hasta un año en cancelarlos”, sentenció. El anónimo también dijo
que de esta deserción no escapan pilotos y tripulantes. trabajadores de la
aerolínea Conviasa decidieron declarar la “hora cero y paralizar sus
actividades” a partir de mañana. Los empleados demandan pago de pasivos
laborales y que cese a sus recursos humanos. aumento significativo en la
quincena. Los que ganábamos sueldo mínimo empezamos a ganar el doble.
Me depositaron más de 400.000 bolívares, pero eso lo gasté en medio cartón
de huevos y unos panes. El sueldo de los supervisores, después del
incremento, quedó en más de 1,4 millones de bolívares”, finalizó.

De este modo se plantea para esta investigación las siguientes interrogantes:

1.1.1 Formulación de las Interrogantes de la investigación

1. ¿Como pueden las funciones de los recursos humanos convertirse en

socias estratégicas para el talento humano?
2. ¿Existe otra manera de manera de mejorar las estrategias de recursos
humanos sin tomar encuentra el talento humano?
3. ¿Qué medidas se podrían implementar para promover el talento
humano?

4. ¿Cuál es el alcance y el aporte que se pretende con esta

investigación?

5. ¿Estudiar los efectos del dicho talento y que se haga un uso correcto
en los recursos humanos?

1.2 Objetivos de la Investigación

Los objetivos de la investigación son los enunciados declarativos que

ofrecen información acerca del tipo de estudio que se va llevar a cabo en
función de los conocimientos previos que se tienen una vez revisado lo que
han escrito otros autores sobre el tema. En la enunciación los objetivos de la
investigación deben aparecer especificadas las variables clave del estudio,
así como la población y el contexto en el que se va a realizar.
1.2.1 Objetivo General

Analizar las estrategias del talento humano en el rendimiento laboral de la

empresa Conviasa para el año 2018.

1.2.2 Objetivos Específicos

1. Determinar el tipo de estrategia existente del área de talento humano

en la empresa Conviasa para el año 2017.

2. Determinar los tipos de estrategias en el area de talento que existente

en Venezuela, para el año 2017.

3. Señalar los mecanismos empleados en el proceso de rendimiento

laboral.

1.3 Justificación de la investigación

Este tema se considera de gran relevancia, ya que es un suceso que ocurre

en la vida cotidiana de los venezolanos, esto influye en muchos aspectos y
afecta tanto al que presta servicio como al consumidor por este motivo se
ven ambos perjudicados en este tema.

Todas las empresas, deben contar con instrumentos administrativos de

recursos humanos tanto las entidades públicas y privadas son cada vez más
conscientes de la necesidad de contratar personas con alta formación en
procesos de dirección de recursos humanos. En el último quinquenio, esto se
ha visto reflejado en el crecimiento de la oferta de empleos en esta área, en
contraposición con otros campos en los que se ha experimentado una
disminución gradual de oportunidades laborales.

Se espera llegar a un análisis del tema y ver porque se ha visto tan afectado
el rendimiento laboral considerando que los empleados y trabajadores se han
convertido en uno de los bienes más preciados para nuestra organización, de
ahí que los esfuerzos que se están realizando en la Institución les permitirá
demostrar que los recursos que serán invertidos en la adquisición de la
nueva herramienta denominada de 360o por competencias, el trabajador se
sentirá estimulado ya que se juzgará el valor y las cualidades que este tiene
mejorando los resultados de conviasa.

El trabajo de investigación se basa en como buscar la solución en los

resultados obtenidos, ya que esta arrojara los cambios necesarios que
contribuyan a mejorar el proceso de evaluación del desempeño laboral
dentro de la institución.
La presente investigación se justifica en que la problemática presentada se
debe a la falta de la capacidad productiva de los recursos humanos con que
cuenta el país, puede asumir dos formas: por una parte las personas con
deseo de realizar alguna actividad productiva pueden encontrarse totalmente
fuera de la estructura ocupacional y por otra parte las personas pueden en
contra de su voluntad, insertarse en la estructura productiva solamente en
forma parcial o inestable. Debido a los principales conflictos
socioeconómicos que son crisis, la falta de oportunidades productivas,
pobreza y marginalidad, desempleo, economía informal, carencia de
iniciativas empresariales, entre otras.

Este trabajo de investigación es importante porque fortalece y enriquece la

formación profesional del investigador y se convierte en guía y soporte para
los estudiantes en el área de administración de empresa, así como a
estudiantes del Instituto Universitario de Administración Industrial (IUTA) que
requieran material de consulta bibliográfica, además sirve de orientación a
aquellas empresas y organizaciones que prestan el servicio.

La presente investigación se considera enriquecida ya que, con ella, se

cubrirán expectativas con respecto al rendimiento laboral y los recursos
humanos, puesto que el material de consulta y bibliográfico sobre las
mismas en una forma puntual es bastante escaso.

Por lo tanto, la información descrita en este trabajo de investigación sirve

como aporte directo a los estudiantes y profesionales del ámbito de
Importación, para que de alguna manera contribuya a una mejora en sus
conocimientos.

1.4. Alcance y Delimitación

Alcance de la Investigación
El alcance de la investigación es diseñar un plan estratégico de para el área
de talando humano en el departamento de administración de la empresa
conviasa Caracas-Venezuela, para que se genere liquidez y así poder cumplir
con las obligaciones de la empresa, que pudiera afectar al personal, directivos
y entes externos.
 CAITULO II

MARCO TEÒRICO

El marco teórico tiene por objetivo sustentar teóricamente el estudio,

mediante la identificación de los antecedentes relacionados con el problema
planteado, de igual forma se analizan las teorías, principios y bases legales
existentes para tratar de explicar y entender la investigación.

2.1. Antecedentes de la Investigación

Para sustentar la investigación se consideraron varios estudios
que guardan relación con el control interno el cual aplicado al
departamento de administración pueda solventar la problemática en las
cuentas por cobrar, de tal manera que ayude a apoyar la información y a
lograr los objetivos formulados.

Pérez, M. (2013) UNEFA, en su trabajo de grado Titulado “Diseño

de instructivo para ser aplicado en las unidades de facturación y
cobranzas a los fines de llevar un control de las facturas pendientes de
cobro de OEG Internacional Service, C.A”. presenta un diseño de
instructivo que permite orientar a los analistas de las Unidades de
Facturación y Cobranzas; de OEG Internacional Service C.A. donde
pretende unificar criterios de trabajo que mejoren el control interno y
ayuden a incrementar el nivel de eficiencia y eficacia, que a su vez le
permita establecer funciones para la realización de las facturas, apoyado
en la Ley que establece el Impuesto al Valor Agregado (IVA) y su
reglamento en su título III y V respectivamente hace énfasis en la Emisión
de Documentos y Registros Contables, en conjunto a providencia Nº 0257
del SENIAT que establece normas para la elaboración de facturas; en
esta investigación se hizo seguimiento de los documentos emitidos para
así anticipar las cobranzas. El informe está sustentado bajo la modalidad
estudio de campo, ya que permite interactuar directamente y visualizar el
día a día de las Unidades de Facturación y Cobranzas, facilitando a los
analistas las tareas que se realizan, como conclusión el autor determinó
que las debilidades presentadas, vienen arraigada por el
desconocimiento de las leyes por parte de los analistas, en el área de
cobranzas; el analista desconoce de estrategias que se aplican para
llevar a buen término la relación entre la empresa y cliente, esta
deficiencia viene originada por el departamento de venta que no
esclarece las condiciones bajo la cual realiza la negociación para la venta
o prestación de servicio.
Lizarraga, K. (2010) en su investigación “Gestión de las cuentas
por cobrar en la administración del capital de trabajo de la empresa de
fabricación de plástico del distrito de Ate, de la Universidad San Martin de
Porres”, concluye que sin una buena política de créditos no puede ser
posible alcanzar un nivel de cuentas por cobrar razonable que favorezcan
la rotación de las cuentas por cobrar. Cuando una empresa no cuenta con
límites de créditos, esta se puede exponer a tener riesgos de morosidad.
Pues justamente un límite de crédito, estudiado técnicamente sirve para
medir la capacidad de pago de un cliente y en función de este estudio es
que la empresa mitiga sus riesgos.
Por otro lado, Carrera S, (2017) Universidad Politécnica Salesiana
Ecuador. desarrollo un trabajo de grado titulado “Análisis de la Gestión de
cuentas por cobrar de la empresa Induplasma S.A. en el año 2015” el
cual se llevó a cabo en la empresa y en la cual se aplicó el método COSO
I, donde mediante este método se proveyó de información necesaria para
descifrar las falencias en el proceso de gestión de cobro, se utilizó las
técnicas de la entrevista y la encuesta y se aplicó una evaluación de
control interno del proceso de cuentas por cobrar donde estuvieron
involucrados el personal administrativo, este estudio arrojo que la gestión
de cobranza no es efectiva y esto se debe a que carecen de un manual
de monitoreo a fin de verificar el cumplimiento de las metas de cobranza.

Por otro lado, Muñiz y Mora (2017) Universidad de Gayaquil, en su

trabajo de grado titulado “Propuesta de control interno para cuentas por
cobrar en la empresa Promocharters” y la cual consistió en un
análisis objetivo realizado por la necesidad de controlar las cuentas por
cobrar, el riesgo de ofrecer créditos y el manejo adecuado de la cobranza
y la disminución de las cuentas incobrables que se aplica en diseñar un
sistema de control interno en las cuentas por cobrar designando
funciones a las personas que integran el área, la metodología utilizada
abarco un estudio cuantitativo y cualitativo en las actividades realizadas,
con un método descriptivo que aplica instrumento de observación y
entrevista en la organización. Los resultados obtenidos abarca la creación
de un manual de crédito y cobranza que permita el ampliar la solvencia y
rentabilidad llegando a la conclusión de que el área de venta requiere de
estrategias de crédito a un mínimo riesgo, al aplicar un manual en el área
de crédito y cobranza como táctica esencial en la aplicación dela
cobranza o la disminución de las cuentas incobrables e informar quienes
pueden tener la opción inmediata de otorgamiento del crédito, reducen
por el estudio al cliente los riesgos de problemas e inconvenientes en el
pago según las políticas implementadas.
Ayala, J. (2018) Universidad Peruana Union, En su trabajo de Grado
Titulado “Propuesta de un manual de políticas y procedimientos de
créditos y cobranzas de la empresa TJ Corporation Levisa S.R.L. Ate-
Lima 2018” informe que tiene como objetivo principal proponer un
manual de políticas y procedimientos de créditos y cobranzas en la
empresa TJ Corporation Levisa S.R.L. empleándose una metodología del
estudio que se enfoca en la descripción propositiva a partir del
diagnóstico realizado en el departamento de administración de la
empresa, tomando conceptos bibliográficos y la documentación de la
empresa para llegar a una mejor interpretación de la información que será
de gran ayuda al momento de hacer el análisis profundo de la
investigación, el mencionado informe llego a la conclusión que la
inadecuada gestión de créditos y cobranzas otorgados sin ninguna
promesa de pago plasmados en documentos nos indica que afecta
mucho la liquidez de la empresa y así el cumplimiento de las
cancelaciones a terceros y otras obligaciones financieras.

Siendo así las cosas resulta claro, que los autores de las
investigaciones anteriormente citados coinciden en que una buena
gestión de créditos y cobranzas es importante para las empresas, ya que
con un buen sistema que busca transparencia en la información debe
manejar un sistema de control y este debe estar regido por normas para
poder obtener la protección necesaria de los recursos que se necesitan
para cumplir los objetivos y de esa manera dar a conocer información
concisa y clara. Los antecedentes anteriormente señalados están
estrechamente relacionado con la presente investigación, debido a que
en este se propone un plan estratégico de cobranza para así lograr la
liquidez necesaria para cumplir con las obligaciones de la empresa.
2.2. Bases Teóricas de la Investigación

En esta parte del trabajo investigativo se presenta una serie de

conceptos que están estrechamente relacionados con el contenido que
integran la temática tratada, los cuales son de mucha importancia para la
mayor comprensión de la investigación.

La relación de la teoría con el problema a estudiar facilita su

interpretación además de orientar en cuanto a los métodos, técnicas y
procedimientos a seguir. Así las bases teóricas sirven de soporte para
formular hipótesis acerca del problema, identificar las variables más
relevantes y establecer vínculos entre ellos mismos. El basamento
teórico de la investigación es fundamental para desarrollarla, se puede
decir que es su marco y su fin.

2.2.1 Administración de empresa

2.2.2 Recursos Humanos

El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH.,

y también conocido como capital humano) se originó en el área de
economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar
a uno de los tres factores de producción, también conocido como
trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos
años se consideraba como un recurso más: predecible y poco
diferenciable.

. Cerna (2.006), plantea que: El recurso humano es una capacidad

desarrollable, capaz de convertirse en una ventaja empresarial en
términos de competitividad y productividad; es por esto que debe
considerarse de vital importancia para la organización, pues si el
elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
organización marchará; en caso contrario, se detendrá. (p.56)
 Importancia del Recurso Humano

Todas las organizaciones, sin importar su campo de acción, poseen

un elemento común, todas están integradas por personas que se unen
para beneficio mutuo y de la empresa, razón por la cual debemos
prestar gran atención a la Administración del Recurso Humano ya que
toda compañía se forman o se destruye por la calidad o el
comportamiento de su gente. En una definición tan simple y genérica ya
aparece con claridad el valor del factor humano evidenciándose su
importancia para la obtención de los resultados (objetivos) pretendidos
en proyectos que han de ser llevados a cabo por la organización. Para
que estos objetivos organizacionales se cumplan se requiere que la
gente adecuada (combinación correcta de conocimientos, experiencia,
destrezas y habilidades) se encuentre en el lugar y en el momento
adecuados para desempeñar el trabajo necesario.
Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los
errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar
que constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de
cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables,
pero careciera de un conjunto de personas adecuadas o éstas se
consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima
motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.

La verdadera importancia de los Recursos Humanos radica en su

habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos
del desempeño y a las oportunidades que el entorno empresarial
ofrece; y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con
sus tareas como por encontrarse en un buen ambiente de trabajo.

Lo que distingue a una empresa es su personal, pues poseen

habilidades, destrezas, conocimientos, actitudes, comportamientos
percepciones, motivaciones, etc. Esto nos hace prever de antemano
que la administración de recursos humanos es una tarea compleja, ya
que el ser humano es un recurso vivo, dinámico y altamente
diversificado (personalidad, experiencias, anhelos, expectativas, etc.).
 Sólo a través de los recursos humanos se pueden garantizar el
éxito de una empresa, pues serán ellos los responsables del uso y
manejo del resto de recursos organizacionales. En la medida que las
organizaciones se muevan en un entorno competitivo y se dediquen a
generar productos o servicios más complejos y de mayor valor
agregado, la gestión de recursos humanos se hace más importante,
pues será la máxima responsable del éxito de la organización ya que
facilitará y dinamizará los procesos de cambio y transformación que
una compañía emprenda con las características y exigencias de su
entorno.

Las claves del éxito de las empresas en la nueva economía son: la

capacidad de adaptación a los cambios, la rapidez y la innovación
permanente. Para conseguirlo es fundamental contar con el
personal adecuado en el cargo adecuado, pues estas personas serán
quienes movilicen a una empresa, es por todo esto que se debe tratar
a los recursos humanos como fines en sí mismos y no como medios
de producción, pues es el ser humano el que le agrega valor al
proceso productivo.

Los Objetivos y el Recurso Humano

En toda organización las metas se alcanzan en función de los

objetivos, sean de corto, mediano y/o largo plazo. Es así como los
objetivos son un factor fundamental en la evaluación del cumplimiento
de la misión de la organización, por que ofrecen la dirección para
todas las decisiones administrativas y conforman el criterio respecto al
cual pueden medirse los logros reales. Todas coinciden en estar
compuestas por un grupo de personas que coadyuvan al cumplimiento
de objetivos y metas, para la consecución de un fin o beneficio en
común, previamente definido. Los objetivos son para los individuos lo
que las metas para la organización. Constituyen lo que la persona
espera realizar o lo que la organización espera que se realice en un
curso respectivamente largo.

Las organizaciones
 Chiavenato (2002:53), expone: “Una organización es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas”. Las
organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas
y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del
talento humano y de otro tipo. También, se definen como un convenio
sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. Las
organizaciones son el objeto de estudio de la ciencia de la
administración y, a su vez de algunas áreas de estudio de otras
disciplinas como la sociología, la economía y la psicología.

Así mismo, Robbins/Coulter (2005:44), manifiesta: “Una organización

es una asociación deliberada de personas para cumplir determinada
finalidad”. Esta definición, engloba las características básicas e
importantes que posean las organizaciones, además de muchas otras
que van evolucionando con la globalización y las necesidades de una
administración eficiente y eficaz. Si bien las organizaciones pueden
otorgar múltiples beneficios a quienes la integran y dirigen, mayor es la
responsabilidad de la gerencia de administrar las actividades
asociadas, referentes a la planificación, organización, dirección y
control del trabajo de los miembros y recursos disponibles, para
alcanzar las metas establecidas.

Gestión del Recurso Humano

Ciertamente, una disciplina que tiene que tomar forma está basada
en el reconocimiento de que las organizaciones pueden ser más
eficaces si los recursos humanos son gestionados con principios y
prácticas que proporción en el número correcto de personas y sus
conductas adecuadas, el nivel de competencia necesario y los niveles
de motivación adecuados. No existe una definición generalmente
aceptada de Gestión Estratégica de los Recursos Humanos. Algunos la
han concebido como una extensión de la planificación de los recursos
humanos; otros la ven como el medio mediante el cual la empresa
obtiene ventajas competitivas haciendo frente a problemas de recursos
humanos mal definidos y de difícil solución.
 A pesar de las existencias de diferentes perspectivas, el elemento
que actualmente distingue con mayor claridad la gestión de los
recursos humanos, es el de su vinculación directa a la estrategia
empresarial. Dolan (1999) define la gestión estratégica de los
recursos humanos como:

Todas aquellas actividades que afectan el comportamiento de las

personas a la hora de formular e implantar estrategias de la empresa
o las decisiones respecto a la orientación dada a los procesos de
gestión de los recursos humanos y que afectan al comportamiento de
los individuos a medio y largo plazo, tomando como referencia tanto
como los factores internos como de contexto a la organización.
(p.199).

La adaptación de las prácticas de recursos humanos a estrategias

concretas, en función de las características necesarias de los
empleados para satisfacer las demandas.

Sí cada vez se hace más hincapié en una gestión más estratégica

de los recursos humanos, es porque se piensa que ello contribuirá a la
mayor eficiencia de la organización y aumentará las contribuciones a
los resultados. El vínculo entre la gestión de recursos humanos y la
estrategia es esencial, debido a que fomenta el diseño de estrategias
sociales que sirven de apoyo a los planes empresariales.

Las características de los empleados y las políticas de recursos

humanos varían dependiendo de la estrategia que haya elegido la
empresa. Así, por ejemplo, las características de los empleados y las
políticas de recursos humanos serán diferentes si una empresa
adopta una estrategia emprendedora, en lugar de adoptar una
estrategia de racionalización para maximizar los beneficios. En el caso
de la estrategia emprendedora, la organización debe adoptar políticas
de recursos humanos que potencien la innovación y el asumir riesgos,
un proceso de evaluación del rendimiento poco rígido, que haga
hincapié en los resultados a largo plazo, fomente la participación de los
empleados y reconozcan los logros del grupo más que los individuales.
 Por el contrario, en la estrategia de racionalización para maximizar
los beneficios que establecen las organizaciones que se encuentran en
una fase de madurez, es preciso que los empleados se centren en la
eficiencia, en decisiones de bajo riesgo y orientadas al corto plazo. Del
mismo modo, el resto de los procesos de recursos humanos,
reclutamiento, selección, retribución, formación y perfeccionamiento,
deberán adaptarse a la estrategia seguida por la empresa. A
continuación, se desarrollará un conjunto de procesos que puede
utilizar el órgano de Control objeto de estudio como estrategias del
recurso humano y desde donde se demostró cuáles son las que se
están ejecutando y otras que aun están ausentes, en segundo lugar se
determinó cuáles son los factores tanto internos como externos que
pueden ser esenciales o pueden perjudicar el buen desarrollo del
personal, para culminar se analizó la relación existente entre la
evaluación del desempeño del recurso humano con respecto a los
objetivos de una organización.

2.2.3 Estrategias
Chandler 1962
“Determinación de los objetivos y metas de carácter básico de una
empresa, la adopción de los cursos de acción y la asignación de los
recursos que resultan necesarios para llevar a cabo dichas metas.”

“Proceso activo de determinación 'y guía del curso de acción de la empresa

hacia sus objetivos.”
Ansoff 1965

“Es la conceptualización expresa o implícita del líder de la organización de:

Los objetivos o propósitos a largo plazo de la organización las amplias

restricciones y políticas auto impuestas o aceptadas por el líder”
El conjunto de planes y metas a corto plazo actuales
Vancil 1977
 “La formulación de una estrategia competitiva consiste en relacionar a una
empresa con su medio ambiente y comprende una acción ofensiva o
defensiva para crear una posición defendible contra las 5 fuerzas
competitivas en el sector industrial en el
que está presente y obtener así un rendimiento superior sobre la inversión
de la empresa.” Porter 1980

Estrategia de Recursos Humanos

La estrategia de recursos humanos es el plan o el enfoque global que

adopta una empresa para garantizar la contribución efectiva (eficiente y
eficaz) de su personal con el propósito de cumplir la estrategia empresarial.
Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes, en toda empresa
ambas coexisten y son necesarias. La combinación eficaz de las ventajas de
las estrategias deliberadas con las emergentes exige que los directores
combinen igualmente los aspectos positivos de una planificación formal (para
conseguir una fuerte guía y direccionalidad en el establecimiento de
prioridades) con la desordenada realidad de empleados dispersos que, a
través de sus actividades no planeadas, formulan estrategias emergentes en
la empresa.

Ventajas de la Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Estimular la Proactividad más que la conducta reactiva.

Comunica explícitamente los objetivos de la empresa.
Generar pensamiento crítico y examinar regularmente los supuestos.
Identifica las lagunas entre la situación actual y situación proyectada.
Fomenta la participación de los directores de línea.
Identifica las limitaciones y oportunidades de recursos humanos.
Crea lazos comunes
Condiciones que debe cumplir la planificación estratégica de Recursos
Humanos:
· Mantener una ventaja competitiva
 · Fortalecer la estrategia empresarial de conjunto
· Evitar la concentración. Excesiva en los problemas cotidianos
· Desarrollar estrategias de recursos humanos adecuadas las
características de la empresa
· Afrontar el entorno
· Asegurar el compromiso de los directores
· Traducir el plan estratégico en acciones concretas
· Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes
· Hacer sitio para el cambio

Estrategia del talento

El talento humano es capital y uno de activos más importantes de una

empresa. El HRM es responsable de predecir las futuras necesidades de
personal y de la creación de planes de reclutamiento, contratación y
retención de los mejores talentos. Las estrategias de HRM incluye la
identificación de las competencias laborales, como el conocimiento,
habilidades y capacidades para llevar a cabo cada función, y debe desarrollar
descripciones integrales de empleo que describan esas competencias y
responsabilidades. Una estrategia adicional HRM es la formación continua y
el desarrollo de los empleados.

Rendimiento laboral

El rendimiento laboral es el producto del trabajo de un empleado o de un

grupo de empleados. Las organizaciones suelen plantear para ese producto
del trabajo unas expectativas mínimas de cantidad y calidad, que los
empleados deben cumplir o superar. Para ello las organizaciones plantean
incentivos con los que fomentar dicho rendimiento laboral. El concepto del
desempeño estima la manera en que se cumplen las tareas y funciones
encomendadas. La evaluación del rendimiento en ocasiones, es insuficiente
para considerar el mérito de un empleado. Cómo se gestiona la información,
la actitud de colaboración que se adopta con los compañeros, el uso de la
cortesía y amabilidad con los clientes,... son difíciles de incorporar en una
evaluación del rendimiento, pero se podrían evaluar con sistemas
complementarios de evaluación del desempeño.
Para evaluar el rendimiento de un operario de fábrica bastaría con medir las
piezas elaboradas, y el porcentaje de piezas defectuosas sobre el total de
ese rendimiento. Para evaluar su desempeño se estimarían aspectos y
comportamientos como su rapidez de trabajo, su habilidad, su ahorro de
soldadura,... (Werther y Davis, 1993).

2.3 Bases legales de la investigación

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1.999 en

Gaceta Oficial Extraordinaria N° 6.076 de fecha 7 de mayo de 2012.en su
capítulo VII de los derechos económicos, Articulo 112 habla de la libre
actividad económica:

“Todas las personas pueden dedicarse libremente a la actividad

económica de su preferencia, sin más limitaciones que las previstas en esta
Constitución y las que establezcan las leyes, por razones de desarrollo
humano, seguridad, sanidad, protección del ambiente u otras de interés
social. El Estado promoverá la iniciativa privada, garantizando la creación y
justa distribución de la riqueza, así como la producción de bienes y servicios
que satisfagan las necesidades de la población, la libertad de trabajo,
empresa, comercio, industria, sin perjuicio de su facultad para dictar medidas
para planificar, racionalizar y regular la economía e impulsar el desarrollo
integral del país.”
 Nueva Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras
(LOTTT), Decreto Presidencial Nro. 8.938, Publicado en la Gaceta Oficial
Extraordinaria Nro. 6.076 de fecha 7 de mayo de 2012.
Con la nueva Ley Orgánica del Trabajo de Los Trabajadores y Trabajadoras
(LOTTT) queda derogada la anterior Ley Orgánica del Trabajo del 19 de junio
de 1997 publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria Nro. 5.152, y
reformada el 6 de mayo de 2011 publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria
Nro. 6.024.

Hay que tomar en cuenta las disposiciones transitorias, derogatorias y final

en la nueva ley para su aplicación, ya que hay puntos que se aplicarán
gradualmente con el fin de que tanto las empresas como los trabajadores se
adecuen.

- Nuevo Cálculo de Prestaciones Sociales (Retroactividad de las

Prestaciones Sociales) -
El nuevo cálculo para las prestaciones sociales se encuentra descrito en el
Artículo 142 de la nueva Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las
Trabajadoras (LOTTT), donde se explica la retroactividad de las
prestaciones sociales.

Nuevo Cálculo para Prestaciones Sociales (Retroactividad de las

Prestaciones Sociales):

a) El patrono depositará a cada trabajador por concepto de prestaciones

sociales el equivalente a quince (15) días cada trimestre calculado con el
último salario devengado, este derecho se adquiere desde el inicio del
trimestre.
b) Después del primer año de servicio, el patrono depositará a cada
trabajador dos (2) días de salario por cada año, estos son acumulativos con
un máximo de treinta (30) días.
c) Cuando por cualquier causa la relación de trabajo termine, las
prestaciones sociales serán calculadas con base a treinta (30) días por cada
año o fracción superior a los seis (6) meses calculados con el último salario.
d) El trabajador recibirá por concepto de prestaciones sociales, el monto que
sea mayor entre lo depositado según los puntos a y b, y el cálculo efectuado
en el punto c.
e) Si por cualquier causa termina la relación de trabajo antes de los tres (3)
primeros meses, el trabajador tendrá derecho a cinco (5) días de salario por
cada mes trabajado o fracción.
f) El pago de las prestaciones sociales debe hacerse dentro de los cinco (5)
días siguientes a la terminación de la relación laboral, de no cumplirse el
pago dentro de los cinco (5) días, generará intereses de mora a la tasa activa
determinada por el BCV.
- Salario base para el Cálculo de Prestaciones Sociales, Artículo 122
(LOTTT)
El salario base para el cálculo de prestaciones sociales y de indemnización
por la terminación de la relación de trabajo, será el último salario devengado,
calculado de manera que integre todos los conceptos salariales recibidos por
el trabajador.
El adelanto o el anticipo de las prestaciones sociales en Venezuela, se debe
regir por la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras
(LOTTT) en su artículo 144, donde se dan a conocer todas las condiciones
para solicitar el adelanto o el anticipo de las prestaciones sociales.

Algunas empresas tienen la particularidad de liquidar las prestaciones

sociales anualmente, lo cual no aparece en la Ley Orgánica del Trabajo de
Los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) y es ilegal, se debe saber, que así
se liquide al trabajador anualmente, nunca se pierde la continuidad y la
antigüedad.
La LOTTT en su artículo 144, dice que el trabajador tiene derecho a solicitar
de lo acreditado o depositado, un anticipo de hasta un 75% de sus
prestaciones sociales en los siguientes casos:
- Para la construcción, adquisición, mejora, reparación, liberación de hipoteca
o de cualquier otro gravamen sobre la vivienda de su propiedad.
- La inversión en educación para él, ella, o su familia.
- Por gastos médicos y hospitalarios de las personas indicadas en el punto
anterior.
Si las prestaciones sociales estuviesen en la contabilidad de la empresa, el
patrono deberá entregar al trabajador crédito o aval hasta el monto del saldo
a su favor, pero si están depositadas en una entidad financiera o en el Fondo
Nacional de Prestaciones Sociales, el trabajador podrá garantizar con ese
capital las obligaciones contraídas para los fines antes previstos.
Por otra parte, el trabajador podrá exigir que el monto anual de los intereses
sobre las prestaciones sociales, le sea cancelado.
Se debe recordar, que al cancelar el adelanto o el anticipo del 75% de las
prestaciones sociales, no se pierde la continuidad ni la antigüedad, y al
momento de terminar la relación laboral por cualquier causa, se debe
cancelar al trabajador la diferencia entre lo adelantado y el monto final de la
liquidación.
- Calculo del Salario Integral -
- Deposito de las Prestaciones Sociales, Artículo 143 (LOTTT)
Los depósitos trimestrales y anuales se efectuarán en un fideicomiso
individual o en el Fondo de Prestaciones Sociales a nombre del trabajador,
también tiene la posibilidad de ser acreditada en la contabilidad de la
empresa donde trabaja, siempre que el trabajador lo haya autorizado por
escrito.
Los depósitos por garantía de prestaciones sociales devengaran intereses al
rendimiento del fidecomiso o el Fondo de Prestaciones Sociales, si queda en
la contabilidad de la empresa por autorización del trabajador, devengarán
intereses a la tasa promedio entre la pasiva y la activa determinada por el
Banco Central de Venezuela (BCV), si el patrono no cumple con los
depósitos establecidos estos devengarán intereses a la tasa activa
establecida por el BCV.
Las prestaciones sociales y los intereses están exentos del pago del
Impuesto Sobre la Renta ISLR, los intereses serán calculados mensualmente
y pagados al cumplir cada año, salvo que el trabajador quisiera capitalizarlos.
- Causas Justificadas de Despido (Artículo 79 LOTTT - Despido
Justificado)
- Causas Justificadas de Retiro (Artículo 80 LOTTT - Despido
Injustificado o Indirecto)

- Preaviso dado por el trabajador, Articulo 81 (LOTTT)

Si el trabajador por voluntad propia decide finalizar la relación de trabajo por
tiempo indeterminado, éste deberá dar un preaviso al patrono según sea su
período de trabajo.
Periodo de Trabajo:
1 mes - 7 días (una semana)
6 meses - 15 días (una quincena)
1 año - 30 días (un mes)
- Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas
ajenas al trabajador, (Doblete) Artículo 92 (LOTTT)
En caso de que la relación de trabajo termine por causa ajenas a la voluntad
del trabajador, o en casos de los despidos sin razones que lo justifiquen y
cuando el trabajador manifieste su voluntad de no solicitar el reenganche, el
patrono está en la obligación de pagarle adicionalmente una indemnización
equivalente al monto que le corresponde por prestaciones sociales.
- Anticipo de las Prestaciones Sociales -

- Cálculo de Intereses sobre Prestaciones Sociales -

- Cálculo de Utilidades -
Ley Orgánica del Trabajo de Los Trabajadores y Trabajadoras
(LOTTT). Pago de los aguinaldos, bonificación de fin de año y las utilidades
en el mes de diciembre.
Artículo 131 (LOTTT): Las entidades de trabajo deberán distribuir entre sus
trabajadores por lo menos el quince (15) por ciento de los beneficios líquidos
obtenidos al fin del ejercicio anual y este monto nunca puede ser inferior a
treinta (30) días de salario y un máximo de cuatro (4) meses de salario.
Cuando el trabajador no tenga el año completo, la bonificación se pagará
proporcional a los meses completos trabajados.

Artículo 132 (LOTTT): Todas las entidades de trabajo con fines de lucro,
deben pagar a sus trabajadores dentro de los primeros quince (15) días del
mes de diciembre de cada año o lo establecido en la convención colectiva,
un pago mínimo de treinta (30) días de salario imputable a la participación de
los beneficios.
Artículo 140 (LOTTT): Los patronos cuyas actividades no tengan fines de
lucro, estarán exentos del pago de la participación en los beneficios, pero
deberán pagar a los trabajadores un bono de fin de año, de por lo menos
treinta (30) días de salario.

Nota: Para la Administración Pública, se debe de tomar en cuenta la Gaceta

Oficial Nro. 40.045 de fecha 7 de noviembre 2012, Decreto Presidencial Nro.
9.272, donde se indica la bonificación de fin de año del 2012.
- Se establecen noventa (90) días de sueldo integral para los funcionarios
en servicio activo.
- Noventa (90) días de pensión a los jubilados y pensionados de la
Administración Pública, calculados en base al monto de la pensión que se les
haya asignado al 31 de octubre de 2012.
- Noventa (90) días de salario de bonificación al personal contratado.
- Quedan exceptuados de este decreto, los trabajadores
que estén amparados por convenciones colectivas.
- Cálculo de Vacaciones -
Para el cálculo de vacaciones y bono vacacional en Venezuela, se tiene que
tomar en cuenta el artículo 190 de Ley Orgánica del Trabajo, Los
Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT) para el cálculo de vacaciones y el
artículo 192 (LOTTT) para el cálculo del bono vacacional.

Cálculo de Vacaciones en Venezuela

Artículo 190 (LOTTT): cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo
interrumpido para un patrono, disfrutará de un período de vacaciones
remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá
derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio,
hasta un máximo de quince (15) días hábiles.
Durante en periodo de vacaciones el trabajador tendrá el derecho a recibir el
benéfico de alimentación, conforme a la Ley de Alimentación.
Tabla de cálculo de vacaciones:
1 año corresponden 15 días
2 años corresponden 16 días
3 años corresponden 17 días
Todos los años agregamos un día adicional hasta un máximo de 15 días.
Vacaciones Colectivas, Artículo 191 (LOTTT)
Si el patrono otorga vacaciones colectivas durante varios días, a cada
trabajador se le imputaran esos días a lo que le corresponda por derecho de
vacaciones anuales, si para el momento de las vacaciones colectivas el
trabajador no hubiere cumplido el tiempo para tener derecho a las
vacaciones anuales, los días de las vacaciones colectivas serán de descanso
remunerado y se excede al lapso vacacional que le corresponde se le
imputarán a sus vacaciones futuras.
Artículo 199 (LOTTT): se pueden acumular dos períodos vacacionales, solo
a petición del trabajador y también podrá postergar o adelantar las
vacaciones para coincidir con las vacaciones escolares.
Artículo 200 (LOTTT): se les da potestad al trabajador y al patrono para
llegar a un acuerdo y fijar la fecha de las vacaciones a disfrutar, pero no
podrán posponerse más allá de tres meses a partir de la fecha en que nació
el derecho de las vacaciones, con la excepción del artículo 199 (LOTTT). Si
no llegan a un acuerdo, el trabajador y el patrono, el Inspector del Trabajo
determinará la fecha de las vacaciones.
Cálculo del bono vacacional en Venezuela
Artículo 192 (LOTTT): al trabajador le corresponde al momento de disfrutar
sus vacaciones, además del salario correspondiente, un bono adicional para
su disfrute de quince (15) días de salario normal mas un día por cada año de
servicio hasta un total de treinta (30) días del salario normal.
Tabla de cálculo del bono vacacional:
1 año corresponden 15 días
2 años corresponden 16 días
3 años corresponden 17 días
Todos los años agregamos un día adicional hasta un máximo de 30 días.
Artículo 195 (LOTTT): nos dice que cuando por cualquier causa termine la
relación de trabajo sin que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones a
que tiene derecho, el patrono deberá pagarle la remuneración
correspondiente a cualquier período vacacional no disfrutado, calculada al
salario normal.
- Reposo Prenatal y Postnatal Venezuela -
El reposo prenatal y postnatal en Venezuela, se rige por la Ley Orgánica del
Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT), que da a la mujer
embarazada beneficios para tener un pre y post natal satisfactorio. Los
descansos de maternidad son irrenunciables.

Entre los puntos más relevantes que tienen que tomarse en cuenta para
el permiso pre y post natal son:
- Artículo 333: Las trabajadoras embarazadas no podrán realizar tareas o
actividades que puedan poner en peligro su vida y la de su hijo o hija.
- Artículo 334: El traslado del lugar de trabajo para conservar la buena salud
de la trabajadora embarazada, no debe nunca perjudicar el estado de
gravidez, ni se puede rebajar el salario o desmejorarse sus condiciones.
- Artículo 335: La mujer embarazada tiene protección especial de
inamovilidad laboral desde el inicio del embarazo y hasta dos (2) años
después del parto, también se aplicará a la trabajadora durante los dos (2)
años siguientes a la colocación familiar de niños y niñas menores de tres (3)
años.
- Artículo 336: La trabajadora embarazada tendrán derecho a un descanso
pre natal de seis (6) semanas antes del parto, y veinte (20) semanas
después del parto, este periodo puede aumentar según dictamen médico.
- Artículo 338: Si la trabajadora no hace uso de todo el descanso prenatal,
ya sea por autorización médica, se adelante el parto o por cualquier otra
circunstancia, el tiempo que no se utilizó se sumará al período de descanso
postnatal.
- Artículo 339: Todos los trabajadores tienen derecho a un permiso o licencia
remunerada por paternidad de catorce (14) días continuos a partir del
nacimiento del niño o niña, o a partir de la fecha que sea dado en colocación
familiar. También gozará de protección especial de inamovilidad laboral a
partir de la fecha del parto como protección durante los dos (2) años
siguientes a la colocación familiar de niños y niñas menores de tres (3) años.
- Artículo 340: La trabajadora que le otorguen la adopción de un niño o niña
menor de tres (3) años, tendrá derecho a un descanso de maternidad
remunerado durante las veintiséis (26) semanas siguientes.
- Artículo 341: Tanto el trabajador como la trabajadora pueden solicitar sus
vacaciones inmediatamente después de su licencia de paternidad o del
descanso post natal, el patrono estará en la obligación de concederlas.

- Artículo 345: La trabajadora tendrá durante el periodo de lactancia, dos (2)

descanso diarios de medio hora c/u para amamantar a su hijo o hija, en el
Centro de Educación Inicial, si no hubiese centro de lactancia, los descanso
serian de una hora y media c/u
 CAPITULO III

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

MARCO METODOLÓGICO

En el capítulo que se presenta a continuación se encuentran

desarrolladas las siguientes secciones: Modalidad de la Investigación,
Diseño y Tipo de la Investigación, Población y Muestra, Instrumentos y
técnicas utilizadas en la recolección de datos y técnicas de procesamiento y
análisis de la información, los cuáles sirven de sustentos para la realización
de la presente investigación.

3.1 Modalidad de la Investigación

Modalidad de la investigación es la estrategia que adopta el

investigador para responder al problema planteado. Se define y se justifica el
tipo de investigación, según el diseño, modalidades o estrategia a emplear.

Por consiguiente, se utilizara la investigación de Campo. Según el

autor (Fidias G. Arias (2012)), define: La investigación de campo es aquella
que consiste en la recolección de todos directamente de los sujetos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin
manipular o controlar variables alguna, es decir, el investigador obtiene la
información pero no altera las condiciones existentes. De allí su carácter de
investigación no experimental.
 Se Tiene pues, que la investigación de campo trata de recolectar los
datos necesarios con los sujetos involucrados directamente en el problema
de estudio para recolectar información y así poder buscar una posible
solución. Se trata de un trabajo de campo por cuanto se recolectará la
información directamente del lugar donde suceden los hechos, esto es, en el
departamento de Administración de OEG Internacional Service, C.A.
Durante el proceso de investigación se hizo necesaria la recolección de
datos de primera fuente, en el área administrativa del OEG Internacional
Service, C.A. tomando en cuenta una muestra representativa de la misma.

3.2 Nivel de investigación

“El nivel de investigación se refiere al grado de profundidad con que se

aborda un fenómeno u objeto de estudio.” (F. Arias, 2006; 23). La presente
investigación puede caracterizarse como de descriptiva, debido a que tiene
como objeto principal conocer, determinar y describir y analisar, de forma
eficaz las estrategias en el area de talento humano en el rendimiento laboral
en Venezuela constando tanto sus causas como consecuencias y su relación
con la presente investigación.

Investigación de tipo descriptiva:

Esto es de acuerdo y tomando como base, la definición que aporta Fidias

G. Arias quien, citándole de nuevo, determina las investigaciones de tipo
descriptivo de la siguiente manera:

La investigación descriptiva consiste en la caracterización de un

hecho, fenómeno, individuo, grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento. Los resultados de este tipo de investigación se ubica en un
nivel intermedio en cuanto a la profundidad de este conocimiento de refiere.
(2006, 24).

Siendo también observable, el intermedio que la pasada cita le otorga

al manejo de investigación, en comparación a otras, más avanzadas de tipo
explicativas, u otras más básicas de tipo exploratorias. Esta misma
proyección, es la que se busca alcanzar a la hora de abordar los detalles
relacionados con la evaluación del conocimiento, en conformidad tanto con el
diseño de investigación correspondiente, es decir, de campo con los
requisitos futuros de la investigación.

Población y Muestra

La población está representada por el universo de individuos que está

involucrado o tiene inherencia dentro de la acción investigativa; éstos
comparten características similares y convergen en un mismo entorno, las
cuales van a ser estudiadas para generalizar los resultados.

De Barrera, J. (2008), señala que la población es: “la totalidad de los

elementos a estudiar las cuales concuerdan en una serie de características
factibles de procesar dando origen a los datos de la investigación. También
se le suele llamar universo por cuanto abarca a todos antes sujetos del
estudio.” (p.102)

De la misma forma y siguiendo con el orden de ideas, Arias, F. (2010)

describe a continuación los tipos de población: “Infinita, cuando es muy
grande y se desconocen sus límites precisos. Finita: cuando está constituida
por un determinado o limitado número de elementos los cuales a su vez
están comprendidos en número que no supere los cien mil.” (p.105).

Para la presente investigación, la población la constituye un grupo de

(10) diez personas las cuáles son conformadas por trabajadores del
departamento de recursos humanos de la empresa conviasa, estos serán
base importantes en esta investigación como soporte de información y
aplicación de dichas técnicas.

Muestra

La muestra es el subconjunto de individuos escogidos dentro del

universo poblacional. Ramírez, T., (2005) sustenta que “El investigador debe
definir la población objeto de estudio. A partir de esta se selecciona una
muestra de sujetos que debe ser representativa de toda la población” (p.
122).

Así mismo, De Barrera, J. (2008) la definen como: “no es más que una
escogencia de una parte representativa de una población, cuyas
características reproduce de la manera más exacta posible”. (p. 98).

Según lo señala Hernández y Otros (2010), para el enfoque

cuantitativo. La muestra es un subgrupo de la población de interés (sobre el
cual se habrán de recolectar datos y que se define o delimita de antemano
con precisión) tiene que ser representativo de está. El investigador se
interesa en que los resultados encontrados en la muestra logren
generalizarse o extrapolarse a la población (en el sentido de la validez
externa que se comentó al hablar de experimentos). El interés es que la
muestra sea estadísticamente representativa.

De acuerdo a lo señalado por Hernández (2010), y de acuerdo al tipo de

investigación que se pretende llevar a cabo y el alcance del mismo, el tipo de
muestra que se llevara a cabo será No Probabilística, Hernández y Otros
(2010) señalan que es su utilidad para determinado diseño de estudio que
requiere no tanto una representatividad de elementos de una población, sino
una cuidadosa y controlada elección de sujetos con ciertas características
especificadas.

Con relación al concepto anterior expresado, esto quiere decir que la

muestra consiste en una parte de la población objeto de estudio, que se toma
para realizar las indicaciones correspondientes, por esto en la presente
investigación se toma como muestra la cantidad de diez (10) personas las
cuales son trabajadores del Departamento de recursos humanos de conviasa
Venezuela.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos:

Las técnicas e instrumentos de recolección y procesamiento de datos

< constituyen las actividades y procedimientos que permiten al investigador
obtener la información necesaria para responder sus preguntas de
investigación. La búsqueda de la información necesita de elementos
específicos que permitan obtener los resultados esperados.

En relación a este importante aspecto de carácter metodológico, cabe

destacar lo que sostienen en este sentido Ramírez, L. (2005), “La recolección
de los datos depende en gran medida del tipo de investigación y del
problema planteado para la misma y puede efectuarse desde la simple ficha
bibliográfica, observación, entrevista, cuestionario o encuesta y aun mediante
las investigaciones para este fin” (p 116).

En este sentido y para desarrollar el estudio, la técnica de recolección

de la información utilizada fue la Encuesta, es oportuno resaltar lo que al
respecto establece Hernández y Otros (2010) “La encuesta consiste en un
conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir” (p.391), la
autora se apoyó en la técnica de la encuesta debido a que la misma permite
la interacción directa con las fuentes de información respectivas.
 En relación a los instrumentos para recabar los datos, es de señalarse
que los mismos permiten obtener y registrar los datos para su posterior
procesamiento, análisis e interpretación. Para este estudio se establecieron
como instrumentos de recolección de información el cuestionario.

El cuestionario estuvo constituido por diez (9) ítems o preguntas cuyas

opciones de respuestas fueron cerradas, redactadas en base a los objetivos
específicos de la investigación, y en base a los cuales se pretendió darle
respuesta a cada una de las interrogantes formuladas por el autor.

El cuestionario utilizado por el investigador, para la recolección de la

información, puede observarse en el Anexo A

Para la realización de la presente investigación, considerada una

investigación de campo de tipo descriptivo, con apoyo documental, se utilizó
la observación documental como técnica para recopilar los aportes del marco
teórico, seleccionar los datos pertinentes, para expresar y sintetizar el objeto
de estudio; en cuanto al instrumento, se utilizará el acorde con la naturaleza
de la técnica mencionada anteriormente.

Confiabilidad y Validez del instrumento

El proceso de investigación según Sabino, C. (2005); Validez indica la

capacidad de la escala para medir las cualidades para las cuales les ha sido
construida y no otras parecidas. Una escala confusa no puede tener validez,
lo mismo que una escala que este midiendo, a la vez indiscriminadamente
distintas variables superpuestas, una escala tiene validez cuando
verdaderamente mide lo que afirma medir.
 Para validar el instrumento fue necesario ser revisado y evaluado por
deferentes especialistas en el área, luego de su aprobación fue aplicado a la
población ya plenamente identificada.

El instrumento validado por los distintos especialistas puede apreciarse en

el
Anexo B

3.6 Técnicas de procedimientos y Análisis de los Datos:

Una vez que se haya recaudado los datos, sea esto a través de una
técnica cualitativa, de un instrumento cualitativo o cuantitativo, se debe
analizar la información o los datos obtenidos en el estudio. Este análisis se
puede hacer de diversas maneras, todo dependerá del tipo de estudio o
método que se aplicó y la técnica empleada. Se pueden hacer dos tipos de
análisis, cualitativo o cuantitativo. Cualitativo Dentro de la metodología
cualitativa se encuentra la Etnografía, Estudio de Casos y la Investigación
acción.

"En estos estudios, a diferencia de los estudios cuantitativos se busca

recaudar información sobre las peculiaridades de los sujetos estudiados. Así
que su manera de trabajar es en no estructurar el modo en que se recoge los
datos, independientemente de la técnica que se haya empleado". (León y
Montero, 2003)

Se puede decir que un análisis consiste en identificar los componentes

de un todo, separarlos y examinarlos para lograr acceder a sus principios
más elementales. La distinción entre análisis cualitativo y análisis cuantitativo
refiere al tipo de datos con los que se trabajan. Mientras que el análisis
cuantitativo busca conocer cantidades, el análisis cualitativo se centra en
características que no pueden cuantificarse. (Julián Pérez Porto, 2012)
 Se tiene también como técnica y procedimiento del análisis un registro
de datos, que a su vez está vinculada a consignar determinadas
informaciones en un soporte. El registro de datos puede desarrollarse tanto
en un papel como en formato digital. (Ana Gardey, 2012).

Estos autores establecen que el proceso de análisis cuantitativo debe

iniciarse con la recolección de los datos, que incluye la preparación
adecuada del mismo, mediante su organización y clasificación bajo criterios
lógicos. Posteriormente se deben codificar los datos, esto significa en primer
lugar, asignar símbolos o números y en segundo lugar, los datos deben
resumirse, codificarse y prepararse para el análisis .

El gráfico es una presentación ilustrada de los precios y su dinámica.

El gráfico de precios es utilizado por análisis que rastrean definidos modelos
gráficos, figuras o tendencias, se usa para el análisis de la información. Hay
diferentes maneras de representar los gráficos entre esos tenemos al grafico
de líneas, gráficos de barras y gráficos de velas. Hay otras formas de
representación de la gráfica “cruces”. El gráfico de líneas es una
representación gráfica simple se trata de dos dimensiones curva construida
por los precios de cierre de los períodos definidos, con las coordenadas X y
Y, donde X es el tiempo e Y es el precio o cantidad (Johngo, 2013)

Registro

Un registro (también llamado fila) representa un objeto único de datos

implícitamente estructurados en una tabla, un registro es un conjunto de
campos que contienen los datos que pertenecen a una misma repetición de
entidad.

Un sistema de registros está compuesto de un conjunto de partes

diferentes: Registros, Llaves, Variables estandarizadas, Métodos
Estadísticos, Herramientas de Tecnologías de la Información, Metadatos y
Políticas para la confiabilidad estadística y la protección de la privacidad.

Codificación

La codificación de las distintas variables empleadas en un mailing,

tanto de lista como de oferta o de creación, es esencial a la hora de valorar y
analizar estadísticamente los resultados.

La codificación es el procedimiento técnico mediante el cual los datos

son categorizados. A través de la codificación, los datos sin elaborar son
transformados en símbolos, ordinariamente numéricos, que pueden ser
tabulados y contados. Sin embargo, la transformación no es automática,
supone un juicio por parte del codificador.

Tabulación

Es el recuento de los datos contenidos en los formularios, también se

incluyen en este proceso todas aquellas operaciones encaminadas a la
obtención de resultados numéricos relativos a los temas de estudio que se
trata en los formularios.

Consiste en ordenar la información recopilada y contar el número de

aspectos que caen entre las características establecidas, es una operación
bastante técnica que exige tiempo y dinero. Primero hay que planear la forma
en que se van a tabular los datos, los objetivos de la entrevista y el tamaño
de la misma determinarán las tabulaciones, los datos deberán ser
fraccionados lo más posible. Una vez terminado el paso de revisión y
codificación del muestreo, la información obtenida estará lista para cualquier
manipulación estadística necesaria.
 Graficación

Es un tipo de representación de datos, generalmente numéricos, mediante

recursos visuales (líneas, vectores, superficies o símbolos), para que se
manifieste visualmente la relación matemática o correlación estadística que
guardan entre sí. La graficación por computadora es el estudio de algoritmos
para el diseño e implementación de representaciones graficas de los datos y
sus relaciones entre sí, en pocas palabras, la graficación es la creación de
objetos gráficos por computadora

Análisis

Un Análisis es un estudio profundo de un sujeto, objeto o situación con el

fin de conocer sus fundamentos, sus bases y motivos de su surgimiento,
creación o causas originarias, un análisis estructural comprende el área
externa del problema, en la que se establecen los parámetros y condiciones
que serán sujetas a un estudio más específico, se denotan y delimitan las
variables que deben ser objeto de estudio intenso y se comienza el análisis
exhaustivo del asunto de la tesis. Examen detallado de una cosa para
conocer sus características o cualidades, o su estado, y extraer
conclusiones, que se realiza separando o considerando por separado las
partes que la constituyen