UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ASIGNATURA:
LEGISLACIÓN EMPRESARIAL 1

TEMA 1:
FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO LABORAL,
GENERALIDADES DEL DERECHO LABORAL, FUENTES DEL DERECHO
LABORAL, SUJETOS DEL DERECHO LABORAL.

CATEDRÁTICO:

LIC. ALEXANDER BELTRAN TEJADA

ALUMNOS:

 DORIS GRISELDA ALFARO RIVERA. AR102711

 JOSE HERNAN LANDAVERDE DE LA CRUZ. LD100404

 LIDIA GUADALUPE OVIEDO OO100704

SAN SALVADOR, 14 DE ABRIL DE 2013.

 1. PRINCIPIO PROTECTOR:

Este principio se establece como el más primordial de todos los principios del derecho laboral,
pues es este el que lo diferencia del derecho civil.
Este parte de la desigualdad porque parte de la misma para poder equipararla con la otra.

REGLA "IN DUBIO PRO OPERARIO":

Es el criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre los varios
Dos posibles de una norma, el que sea más favorable al trabajador.

Ejemplo:
“Se presenta una reclamación judicial por despido, el empleador puede alegar abandono
voluntario del trabajador. También puede ocurrir que el trabajador quiera irse de la empresa,
comunicarle al empleador su renuncia, pero no dejar constancia por escrito de ello, y luego
reclamar el despido”

REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE:

Determina que en caso de que haya más de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea
más favorable, aunque no sea la que corresponda de acuerdo a la jerarquía tradicional de las
normas. Este principio encuentra, sin embargo, un límite que es importante señalar y son las
EXIGENCIAS DE ORDEN PÚBLICO.

Ejemplo:
“Un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias de acuerdo con lo establecido en su
contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una jornada de siete horas/día. Se
aplicaría la jornada de 7 horas que establece el convenio colectivo al ser la más favorable para el
trabajador.

REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA:

Constituye el criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para
disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador.
Esta regla supone la existencia de una situación más beneficiosa anterior, concreta y determinada,
que debe ser respetada en la medida que sea más favorable. Así, si una condición más beneficiosa
ha sido otorgada provisionalmente, con vida limitada en el tiempo, no puede ser invocada.

Ejemplo:
“Un trabajador firmó su contrato hace tres años, se estableció en éste que la empresa le pagaría
un plus de transporte. Actualmente se está negociando un nuevo convenio aplicable a su sector, y
por las noticias que le han llegado a través del delegado de personal, se suprime el derecho a este
plus. El trabajador continuaría percibiendo el plus de transporte. Se aplicaría el principio de
condición más beneficiosa, que establece que si una norma laboral establece condiciones peores
que las contenidas en los contratos prevalecerán las condiciones más beneficiosas que se fijaron
anteriormente.
 2. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS.

Este principio establece la imposibilidad de privarse, aún por voluntad de parte, de los derechos
concedidos por la legislación laboral.
Este principio constituye otro elemento que diferencia nuestra rama del Derecho de otras.
Las personas pueden obligarse a todo aquello que no les esté prohibido expresamente por la ley; o
que no siéndolo constituye un acto ilícito, o que no siéndolo afecte derechos de terceros de buena
fe; en nuestra materia es todo lo contrario, pues aún a voluntad de parte expresada libremente, si
conlleva una renuncia a un derecho que la ley otorga, en razón de ser de orden público, se
entiende que es NULA ABSOLUTAMENTE: no es permitido privarse, aún por voluntad, de las
posibilidades o ventajas establecidas en su provecho por la ley laboral.
La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un principio ÚNICO, PROPIO Y ESPECÍFICO del
Derecho del Trabajo.

Ejemplo:
“Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de su renuncia a uno de
los dos días de descanso semanal que le corresponden, y el trabajador accede a esta proposición.
No es correcta esta actuación del trabajador porque el principio de irrenunciabilidad de derechos
señala que los trabajadores no pueden renunciar a derechos que tengan reconocidos en las
normas legales y en los convenios colectivos”

3. PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD LABORAL

Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales sean
estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como una medida jurídica indefinida,
estable y de hornada completa, de tal manera que se asegure la continuidad de la permanencia del
trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades
del empleador de ponerle termino.
 4. PRINCIPIO DE PRIMACÍA LABORAL

Puede definirse este principio señalando que en caso de discordia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a
lo que sucede al entorno de los hechos. De esta forma han surgido las nociones de “contrato
realidad” y “efectiva relación de trabajo”.

Entendiendo que la aplicación del Derecho del trabajo depende cada vez más de una relación
jurídica objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento.

Pues bien este principio ha sido decepcionado por nuestro ordenamiento jurídico laboral,
respecto de una situación específica (presunción de laboralidad), señalando que “toda prestación
de servicio en los términos señalados hace presumir la existencia de un contrato de trabajo” Por su
parte la definición de contrato de individual de trabajo establece tres elementos

a) Prestación de servicios

b) Remuneración

c) Subordinación y dependencia.
 5. PRINCIPIO DE LA RESPONSABILIDAD.

El trabajador y el patrono deben ser conscientes de sus derechos y deberes y no emplear

conductas abusivas según sus derechos.

Ejemplo: El patrono no paga horas extras según dicta el contrato. (Deber del patrono).

6. PRINCIPIO DE BUENA FE:

Se entiende de este principio que las relaciones entre patrono y empleado se realizan de buena fe;
sino, se debe demostrar lo contrario en el caso si así lo fuera.

Ejemplo: En los casos en que se contratan a personas y les dan una semana de prueba sin ser
contratadas, casos que a menudo se dan en el país. En estos casos el patrono no tiene la buena fe
de contratar sino, tener mano de obra sin pagar…