DIRECCIÓN DE

PERSONAS

Semana 9.
Diseño y Evaluación de
Puestos

FA C U LTA D D E M E D I C I N A
Escuela de Enfermería
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UNIDAD III: COMPETENCIAS, FUNCIONES Y
COMUNICACIÓN
Semana 9
Diseño y Evaluación de Puestos

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 Mi plan para hoy…

Reclutamiento Ejercicio
RECORDANDO… Contratación CONCLUSIONES

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 Logro

Al finalizar la sesión, el alumno conoce el proceso de

contratación de personal y el reclutamiento.

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RECORDANDO…

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Modelos de organizaciones

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 La Estructura

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Empleabilidad

– Grado de eficacia del Capital Humano para insertarse al mercado

laboral.

– Depende de tres factores:

• Actitud frente a la búsqueda de empleo.
• Competencias individuales.
• Requerimientos del mercado.

– Es un enfoque de oferta antes que de demanda.

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Contrato Psicológico

– Supuestos que se establecen de manera implícita en la relación entre

el individuo y la organización.

– Comprende los aspectos deontológicos del vínculo laboral.

– Cambia según la evolución del individuo y de la organización.

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Contratación

• Proceso orientado a conseguir una alta probabilidad de

acierto en el reclutamiento y selección de las personas
que formarán parte de la organización.

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Aspectos que influyen en la Contratación

1) Cambios organizacionales
– División por procesos.
– Organizaciones planas.
2) Cambios en los puestos
– Búsqueda de generalistas.
– Enfoque en Competencias.
3) Cambios individuales
– Competencias ofrecidas.
– Compensaciones requeridas.

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Aspectos que influyen en la Contratación

4) Cambios sociales
– Discriminación positiva.
– Cambios en la legislación
5) Modalidades de empleo.
– Modalidades de salida.
– Cambios tecnológicos
6) Pruebas on-line.
– Cambios en marketing
– Agencias de empleo.

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Requerimiento de Personal

– Recursos Humanos debe proveer de Capital Humano a toda la

organización.

– En ese sentido, debe analizar las necesidades reales de personal.

– Para ello es importante una correcta definición de los perfiles de

puestos.

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Perfil del Puesto y Competencias

– El perfil del puesto es la base sobre la que se sustenta la

Contratación.

– El perfil debe recoger tanto los requerimientos del área solicitante

como las Competencias necesarias para el desempeño en el puesto.

– El candidato evaluado debe responder al perfil del puesto así

determinado.

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Descripción del Puesto

– Título formal del puesto.

– Área dentro de la organización.

– Misión y principales responsabilidades.

– Competencias necesarias y el nivel de las mismas.

– Categoría (jerárquica y remunerativa).

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Planificación de la Búsqueda

– Cada búsqueda requiere de una estrategia adecuada al perfil del

puesto que se espera cubrir.

– Se deben especificar las etapas de la búsqueda y definir los tiempos

aproximados.

– Un buen reclutamiento asegura una selección más sencilla y eficaz.

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Políticas de Contratación

– Se realiza de acuerdo a los requerimientos y presupuesto de cada

área.

– Verificar la veracidad de la información y referencias suministradas.

– Evaluar a los candidatos con exámenes psicotécnicos, psicológicos y

médicos.

– Los contratos deben estar dentro del marco legal vigente.

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Discriminación en la Contratación

– Cuando en igualdad de condiciones se prefiere o descarta a una

persona por una característica ajena a lo requerido en el perfil del
puesto (sexo, nacionalidad, edad, religión, raza).

– De darse el caso, la discriminación se suele agudizar después de la

contratación, limitando las oportunidades de carrera (aumentos,
promociones).

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 Perfil del puesto.  Fuentes internas.
 Definición de Competencias.  Fuentes externas.
Requerimiento
Reclutamiento

Selección

 Evaluación psicotécnica y psicológica.

 Entrevista por Competencias.

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Algunas preguntas previas

– ¿Cuál es el presupuesto disponible?

– ¿Cuántos candidatos reclutamos?

– ¿Quiénes van a seleccionar?

– ¿Cuánto tiempo tenemos?

– ¿Necesitamos ayuda externa?

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Reclutamiento

• Actividad de identificación y convocatoria de los

candidatos que cumplan los requisitos mínimos del perfil
del puesto.

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Funciones del Reclutamiento

– Análisis de los requerimientos de personal.

– Determinación de Competencias para el perfil del puesto.

– Búsqueda de candidatos según perfil.

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Requerimie Competenci Búsqueda Convocatori
nto de as y perfil en las a de
personal del puesto fuentes candidatos

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  Gerencia de Recursos Humanos.
Internas  Unidades de Negocio.
 Filiales.

 Instituciones académicas.
 Asociaciones profesionales.
Externas
 Agencias de empleo.
 Headhunters.

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Selección

• Actividad de clasificación donde se eligen a los

candidatos con mayores probabilidades de adaptarse al
perfil del puesto.

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Funciones de la Selección

– Establecer el potencial de aprendizaje y adaptación a través de

pruebas psicotécnicas.

– Determinar la capacidad de logro profesional por medio de pruebas

psicológicas.

– Identificar el nivel de Competencias iniciales vía pruebas de

conocimiento y entrevistas a profundidad.

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  Promociones.
Internas
 Transferencias.

 Masivo.
Externas  Grupal.
 Individual.

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Selección por Competencias

– Analizar los perfiles de los candidatos en función de las

Competencias.

– Desarrollar juegos de negocios, discusión en grupos o casos

situacionales vía assessment centers.

– Llevar a cabo entrevistas por Competencias.

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Assessment Centers

– Grupo homogéneo de una docena de candidatos, además de

evaluadores de RRHH y observadores del área solicitante.

– Se enfrenta a los candidatos a situaciones conflictivas reales del

puesto para el que están siendo seleccionados.

– El reporte final surge del debate entre evaluadores y observadores

en torno a las Competencias de cada candidato.

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Entrevista por Competencias

– Es una entrevista estructurada en base a un protocolo previamente

diseñado.

– Busca obtener ejemplos muy específicos sobre la experiencia laboral

del entrevistado.

– Sirve para determinar Competencias a través del análisis del

contenido de las respuestas del entrevistado.

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Aspectos de la Entrevista

1. Tipos y finalidades.
2. Contenido.
3. Etapas.
4. Preparación.
5. Ejecución.
6. Codificación.

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 • Tipos • Finalidades

– Preselección básica. – Definir candidatos.

– Evaluación en – Escoger finalistas.

profundidad.
– Evaluación por los – Grado de afinidad.
mandos.
– Evaluación final. – Escoger el finalista.

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2. Contenido

– Conocimiento de la organización.

– Conocimiento del puesto.

– Competencias individuales.

– Estilo personal, trato, lenguaje.

– Afinidad con la cultura de la organización.

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 Relato de la Descripción Codificación
Introducción trayectoria de incidentes de
profesional específicos resultados

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4. Preparación

– Documentación necesaria:

• Historial.
• Resultados de Pruebas.
• Guía de Entrevista.

– Conocimiento del puesto.

– Conocimiento del candidato.

– Adecuación del ambiente físico.

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  Puntualidad
Formalidades  Arreglo
 Vestimenta

 Inquisidor
Actitudes  Buena gente
 Comprensivo

 Postura
Manejo  Vocabulario
 Tono de voz

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6. Codificación

– Transcribir toda la información obtenida.

– Reconstruir los diálogos de manera precisa.

– Usar un grid de Análisis de Contenido.

– Categorizar en función a las Competencias requeridas.

– Elaborar un reporte de resultados para cada entrevistado.

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 Perfil del Perfil del
puesto vs candidato

Decisión final del área solicitante

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Programa de Inducción

– Visión y misión de la empresa.

– Valores y cultura organizacional.

– Organigrama.

– Giro del negocio, productos, volúmenes, cifras.

– Políticas y normas.

– Canales de comunicación internos (intranet).

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Proceso de Inducción

Historia de la Empresa
Visión, Misión, Valores
Estructura Organizacional
Planes Estratégicos
Cultura

• Facilitar la Adaptación del

personal contratado

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 TRABAJO
GRUPAL

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 EJERCICIO GRUPAL

Elabore un mapa mental acerca del proceso de

reclutamiento de personal en una clínica privada

TIENEN 25 MINUTOS !!!

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 CONCLUSIONES

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La contratación

El requerimiento

El proceso de contratación

El reclutamiento: la entrevista

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