INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR N°7 “POPULORUM

PROGRESSIO - IN.TE.LA”

TRABAJO PRÁCTICO N°1

CARRERA: TECNICATURA SUPERIOR EN GESTIÓN JURÍDICA
PROFESORA: MIRIAM FIAD
CÁTEDRA: DERECHO LABORAL
ALUMNOS:
 CASTELLÓN, RODRIGO
 GONZÁLES, FERNANDO
 LAMAS, ESTHER ABIGAIL
 MENDOZA, ANAHÍ
 MENDOZA, ROMINA
RESUMEN DE DERECHO LABORAL

Capítulo 7 REMUNERACIÓN
Tema remuneración concepto y caracteres de la remuneración

La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del

contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador, no solo se paga por
trabajo efectivamente, sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque no
preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.

Por eso son considerados conceptos remuneratorios las vacaciones los feriados, las
enfermedades y determinadas licencias, aunque tratándose de periodos en los que el trabajador
no presta servicios.

El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se

debe a su propia culpa…

La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones

entre las partes la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el
trabajador sin embargo el trabajador recibe otros montos que no son considerados
remuneratorios se trata de beneficios que tienen relación con su situación familiar.

También es necesario que constituya una ventaja patrimonial para el trabajador ya sea en
forma directa un ingreso o indirecta ahorro. La distinción entre conceptos que son considerados
remunerativos y no remunerativos tienen efecto práctico transcendentes todo pago que es
considerado remuneración está Sujeto a aportes y contribuciones se tiene en cuenta para
liquidar: aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. y es embargable dentro de los límites
legales. Los llamados beneficios sociales no tienen carácter remuneratorio y no están sujetos al
pago de contribuciones a la seguridad social y no se computan a ningún otro efecto laboral tales
como la indemnización por despido vacaciones otros conceptos que percibe el trabajador
tampoco son considerados remuneratorios cuando no reúnen los requisitos legales, por ejemplo
viáticos con comprobantes, propinas no habituales y prohibidas.

Prestaciones de carácter no remuneratorios: Son las que se originan en lo laboral pero que no
se otorgan como contraprestaciones del trabajo efectivamente realizado, tienen por objetivo
otorgar beneficios o reparar un daño. Entre ellas se encuentran las siguientes las indemnizaciones
que se abonan para resarcir un daño (indemnización por accidente de trabajo, por despido sin
justa causa) las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos
efectuados por ej. viáticos los pagos que no tienen carácter remuneratorio por no reunir algún
requisito legal como las propinas prohibidas los subsidios como las asignaciones familiares que
tengan derecho percibir el trabajador los pagos en distintos contratos no laborales pasantías becas
los beneficios sociales.
 1. Beneficios sociales: son otorgados en forma directa por el empleador, o por medio
de terceros, son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social que tienen como
objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. No son
remunerativas, ni dinerarias, ni acumulables, ni sustituibles en dinero.
Los servicios de comedor de la empresa: la empresa presta el servicio en el establecimiento
suministrado comida durante la prestación laboral u otorga la explotación a un concesionario
puede ser gratuita o bien el trabajador abona un porcentaje. Si el servicio se presta en especie no
tiene carácter remuneratorio pero si se entregan sumas de dinero a los dependientes con
imputación a gastos de comida o refrigerio dichos pagos tiene naturaleza remuneratoria.
Los vales de almuerzo hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de
aplicación: consistían en la entrega de vales o tickets por la empresa, que el empleado debía
utilizar en establecimiento determinados por ej. Restaurantes autorizados a emitirlos
Los vales alimentos y las canastas de alimentos otorgados mediante empresas habilitadas por
la autoridad de aplicación: servían para que le suministren alimentos y mercaderías elegidos
libremente por el portador en lugares autorizados. Se dirigían la empresa y los entregaba al
trabajador, que los canjeaba por alimentos que compraba en los comercios autorizados a
recibirlos ej. Supermercado.
Ley 26341 derogación de los incisos b) c) del art. 103 bis de la LCT. Por lo tanto se reducen los
beneficios sociales que los empleadores podían otorgar a los trabajadores al desaparecer los vales
de almuerzo, tarjetas de transporte, vales alimentarios y canastas alimentos. Los empleados que
venían otorgando dichos beneficios (tickets canasta y restaurant) deben mantenerlos pero
adquieren carácter remuneratorio en forma escalonada y progresiva a razón de un 10% de su valor
pecuniario por cada bimestre calendario a partir de su entrada en vigencia por 20 meses.
Los reintegros de gastos de medicación, médicos y odontológicos del trabajador y su familia:
se incluye aquellos reintegros que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes
emitidos por farmacia, médicos u odontólogo debidamente documentados y cosos en que el
empleador sin perjuicio de la obra social dependiente.
La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al
equipamiento de trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas: está prevista en
muchos convenios colectivos por ejemplo especificando las prendas que deben suministrarse en la
temporada invernal y en la estival. Dentro del concepto de ropa de trabajo se incluye uniformes,
mamelucos, pantalón, camisas etc., en el concepto de elementos de trabajo cascos, guantes, etc.
Los reintegros de gastos documentos con comprobantes de guardería o sala maternal: no se
consideran remuneratorios cuando la empresa proporciona el servicio de guardería en sus
instalaciones o si reintegra los gastos documentados por ese servicio cuando no exista este tipo de
instalaciones en la empresa pueden ser utilizados por los trabajadores con hijos de hasta 6 años.
En el art. 179 LTC establece que en los establecimientos donde preste servicios el número
mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas
maternales y guarderías para niños hasta la edad y en los condiciones que oportunamente se
establezcan dicha reglamentación nunca fue dictada.
 La previsión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador: si empleador los
otorgase al inicio del periodo escolar queda establecido que no tienen carácter remuneratorio.

El otorgamiento o pago debidamente documento de cursos de capacitación o especialización

profesional: incluye cursos y/o seminarios que se dicten en la empresa y los que efectúen fuera de
su ámbito en forma no gratuita.

El pago de gastos a cargo del trabajador , debidamente documentados: estos conceptos son
los enunciados en el deroga decreto 333/1993 que no fueron enumerados en el art. 103 bis LTC
aunque por su naturaleza son beneficios sociales y tampoco tienen carácter remuneratorio cabe
mencionar las primas y premios de los seguro de vida a cargo del empleador, la provisión gratuita
de uso de automóvil de propiedad del empleador cuando estuviese afectado al trabajo, el
beneficio de club de empresa de propiedad del empleador cuando estuviere afectado al trabajo, el
beneficio de club de empresa de propiedad del empleador y la promoción de eventos deportivos y
sociales en que participe la comunidad laboral o parte de ella.

2. Las prestaciones complementarias no remunerativas.

En el art.105 del LCT refiere a las formas de pagos y a las prestaciones complementarias que
no son computables ni a los fines del ingreso de cotizaciones a la seguridad social ni tampoco a los
demás efectos laborales al establecer que el salario debe ser satisfecho en dinero, especie
habilitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias dispone la
prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del
trabajador, con excepción de las siguientes, que no tienen carácter remunerativo:

A) Los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta

de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizadas en el balance prevalece su
condición de socio por sobre la posible de trabajador, si el ejercicio arroja ganancia ese
adelanto debería considerarse remunerativo.
B) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido,
conforme los parámetros fijados o que fijare como deducibles por la DGI los gastos de
combustibles, seguro, mecánica, etc. deben corresponder a ese vehículo y hasta un tope
que la AFIP determina por año.
C) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos
del art. 6 de la ley 24.241 y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que
las especificadas en el inciso anterior.
D) El comodato de casa habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios
o complejos circundantes al lugar de trabajo o la locación, en los supuestos de grave
dificultad en el acceso a la vivienda.
3. Compensación no remunerativa

Se considera prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en

compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta

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o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactada individual o colectivamente.

4. Incremento de la remuneración básica conversación en remuneración

Con el propósito de corregir el deterioro de las remuneraciones en general y los salarios de

menor cuantía en especial y sin desconocer que la negociación colectiva es la herramienta más
idónea y natural para generar una recomposición salarial.

Son remunerables:

Comisiones Preaviso
Viáticos sin comprobantes Sac
Remuneraciones en especie comida, Feriados
habitación
Premio Horas extraordinarias

Bonificaciones adicionales antigüedad, Licencias especiales

titulo
Propinas habituales y no prohibidas Vacaciones gozadas

Salarios por enfermedad inculpable Gratificaciones

Salarios por accidentes de trabajo Vales de almuerzo y alimentos (tickets)

Son no remunerables:

 Viáticos con comprobantes

 Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador
 Indemnizaciones por: omisión del preaviso, vacaciones no gozadas, despido
arbitrario, accidentes de trabajo, despido del delegado gremial violación a la estabilidad
 Asignaciones familiares
 Reintegro de gastos
 Subsidios por desempleo
 Asignaciones de becas
 Trasporte gratuito desde o hacia la empresa servicios recreativos, sanitarios, y
guarderías
 Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros
 Prestaciones complementarias

 Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo

 SALARIO MÍNIMO VITAL CONVENCIONAL Y GARANTIZADO

El salario mínimo vital está definido en el art. 116 de la LCT, que establece que es la menor
remuneración que debe percibir en efectivo el trabajo el trabajador sin cargas de familia, en su
jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Surge una garantía establecida en el art. 14bis de la CN que NO fija mecanismo para su
cuantificación dineraria. Se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a
percibir un trabajador dependiente: ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir
una remuneración menor art 19 LCT, ya que es el piso de todas las remuneraciones esto tiene
carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral. Están exceptuados los
trabajadores del servicio doméstico y los agrarios. A quienes no se le aplica la LTC art2 los
aprendices y menores art.119 y los trabajadores de la Administración pública provincial o
municipal.

 La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional del empleo, la

productividad y el salario mínimo vital y móvil art 135, ley 24.013 integrado por
representantes de los empleados, de los trabajadores y del estado nacional. En el salario
mínimo vital y móvil no están incluidos subsidios o asignaciones familiares que pudieran
corresponder al trabajador art.18, LCT ni los beneficios sociales, ya no revisten carácter
remuneratorio.

Hay distintas resoluciones del CNEP y SMVM elevaron su monto todos los años desde 2003 a
la fecha.
Por res. 2/2016 CNEPySMVM (BO, 20/05/2016), se fijó el salario mínimo, vital y móvil, a partir
del 1° de Junio de 2016, en la suma de $6810 para los trabajadores mensualizados y de $34,05
para los trabajadores jornalizados, a partir del 1° de septiembre de 2016, en la suma de $7560
para los trabajadores mensualizados y de $37,80 para los trabajadores jornalizados y a partir del 1°
de Enero de 2017, de $8060 para los trabajadores mensualizados y de $40,30 para los
trabajadores jornalizados.
Por res. 3-E CNEPySMVM (BO, 28/06/2017), se fijó el salario minino, vital y móvil, a partir del
1° de Julio de 2017 en $8860 para los trabajadores mensualizados y de $44, 30 por hora, para los
trabajadores jornalizados; a parir del 1° de enero de 2018, en $9500 para los trabajadores
mensualizados y de $47,50 por hora, para los trabajadores jornalizados; y a partir del 1° de julio de
2018, en $10000 para los trabajadores mensualizados y de $50 por hora, para los trabajadores
jornalizados.
Por res. 3-E CNEPySMVM (BO, 09/08/2018) se fijó el salario mínimo, vital y móvil:

- A partir del 1° de septiembre de 2018, en $10700 para los trabajadores mensualizados que
cumplen la jornada legal completa de trabajo, y en $53,50 por hora para los trabajadores
jornalizados.
- A partir del 1° de diciembre de 2018, en $11300 mensuales y en $56,50 por hora.

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 - A partir del 1° de marzo de 2019, en $11.900 mensuales y en $59,50 por hora.
- A partir del 1° de junio de 2019, en $12.500 para los trabajadores mensualizados y de $62,50
por hora para los trabajadores jornalizados.

Para cobrar el total mensual se debe cumplir la jornada normal de trabajo, por lo cual, si se
hubiese convenido una jornada de cautro horas, el SMVyM es equivalente a su parte proporcional.
CLASIFICACIÓN DEL SALARIO

El salario, según lo establece el art. 105 de la LCT, puede ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentación o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Pero la
parte más importante de la remuneración debe consistir en la entrega de instrumentos legales de
pago (dinero de circulación legal).

La remuneración puede ser clasificada desde tres puntos de vista:

I) Por la forma de determinarla: por tiempo y por resultado o rendimiento. En la actualidad,

ambas se combinan, por lo cual resulta común que exista un básico asegurado en virtud del
tiempo trabajado (sueldo básico).

Por tiempo a) Jornal 1. Horario

2. Diario
b) Sueldo
Por resultado a) Destajo 1. Horario
2. Diario
b) Comisión 1. Individual - Directa
- Indirecta
2. Colectiva
c) Primas
Por tiempo: para su cálculo se lo toma como modulo al mes, el día o la hora de trabajo. Hay
dos tipos diferentes de remuneración-tiempo: jornal y sueldo. El primero se paga usando como
unidad de cómputo la hora (jornal horario) o el día (jornal diario). Si se lo hace por hora, la
liquidación del día de trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la
retribución fijada como jornal horario. Al realizar por jornal diario no se lo hace la cantidad de
horas diarias, se trata de la jornada legal de ocho horas. La remuneración se paga por quincena o
mes calendario consiste en una suma fija. El valor de la remuneración diaria es importante para
calcular rubros proporcionales y horas extra.

La LCT dispone que para liquidar las vacaciones (art. 155, inc. a), los feriados (art. 169) y las
licencias especiales (art. 160) y obtener el valor día debe dividirse el salario mensual por 25. Para
los restantes rubros consiste en tomar en cuenta los días y horas efectivamente trabajado,
tomando en consideración los días normalmente trabajados al mes, se debería dividir el sueldo
por 22, y para obtener el valor horario, por 180 horas. Sin embargo, el criterio mayoritario es
dividir la remuneración mensual por 30.

Por resultado o rendimiento: no se toma en consideración el tiempo trabajado sino el

resultado obtenido: apunta a lograr mayor productividad. Su principal característica es la
variabilidad. Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra,
resultado pieza, medida, etc. Hay distintos tipos de remuneración por resultado:

a) A destajo o por unidad de obra: es la más antigua remuneración. En la Argentina se

utilizó en los trabajos en minas y canteras. La remuneración se determina en relación con
la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinado.
El empleador debe proveer materia prima en cantidad adecuada para un rendimiento acorde
a una pauta media de trabajo, no interrumpir el trabajo y mantener la materia en buen estado. Si
se produce una suspensión o reducción injustificada del trabajo, debe pagar el salario proporcional
que dejo de percibir. Ejemplo son las costureras que cobran por prenda.

b) Comisión: es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las

ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones
concertadas (art. 108, LCT) y el punto de referencia es el valor del negocio.
En el contrato de trabajo se puede pactar que se liquide individual y colectivamente. En la
comisión individual se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado, que es el titular
del derecho. En cuanto a la comisión colectiva, es un rendimiento global de un grupo de
trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos.

La comisión puede ser directa e indirecta. La comisión directa es la que se devenga por cada
negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista. La
comisión indirecta surge cuando la empresa por si, o mediante un tercero, realiza un negocio con
un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador.

c) Las Primas: constituyen un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por
objeto incrementar la producción. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima
de lo normal, una producción mayor a la media.
II) Por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y complementarias;
Prestaciones complementarias:

PRINCIPALES Por tiempo: a) Jornal

(en dinero) b) Sueldo
Por resultado: a) Destajo
b) Comisión
c) Primas
COMPLEMENTARIAS 1) Sueldo Anual Complementario
2) Gratificaciones
3) Participación en las ganancias
4) Propinas
5) Viáticos
6) Adicionales a) Por antigüedad
b) Por funciones determinadas
c) Por tareas riesgosas
d) Por trabajos extra
e) Por titulo
f) Premios
7) En especie Uso de habitación o vivienda

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 1. Sueldo Anual Complementario: su antecedente es el “aguinaldo”, que consistía en un
pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con
motivo de las fiestas.
Se debe abonar a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de
contratación, se trate de un contrato por tiempo indeterminado o de plazo determinado (plazo
fijo, eventual, temporada); la única diferencia radica en que la época de pago se adapta a la
modalidad de la tarea.

El SAC se devenga día por día, pero por imperativo legal -art. 122 de LCT – fundado en
cuestiones de practicidad y conveniencia, se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 18 de
diciembre. Hasta la sanción de la ley 27.073 (BO, 20/01/2015), la fecha de pago de la segunda
cuota era el 31 de diciembre.

2. Gratificaciones: según lo expresa el art. 104 LCT, es un pago espontáneo y discrecional

del empleador. Es voluntario y se efectúa con un criterio subjetivo. Es un adicional que
puede estar o no vinculado con los resultados positivos del negocio. Sean o no
habituales, en materia laboral las gratificaciones son remuneración, y se las deben tener
en cuenta para liquidar vacaciones anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidentes
inculpables; pero para tenerlas en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido
debe tratarse de mensuales, normales y habituales (art. 245, LCT).
Jurisprudencialmente se estableció que para el pago de las gratificaciones sea exigible por el
trabajador en los periodos sucesivos, deben verificarse las siguientes circunstancias:

- Deben ser habituales: Por “habitualidad” se entiende la reiteración de los pagos

que genera expectativas de seguir devengándolos con igual periodicidad. Lo
importante es su concesión periódica y constante durante años, que la convierte
en un beneficio ordinario, normal y permanente.
- Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento: Si se abonó en
periodos anteriores en función de utilidades o ganancias obtenidas por la
empresa.
- Deben ser a servicios u ordinarios: No puede tener como causa la prestación de
servicios extraordinarios, no se cumplirán en el nuevo periodo.
3. Participación en las ganancias: está contenida en una clausula programática del art
14bis de la CN. Y fue poco aplicada. El art 110 de la LCT dispone que deben ser calculadas
sobre las utilidades netas de la empresa, las ganancias deducidas los impuestos. La
remuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias y por su
periodicidad debería ser pagada una vez por año, porque su liquidación está relacionada
con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del año.
4. Propinas: es el pago espontaneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador
por encima de la tarifa fijada, por costumbre o como muestra de satisfacción por el
servicio prestado.
5. Viáticos: son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los
gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa: pago
de transporte, alojamiento y demás gastos en los cuales incurra el trabajador cuando
 deba trabajar. El empleador puede pagarlo por adelantado antes de que el trabajador
efectué el gasto o bien después de realizado el desembolso.
6. Adicionales: su pago responde a sus diversas motivaciones, son accesorios y tienen
también carácter remuneratorio. La LCT no obliga al pago de ninguno de estos
adicionales, respondiendo su aplicación a lo establecido en los convenios colectivos,
estatutos profesionales y reglamentos cada empresa.
III) Según su forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especial.
El art. 105 de la LCT establece que “el salario debe ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias”. El segundo
párrafo del art. 107 dispone que “el empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del
veinte por ciento del total de la remuneración”. El trabajador debe percibir su remuneración en
dinero pero puede percibir también pagos en especies en virtud de las características especiales
de algunas actividades, y obtener otras prestaciones no dinerarias como comida, mercaderías y
alojamiento (“uso de habitación”).

Con la incorporación a la LCT del art. 103 bis (ley 24.700), no tienen carácter remuneratorio
los beneficios enumerados en dicha norma.

- Alimentos: es una típica remuneración en especie que evita que el trabajador efectué
el gasto que implicaría proveerse de ellos.
- Uso de habitación o vivienda: no puede presentar más del 20% de la remuneración.
En principio tiene carácter remuneratorio, ya que significa un beneficio económico para
el trabajador que le permite no afrontar ese gasto.
El uso de habitación o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al
extinguirse el vínculo por cualquier cosa inclusive por despido arbitrario, el trabajador debe
desocupar la vivienda. Por ej. , en el caso de los encargados de casa de renta, deben devolverla a
los 30 días de producido el cese del vínculo laboral. En el caso del servicio doméstico, el plazo de
desocupación se reduce a las 48hs, y el trabajador rural dispone de 15 días.

PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN

La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador

mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario. La LCT
contiene disposiciones protectorias en los arts. 124 a 148; fija pautas expresas respecto a la
instrumentación del pago- lugar y fecha en que se debe abonar la remuneración del trabajador,
medios de pago; límites a las deducciones, retenciones y compensaciones que efectuar los
empleadores (art. 132, LCT).

PAGO DE LA REMUNERACIÓN.

Es la principal obligación del empleador, que paga al trabajador por haber puesto la fuerza
del trabajo a su disposición. La remuneración tiene carácter alimentario y se paga por periodo
vencido. Para ser cancelatorio, el pago debe cumplir con los recaudos exigidos por la LCT en
relación con la persona, lugar y tiempo de su efectivización y con los requisitos del recibo.

Sujetos del pago

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 El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque con excepción; en
caso de existir un impedimento, con una autorización firmada se puede realizar a un familiar o
compañero de trabajo.

El empleador podrá exigir la certificación de firma ante autoridad administrativa laboral,

judicial o policial del lugar o escribano público. El pago lo debe realizar el empleador, pero
excepcionalmente lo puede afectar un tercero con interés en liberarse, por ejemplo: el deudor
solidario aun contra la voluntad del deudor.

Tiempo

El periodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las

remuneraciones; los plazos de pago es el termino perentorio en el cual deben ser pagadas.

El art. 126 de la LCT dispone que el pago de la remuneración se debe realizar en los siguientes
periodos: a) al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario; b) al personal
remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena; c) al personal remunerado por pieza o
medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos en los
referidos períodos.

Lugar del trabajo

El art.129 de la LCT dispone que el pago de las remuneraciones debe ser realizado en días
hábiles laborales, en el lugar del trabajo u durante la prestación de las tareas; está prohibido
realizarlo en lugares donde se vendan mercadería o bebidas alcohólicas, salvo que este sea el
objeto del establecimiento.

Medios de pago

Los medios de pago admitidos por el art.124 de la LCT son:

En efectivo

Mediante cheque a la orden del trabajador

Por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro

El art 124 establece que debe ser realizado en dinero y el trabajador puede exigir el pago en
efectivo; lo que se busca es evitar fraudes.

Está prohibido el pago en:

Moneda extranjera

No puede pagar con cheque de terceros, el cheque debe pertenecer a la empresa y la

remuneración se considera cancelada cuando fue cobrada por el trabajador.

Actualmente los pagos se efectúan por cuenta corriente y por cajeros automáticos, que es un
medio establecido para dar seguridad a ambas partes y que permite al trabajador acceder al
salario en efectivo sin costo adicional, en cuentas abiertas en entidades bancarias y a su nombre.
El Ministerio de Trabajo estableció que las empresas de más de 100 trabajadores tiene la
obligación de pagar la remuneración del trabajador dependiente por medio de una cuenta
bancaria a nombre de él. Las cuentas deben ser abiertas en las entidades bancarias habilitadas que
tengan cajeros automáticos, dentro de un radio de dos kilómetros del lugar de trabajo.

El pago del salario mediante acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro queda
acreditado con la documentación obrante en la entidad bancaria o con la constancia que esta
entrega al empleador pero no exime al empleador de otorgar los recibos en legal forma ni de los
demás deberes formales y sustanciales que tutelan al pago de la remuneración.

La cuanta tiene vigencia mientras subsiste el contrato de trabajo, y aun en los periodos en los
que no se perciba remuneración (licencias sin goce de haberes, suspensiones, plazo de
conservación del empleo). En este caso de cese del vínculo, el empleador debe comunicar a la
entidad bancaria que se produjo la extinción de la relación laboral para que se cierre la cuenta.

PRUEBA DEL PAGO. RECIBO (art 138 a 146, LCT)

Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibo emitidos con las formalidades fijadas en
la LCT. El medio de prueba de pago es el recibo original, firmado por el dependiente, que el
empleador tiene en su poder (la copia lo conserva el trabajador).

El empleador al momento de efectivizar la remuneración está obligado a otorgar al

trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al
trabajador para que este pueda controlar y verificar si los datos consignados son concretos:
individualización del empleador, calificación profesional, fecha de ingreso, rubros y montos de la
remuneración, deducciones realizadas, etc. En caso de que el duplicado no concuerde con el
recibo original, prevalecen los datos del recibo en poder del trabajador, dado que el duplicado
tiene por objeto establece si el pago fue efectuado correctamente y sus falencias crean una
situación desventajosa para el trabajador. Debe ser firmado por el trabajador; en caso de no saber
firmar, colocara su impresión digito pulgar. El recibo firmado con iniciales no tiene eficacia para
acreditar el pago, salvo reconocimiento voluntarios del trabajador.

Por resolución, todas las Secretarias de trabajo se fijaron las pautas para la incorporación de
la firma digital a los recibos de pago de salario al personal en relación de dependencia,
estableciendo los requisitos generales para el empleo de la firma digital o electrónica

Requisitos formales del recibo

El art. 140 de la LCT expresa que “el recibo de pago deberá necesariamente contener, como
mínimo, las siguientes enunciaciones:

Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Única de Identificación
Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)

Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Único de

Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)

Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se

tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y
el porcentaje o comisión asignada al trabajador.

Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.

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 Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas
trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por
unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.

Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por
esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.

Importe neto percibido, expresado en números y letras.

Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al

trabajador.

En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.

Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante

el período de pago.

ADELANTOS DE SUELDO

El art. 130 de la. LCT dispone que el empleador puede otorgar adelantos; se trata de una
facultad y no de una obligación. La LCT fija un límite:

No puede exceder el 50% de las remuneraciones de un periodo de pago (puede ser excedido
en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador)

Para la instrumentación de adelantos rigen los mismos requisitos formales respecto del
contenido del recibo. (arts. 138, 139, 140, LCT)

INTANGIBILIDAD SALARIAL

El art. 131 de la LCT dispone que no puede deducirse , retenerse ni compensarse suma alguna
que rebaje el monto de las remuneraciones; y enumeran en forma enunciativa distintas causas
tales como la entrega de mercaderías, provisión de alimentos, viviendas o alojamiento, uso de
herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o especie. Asimismo, los embargos judiciales
deben respetar los límites máximos previsto en los arts. 120 y 147 y en el decreto reglamentario
484/ 1987. La ley enuncia las distintas excepciones, de lo cual se deduce que para que una
retención, una deducción o una compensación sea válida, debe existir una autorización legal
expresa además de la particular del trabajador requerida por el segundo párrafo del art.133

El art. 132 de la LCT enumera en forma taxativa las excepciones legales.

Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.

b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.

c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los

trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con
personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios
sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.

d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por

compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o
cooperativistas

e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o

planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.

f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los
municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de
cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador.

g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el

trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.

h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de

propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o
de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.

Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes
aprobados por la autoridad competente.

LA REMUNERACION Y LOS ACREDORES.PRIVILEGIOS.

El privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia
a otro; el deudor no puede crear un privilegio en favor de ninguno de los acreedores. Los
privilegios correspondientes a créditos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables, salvo
que se trate de crédito comprendido en el concurso o la quiebra del empleador, en cuyo caso se
admite su renuncia. Se transmiten a los sucesores a título universal del trabajador y no a los
sucesores a título individual.

Protección frente a los acreedores del empleador

El derecho protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros créditos laborales
con preferencia sobre otros acreedores del empleador. La ley 24522 establece que el trabajador
está en la posición de acreedor con privilegios especial, general, especial y general y acreedor
quirografario, según los bienes y el patrimonio existente en la empresa concursada o quebrada, ya
que se reservan sumas para atender a créditos preferentes. Si el acreedor goza de privilegios
especiales, debe demostrar que los bienes afectados son suficientes para cubrirlo, en cambio, esto
no es necesario cuando se trata de un crédito de causa laboral (art 80, ley 24522)

Los privilegios concedidos a los créditos laborales pueden ser especiales o generales. Los
primeros están enumerados en el art. 268 y son los créditos que se originan en la prestación de
servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afectados a la preferencia, o en el
caso de que esos bienes hayan servido para la explotación o para las obras y construcciones. Como
la quiebra no produce la disolución automática del contrato de trabajo, si se decide la
continuación de la empresa de la empresa la remuneración de los trabajadores elegidos por el

13
síndico para seguir en ella es pagada por el concurso y se le otorga tratamiento de gasto de
justicia: se lo considera como gastos de conservación, administración y/o liquidación, y deben ser
pagados con preferencia a los créditos contra el deudor, salvo aquellos que tengan un privilegio
especial, el trabajador no debe verificar esos créditos para percibirlos.

Se dispone la prevalencia del privilegio especial del art 268 sobre cualquier otro crédito, con
la única excepción del acreedor prendario por el saldo de precio y el crédito del tenedor por razón
de la misma cosa. La norma dispone que tiene privilegio especial ( el que se tiene sobre un bien
determinado del deudor)

Las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses.

Las indemnizaciones por accidente de trabajo

Las indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso y fondo de desempleo

Sobre la mercadería, materia primas y maquinas, siendo de propiedad del concursado, se

hallen en el establecimiento donde haya prestado sus servicios o que sirvan para su explotación

El art 273 establece los privilegios generales, que son aquellos que no tienen relación sobre
un bien determinado y se ejercen sobre la totalidad de los bienes del empleador. Tiene privilegio
general: los créditos por remuneración y subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses
y los provenientes de indemnizaciones por accidente de trabajo, antigüedad, despido, falta de
preaviso, vacaciones y SAC, los importes y las costas judiciales; los créditos que cuentan con este
privilegio son cancelados con preferencia a los quirografarios.

En cuanto a los acuerdo que celebran las partes, el art. 263 LCT dice que Los privilegios no
pueden resultar sino de la ley.
En los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios que se celebren, podrá imputarse
todo o parte del crédito reconocido a uno o varios rubros incluidos en aquellos acuerdos, si
correspondieran más de uno, de modo de garantizar el ejercicio de los derechos reconocidos en
este título, si se diera el caso de concurrencia de acreedores.
Los acuerdos que no contuviesen tal requisito podrán ser declarados nulos a instancia del
trabajador, dado el caso de concurrencia de acreedores sobre bienes del empleador, sea con
carácter general o particular. Si se celebra un acuerdo conciliatorio es un reclamo que contiene
varios rubros, deben imputarse su monto a un solo rubro o discriminarlos, en caso de concurso o
quiebra del deudor, el ejercicio del derecho de preferencia a su respecto

Protección frente a los acreedores del trabajador

Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el

plazo fijado en la sentencia su remuneración puede ser embargada pero atento al carácter
alimentario del salario, está sujeta a límites. El art. 147 de la LCT dispone que el salario es
inembargable en la proporción fijada por el reglamentación. El decreto 484/1987 fija el límite de
inembargabilidad en una suma igual al salario mínimo vital móvil; en este caso de remuneración
de cuantía superior al SMVM, que no exceda el doble de este, se establece una cuota de
embargabilidad del 10% sobre lo que exceda al SMVM. Si la remuneración resulta superior al
doble del SMVM, es embargable hasta el 20 % de lo que supere un SMVM. Se toma en cuenta la
remuneración en dinero. La inembargabilidad y los topes máximo de embargabilidad no son de
aplicación en los casos de medidas ordenadas como consecuencias de deuda alimentarias o por
litis expensas, debiendo el juez fijar el monto tomando en consideración las necesidades del
alimentado y la subsistencia del alimentante.

En cambio la indemnización son embargable en el 20% de lo que excede el doble del SMVM,
y en 10% si el monto de la indemnización no excede al valor de los SMVM.

La ley 25.963 estableció la inbargabilidad de las sumas del dinero no remunerativas que se
perciban por participación en programas de pasantías, becas y planes sociales.

A fines del 2016 el art. 147 LCT fue modificado por la ley 27.320, que se ocupa de la cuota de
embargabilidad. Dispone que A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el
presente artículo, la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los
trabajadores se deberá instrumentar ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que
por derecho correspondan, no pudiéndose trabar embargos de ningún tipo sobre la cuenta sueldo.
Trabado el embargo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, el empleador deberá poner en
conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial
que lo ordena. (Párrafo incorporado por art. 1º de la Ley Nº 27.320B.O. 15/12/2016)

La ley 27.320 incorpora un tercer párrafo al art. 147 de la LCT consagrando la

inembargabilidad de las cuentas sueldo ya sea de manera preventiva o ejecutiva, determinando la
prohibición de trabar embargos directamente sobre la cuenta sueldos.

Protección frente al propio trabador

La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la

integridad salarial; la ley coloca un límite al establecer que solo podrá alcanzar el 50%
correspondiente a no más de un periodo de pago (art130 LCT). Pero teniendo en cuenta su
carácter alimentario e irrenunciable, la LCT dispone la prohibición de ceder todos los créditos
laborales, es nula Cualquiera cesión parcial o total por ningún título.

El art. 148 de la LCT establece que “ las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las
asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación
laboral, incluyéndose las indemnizaciones que fuesen debidas con motivo del contrato o relación
de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título
alguno”.

Capítulo 8 “RÉGIMEN DE JORNADA, DESCANSO FERIADOS, VACACIONES Y

LICENCIAS”
Régimen laboral

El art. 14 bis, de la CN otorga protección al trabajo, entre sus cláusulas programáticas,

garantiza la jornada limitada, el descanso y las vacaciones pagas, mientras que el art 75 inc. 12,
determina que es facultad exclusiva del Congreso Nacional (delegada por las provincias) dictar,
entre otros, un código del trabajo y la seguridad social.

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 El art. 196 de la LCT explica que, la determinación y extensión de la jornada de trabajo tiene
carácter nacional y deja sin efecto cualquier legislación provincial que disponga una extensión
distinta a la fijada en la ley 11.544/33

Jornada de trabajo.

Concepto:

Según lo dispone la propia ley de contrato de trabajo argentina, la jornada de trabajo, es todo
el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda
disponer de su actividad en beneficio propio.

El art.197 de la LCT explica que la jornada de trabajo, no incluye solo el tiempo efectivo de
prestación de la tarea concreta, sino también el tiempo en que el trabajador pone a disposición
del empleador su fuerza de trabajo, aunque este permanezca inactivo por alguna causa ajena a él.

“El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la
mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel”.

La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su
egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en
que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar
tareas o las pausas para refrigerio o comidas. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el
tiempo de viaje (el que se emplea en el trayecto al trabajo).

Se pueden distinguir tres criterios para definir la jornada de trabajo:

1. Legal o reglamentario: se computa como jornada el tiempo fijado en la ley.

2. Efectivo: es el tiempo prestado en forma concreta.

3. Nominal: se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a disposición

del empleador, es el criterio adoptado por nuestra legislación (art. 197 de la LCT). En
coincidencia con el convenio 1 de la OIT (Organización internacional del trabajo), el art.
197 de LCT también dispone que el empleador debe hacer conocer la diagramación de los
horarios mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento público de los trabajadores.

Extensión de la jornada.

La primera parte de la ley de jornada de trabajo numero 11.544 establece que “la duración
del trabajo no debe superar las 8 horas diarias o 48 semanales”. La protección legal alcanza, en
principio, a todas las personas ocupadas por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas,
aunque no persigan fines de lucro: industria y comercio, personal del estado nacional, provincia,
provincias, municipios, entidades autárquicas, e instituciones civiles.

Exclusiones.

La segunda parte de la ley jornada de trabajo 11.544, establece que la ley no se aplica a los
trabajadores agrarios y del servicio doméstico, porque tienen su propio régimen de jornada de
trabajo, (ESTATUTO DEL PEON Y SERVICIO DOMESTICO). Tampoco se aplica a los miembros de la
familia del jefe o dueño del establecimiento, exclusivamente atendido por ellos. Se considera
miembro de la familia a los ascendientes, descendientes, cónyuge y hermanos.

Excepciones.

El límite de duración de la jornada de trabajo establecido por la ley 11.5444, admite las
siguientes excepciones

Trabajadores exceptuados de la jornada máxima de la ley 11.544

 A) cuando se trate de directores y gerentes (por el carácter del empleo)

 B) cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo
Jornada Máxima Legal

Para cada tipo de jornada, la ley establece límites de duración.

 Jornada Normal Diurna: 8 hs diarias o 48 hs semanales.

 Jornada Nocturna: 7 hs diarias o 42 hs semanales.
 Jornada Insalubre: 6 hs diarias o 36 hs semanales.
 Jornada Diurna-Mixta: cada hora nocturna se computará como 1 hora y 8 minutos.
Ejemplo: 4 horas nocturnas equivales a 4 hs y 32 minutos diurnos. A los fines de no
superar la jornada máxima quedan 3 hs y 28 minutos de jornada diurna.
 Jornada Salubre-Insalubre: cada hora insalubre se computará como 1 hora y 20 minutos.
Límite: 3 horas de jornada insalubre. El resto de las 8 hs se puede realizar en jornada
salubre.
Horas suplementarias

En este punto considero oportuno realizar una distinción entre horas extras y horas
suplementarias.

Horas Extras

Son aquellas que sobrepasan la jornada habitual del trabajador, pero que no superan la
jornada máxima establecida por la ley, convenio o contrato individual.

Horas suplementarias

Son aquellas que superan la jornada máxima establecida por la ley, convenio o contrato
individual.

Por ejemplo, si se trabaja 9 horas diurnas los días lunes, 1 hora se considera como extra y se
paga como una hora normal, sin recargos. Esto es siempre que no se pase de 48 hs semanales. Si
trabaja 10 hs, se computa 1 hora como extra y 1 hora como suplementaria. En este último caso se
abona con recargo.

Las horas suplementarias se abonan como sigue:

 Días comunes: 50% de recargo sobre el salario habitual.

17
  Sábado después de las 13 hs, Domingo y feriados: 100% de recargo sobre el salario
habitual.
En el caso de la jornada diurna-nocturna el empleador tiene dos alternativas:
 Reducir las horas diurnas en 8 minutos por cada hora nocturna, o
 Pagar los 8 minutos de exceso como suplementario.
En la jornada insalubre no se pueden realizar horas suplementarias.

El Decreto 484/00 limita a 30 (mensuales) y 200 (anuales) las horas suplementarias sin
necesidad de autorización administrativa.

DESCANSO, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS.

DESCANSO

Concepto

Es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera física y
psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea; incluye los intervalos dedicados
al goce de tiempo libre, a la familia, al esparcimiento, al deporte y a desarrollar actividades
sociales y culturales. Su función es fundamentalmente higiénica y biológica, resultando
imprescindible para preservar la salud del empleado evitarle enfermedades.

Descanso diario

Incluye tanto al que se otorga dentro de la jornada como que se da entre dos jornadas: El
primero es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador o por razones
higiénicas (por ejemplo, la limpieza personal cuando se trabaja con contaminantes), e integra la
jornada de trabajo, como cualquier otro periodo de inactividad en horas laborales.

El segundo es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo
psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de su vida y cuestiones particulares.

Descanso semanal. Franco compensatorio.

El descanso semanal tiene la función de recuperar el esfuerzo físico y psíquico producido a lo

largo de la semana laboral.

En principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 horas del sábado
hasta las 24 del domingo. Pero por si alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos
días, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración.

Cuando se trabaja los sábados después de las 13 o los domingos, si se otorga el

correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente (sin recargo). Si se
trabaja sábados y domingos se debe respetar los límites de la jornada del trabajador (legal o
convencional), mientras que si se traspasa ese límite habrá horas extraordinarias, En caso de
prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13 del sábado y las 24 del domingo, el
empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de
35 horas, en la semana siguiente.
 Existen actividades en que las principales prestaciones se efectúan los fines de semana, lo
cual produce un cambio de los días de trabajo y descanso y se transforma en una práctica habitual
que los trabajadores presten servicios, por ejemplo: entre los días miércoles y domingo y que se
les otorgue el descanso compensatorio los lunes y martes. Como excepción a la prohibición de
ocupación de los días sábados después de las 13 horas y domingos, quedan habilitados los
trabajadores que se dedican a actividades que por razones de interés general se llevan a cabo
durante el fin de semana: por ejemplo, espectáculos públicos, bares y restaurantes, centros de
compras, museos, oficinas turísticas, y establecimientos de salud.

El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene el derecho a gozar de un
franco compensatorio equivalente al tiempo de su prestación, dentro de los 7 días posteriores al
franco trabajo. Aunque la ley no lo dice, la jurisprudencia mayoritaria entiende que el trabajador
tiene derecho a percibir el recargo mencionado si se toma el descanso compensatorio por el
mismo, ya que de los contrario no procede, El termino que tiene el trabajador para tomarse el
franco compensatorio es un plazo de caducidad. Debido a la finalidad higiénica del descanso, la ley
busca que el trabajador lo goce, no hay norma que obligue al pago del descanso no gozado.

FERIADOS Y DÍAS NO LABORABLES

Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no

prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o festivos.

Para justificar la medida se argumentó que se busca un equilibrio entre tres variables.

1) La necesidad de garantizar las condiciones para cumplir son los 180 días obligatorios de
clase.

2) Fomentar la actividad turística en el país y ayudarla a compensar los efectos negativos de

la temporada baja.

3) Impulsar la competitividad del sector productivo.

Los trabajadores que profesen las religiones judía y musulmana que no presten tareas en
esos días festivos, devengaran remuneración y los demás derechos emergentes de la relación
laboral como si hubiesen prestado servicios. (art 8).

En el art. 168 de la LCT fija las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para
tener derecho a remuneración por el día feriado: 1) cuando hayan trabajado a las órdenes de un
mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles anteriores al feriado, 2)
cuando hayan trabajado el días hábil anterior al feriado y continúen trabajando en cualquiera de
los 5 días hábiles subsiguientes. El propósito es desalentar el ausentismo en los días previos y
posteriores al feriado.

Para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas situaciones: 1) trabajador

mensualizado: se suma al sueldo un día, que equivale al dividir el salario mensual por 25; 2)
jornalizado (remunerado por día o por hora): se paga de acuerdo con el jornal que percibía de la
jornada hábil anterior al feriado, si es una jornada habitual; 3) retribuciones variables (por
ejemplo, a comisión): se toma el promedio de lo percibido en los 30 días anteriores al feriado; 4)

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retribución a destajo: se toma el promedio de los percibido en los 6 días de trabajo al sueldo se le
agrega el promedio de las remuneraciones variables.

El feriado sebe abonarse aun cuando coincida con un domingo y también en caso de
enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En cambio, no se
percibe en caso de conservación del permiso por enfermedad o disciplinarias, licencia sin goce de
sueldo y ausencias injustificadas.

En cambio, no corresponde el pago cuando la ausencia es imputable al trabajador

suspensión disciplinaria o si coincide con el periodo de reserva del empleo (art 211), LCT, ni
tampoco cuando una trabajadora este gozando de licencia por maternidad no se le abona salario
sino asignación familiar.

VACACIONES ANUALES

Concepto

Se trata de un descaso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo

trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un periodo
mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. La ley
establece mecanismos basados en la antigüedad y en el tiempo mínimo trabajado en el año para
fijar la cantidad de días de vacaciones de cada trabajador.

Tiempo mínimo

El art.151 LCT dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas el
trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo durante la mitad de los días hábiles del
año calendario o aniversario respectivo, a elección del trabajador. No se requiere una antigüedad
mínima en el empleo, pero debe tener un tiempo mínimo de prestación de servicios en el año para
tener derecho a la totalidad de los días fijados por la LCT.

Cuando el art. 151 de la LCT hace referencia a días hábiles, los asimila a los días normales de
trabajo de la empresa, o sea que será hábil el sábado o domingo o los feriados si fueron
trabajados.

Días trabajados: dispone en art. 152 LCT que “se computaran como trabajados los días en
que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar
afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no
imputables al mismo”. El día sábado en el que se trabaja medio día debe tomarse como un día
trabajado, Hay ausencias que por su motivación se consideran como días trabajados: las ausencias
por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley o convenio
(vacaciones, exámenes, casamiento, nacimiento, etc.), suspensiones económicas, conservación del
puesto por enfermedad. En cambio, no se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas
y las suspensiones disciplinarias, tampoco las licencias sin goce de haberes (aunque alguna
jurisprudencia sostiene lo contrario), la conservación del puesto por cargos efectivos y gremiales ni
la situación de excedencia, ya que, en estos casos, deja de prestar tareas por su voluntad.

Antigüedad
 La antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan
las vacaciones, ya que el criterio adoptado es el del año calendario. Pero si el trabador reingreso a
las órdenes del mismo empleador debe computarse el periodo anterior que haya trabajado para el
mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese.

Distintas Situaciones

-En caso de enfermedades inculpables (art. 208, LCT), plazo de conservación del empleo (art.
211, LCT) y accidentes (pendiente el lapso de incapacidad temporaria), el trabajador no puede
empezar a gozar de las vacaciones: no debe otorgárselos durante dicho periodo.
-En caso de suspensiones por razones disciplinarias, se efectivizarán después de terminada la
licencia será nulo y se debe otorgar en tiempo hábil. Si el parto sobreviene durante las vacaciones,
la solución es igual que en el caso de enfermedad.
-Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podrá solicitar su acumulación con
la licencia por vacaciones, aun cuando en goce se produjera fuera del periodo fijado entre el 1° de
octubre y 30 de abril.
-El preaviso notificado al trabajador cuando está tomando vacaciones carece de efecto.
Plazos

El plazo vacacional se fija en función de la antigüedad que tenga el trabador en la empresa,

Los trabajadores de jornada completa, de media jornada o a tiempo parcial, tienen igual tiempo de
vacaciones sobre la base de su antigüedad en la empresa. Los plazos son los siguientes: a) 14 días
cuando la antigüedad no exceda de 5 años; b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y
no exceda de 10 años; c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20
años; d) 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años. Los trabajadores de temporada
tienen derecho a 1 día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo.

La ley determina que los días son corridos y no hábiles: se cuentan todos los días del
periodo respectivo: sábados, domingos, feriados y días no laborables.

Acumulación y fraccionamiento

Como política general, la ley desalienta que los trabajadores se “guarden” vacaciones para
el futuro, porque por la finalidad del descanso quiere que efectivamente se tomen las vacaciones.
Sin embargo, si bien está prohibido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro, está
permitido por acuerdo de partes (preferentemente por escrito) que a un periodo de vacaciones se
le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. El fraccionamiento es
una excepción que requiere necesariamente que el trabajador goce de un plazo mínimo de
descanso equivalente a las dos terceras partes del periodo vacacional, Aunque la ley no prevé
diferir esa tercera parte para un periodo no autorizado de otorgamiento de las vacaciones, por
ejemplo, al mes de julio (vacaciones de invierno) esto se convirtió en un uso habitual en algunas
empresas.

Periodo de otorgamiento

21
 El empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones (deben gozarse en forma
continuada) en el periodo comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente y
por lo menos en una temporada de verano 21 de diciembre a 21 de marzo cada tres periodos.
También el empresario puede cerrar el establecimiento o un sector durante el tiempo que él
decida dentro del periodo legal y otorgar licencia simultánea a todos los trabajadores.

Si los cónyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las vacaciones
en forma simultánea y conjunta. Si la antigüedad de ambos cónyuges fuese distinta se debe
otorgar haciendo coincidir el plazo el plazo menor dentro del mayor.

Omisión de otorgamiento

El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones
con una antelación no menor de 45 días. Cuando no le otorga las vacaciones el dependiente está
facultado a tomar la licencia por si, previa notificación fehaciente de ello, de modo que concluya
antes del 31 de mayo, debe indicar en el texto de la comunicación que habiendo vencido en plazo
del art. 154 de la LCT, se toma las vacaciones en tal periodo.

Retribución

El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir una suma
similar a la que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Si las vacaciones no fuesen
pagadas en el último día de trabajo, el empleador incurre en mora. Los incisos del art. 155 de la
LCT se ocupan de diversas situaciones.

-En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. a), para obtener el valor día se
debe dividir en el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los días de vacaciones que
le correspondan.

-Si se trata de trabajadores remunerados por día, el valor día es equivalente al importe que le
hubiera correspondido percibir en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las
vacaciones, la jornada habitual es la que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta
constancia en el tiempo.

En este caso se pueden plantear distintas situaciones: a) jornada habitual de 8 horas (o

menor) anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que le hubiera correspondido
percibir al trabajador en la jornada anterior; b) jornada habitual de 8 horas anterior a la vacación:
se paga la jornada real si no excede las 9 horas; c) jornada circunstancial anterior al comienzo de
las vacaciones: si es inferior o superior, se debe pagar conforme a la jornada legal; d) jornada
habitual irregular (jornadas semanales de 3, 4, 5 y 6 horas): se debe pagar el promedio de horas
por día trabajadas en la semana y se toma esa jornada promedio como base de cálculo, si el
promedio es superior a 9 se aplica el inc., b.

.Si se trata de trabajadores que perciben remuneraciones variables (art. 155, inc. c): Para los
trabajadores a destajo o a comisión se divide la totalidad de las remuneraciones variables
percibidas en el semestre o en el año, por la totalidad de los días que deben considerarse como
trabajados, es decir, por el trabajo efectivo al que se le emputa dicha ganancia.

Extinción del contrato

 La excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables en dinero se
configura en caso de extinción del contrato: cualquiera fuera la cantidad de días trabajados en el
año, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por vacaciones proporcionales,
porque no podrá gozar de las vacaciones. En caso de muerte del trabajador, los causahabientes
tendrán derecho directo a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas sin necesidad de la
apertura previa de la sucesión.

Particularidades en las Pymes

Los convenios de trabajo referidos a la pequeña y mediana empresa, pueden modificar, los
plazos para su notificación previa, la formalidad de la notificación, los requisitos para su goce
como el tiempo mínimo de trabajo o que comiencen un lunes y las fechas de goce. También se
permite su fraccionamiento, con la única limitación de que por lo menos una vez cada 3 años al
trabajador le correspondan en temporada de verano. Esto implica la modificación de los arts. 151,
152, 153, 154 (con excepción del último párrafo) y 157 de la LCT, no pueden ser modificados y por
tanto no resultan disponibles.
REGIMEN DE LAS LICENCIAS ESPECIALES

Concepto
Son breves periodos que deben ser abonados por el empleador y que el trabajador puede
disponer en su beneficio para realizar trámites personales, compartir con sus allegados
acontecimientos familiares o para rendir examen en la enseñanza media, terciaria o universitaria.
Los conventos colectivos pueden fijar otras causas u otorgar más tiempo para cualquiera de ellas;
en ese caso resultan de aplicación obligatoria, ya que mejoran las condiciones de trabajo pactadas
y prevalecen sobre la LCT.
El art. 158 de la LCT enumera las licencias especiales del trabajador: nacimiento de hijo: 2
días corridos; matrimonio: 10 días corridos; por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la
cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley: 3
días corridos; fallecimiento de hijos o padres: 3 días corridos, uno de los cuales deberá ser hábil,
fallecimiento de hermano: 1 día; para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días
corridos por examen.

En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente, computar un

día hábil cuando estas coincidan con domingos, feriados o días no laborables, tomándose en
cuenta días corridos para las demás, por ejemplo: la inscripción del nacimiento.
Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario
correspondiente. La ley 24.691 establece permisos para todo trabajador que deba asistir durante
su jornada a citaciones de tribunales nacionales o provinciales, realizar trámites personales y
obligatorios ante autoridades del Estado nacional, provincial o municipal.

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