CÓMO RETENER A LOS EMPLEADOS COMPETENTES Y DE ALTO

DESEMPEÑO
Cuando una organización ha invertido una cantidad de dinero significativa en el
reclutamiento, selección, orientación y capacitación de los empleados, los quiere conservar,
especialmente a aquellos empleados competentes y de alto desempeño. Dos actividades de
la administración de RH que juegan un papel importante en la retención de estos empleados
son el manejo del desempeño del empleado y el desarrollo de un programa apropiado de
compensación y beneficios1.
MANEJO DEL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS
Es conveniente y muchas de las empresas lo hacen, realizar una evaluación formal cada cierto
tiempo, pues los gerentes necesitan saber si los empleados realizan su trabajo de modo
eficiente y efectivo o si es necesaria una mejora2. Esto es lo que hace el sistema de manejo
del desempeño: establece los estándares de desempeño utilizados para evaluar el desempeño
del empleado3.
La evaluación tiene tres objetivos principales3:
1. Informar al trabajador, quien, así, conoce sus puntos fuertes y débiles y las cuestiones
que necesita mejorar
2. Informar a la dirección, para que se tome las medidas oportunas
3. Motivas al trabajador, pues la evaluación permite determinar quiénes merecen una
remuneración mayor.
Métodos de evaluación del desempeño2, 4
 Ensayo Escrito: Es más bien una mediad de la habilidad de escritura del evaluador
que el desempeño laboral. El evaluador escribe: descripción de fortalezas y
debilidades del empleado, desempeño en el pasado y potencial.
 Incidentes Criticos: el evaluador se enfoca en el comportamenti crítico que separa el
desempeño efectivo del inefectivo. Consume mucho tiempo y no se puede cuantificar,
además se basa en el comportamiento.
 Escalas Graficas de Calificación: Lista un conjunto de factores de desempeño y una
escala incremental, el evaluador registra la lista y clasifica a los empleados en cada
factor. Proporciona datos cuantitativos, no requiere de mucho tiempo.
  Escalas de calificación basadas en el comportamiento (BARS): combina elementos
de un incidente crítico y escalas graficas de califiacion. Se enfoca en
comportamientos específicos y medibles en el puesto; pero requieren de mucho
tiempo y son difíciles de aplicar.
 Comparaciones multipersonales: compara los empleados de dos en dos; en la
columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este
método también puede utilizarse factores de evaluación
 Administración por objetivos (MBO): se evalua como cumplen los objetivos
específicos los empleados. Orienta a los resultados y consume mucho tiempo.
 Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, busca una
perspectiva del desempeño de los empleados lo más abarcadora posible, con aportes
desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos.
Es un método riguroso, además consume mucho tiempo.
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
El desarrollo de un sistema de compensación efectivo y apropiado es una parte importante
del proceso de la administración de RH. Puede ayudar a atraer y retener a individuos
competentes y talentosos que ayuden a la organización a lograr su misión y sus metas.
Además, se ha demostrado que el sistema de compensación de una organización tiene efecto
en el desempeño estratégico1.
En la mayoría de las empresas, la compensación total que reciben los empleados por el
trabajo que desempeñan es una mezcla de compensación monetaria y extramonetaria. La
compensación extramonetaria incluye muchas formas de premios sociales y psicológicos, así
como el reconocimiento y el respeto de otros y las oportunidades de desarrollo personal. No
cabe duda que la compensación extramonetaria es importante para los empleados, el dinero
por sí solo no suele bastar para mantener a los empleados satisfechos y motivados para hacer
su mejor esfuerzo2, 3.
La compensación monetaria incluye los pagos directos, como sueldos, salarios y bonos, así
como las prestaciones, como el pago de primas de planes de seguros. La compensación
monetaria, al igual que muchos otros aspectos del enfoque de una organización para
administrar los recursos humanos, puede facilitar (o interferir con) la consecución de sus
diferentes objetivos. Dos objetivos de especial relevancia para la compensación son
atraer y retener el talento que se requiere para una ventaja competitiva sostenible y
para maximizar la productividad3.
Los métodos alternativos para determinar la compensación, comprenden el pago basado en
las habilidades y el pago variable1.
Los sistemas de pago basados en las habilidades recompensan a los empleados por las
habilidades laborales y las competencias que demuestran. Bajo este sistema de pago, el título
del puesto de un empleado no define su categoría de pago; lo hacen las habilidades. La
investigación ha mostrado que estos tipos de sistemas de pago tienden a tener más éxito en
las organizaciones de manufactura que en las de servicio y en las que realizan innovaciones
tecnológicas1.
Los sistemas de pagos variables, donde la compensación individual está condicionada al
desempeño.
El método tradicional de pago tuvo un periodo estable cuando el pago a un empleado estaba
determinado mayamente por la antigüedad y el nivel del puesto. Dados los entornos
dinámicos que enfrentan las organizaciones actuales, la tendencia es hacer sistemas de pago
más flexibles y reducir el número de niveles de pago. Sin embargo, cualquiera que sea el
método que asuman los gerentes, deben establecer un sistema de compensaciones justo,
equitativo y motivante1.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
1. Robbins S, Coulter M. Administración. 10° ed. México: PEARSON EDUCACION.
2010, pp: 217-219
2. Aguer M, Pérez E. manual de administración y dsireccion de empresas. Madrid:
Editorial Centro de estudios Ramon Areces, S. A. 2004, pp: 49-51
3. Hellriegel D, Jackson S, Slocum J. Administración. 11° ed. Mexico: Cengage
Learning Editores, S.A. 2008, pp: 444- 449
4. Escuela de Administración de Negocios para Egresados. Los métodos de evaluación
de desempeño más usados. [Sitio Web] 2016 [Fecha de acceso 21 junio 2019]. Disponible
en: https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/los-metodos-de-evaluacion-de-
desempeno-mas-usados/