FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE
PSICOLOGÍA

SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE
PERSONAS

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 TEMÁTICA

SESIÓN 1

Introducción a la evaluación en psicología Organizacional. Tipos, importancia.

Gestión de RRHH: Generalidades
El planeamiento estratégico como punto de partida
 ACTIVIDAD

PREGUNTAS A DEBATIR EN GRUPOS:

• ¿Qué es para ustedes la Psicología Organizacional?
• ¿Qué cambios generaría en una institución si yo fuera el
psicólogo organizacional?
• ¿Qué pasos seguiría para seleccionar el personal idóneo?
• ¿Qué pruebas psicológicas usaría para evaluar en una
institución? Mencionar el proceso de acuerdo a sus
conocimientos
• ¿Qué procesos considero importantes como psicólogo
organizacional?

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 ORGANIZACIÓN

• Las organizaciones
son entidades
sociales compuestas
por dos o más
individuos con la
finalidad de cumplir
metas y objetivos.

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 PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
• Rama de la psicología
encargada del estudio y
análisis de las personas
que trabajan en las
organizaciones.

• Trata temas como: estrés

laboral, cultura y clima
organizacional,
motivación laboral,
actitudes, personalidad
de los trabajadores, entre
otros. http://www.qsystemso.com/wp-
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• Furnham (2001) Es el estudio de la forma en
que las personas se reclutan, seleccionan y
socializan en las organizaciones; de la manera
en que son recompensadas y motivadas; de la
forma en que las organizaciones están
estructuradas formal e informalmente en
grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen
y se comportan los líderes.

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 OBJETIVOS DE LA PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL

• Mejorar el rendimiento y
la productividad así
como potenciar el
desarrollo personal y la
calidad de vida laboral
de los empleados en el
trabajo.

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humanos-en-la-empresa.jpg

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 EVALUACIÓN EN PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
• Una de las funciones del psicólogo
organizacional es realizar la evaluación y
selección de las personas que van a ocupar un
puesto dentro de la organización.
• Se evalúan las competencias que cada
persona debe tener para cada puesto.
• Puede ser la inteligencia, la personalidad,
habilidades sociales, gerenciales o lo que sea
necesario.
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 GESTION DE RR. HH
SOCIO ESTRATEGICO
Mercado laboral y tendencias del empleo

Gestión del Potencial

Gestión de Personas
Humano

-Enfatiza el concepto de que las

personas forman parte del capital de
una organización
- Reconocer el verdadero lugar de las
personas
 El área de recursos humanos debe dejar a un lado la función
tradicional de ¨control de personal¨ que ha venido desarrollando
y asumir un rol más estratégico dentro del staff, convirtiéndose
en un socio de negocio, agente de cambio y transformación;
enfocando sus acciones y prácticas hacia la cadena de valor.

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 LOS OBJETIVOS DEL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS

Los objetivos del área de recursos

humanos se desprenden de las
metas de la organización entera. Así,
junto con los objetivos
organizacionales del área de RRHH
debe considerar también los objetivos
personales de sus socios.
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objetivo.png
 OBJETIVOS DE LOS PROCESOS BÁSICOS EN LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES
Atracción Quienes trabajarán en la Investigación del mercado de recursos
organización. humanos.
Reclutamiento de personas.
Selección de personas.
Organización Que harán las personas en la Integración de las personas.
organización. Diseño de puestos.
Descripción y análisis de puestos.
Evaluación de desempeño.

Retención Cómo conservar a las personas que Remuneración y retribuciones.

trabajan en la organización.
El desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las
personas.
Prestaciones y servicios sociales.
Higiene y seguridad en el trabajo.
Relaciones sindicales.
Capacitación.
Desarrollo organizacional.

Evaluación Cómo saber lo que son y lo que Banco de datos/Sistemas de

hacen las personas. información
Controles –Constancia- Productividad-
Equilibrio social
 PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO

• Análisis sistemático interno y

externo de la empresa con la
finalidad de diagnosticar
permanentemente cuál es
nuestra situación actual y así
poder plantear o replantear
nuestra misión, objetivos y
estrategias que nos permitan
promover los cambios o
anticiparnos a ellos para
competir con ventaja
permanente.
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 Simula el futuro Aplica el enfoque del sistema

Permite ver, evaluar y aceptar o

descartar numerosas Considera una empresa como
alternativas, lo cual sería un sistema compuesto de
imposible sin ella. diferentes subsistemas.

Exige el establecimiento de Revela y aclara oportunidades

objetivos y peligros futuros

Se establecen en algún
momento objetivos específicos
Identificación de oportunidades
para áreas tales como: venta
y peligro.
utilizadas y participación en el
mercado.

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 BASE PARA OTRAS FUNCIONES DIRECTIVAS
Creatividad, innovación, imaginación,
Mide el desempeño motivación y los conocimientos pueden
reflejarse en los resultados financieros.

Enfocarse sobre asuntos claves, sin tener que

Asuntos estratégicos preocuparse por factores secundarios. Nos lleva
a la mejor toma de decisiones.

Comunicar los objetivos, estrategias y planes

Canales de comunicación operacionales detallados entre los niveles de la
dirección.

Capacitación de directivos Capacitación constante.

Motivación y moral por parte de los directivos,

Sentido de participación
interesados en participar en el proceso de la
toma de decisiones.
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 PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
• Definir el negocio y establecer una misión
estratégica
• Establecer los objetivos estratégicos y las metas
• Formular una estrategia para alcanzar los
objetivos y desempeño deseados
• Preparar y ejecutar el plan estratégico
• Evaluar los resultados y reformular el plan
estratégico y/o su aplicación

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CARACTERÍSTICAS, CONTENIDO Y ESTRUCTURA
Estructura.-
1) Resumen Ejecutivo
2) Análisis FDOA
3) Diagnóstico
4) Pronóstico
5) Misión, visión y valores.
6) Estrategia Genérica
7) Estrategia Competitiva
8) Estrategia de
Segmentación
9) Estrategia de
Posicionamiento
10) Posibles Contingencias
11) Recursos Necesarios
12) Objetivos y metas
13) Indicadores de logro.
14) Cronograma de
actividades.
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 PLAN OPERATIVO
Es de corto plazo. Generalmente 1 año. (Es
lo urgente)

PLAN ESTRATÉGICO
Es el planeamiento de actividades para los
años venideros, que pueden ser 2,3,5 o lo
que se determine.(Es lo importante)

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 VISIÓN
Es una declaración concisa
de lo que una empresa quiere
y espera ser en el futuro

Plantea un ideal claro,
remoto y distante, pero
posible y alcanzable.
 El beneficio no será
necesariamente para ti, sino
para la sociedad en su
conjunto.
 Es tan grande que puede
llenar una vida, es un soporte
y un estímulo permanente.
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 MISIÓN
Describe la naturaleza y el
negocio al cual se dedica la
empresa para el logro de su
visión. Especifica cuál es su
razón de ser.

 Debe ser clara, directa y

factible
 Debe estar firmemente
grabada en nuestra mente
y reflejarse en cada uno de
nuestros actos.
 Debe elegirse libre y https://wiki-
voluntariamente. emprendimiento.wikispaces.com/file/view/mi
sion.png/310387718/mision.png

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APLICACIÓN DE LO APRENDIDO
 PRÁCTICA GRUPAL
Informe:
Elabore un planeamiento estratégico de una empresa

SECUENCIA:
Formación de grupos
Hojas Bond
Elaboración de la actividad
Sustentación del trabajo
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Papelógrafos y plumones
 E
V
A
L
U
A
C
I
Ó
FEEDBACK A LOS N
ESTUDIANTES
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 BIBLIOGRAFIA
Alles, M. A. (2006) Diccionario de preguntas. Buenos Aires: Ediciones Granica

Alles, M. A. (2007) Dirección estratégica de recursos humanos. Buenos Aires:

Ediciones Granica.

Bohlander, S.S(2013) Administración de recursos humanos. México: Cengage

Learning.

Cabrera, J.B.(2006) Dirección de personas. Madrid : Person Educación.

Chiavenato, I. (2009) Administración de recursos humanos. México: Mc Graw Hill

Dessler, R. B. (2009) Administración de recursos humanos. México: Person

Educación.

Mondy, R (2005) Administración de recursos humanos. México: Person Educación.

Sarmiento, M. J.(20015). Selección de personal. Entrevista por competencias.