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Indicadores
básicos para
el análisis del
mercado de
trabajo
Definiciones, indicadores y fuentes de
información
Elisabeth Motellón
Sandra Nieto
PID_00227027
© FUOC • PID_00227027 Indicadores básicos para el análisis del mercado de trabajo
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Índice
Introducción............................................................................................... 5
Objetivos....................................................................................................... 7
1. Definiciones de los conceptos básicos para el análisis

laboral................................................................................................... 9
1.1. Conceptos vinculados con cantidades (actividad, empleo y
desempleo) ................................................................................... 10
1.1.1. Población económicamente activa ................................ 11
1.1.2. Población ocupada ......................................................... 12
1.1.3. Población desempleada ................................................. 14
1.1.4. Población no económicamente activa .......................... 17
1.2. Conceptos vinculados con precios (salarios) .............................. 20
1.2.1. Salario nominal frente a salario real ............................. 20
1.2.2. Salario bruto frente a salario neto ................................. 22
1.2.3. Salario base y complementos salariales ......................... 23
1.2.4. Salario bruto frente a costes laborales ........................... 24
2. Indicadores básicos para el análisis del mercado de trabajo.. 27

2.1. Indicadores de actividad ............................................................. 28
2.2. Indicadores de ocupación ........................................................... 29
2.3. Indicadores de desempleo ........................................................... 34
2.4. Indicadores de inactividad .......................................................... 35
2.5. Indicadores para medir la desigualdad. Estadísticos de
concentración .............................................................................. 35
2.5.1. Curva de Lorenz o curva de concentración ................... 39
2.5.2. Índice de Gini (IG) ........................................................ 40
3. Principales fuentes de información para el análisis del

mercado de trabajo........................................................................... 42
3.1. Modos de observar la población ................................................. 42
3.1.1. En función de la fuente ................................................ 42
3.1.2. Según la periodicidad .................................................... 43
3.1.3. Atendiendo la cobertura ................................................ 43
3.2. Tipos de fuentes estadísticas ....................................................... 44
3.3. Organismos que elaboran estadísticas sobre el mercado
laboral en España ........................................................................ 45
3.3.1. Instituto Nacional de Estadística ................................... 45
3.3.2. Ministerio de Empleo y Seguridad Social ...................... 46
3.3.3. Servicio Público de Empleo Estatal ................................ 47
3.4. Fuentes estadísticas procedentes de organismos

internacionales ............................................................................ 47
3.5. Caso particular: la Encuesta de población activa ........................ 48
Bibliografía................................................................................................. 51
© FUOC • PID_00227027 5 Indicadores básicos para el análisis del mercado de trabajo
Introducción
Difícilmente se pueden diseñar políticas y medidas que favorezcan, por ejem-

plo, la intermediación laboral, la determinación de salarios, la formación de
los trabajadores o el fomento de la ocupación, sin un análisis riguroso de la
situación del mercado de trabajo. Y, como paso previo de cualquier estudio
sobre la realidad laboral de una economía, es imprescindible conocer los con-
ceptos básicos que la describen, los indicadores que permiten su medición, así
como las fuentes de información más relevantes y los organismos encargados
de su elaboración.
El principal objetivo de este módulo es facilitar herramientas que permitan

comprender el contenido de los diferentes informes y estudios que realizan
los distintos organismos sobre el mercado de trabajo. Y, además, poner a dis-
posición del lector aquellos conocimientos básicos para elaborar un análisis
descriptivo de la realidad laboral.
Para ello, en el primer apartado se definen los términos más relevantes vincu-
lados con dos aspectos esenciales en el análisis laboral: la cantidad del trabajo,
sin obviar su calidad, y su precio. Es decir, aquellos conceptos que permiten
describir la estructura de la fuerza de trabajo y el precio que pagan los emplea-
dores por disponer del factor trabajo, que no es otra cosa que la remuneración
que obtienen los individuos por la prestación de sus servicios, su salario. Adi-
cionalmente, se introduce el concepto de costes laborales, tanto por su impor-
tancia económica como para establecer su diferencia respecto a los salarios.
Una vez se ha concretado a qué nos referimos con cada uno de los conceptos
que comúnmente se emplean para describir la realidad laboral, nos centrare-
mos en aquellos indicadores que permiten medir esta realidad. Así, el segundo
apartado presenta los principales indicadores específicos para la cuantificación
del mercado de trabajo, tales como tasas de actividad, ocupación, desempleo,
temporalidad, etc. Dentro de este apartado, y debido a su extensa utilización
en el análisis económico y social, también se analizarán aquellas medidas que
habitualmente se emplean para cuantificar la desigualdad, como son la curva
de Lorenz y el índice de Gini.
Finalmente, el tercer apartado se ocupa de las principales fuentes de informa-

ción de donde se pueden extraer los datos para calcular los indicadores especí-
ficos analizados en el punto anterior. Por la importancia de su contenido, nos
detendremos en la Encuesta de población activa (EPA). Esta encuesta, elabo-
rada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), constituye la base de datos
más adecuada para conocer la clasificación de los individuos en función de su
relación con el mercado de trabajo, así como otras variables de interés, como
aquellas que describen los puestos de trabajo o la situación de desempleo de
los parados.
Objetivos
Los objetivos de este módulo se pueden resumir en los siguientes:
1. Contextualizar la problemática del análisis de la realidad laboral de una

economía tomando conciencia de las dificultades asociadas a la medición
de los diferentes aspectos que configuran el mercado de trabajo (dificultad
de medición, deficiencia de la información, necesidad de definiciones ho-
mogéneas, etc.).
2. Delimitar los principales conceptos referidos al mercado de trabajo estable-

ciendo definiciones estandarizadas y con amplia aceptación, permitiendo
así la comprensión de los análisis y la comparación entre territorios.
3. Comprender cómo se calculan los indicadores fundamentales específicos

para el análisis del mercado laboral.
4. Sintetizar las características que han de tener las fuentes de información

para que sean adecuadas para la realización de un análisis laboral.
5. Identificar las fuentes de información que contienen la información ne-

cesaria para el cálculo de los indicadores laborales así como para obtener
información primaria que permita el análisis de la realidad laboral.
6. Conocer la metodología y el contenido de la Encuesta de población activa,

principal fuente de información para el estudio del mercado de trabajo y
que se realiza de forma homogénea para toda Europa.
1. Definiciones de los conceptos básicos para el

análisis laboral
En pocas disciplinas la definición de los conceptos adquiere una relevancia

tan significativa como en el ámbito social y económico. Y ello es debido a
que los conceptos que se emplean para analizar el mercado de trabajo tienen,
en demasiadas ocasiones, un carácter subjetivo que puede llegar a entorpecer
la realización de un estudio objetivo que facilite la toma de decisiones en un
entorno de menor incerteza –objetivo básico de cualquier análisis descriptivo
con independencia del ámbito en el que se aplica. Por ello, es habitual hacer
referencia a las dificultades asociadas a la medición del mercado de trabajo.
A diferencia de otros campos científicos –física, matemáticas, químicas, etc.–,

donde los conceptos tienen un carácter objetivo, muchos de los términos con-
siderados en el ámbito social y económico son subjetivos y sus definiciones
son de construcción social –no tienen una realidad objetiva y su existencia
depende de la propia teoría que las produce.
Por ejemplo, en química se define la ebullición como aquel proceso en el que

un líquido modifica su estado y se vuelve gaseoso. Y, mientras existe un con-
senso unánime en esta definición, en ciencias sociales nos encontramos con
conceptos cuya definición no es inequívoca. Por ejemplo, ¿en qué punto de-
terminamos que un individuo pertenece a la clase social media y no a la baja?,
¿y que un país sea desarrollado o esté en vías de desarrollo?, ¿qué elementos
deben considerarse en las balanzas fiscales de una región?, etc. Si nos centra-
mos en el ámbito laboral, podemos ejemplificar esta situación con el término
desempleado. En España el número de parados se cuantifica, básicamente, me-
diante dos fuentes oficiales: el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y la
Encuesta de población activa (EPA). La primera fuente facilita los parados re-
gistrados que, de manera muy simplificada, son los individuos que no tienen
empleo y que están inscritos en el registro estatal de búsqueda de empleo.
Mientras que la EPA considerará a un individuo como parado si no tiene em-
pleo, está buscándolo de forma activa y está disponible para trabajar. Esta falta
de homogeneización en la definición de parado implica una distinta cuantifi-
cación de este fenómeno en función de la fuente de información selecciona-
da. Ello ocasiona que los/las ciudadanos/as tengan la impresión de que hay
errores, incluso engaños, en la información oficial sobre temas sociales y eco-
nómicos tan delicados. Sin embargo, lo que hay detrás es simplemente una
falta de consenso sobre qué se entiende por desempleado.
Con este ejemplo pretendemos llamar la atención sobre la importancia de co-

nocer qué significan los diferentes términos empleados en el análisis del mer-
cado de trabajo. Sin manejar la terminología adecuada, no solo es imposible
comprender cualquier informe laboral, sino que estamos incapacitados para
realizar comparaciones, al no garantizarse que se trabaja con conceptos idén-

ticos, e imposibilita transmitir cualquier información laboral, dado que pode-
mos trabajar con conceptos distintos a los que manejen los potenciales intere-
sados.
En este apartado se definen los conceptos vinculados con el mercado de trabajo

que con mayor asiduidad son empleados y que hacen referencia tanto a la
cantidad del factor trabajo, incluyéndose su calidad, y al precio de este factor,
el salario. Adicionalmente, se presentan los conceptos relacionados con los
costes laborales y la productividad.
1.1. Conceptos vinculados con cantidades (actividad, empleo y

desempleo)
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece una serie de defi-

niciones, conceptos e indicadores con dos objetivos básicos. El primero, deli-
mitar el significado de los principales conceptos observables del mercado de
trabajo, facilitando así la elaboración de estadísticas y, por tanto, la medición
de las magnitudes laborales. El segundo, garantizar la comparabilidad en el
ámbito internacional.
Así, nos encontramos que los conceptos relacionados con la actividad, el em-
pleo y el desempleo que utiliza la Encuesta de población activa (EPA)1 para cla-
sificar a la población española en edad de trabajar en función de su situación
respecto al mercado de trabajo, y está basada en las recomendaciones aproba-
das por la OIT en la XIII y XVI Conferencia Internacional de Estadísticos de
Trabajo (Ginebra, 1982 y 1998, respectivamente).
(1)
La Encuesta de población activa (EPA) es la encargada de obtener datos de la fuerza
de trabajo, sus categorías, así como de la población ajena al mercado de trabajo para la
economía española. Esta encuesta proporciona información para la Encuesta de fuerza de
trabajo europea (LabourForceSurvey) y será analizada con mayor detalle en el apartado
3.5 de este módulo.
A continuación se analiza cada uno de estos conceptos a fin de concretar su

significado y puntualizar algunas cuestiones relativas a ellos.
Figura 1. Resumen de la clasificación de la fuerza de trabajo
Fuente: Elaboración propia.
1.1.1. Población económicamente activa
Los activos comprenden a las personas ocupadas y paradas.
La población económicamente activa está compuesta por los individuos en

edad de trabajar que suministran mano de obra para la producción de bienes
y servicios económicos, o bien que están disponibles y hacen gestiones para
incorporarse a dicha producción durante el periodo de referencia. En definiti-
va, está compuesta por las personas ocupadas y paradas.
Según su definición, la población activa representa la mano de obra de la que

dispone una economía para generar riqueza, ya sea porque en estos momentos
ya la está generando al estar empleada (ocupados) o porque está en disposición
para ser empleada de forma inmediata (parados).
Para medir esta población, debemos acudir a la Encuesta de población activa.

En ella se clasifica como población activa a las personas que cumplen las con-
diciones mencionadas en su definición en la semana de referencia, es decir,
en la semana inmediatamente anterior a la entrevista según el calendario (de
lunes a domingo).
1.1.2. Población ocupada
Los ocupados son aquellas personas en edad de trabajar que suministran

mano de obra para la producción de bienes y servicios o están disponi-
bles y en condiciones de incorporarse a dicha producción.
Edad mínima
La edad mínima para trabajar varía entre países. Así, por ejemplo, el grupo de edad es-
tándar para la Unión Europea son individuos de más de 15 años. Las excepciones son: 16
y más años en España, Suecia (hasta 2001) y Reino Unido; de 15 a 74 años en Dinamarca,
Estonia, Hungría, Letonia, Finlandia, Suecia (desde 2001 en adelante) y Noruega (desde
2006 en adelante), y 16-74 años en Islandia y Noruega (hasta 2005). Es necesario tener
presente este aspecto al realizar comparaciones internacionales.
Son las personas en edad de trabajar (16 años o más) que durante el periodo de
referencia –una semana para la EPA– han realizado algún trabajo, aunque sea
por una hora a la semana, por un salario, beneficio o ganancia familiar. O que
no estaban trabajando pero tenían un empleo o un negocio del que estaban
temporalmente ausente por causas como enfermedad, vacaciones, conflicto
laboral o por recibir educación o formación.
Según su relación con el empleo, es decir, en función de si se ha hecho o no

efectiva la prestación de sus servicios en el periodo de referencia, los individuos
ocupados pueden estar en dos situaciones:
• Con empleo y trabajando como mínimo una hora a la semana para la con-
secución de retribución salarial, beneficio empresarial o ganancia familiar,
ya sea en metálico o en especie.
• Con empleo pero sin trabajar aunque manteniendo un fuerte vínculo con
su puesto de trabajo. Así, para que un individuo ausente de su trabajo du-
rante el periodo de referencia sea considerado como ocupado, este ha de
poder reincorporarse a la empresa y ha de percibir algún tipo de retribu-
ción. Las situaciones más comunes son: vacaciones, enfermedad, permisos
de maternidad, suspensión por expediente de regulación de empleo, si los
individuos creen en su reincorporación, estudiantes y aprendices que tra-
bajan por una remuneración, etc.
Según esta definición la percepción de retribución y tener un vínculo fuerte con el traba-
jo en el periodo de referencia son requisitos imprescindibles para ser considerado como
ocupado. Es por ello que son excluidos de este grupo aquellos individuos que realicen
alguna actividad por la que no obtienen un lucro. Por ejemplo, personas que cuidan de
su hogar o de familiares, prestan servicios sociales o realizan actividades benéficas, siem-
pre que no perciban remuneración por ello. Tampoco serán clasificados como ocupados
los trabajadores estacionales, ocasionales o discontinuos en aquellos periodos de menor
actividad que no hayan trabajado la semana de referencia.
Periodo de referencia
Las diferentes bases de información cuando clasifican la fuerza de trabajo lo hacen en

función de la situación del individuo en un periodo de referencia. Este periodo puede
variar de una fuente de información a otra. En este módulo hacemos mención a un pe-
riodo de referencia de una semana, dado que este es el empleado por la EPA –“semana
anterior a entrevista”. Es importante considerar este periodo tanto para la interpretación
de la información, como para la realización de comparaciones con datos provenientes
de distintas fuentes.
Según el criterio de clasificación que empleemos, podemos establecer diferen-

tes tipos�de�ocupados. Entre ellos:
1) En función de la duración de la jornada laboral, los ocupados se subdividen

en ocupados�a�tiempo�completo�y�ocupados�a�tiempo�parcial.
El tipo de jornada se determina, habitualmente, basándose en la declaración del indivi-

duo. No obstante, algunas bases de datos como la EPA establecen unos límites. En este
caso, con independencia de qué piense el entrevistado, no se considerará trabajador par-
cial si la jornada semanal excede las 35 horas, ni se aceptará como tiempo completo una
jornada inferior a las 30 horas semanales.
2) En función de su relación de dependencia, los ocupados se clasifican en:
(2)
a)�Trabajadores�por�cuenta�propia. Estos incluyen a empleadores, empresa- Trabajan sin un salario reglamen-
2 tado en la empresa de un familiar
rios sin asalariados y trabajadores independientes, ayudas familiares y miem- con el que conviven.
bros de cooperativas3.
(3)
Individuos que trabajan en las
cooperativas de las cuales son so-
b)�Trabajadores�por�cuenta�ajena�(asalariados). Estos pueden, a su vez, sub- cios, incluyendo las sociedades
dividirse en diferentes categorías. Las más relevantes son: anónimas laborales.
• En función del control del sector, encontramos asalariados del sector pú-
blico4 y asalariados del sector privado.
(4)
Son considerados asalariados del sector público tanto los funcionarios como el perso-
nal laboral. Este punto es especialmente relevante cuando se consideran determinados
datos. Por ejemplo, si estamos interesados en analizar los afiliados a la Seguridad Social,
como aproximación de la fuerza de trabajo ocupada en una economía, es importante
considerar que es posible que muchos individuos no estén recogidos en sus datos admi-
nistrativos o encuestas dado que algunos funcionarios no cotizan en el Régimen General
de la Seguridad Social.
• En función del tipo de contrato, los asalariados pueden ser temporales o

indefinidos.
Si la finalización de la relación laboral está establecida por condiciones objetivas –por

ejemplo, terminación de un periodo predeterminado, realización de tareas determinadas,
cubrir la ausencia de algún trabajador, etc.–, se considerará que el asalariado tiene un
contrato temporal. En caso contrario, se entiende que la relación laboral es indefinida.
3) En función del ajuste entre su nivel educativo y lo que requiere el puesto

de trabajo que desempeña, los ocupados pueden catalogarse como sobreedu-
cados, correctamente educados e infraeducados.
Un individuo está sobreeducado (infraeducado) si su nivel de educación es superior (in-

ferior) al que requiere la ocupación que desempeña. Dado que la calidad del trabajo que
ofrece una personal está en función del capital humano de un individuo (por ejemplo de
su educación), esta clasificación es especialmente interesante para el estudio del ajuste,
en términos de calidad, entre el tipo de trabajo demandado por las empresas y la calidad
del trabajo ofertado por los individuos.
Adicionalmente, y a partir de recomendaciones de la OIT, podemos referirnos

a dos casos especiales de ocupados: los subempleados por insuficiencia de ho-
ras y los subempleados en alguna situación de empleo inadecuado. Según la
definición de la OIT, adaptada por la EPA, son subempleados�por�insuficien-
cia�de�horas los ocupados que desean trabajar más horas, están disponibles
para trabajar más horas y, durante el periodo de referencia, han trabajado un
número efectivo de horas inferior al que habitualmente trabajan los ocupados
a tiempo completo de la rama de actividad en la que el subempleado tiene su
empleo principal. Respecto al segundo colectivo, la OIT indica que las situa-
ciones�de�empleo�inadecuado son entornos laborales que limitan las capa-
cidades y el bienestar del individuo respecto a una situación de empleo alter-
nativa. En este sentido, se citan tres posibles situaciones de inadecuación: 1)
el empleo inadecuado en relación con las competencias –donde se incluiría el
desajuste educativo–; 2) el empleo inadecuado en relación con los ingresos, y
3) el empleo inadecuado en relación con horarios de trabajo excesivos.
Para analizar el nivel de ocupación de una economía (cantidad) no solo

nos debe interesar su número de ocupados, también deberíamos atender
el tipo de jornada que desempeñan. Pero para tener una visión comple-
ta del mercado de trabajo, no podemos desatender la calidad del traba-
jo, prestando atención, entre otros aspectos, al nivel de temporalidad,
contratación parcial, el subempleo o el empleo inadecuado, dentro del
que se encuentra el desajuste educativo.
1.1.3. Población desempleada
Los parados son aquellas personas en edad de trabajar que en el periodo

de referencia han estado sin trabajar, disponibles para trabajar y bus-
cando empleo de forma activa.
Condición de parado
La condición de parado tiene�preferencia respecto a cualquier otro estado del individuo.

Así, si una persona cumple con los tres requisitos establecidos (sin trabajo, en búsqueda
efectiva de empleo y disponible para trabajar), será clasificado como parado, con inde-
pendencia de que satisfaga las condiciones para estar considerado en otra categoría, co-
mo estudiante o dedicado a las labores del hogar.
Consideramos como parados a todos los individuos en edad de trabajar que,

en el periodo de referencia, cumplen los siguientes tres requisitos:
1)�Estar�sin�trabajo. Implica que no han tenido ningún empleo ni por cuenta

ajena ni por cuenta propia.
2)� En� busca� de� trabajo. Supone la adopción de medidas concretas para la
búsqueda de un trabajo por cuenta ajena o que hayan realizado gestiones para
establecerse por su cuenta en el periodo de referencia –este periodo en la EPA
son las cuatro semanas precedentes a la entrevista–. Por tanto, que hayan rea-
lizado lo que se denomina búsqueda activa o efectiva de empleo.
Búsqueda activa de empleo
La interpretación de la búsqueda activa de empleo tiene consecuencias relevantes sobre

la definición de parado. Por ejemplo, a partir del primer trimestre de 2002 entró en vigor
el Reglamento 1987/2000 de la Comisión Europea que modificó las instrucciones sobre
cómo interpretar la búsqueda efectiva de empleo. Según esta normativa, los métodos
activos de búsqueda de empleo son:
• Estar en contacto con una oficina pública, o privada, de empleo con el objetivo de
encontrar trabajo.
• Enviar una candidatura directamente a los empleadores.
• Indagar mediante relaciones personales, por mediación de sindicatos, etc.
• Anunciarse o responder a anuncios de periódicos.
• Estudiar las ofertas de empleo.
• Participar en una prueba, concurso o entrevista, en el marco de un proceso de con-

tratación.
• Buscar terrenos, locales o material, así como realizar gestiones para obtener permisos,
licencias o recursos financieros para trabajar por cuenta propia.
Este reglamento, si bien no cambió la definición formal de parado, ocasionó que las cifras
del desempleo se redujeran sustancialmente en España, ya que muchos parados pasaron
a ser considerados como inactivos en la EPA a pesar de no haberse modificado su situa-
ción laboral. La modificación más significativa que provocó esta “desaparición” de para-
dos fue la obligatoriedad de que la inscripción en las oficinas públicas de empleo fuera
con el objetivo de encontrar un trabajo y, por tanto, la mera inscripción en estas como
demandante de empleo, válida por tres meses, dejó de ser considerada como medida de
búsqueda activa de empleo en 2002.
El siguiente gráfico muestra el número de parados, por tramos de edad, con la definición
de búsqueda activa de empleo vigente hasta 2002 (datos publicados) y con la definición
aportada por el Reglamento (CE) n.º 1987/2000 (Datos EPA 2002). En cifras absolutas, si la
EPA anual para 2001 hubiese calculado los desempleados aplicando los nuevos requisitos
de búsqueda efectiva de empleo, en ese año se hubieran contabilizado algo menos de
medio millón de parados (480.000, aproximadamente).
Figura 2. Número de parados por tramos de edad
Fuente: Encuesta de población activa (Instituto Nacional de Estadística).
3)�Disponible�para�trabajar. Representa que el individuo está en condiciones

de empezar a trabajar en un plazo de referencia –este plazo en la EPA es de dos
semanas a partir del domingo de la semana de referencia.
En el caso de que un individuo esté hospitalizado y sin posibilidad de ser dado de alta en
las próximas dos semanas, la EPA lo computará como inactivo y no como desempleado,
aunque cumpla las condiciones de estar sin trabajo y en búsqueda de empleo.
Si el individuo no cumple una de las condiciones señaladas, no será conside-

rado como desempleado. Solo encontramos dos excepciones en las que se re-
laja alguno de los supuestos mencionados.
• Personas sin trabajo y disponibles para trabajar que no han realizado la

búsqueda efectiva de empleo porque han encontrado uno al que están a
la espera de incorporarse.
• Personas que buscan activamente empleo y están disponibles para incor-

porarse al trabajo, pero que tienen un trabajo del que han estado ausentes
por una suspensión por regulación de empleo y que consideren que no se
reincorporaran a la empresa.
Los parados pueden subdividirse en parados�que�buscan�su�primer�empleo y

parados�que�han�trabajado�con�anterioridad, si tomamos como criterio de
clasificación la situación previa de los individuos.
Otro colectivo de especial interés son los denominados parados�de�larga�du-

ración, constituido por aquellos individuos que llevan un año o más en situa-
ción de desempleo.
1.1.4. Población no económicamente activa
Los inactivos son aquellas personas que no han sido clasificadas ni co-
mo ocupadas ni como paradas.
La población no económicamente activa está compuesta por aquellos indivi-

duos, en edad de trabajar, no incluidos en la fuerza de trabajo y, por tanto, que
no pertenecen ni a la categoría de ocupados ni a la categoría de desempleados
durante el periodo de referencia.
Unos de los objetivos tradicionalmente perseguidos por los responsables económicos y

políticos es el de reducir el nivel de inactividad de la economía. Sin embargo, en deter-
minadas circunstancias, pueden estar interesados en el caso contrario. Por ejemplo, en
un contexto caracterizado por la falta de puestos de trabajo y con elevadas tasas de pa-
ro, puede existir un incentivo para favorecer la inactividad de algunos colectivos, sobre
todo los compuestos por mujeres y jóvenes, con la finalidad de reducir las tasas de paro
y mostrar una realidad laboral más positiva. Para ello, entre otras medidas, se pueden
establecer políticas que favorezcan la permanencia en las aulas de los más jóvenes –por
ejemplo, incrementando la edad de escolarización obligatoria, aumentando el número
de becas, etc.– o dificultar el acceso de las mujeres al mercado de trabajo –reduciendo la
inversión en políticas de lucha contra la discriminación laboral, disminuyendo el núme-
ro de guarderías, recortando las ayudas a la dependencia, etc.
Dentro de la población no económicamente activa se incluyen diferentes ca-

tegorías en función de las causas que provoque la inactividad de los indivi-
duos. Estas categorías son las siguientes:
a)�Jubilados�o�prejubilados. Personas que en el pasado tuvieron una activi-

dad económica y que por su edad, o por otras circunstancias, la han abando-
nado, percibiendo una pensión (o ingresos de prejubilación) con motivo de
su anterior actividad
b)�Incapacitados�para�trabajar. Cualquier individuo que tenga restricciones

o pérdida de la capacidad de trabajar o de ganancia como consecuencia de una
limitación física o mental.
Una de las cuestiones interesantes que se derivan de esta definición es que la presencia de
enfermedad no es condición suficiente para clasificar dentro de este colectivo, sino que
además se debe demostrar que la limitación que implica la patología afecta a la capacidad
de trabajar del individuo. Así, el mayor o menor grado de exigencia en el reconocimiento
de esta afectación puede modificar las cifras de inactividad y actividad en una economía.
c)�Estudiantes. Personas que no ejercen ninguna actividad económica y que

reciben una instrucción sistemática en cualquier grado de educación.
d)�Perceptores�de�pensión�distinta�a�la�de�jubilación�o�prejubilación. Se
incluirían, por ejemplo, las personas que perciben una pensión por invalidez.
e)�Personas�que�se�ocupan�de�su�hogar. Son aquellos individuos que, sin ejer-

cer ningún tipo de actividad económica, se dedican al cuidado de sus propios
hogares sin recibir ningún tipo de remuneración por su actividad. Por ejem-
plo, estaría compuesto por las amas de casa y/o los individuos que se dedican
al cuidado de familiares.
El reparto desigual de las tareas domésticas y de las cargas familiares entre hombres y
mujeres provoca que haya un mayor porcentaje de mujeres en esta categoría. Es por ello
que la inactividad es una cuestión de estudio de mayor interés para el colectivo feme-
nino, por lo que se ha convertido en uno de los tópicos más analizados desde diferentes
disciplinas y, sobre todo, desde la economía laboral. Los resultados de los modelos empí-
ricos señalan que los determinantes para explicar la participación laboral de las mujeres
son, fundamentalmente, el estado civil, las cargas familiares y el nivel de estudio. Así,
en líneas generales, la existencia de niños menores tiene un efecto negativo sobre la pro-
babilidad de participación de las mujeres en el mercado de trabajo, como el hecho de
tener en el hogar adultos dependientes que requieren de cuidados. Las mujeres casadas
y viudas presentan mayor propensión a la inactividad que las solteras o divorciadas. Por
otro lado, la educación favorece la participación, de modo que a medida que se aumenta
el nivel de estudios de la mujer menor es su probabilidad de estar en la inactividad. Es
por ello que cuando se realizan medidas para incentivar la participación de este colectivo
se hace hincapié en la necesidad de invertir en, por ejemplo, guarderías, centros de día
para adultos dependientes o educación.
(5)
f)�Personas�que�realizan�actividades�de�tipo�benéfico�sin�percibir�ningún Los trabajadores familiares no re-
munerados (ayudas familiares) son
tipo�de�remuneración. Por ejemplo, participan en trabajos sociales, grupos de
considerados ocupados dentro de
voluntarios o tareas similares, siempre que no sean consideradas como ayudas la categoría de trabajadores por
cuenta propia.
familiares5.
g)�Otras�situaciones. Se incluirían en este epígrafe a todas aquellas personas

que, con la condición de no ejercer ninguna actividad económica, reciben
ayuda pública o privada, así como todas aquellas que no estén incluidas en
las categorías de inactividad anteriormente mencionadas. Por ejemplo, inte-
graríamos dentro de este grupo a los rentistas.
Como es fácil observar, estas categorías que acabamos de presentar no son

excluyentes: una persona puede estar en situación de inactividad por cumplir
más de una condición.
Por ejemplo, tenemos una persona que percibe una pensión de jubilación y, simultánea-
mente, estudia un máster. En este caso, ¿cómo la clasificamos?, ¿como inactiva por ju-
bilación?, ¿como estudiante?, ¿la contabilizados dos veces? Para evitar este tipo de cues-
tiones las encuestas determinan alguna regla de clasificación que permita ubicar a cada
individuo, de manera inequívoca, en un único tipo de inactividad. Por ejemplo, la EPA
establece un orden de preferencias en función de la edad de la persona. Si tiene 40 o
más años el orden de las categorías es el mismo en el que se han presentado en este
módulo (a>b>c>d>e>f>g). Pero para los menores de 40 años el orden de preferencia es
b>c>d>e>f>g>a. Siguiendo estas reglas, la persona de nuestro ejemplo sería clasificada
como estudiante si es menor de 40 años y como jubilado si su edad es igual o superior
a 40 años.
Adicionalmente, en función de si están disponibles o no para trabajar, así co-

mo de los motivos que esgrimen para no buscar un empleo, podemos subdi-
vidir a la población no económicamente activa en tres grandes grupos:
1) Personas sin�trabajo�y�disponibles para trabajar que no buscan empleo por Nota

algunas de las siguientes razones:
En economías con un impor-
tante problema de paro, el
i. Creen que no lo encontrarán y no lo han buscado nunca. análisis del colectivo�de�des-
animados es imprescindible
para entender su mercado de
trabajo. Muchos desemplea-
ii. Creen que no lo encontrarán pero sí lo han buscado en el pasado. dos, sobre todo aquellos de
larga duración, pueden fácil-
mente pasar a la inactividad
iii. Creen que no hay ningún trabajo disponible en los alrededores. ante su falta de expectativas
laborales. Obsérvese que, si
bien es un escenario de inten-
so y persistente desempleo el
iv. Creen que ningún trabajo se adapta a su cualificación. que favorece el crecimiento de
las cifras de la población des-
animada, el aumento de esta
v. Están afectados por una regulación de empleo y consideran que no podrán población tiene como conse-
cuencia la reducción de las ci-
reincorporarse a la empresa. fras de paro, dado que son in-
dividuos que pasan de ser con-
siderado activos a inactivos en
vi. Ignoran qué acciones deben emprender para encontrarlo. las encuestas oficiales.
vii. Esperan periodo de mayor actividad.
viii. Están a la espera del resultado de gestiones para encontrar empleo que
realizaron en el pasado.
ix. Esperan reanudar su actividad por cuenta propia.
Los individuos que no buscan empleo porque consideran que no lo encontra-

rán (razón i. y razón ii.) forman el colectivo de desanimados. Por otro lado,
las personas que señalan alguna de las nueve razones expuestas para no bus-
car empleo forman el colectivo de activos�potenciales. Esto se debe a que la
razón que los separa para ser considerados como parados –y, por tanto, como
activos– es que no buscan empleo por una circunstancia no estructural y/o
una percepción personal de sus posibilidades. Estos activos potenciales, junto
a los activos, constituyen el colectivo�de�potencial�de�activos.
2) Personas sin�trabajo,�disponibles para trabajar y con las siguientes razones

para no buscar empleo:
x. Están discapacitados o enfermos.
xi. Tienen razones personales o familiares que se lo impiden.
xii. Están cursando estudios o reciben formación.
xiii. Están jubilados.
xiv. No necesitan trabajar.
xv. Otro tipo de razones.

3) Personas sin�trabajo�y�no�disponibles para trabajar
1.2. Conceptos vinculados con precios (salarios)
Figura 3. Resumen de la relación entre los conceptos salariales
El salario es el precio que se paga por el recurso trabajo, que es ofertado por
los individuos y demandado por las empresas. Sin embargo, podemos calificar
al salario como un precio “especial”, ya que tiene una dimensión�social de
la que carece el precio de cualquier otra mercancía. Básicamente, porque el
salario determina la posición social de la mayoría de los trabajadores y de sus
familias. Y aunque no se puede obviar que los salarios representan un coste
para la empresa, supone la principal fuente de renta de cualquier economía.
Encontramos diferentes conceptos relacionados con el salario que son impor-

tantes tener presentes en el caso de realizar cualquier análisis del mercado de
trabajo donde se pretenda estudiar sus precios.
1.2.1. Salario nominal frente a salario real
1)�Salario�nominal�(monetario): son las ganancias salariales medidas en uni-

dades monetarias corrientes. Por este motivo, la variación en un determinado
periodo del salario monetario recoge dos sucesos:
• La variación en el poder adquisitivo del salario.
• La variación que haya experimentado la inflación en ese mismo periodo.
2)�Salario�real: es la retribución salarial medida en unidades monetarias de un

periodo temporal anterior, normalmente un año. En otras palabras, el salario
real no es más que el salario nominal deflactado y, por tanto, se mide como el
cociente entre el salario nominal y un índice de precios que, habitualmente, es
el Índice de precios al consumo (IPC). Por este motivo, la variación del salario
real en un periodo (por ejemplo, en un año) solo recoge el cambio en su poder
adquisitivo.
Evolución del salario nominal y real en los últimos años
La comparación de salarios correspondientes a dos periodos temporales distintos requie-

re el empleo de los salarios reales, en caso contrario estaríamos comparando salarios ex-
presados en unidades de medidas distintas –en las unidades monetarias del periodo al
que hagan referencia. A modo de ejemplo, en la siguiente tabla aparece, para el periodo
2008-2013, la ganancia media por trabajador procedente de la Encuesta anual de estruc-
tura salarial elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), así como la ganancia
media real, fruto de deflactar la anterior variable con el IPC (base 2011). Así, mientras los
salarios nominales están expresados en euros del año correspondiente, los salarios reales
están medidos en euros del año 2011.
Ganancia nominal Ganancia real
Media Variación Media Variación
2008 21.883,42 - 22.923,22 -
2009 22.511,47 2,87 23.648,99 3,17
2010 22.790,20 1,24 23.518,57 -0,55
2011 22.899,35 0,48 22.899,35 -2,63
2012 22.726,44 -0,76 22.183,82 -3,12
2013 22.697,86 -0,13 21.848,18 -1,51
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la Encuesta anual de estructura salarial (INE) y del Índice de precios al
consumo (INE).
Si empleamos las ganancias nominales, obtenemos que los salarios medios se han incre-
mentado poco más de un 3,7% entre 2008 y 2013. Sin embargo, si realizamos el mismo
cálculo utilizando las ganancias reales, se obtiene que la evolución real de los salarios
indica un descenso medio de, prácticamente, un 4,7%. Esta diferencia se debe a que el
análisis de la variación nominal no tiene en cuenta la evolución de la inflación. Así, y
aunque los salarios medios entre 2008 y 2013 se hayan incrementado un 3,7% de media,
los precios han aumentado en, aproximadamente, un 8,4%, ocasionando que el aumen-
to del poder adquisitivo de los trabajadores (variación de su salario real) se haya visto
mermado un 4,7%.
La Encuesta�anual�de�estructura�salarial, elaborada por el Instituto Nacional de Estadís-

tica, proporciona estimaciones de la ganancia bruta anual por trabajador para los años
en que no se elabora la Encuesta�cuatrienal�de�estructura�salarial (EES). Permite tener
una aproximación de la evolución anual de los salarios, aunque para un análisis en de-
talle se ha de recurrir a la EES. Se puede encontrar más información en la página oficial
del INE en la siguiente ruta: INEbase / Mercado laboral / Salarios y Costes Laborales /
Encuesta anual de estructura salarial.
El salario real es el salario nominal ajustado a la inflación. Así, mientras

que el salario nominal permite valorar el precio que extrae un trabajador
por su mano de obra (factor trabajo), el salario real permite valorar qué
capacidad de compra extrae un trabajador por su factor trabajo.
1.2.2. Salario bruto frente a salario neto
1)�Salario�bruto�(SBr): son los devengos que incluye el total de las percepcio-

nes salariales recibidas por el trabajador. En otras palabras, es la remuneración
antes de haber practicado las deducciones de las aportaciones a la Seguridad
Social por cuenta del trabajador (SS) o las retenciones a cuenta del impuesto
personal que paga el trabajador (Impuesto sobre la renta de las personas físi-
cas, IRPF).
2)� Salario� neto� (SN): son las ganancias de las que dispondrá el trabajador
tras haber sido descontadas las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del
trabajador y el impuesto personal.
SN = SBr – SS – IRPF
Empleo de salario bruto o de salario neto
Empleamos como variable de análisis el salario bruto cuando pretendemos realizar un

análisis descriptivo, ya sea de corte transversal –como las diferencias salariales por sexo,
edad, tipo de contrato, por nivel educativo, por sector de actividad, etc.– como de corte
temporal –como la evolución de las ganancias salariales en un periodo concreto. También
lo utilizaríamos para analizar los determinantes salariales como, por ejemplo, el efecto
de la educación sobre los salarios. El empleo de esta variable en cantidades brutas permi-
te focalizar nuestra atención en la retribución total percibida por el trabajador, ya que
impedimos que el análisis se vea afectado por posibles cambios normativos en las coti-
zaciones a la Seguridad Social a cargo del trabajador o en el IRPF, o por las diferencias en
estos conceptos entre trabajadores.
Por ejemplo, imaginemos que cuando analizamos los salarios netos entre hombres y mu-
jeres con idénticas características laborales y productivas –igual ocupación, sector, tipo
de contrato, nivel de estudios, etc.– nos encontramos con la existencia de una brecha
salarial favorable a los hombres. Como hemos empleado para nuestro análisis el salario
neto, no podemos garantizar que esta brecha esté vinculada con discriminación salarial
contra el colectivo femenino. Así, es posible que en este caso hombres y mujeres perci-
ban idéntico salario por su trabajo, pero que se den entre los colectivos unas diferencias
personales que motiven que las mujeres tengan, por ejemplo, mayores retenciones de
IRPF o un menor número de hijos a su cargo.
Sin embargo, si nuestro interés se centra en temas vinculados con la disponibilidad de

rentas, como cuando pretendemos analizar cuestiones de desigualdad y pobreza, la reco-
mendación es emplear el salario neto. El motivo es que en este caso no queremos poner
nuestro foco en cuánto perciben los trabajadores por su trabajo, sino de cuánto disponen
efectivamente para gastar. Y, por tanto, necesitamos eliminar del total devengado aque-
llas cantidades que se destinan para pagar cotizaciones a la Seguridad Social e impuestos
personales.
El salario neto es la retribución total percibida por el trabajador como

precio a su factor trabajo (salario bruto) descontando las aportaciones
a la Seguridad Social y el IRPF.
1.2.3. Salario base y complementos salariales
El salario que finalmente percibe un trabajador está compuesto por diferentes

partidas. Básicamente encontramos retribuciones de dos tipos: a) las retribu-
ciones básicas, compuestas por el salario base y pagas extraordinarias, y b) los
complementos salariales.
A continuación describimos los componentes salariales más relevantes.
1)�Salario�base�(SB): es la parte fundamental y fija del salario de los trabaja-

dores y se define como la retribución mínima establecida por convenio colec-
tivo. Habitualmente se mide en euros/mes o euros/día. En caso de no existir
convenio colectivo vigente, ni cualquier otro tipo de acuerdo entre empleador
y trabajador(es), se entiende que el salario base coincide con el salario mínimo
interprofesional fijado por el Gobierno.
2)�Pagos�por�horas�extraordinarias: retribución que remunera el mayor es-

fuerzo que le representa al trabajador la realización de trabajo adicional reali-
zado fuera de su jornada laboral. Incluye tanto el pago por horas estructurales
como no estructurales. La cuantía de las horas extras puede ser establecida por
convenio colectivo y, normalmente, se establece una cuantía superior a la de
una hora normal de trabajo. No obstante, cabe la posibilidad de que estas ho-
ras extras sean compensadas por tiempo de descanso.
El salario mínimo profesional (SMI) lo fija cada año el Gobierno mediante real decreto.
Este salario representa la retribución mínima que debe recibir un trabajador por jornada
completa con independencia de sus características personales o laborales. Por tanto, es el
mismo con independencia de la edad, sexo o nacionalidad del trabajador, y para todos
los tipos de contrato, ocupación o sector de actividad.
Inclusión del pago de horas extraordinarias en los análisis salariales
No existe consenso sobre la inclusión o no de la cuantía abonada en concepto de pago

por horas extras cuando se estudian los salarios de una economía. Así, hay autores que
optan por su inclusión dado que su cuantía está incluida dentro del salario total percibido
por los trabajadores. Sin embargo, hay autores que optan por omitir este componente.
El motivo es que habitualmente las estadísticas oficiales, como la Encuesta de estructura
salarial elaborada por el INE, facilita la cantidad total pagada por horas extras y el número
total de horas extras realizadas por el trabajador, pero no dan información sobre cuántas
de estas horas se han compensado por tiempo de descanso. Por tanto, esta información
dificulta la obtención de la cantidad final pagada por hora extra. Es importante considerar
el tipo de información que disponemos y el objeto de estudio para determinar el salario
final que será considerado, con o sin inclusión del pago por horas extras.
3)�Complementos�salariales: son un conjunto de retribuciones abonadas por

encima de las retribuciones básicas y pueden adoptar diferentes terminologías
como pluses, complementos, primas o premios. Los distintos complementos
salariales existentes en cada caso concreto, así como su cuantía, son habitual-
mente pactados por convenio colectivo. Y, aunque puede ser de diferentes ti-
pos, los más importantes son:
• Complementos�personales. Valoran una característica del individuo, bá-

sicamente su capital humano. Así, pueden valorar la experiencia del traba-
jador a través de, por ejemplo, la antigüedad en la empresa, titulación aca-

démica o profesional, sus conocimientos de idiomas, de informática, etc.
• Complementos�relacionados�con�el�puesto�de�trabajo. Valoran deter-

minadas circunstancias particulares en las que el individuo desarrolla su
trabajo.
1.2.4. Salario bruto frente a costes laborales
En este punto, es importante hacer una matización y distinguir entre salario

bruto y coste laboral (CL). El coste laboral total (CLT)6 es el coste que le supo-
ne a un empleador la utilización del factor trabajo y representa una cantidad
superior al salario bruto percibido por los empleados.
(6)
Empleamos la denominación coste laboral total (CLT) cuando hacemos referencia al
coste del toda la plantilla de trabajadores, y coste laboral (CL) cuando hacemos referencia
a un único trabajador. Por tanto, el coste laboral es el cociente entre el coste laboral total
soportado por una empresa y el número total de empleados en dicha empresa.
Así, el CLT bruto es la suma de todo un conjunto de componentes de coste,

siendo sus partidas más importantes las siguientes:
• Coste salarial, que incluye todas las percepciones económicas que se le

abonan al trabajador por la prestación profesional de sus servicios labora-
les por cuenta ajena.
• Cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social a cargo del empresario (SSE).
• Cotizaciones voluntarias a circuitos privados de Seguridad Social o entida-

des de seguros para cubrir, mejorar o complementar las prestaciones del
sistema de Seguridad Social, tales como aportaciones a planes y fondos de
pensiones, seguros de enfermedad, maternidad, accidente, etc.
• Prestaciones sociales directas que incluyen los pagos que el empleador rea-
liza directamente al trabajador, o antiguo trabajador, o a su familia para
asistirle ante determinadas circunstancias como, por ejemplo, incapacidad
temporal, muerte y supervivencia, invalidez, etc.
• Indemnizaciones por despido, que contempla el total de pagos por despi-

do, ya sean individuales o colectivos, y extinción de contrato, así como
los salarios de tramitación (salario que el trabajador deja de percibir en el
transcurso de la tramitación del despido que el empleador debe abonar).
• Gastos en formación profesional, es decir, gastos ocasionados por propor-

cionar conocimientos y preparación en técnicas profesionales a los traba-
jadores (habitualmente se excluyen las ayudas a los trabajadores que si-

guen enseñanzas regladas).
• Gastos de transporte, ocasionados por el transporte gratuito o a precio

reducido por los trabajadores, desde su domicilio al lugar de trabajo (o a
la inversa).
El coste�laboral (CL) bruto que le representa a un empresario contra-

tar a un trabajador es el salario bruto (SBr), la aportación empresarial
a la Seguridad Social (SSE) y otros costes como las prestaciones sociales
complementarias a las obligatorias de la Seguridad Social y otras ayudas
y prestaciones sociales a cargo del empresario, como las indemnizacio-
nes por despido (OC).
CL = SBr + SSE + OC
Sin embargo, hay que tener presente que los empresarios pueden beneficiarse
de todo un conjunto de ayudas y subvenciones públicas (SUB). Por tanto, pa-
ra obtener el coste laboral total neto, debemos deducir a los componentes de
coste las diferentes subvenciones recibidas por las administraciones públicas.
Estas subvenciones son un conjunto de reembolsos que recibe el empleador
procedente de los organismos públicos y, como son de signo negativo, redu-
cen el coste laboral total bruto. Las más relevantes son las subvenciones a la
contratación, subvenciones en las cotizaciones a la seguridad social, subven-
ciones a la formación profesional y las deducciones fiscales.
El coste laboral en términos netos es el resultado de restarle al coste

laboral bruto las subvenciones que percibe el empleador procedentes de
la Administración pública (SUB).
CL neto = (SBr + SSE + OC) – SUB
Hasta ahora nos hemos referido a los costes laborales en su valor nominal, pero
¿es este realmente el coste real que le supone a un empresario la utilización
del factor trabajo? La respuesta es no, ya que no hemos tenido en cuenta la
productividad de los trabajadores. Ante un mismo coste laboral total, el coste
efectivo o real que soporta un empresario por el empleo del factor trabajo
se reduce a medida que se incrementa la productividad del citado factor. Por
tanto, podemos afirmar que existe una relación inversa entre el coste laboral
real de un trabajador y su productividad. El indicador que mide este coste real
es el denominado coste laboral unitario (CLU).
La productividad�del�factor es un indicador clave del mercado de trabajo y un factor

determinante para el crecimiento económico. La OIT la define como el output obtenido
(medido por el PIB) por unidad de input laboral empleado. En otras palabras, no es más
que la cantidad de producto conseguida con una unidad de factor de trabajo. Por tanto,
será más elevada cuanto más elevada sea la eficiencia del factor trabajo, para lo que in-
tervienen las propias características de este factor trabajo –como su nivel de capital hu-
mano, por ejemplo, su educación, experiencia, antigüedad, etc.– pero también otros fac-
tores como el capital y la tecnología. Esta productividad del factor trabajo puede medirse
desde diferentes perspectivas, aunque lo más habitual es emplear la productividad por
ocupado y la productividad por hora trabajada, calculadas a partir del cociente entre el
valor añadido y las citadas variables (empleo y horas trabajadas), respectivamente.
Según lo expresado, el coste laboral unitario monetario (CLUM) es el cociente

entre el coste laboral por trabajador (CL) y la productividad por trabajador
(pr), y equivale al coste por unidad de producción.
CLUM = CL / pr
Esta equivalencia entre el coste laboral unitario monetario con el coste por
unidad de producción se establece por una sencilla regla de tres. Si el coste de
contratar a un trabajador que produce pr unidades de un bien es CL, el coste
de producir una unidad de ese bien es CL/pr.
El coste laboral unitario real (CLUR) se obtiene como el cociente del coste la-
boral unitario monetario (CLUM) y un índice de precios (p). Este índice de
precios debe estar relacionado con el precio de la producción, ya que ahora
estamos interesados en el coste que le representa al empresario el factor traba-
jo. Por ello, en lugar de emplear el IPC, como hacíamos cuando analizábamos
los salarios, ahora empleamos los precios de venta del empresario individual
o, si queremos analizar el conjunto de la economía, el deflactor del PIB.
CLUR=CLUM/p
La contabilidad nacional de España (CNE) y los costes laborales
La CNE, elaborada por el INE, tiene como principal objetivo facilitar una descripción
coherente del conjunto de la actividad económica de España y, por tanto, la obtención
del producto interior bruto (PIB) de la economía. Entre sus principales resultados no
está únicamente las estimaciones del PIB, sino también las estimaciones de la población
ocupada (asalariada y no asalariada), así como la remuneración de los asalariados. Por
tanto, esta fuente de información permite actualmente calcular el coste laboral unitario
para cada uno de los grandes sectores de actividad (agricultura, industria, construcción y
servicios). Para ello se emplea el concepto de ocupado empleado por la CNE que recoge
la ocupación equivalente a tiempo completo.
Así, el coste laboral unitario monetario (CLUM) es el cociente entre la remuneración por
asalariado (RA) y la productividad por persona ocupada (pr), CLUM = RA/pr. Por su parte
la remuneración por asalariado (RA) es igual a la remuneración total por asalariado (RTA)
dividida por la población ocupada asalariada (OA), RA = RTA/OA. Finalmente, la produc-
tividad por trabajador es el resultado de dividir el PIB real entre la población ocupada
total, Pr = PIB/OT.
CLUM = (RTA/OA)/(PIB/OT) = (RTA/PIB) x (OT/OA) = (RA/PIB) x (1/TAsalariado)
Donde TAsalariado es la tasa de asalariado, la proporción de la población ocupada total

que es asalariada.
Adicionalmente, y dado que la CNE estima el índice de precios generales de la economía

(el deflactor del PIB – p), podemos obtener fácilmente el coste laboral unitario real (CLUR)
como el cociente del coste laboral unitario monetario (CLUM) y el deflactor del PIB (p),
CLUR = CLUM/p.
2. Indicadores básicos para el análisis del mercado de

trabajo
Una vez se han definido los conceptos básicos relacionados con el mercado
laboral, en el apartado anterior, resulta necesario e interesante establecer qué
indicadores podemos emplear para medir y cuantificar estos conceptos. En
definitiva, se presentarán los indicadores relacionados con la cantidad y la ca-
lidad del trabajo, que nos permitirán realizar una descripción objetiva de la
situación del mercado de trabajo de una sociedad. Mediante estos indicadores,
podremos comprender la dimensión de diferentes variables de interés, así co-
mo realizar comparaciones.
Por ejemplo, que la economía española superase por primera vez, en la serie histórica
de la EPA, los seis millones de parados en el primer trimestre de 2013, podría parecer
poco relevante si los comparamos con los más de 12 millones de parados que, en el
mismo periodo, se contabilizaban en la economía de EE. UU. Sin embargo, hay que tener
en cuenta que la población activa de uno y otro estado difieren considerablemente. La
tasa de paro nos permite tener una imagen clara del problema del desempleo en ambas
economías. Así, se observa que la tasa de paro española alcanzaba el 27,16% para este
trimestre, muy por encima de la tasa estadounidense que se situaba en torno al 7,7%.
En contraposición, los conceptos que aproximan el precio del factor traba-

jo (salario) y los costes laborales de una economía conforman aspectos direc-
tamente cuantificables (variables cuantitativas), por lo que habitualmente se
analizan aplicando técnicas de estadística descriptiva e inferencial. Ello no im-
plica que no existan indicadores específicos para estos temas, como la tasa de
mileuristas de una economía, pero sin duda su empleo es más reducido que
para el estudio de la cantidad y la calidad del trabajo.
Por este motivo, en este apartado se hará especial hincapié a la construcción

de tasas de actividad, empleo y de desempleo. Unos indicadores que si bien
pueden definirse para la población en general, normalmente se desagregan
por edad, género, nacionalidad, nivel educativo, regiones, etc. De este modo
podemos poner el foco de los estudios en aquellos colectivos de especial inte-
rés por su mayor vulnerabilidad en el mercado de trabajo (jóvenes, mujeres,
inmigrantes, individuos con bajo nivel de estudios o regiones más desfavore-
cidas, por ejemplo).
El apartado se cierra con las medidas descriptivas de desigualdad o concentra-

ción más empleadas en el mercado de trabajo y en la economía en general: la
curva de Lorenz y el índice de Gini. Estos indicadores estadísticos, únicamente
aplicables a variables cuantitativas, son ampliamente utilizados para el estudio
de la concentración de aspectos como los salarios, el número de accidentes
laborales, las horas de trabajo, las jornadas perdidas por conflicto laboral, etc.
Es por ello que, si bien divergen en esencia a las tasas que miden la cantidad
y la calidad de trabajo, la profusión de su uso en economía justifica hacer una
breve introducción a su metodología e interpretación.
2.1. Indicadores de actividad
A continuación se muestran los indicadores más utilizados para medir la par-

ticipación de la población en el mercado laboral.
1)�Tasa�global�de�actividad: es el cociente, expresado en porcentaje, entre el

número total de activos y la población total.
2)�Tasa�de�actividad: es el cociente porcentual entre el total de activos y la

población igual o mayor de 16 años. En algunos casos, se emplea la población
con edad comprendida entre 16 y 64 años en lugar de la población igual o
mayor de 16 años. Esta es la tasa más extendida y comúnmente aceptada para
medir la actividad de una economía, ya que relaciona los individuos que po-
tencialmente pueden generar riqueza, porque están en edad de trabajar, con
aquellos que están insertos en el mercado de trabajo (ocupados y parados).
Diferencias por género en la tasa de actividad durante la crisis
Según los datos de la EPA, la tasa de actividad entre 2006, antes de la crisis, y 2014, en
plena recesión económica, se ha mantenido relativamente estable. Así, la tasa de activi-
dad en 2014 era del el 59,6%, solo un punto porcentual superior a la existente en 2006,
que se situaba en el 58,6%. Sin embargo, esta aparente estabilidad esconde diferencias
interesantes en función del género.
Si bien la tasa de actividad de los hombres es superior a la de las mujeres, en ambos

años su evolución dista considerablemente. Mientras que la tasa de actividad para los
hombres se redujo en prácticamente 3,5 puntos porcentuales, situándose en el 65,8% de
media anual en 2014, para el colectivo femenino este indicador se incrementó en más
de 5 puntos porcentuales, pasando de un 48,5% en 2006 al 53,7% en 2014.
2006 2014
Hombres 69,2% 65,8%
Mujeres 48,5% 53,7%
Total 58,6% 59,6%
3)�Indicador�de�estructura�de�la�población�activa: es un indicador del grado

de envejecimiento de la población activa. Se define como el cociente porcen-
tual entre la población activa en su última etapa laboral y la población acti-
va que estaría en su primera etapa laboral. Se interpreta como el número de

personas de las generaciones de más edad por cada 100 personas de las gene-
raciones activas más jóvenes.
Por ejemplo, y tomando el mismo rango para la edad de cada colectivo, pode-
mos construir esta tasa como:
En este sentido, es importante considerar la edad legal para trabajar en cada

estado. Así, por ejemplo, para el Estado español este indicador se adapta mo-
dificando el denominador a “población de 16 a 39”.
4)�Indicador�de�reemplazo�de�la�población�activa: es un indicador coyun-

tural que resulta del cociente porcentual entre las cinco generaciones de po-
blación activa de más edad (entre 60 y 64 años) y las cinco generaciones de
población más joven (entre 15 y 19 años, para la mayoría de los países euro-
peos, de 16 a 20 para el caso español). Indica el número de personas de las
últimas cinco generaciones mayores de la población activa (salientes) por cada
cien personas de las cinco generaciones más jóvenes de la población activa
(entrantes).
2.2. Indicadores de ocupación
Los siguientes indicadores se centran en el peso de la población ocupada en

una economía y, además, en las características de dicha ocupación. Si bien
la tasa de ocupación es un indicador importante para conocer el grado de
inserción de la población activa, las tasas de temporalidad, de empleo parcial
o de sobreeducación proporcionan información muy rica sobre la calidad de
la ocupación existente en una economía.
Indicadores�de�ocupación�globales
1)�Tasa�global�de�ocupación�o�empleo: Es el cociente porcentual entre el total

de ocupados y la población total.
2)�Tasa�de�ocupación: Es el cociente porcentual entre el total de ocupados

y la población de 16 o más años. También puede expresarse con el total de
población de 16 a 64 años en lugar de población de 16 años o más.
3)�Tasa�de�asalariados: Cociente, expresado en porcentaje, entre el número

de trabajadores asalariados, o por cuenta ajena, y el total de ocupados.
4)�Tasa�de�no�asalariados: Cociente porcentual entre el número de trabaja-

dores no asalariados, o por cuenta propia, y el total de ocupados.
5)�Tasa�de�ocupación�por�sectores: Considerando que los cuatro sectores bá-

sicos de la economía son la agricultura, la industria, la construcción y los ser-
vicios, la tasa de ocupación para uno de estos sectores resulta del cociente por-
centual entre el número de ocupados en ese sector y el total de ocupados. No
obstante, esta tasa puede calcularse para sectores de actividad con un mayor
nivel de desagregación.
6)�Tasa�de�ocupación�por�categorías�de�ocupación: Según la Clasificación

nacional de ocupaciones a 1 dígito, la población ocupada se clasifica en nue-
ve categorías ocupacionales. Así, la tasa de ocupación para una determinada
categoría ocupacional resulta del cociente, expresado en porcentajes, entre el
número de trabajadores en esa determinada categoría ocupacional y el total
de ocupados. Sin embargo, y tal y como señalábamos al definir la tasa de ocu-
pación por sectores, es posible calcular este indicador con un mayor nivel de
desagregación.
Empleo�informal�o�sumergido
En términos generales, se considera que el empleo informal o sumergido es

aquel que se realiza fuera del sistema regulado. Este fenómeno es, probable-
mente, el menos conocido y analizado en el mercado de trabajo dadas las li-
mitaciones relacionadas con su definición y medición.
Ante la falta de consenso en la definición de empleo informal, la OIT elaboró

unas directrices estadísticas internacionales en la 17.ª Conferencia Internacio-
nal de Estadísticos del Trabajo (CIET) celebrada en 2003, permitiendo, así, la
comparativa entre diferentes economías.
Sin embargo, aun teniendo directrices para la definición del empleo sumergi-
do, su cuantificación puede ser poco precisa debido a la opacidad de la infor-
mación necesaria. Definiremos, pues, el siguiente indicador.
Tasa� de� empleo� informal� o� sumergido: Es el cociente porcentual entre el

número de personas ocupadas en el empleo informal o sumergido y el número
total de ocupados.
Es importante destacar que el colectivo de inmigrantes, especialmente aque-

llos que denominamos inmigrantes económicos, es el más proclive a tener un
empleo informal ya que es la única opción de empleo para aquellos que se
encuentran en una situación irregular en el país o porque constituyen un co-
lectivo especialmente vulnerable a ser empleado en estas condiciones.
Empleo�por�ajuste�educativo
El desajuste educativo se produce cuando un trabajador tiene diferente nivel

educativo del que se requiere para desempeñar su puesto de trabajo. Podemos
encontrar diferentes tipos de desajuste educativo: la sobreeducación y la infra-
educación. En este sentido, un trabajador estará sobreeducado (infraeducado)
cuando su nivel de estudios es superior (inferior) al demandado por su puesto
de trabajo.
1)�Tasa�de�sobreeducación: Es el cociente porcentual entre el número de ocu-

pados sobreeducados y el total de población ocupada.
2)�Tasa�de�infraeducación: Resulta del cociente porcentual entre el número

de ocupados infraeducados y el total de población ocupada.
Medición del desajuste educativo
Podemos encontrar tres métodos para medir el desajuste educativo basados en cómo se
determina la educación adecuada para realizar una ocupación concreta. Cada uno de
estos métodos tiene ventajas y desventajas, así que el objeto de estudio y, sobre todo, la
disponibilidad de los datos determinarán cuál se ha de emplear en cada caso. Estos son:
• Método�estadístico: Recibe este nombre porque la educación requerida para un pues-

to de trabajo la determina un estadístico de posición central. Así, la educación reque-
rida para una ocupación se establece como la moda, o como la media más / menos
una desviación estándar, de los años de educación de los individuos de esa ocupa-
ción. De este modo a los trabajadores que exceden (no alcanzan) este nivel educativo
requerido serán clasificados como sobreeducados (infraeducados).
• Método�subjetivo: La educación ajustada al puesto de trabajo, así como si el desajuste

es por exceso o por defecto de educación, está en función de la opinión subjetiva del
individuo, el cual es conocedor tanto de los requerimientos específicos de su puesto

de trabajo como de su nivel educativo.
• Método�objetivo: La determinación del nivel educativo adecuado para una ocupa-

ción está basado en un criterio objetivo, normalmente a partir de la opinión de ex-
pertos que establecen la educación que se necesita para desempeñar cada uno de los
puestos de trabajo. Como ejemplo se puede establecer la siguiente correspondencia,
a partir de la Clasificación nacional de ocupación y los diferentes niveles de estudios
del sistema educativo formal. Un trabajador esta sobreeducado (infraeducado) cuan-
do su nivel educativo sea superior (inferior) a las ocupaciones que le corresponden.
CNO-11 (1 dígito) Nivel educativo
1. Directores y gerentes Educación

superior
2. Profesionales científicos e intelectuales
3. Técnicos y profesionales de nivel medio
4. Personal de apoyo administrativo Educación

secundaria
5. Trabajadores de los servicios y vendedo-
res de comercios y mercados
6. Agricultores y trabajadores calificados

agropecuarios, forestales y pesqueros
7. Oficiales, operarios y artesanos de artes

mecánicas y de otros oficios
8. Operadores de instalaciones y máquinas

y ensambladores
9. Ocupaciones elementales Educación primaria
Empleo�por�tipo�de�jornada
1)�Tasa�de�empleo�parcial: Resulta del cociente porcentual entre el número

de trabajadores a tiempo parcial y el total de la población ocupada.
El empleo parcial es particularmente importante para el colectivo de las mu-

jeres, ya sea por compatibilizar la vida laboral con el cuidado de los hijos o
por la dificultad de encontrar un empleo a tiempo completo. Es por ello que
se define el siguiente indicador.
2)�Tasa�de�feminización�del�empleo�parcial: Porcentaje de mujeres sobre el

total de trabajadores a tiempo parcial.
Empleo�por�tipo�de�contrato
Con relación al tipo de contrato, los asalariados se clasifican en asalariados

con contrato fijo y asalariados con contrato temporal. Los contratos fijos son
de carácter indefinido y pueden ser permanentes a lo largo del tiempo o dis-
continuos. Sin embargo, los contratos temporales tienen una terminación fi-
jada, ya sea por la expiración de un cierto plazo, la realización de una tarea
determinada u otras condiciones objetivas.
El empleo temporal también es especialmente importante para el colectivo de

mujeres y para los jóvenes.
1)�Tasa�de�temporalidad: Cociente, expresado en porcentaje, entre el número

de asalariados con contrato temporal y el número total de asalariados.
2)�Tasa�de�feminización�del�empleo�temporal: Porcentaje de mujeres sobre

el total de trabajadores asalariados con contrato temporal.
Indicadores�de�subempleo�(por�insuficiencia�de�horas)
Con el objetivo de establecer una definición común del subempleo, en 1998

se celebra la XVI Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo. Con-
sidera el subempleo o empleo inadecuado como aquellas situaciones laborales
que limitan las capacidades y el bienestar de los trabajadores respecto a una
situación de empleo alternativa.
Sin embargo, en esta resolución las recomendaciones concernientes a la me-

dición del subempleo se limitan al subempleo por insuficiencia de horas, y la
define como aquella situación en la que el ocupado desea trabajar más horas
(en el mismo empleo o en otro), está disponible para trabajar más horas (du-
rante un periodo posterior determinado de acuerdo con la situación nacional)
y ha trabajado, durante el periodo de referencia de la encuesta, un número
efectivo de horas inferior a un cierto límite que se definirá en función de las
circunstancias nacionales. La EPA recaba información sobre el subempleo por
la insuficiencia de horas. Se define el siguiente indicador.
Tasa�de�incidencia�de�subempleo: Cociente porcentual entre el número de

subempleados y el número total de ocupados.
2.3. Indicadores de desempleo
Los siguientes indicadores hacen referencia a la cuantificación de la población

desempleada en una economía.
1)�Tasa�de�paro: Es el cociente porcentual entre el número de parados y el

de activos.
2)�Tasa�de�paro�de�larga�duración: Cociente porcentual entre el número de

desempleados de larga duración y la población activa o fuerza de trabajo. Se-
gún la EPA, el parado de larga duración es aquel que lleva doce meses como
mínimo buscando empleo y no ha trabajado en ese periodo.
3)�Tasa�de�paro�juvenil: Cociente, expresado en porcentaje, entre el número

de parados de 15 a 24 años y el número de activos del mismo intervalo de edad.
4)�Tasa�de�paro�juvenil�como�proporción�del�paro�total: Cociente porcen-

tual entre el número de parados de 15 a 24 años y el número total de parados
(de 16 a 24 años para el caso de España).
Ejemplo
La tasa de paro varía drásticamente en función del nivel educativo de los individuos.
Como se muestra en la siguiente tabla, el porcentaje de paro disminuye a medida que
aumenta el nivel educativo de los individuos.
Tasa de paro en 2014
Analfabetos 53.4
Estudios primarios incompletos 45
Educación primaria 38.3
Primera etapa de educación secundaria y similar 31.8
Segunda etapa de educ. sec. con orientación general 23.2
Segunda etapa de educ. sec. con orientación profesional 25.6
Educación superior 14.8
Total 24.44
2.4. Indicadores de inactividad
La EPA define la población económicamente inactiva como el conjunto de

“todas las personas de 16 o más años que no están clasificadas como ocupadas
ni paradas y, por tanto, se encuentran en una de las siguientes situaciones: se
ocupan del hogar, estudiantes, jubilados o prejubilaciones, personas que revi-
ven alguna pensión distinta a la de jubilación o prejubilación, las que realizan
sin remuneración trabajos sociales, los incapacitados para trabajar y otras si-
tuaciones de personas que no ejercen actividad económica alguna (beneficia-
rios de ayudas públicas o privadas, rentistas)”.
A continuación, se muestran los principales indicadores de inactividad.
1)�Tasa�global�de�inactividad: Es el cociente, expresado en porcentajes, entre

el número de inactivos y la población total.
2)�Tasa�de�inactividad: Cociente porcentual entre el número de inactivos y

la población de 16 años o más. También se puede expresar en función de la
población entre 16 y 64 años.
2.5. Indicadores para medir la desigualdad. Estadísticos de

concentración
En este apartado abordaremos, de manera sintética, el cálculo y la interpreta-

ción de la curva de Lorenz y el índice de Gini, los estadísticos más habituales
para el análisis descriptivo del nivel de concentración de una variable.
La concentración estadística está relacionada con el grado de igualdad o de

equidad en la distribución de una variable, siendo este un punto especialmente
relevante para las ciencias sociales. Por ejemplo, estos indicadores son la me-
dida descriptiva más empleada para el análisis de la distribución de la riqueza.
Si nos centramos en cuestiones más específicas del mercado de trabajo, tanto
la curva de Lorenz como el índice de Gini son de gran utilidad para el estudio
de cuestiones laborales tales como la desigualdad salarial o en el reparto de
las horas de trabajo, así como en el análisis de la concentración de accidentes
laborales, contratación temporal, despidos, etc.
En estadística, concentración no es antónimo de dispersión. Cuando medimos la dis-

persión, o variabilidad, de una variable estamos interesados en el grado de separación
de sus valores respecto a un valor de referencia –como la media, mediana, moda, etc.
Los estadísticos descriptivos más empleados para medir la dispersión son la varianza, la
desviación estándar y el coeficiente de variación.
Como ya se ha comentado, el objetivo del estos indicadores es medir el grado

de reparto del valor total de una variable. De modo que una variable muy
concentrada indica que pocos individuos (personas, empresas, regiones, etc.)
se adjudican la mayoría del contenido de la variable que se desea analizar
(renta, salarios, beneficios, inversiones, ayudas públicas, etc.). Por ejemplo,
imaginemos que disponemos de la distribución ordenada de los salarios (S)
para N individuos, tal que:
s1 ≤ s2 ≤ s3 ≤ s4 ≤ …≤ sN-1 ≤ sN
De modo que el salario que percibe el individuo 1 es inferior o igual al que

percibe el individuo 2, cuya remuneración en ningún caso supera la del in-
dividuo 3. Siendo el individuo N el que percibe la mayor remuneración que,
como mínimo, es igual al salario del individuo que ocupa el lugar N-1. En esta
situación podemos describir dos situaciones extremas:
1)�Concentración�máxima�o�equidad�mínima: un solo individuo aglutina

el total de la masa salarial. Por tanto,
s1 = s2 = s3 = s4 = …= sN-1 =0
sN≠ 0
2)�Concentración�mínima�o�equidistribución: todos los individuos reciben

igual salario. Así,
s1 = s2 = s3 = s4 = …= sN-1 =sN
La curva�de�Lorenz y el índice�de�Gini son dos indicadores que descri-

ben el grado de equidistribución de una variable, ya sea rentas, salarios,
beneficios, población, etc.
Pasos�previos�para�el�cálculo�de�la�curva�de�Lorenz�y�el�índice�de�Gini
Tanto la representación de la curva de Lorenz como el cálculo del valor del ín-
dice de Gini requieren dos datos fundamentales: cómo se reparte la población
(pi) y cómo se reparte los valores de la variable (qi).
Para explicar el cálculo de estos valores, pi y qi, vamos a recurrir a un ejemplo.

Imaginemos que disponemos de los salarios anuales (S) de dos empresas, A y
B. Ambas empresas tienen una plantilla de cincuenta trabajadores repartidos
en seis categorías, cada una de ellas con un salario distinto. Con el objetivo
de comparar la concentración salarial en estas empresas, hemos recabado la
información disponible en la siguiente tabla, donde ni el número de trabaja-

dores en la categoría i (frecuencia absoluta) y los salarios se expresan en miles
de euros.
Empresa A Empresa B
si ni si ni
10 10 10 15
12 15 12 10
18 14 18 5
20 7 24 6
30 3 60 9
45 1 80 5
Los pasos para determinar, pi y qi, pueden resumirse en los siguientes puntos:
1) Ordenar los valores de la variable (si) de menor a mayor y calcular el núme-

ro total de observaciones (N). En el caso que nos ocupa, la tabla anterior ya
muestra de forma ordenada los distintos valores que pueden tomar los salarios
en cada una de las empresas. Y el valor de N (el número total de trabajadores
que hay en cada una de las empresas) es 50, tanto para la empresa A como
para la B.
2) Calcular el total de salario que recibe cada una de las categorías laborales
(ui), a partir de multiplicar la retribución correspondiente a una categoría (si)
por el número de trabajadores que componen dicha categoría (ni). Tal y como
recoge la siguiente expresión:
ui = si· ni
donde i=1, 2, 3, …, k
siendo k el número total de valores que puede tomar la variable –en nuestro
caso, el número de categorías retributivas son 6.
3) Calcular el salario acumulado de los distintos grupos o categorías (Ui), a

partir de la siguiente expresión:
Ui= ui-1 + ui
Obsérvese que, según lo expuesto, se obtiene que U1 = u1 y, para la última

categoría (Uk), este valor coincide con el total de la masa salarial pagada en
la empresa (U).
4) Determinar qi, es decir, la proporción acumulada, expresada en porcentaje,

del valor total de los salarios para los diferentes grupos. En otras palabras, es el
porcentaje de la masa salarial que le corresponde a cada uno de las categorías
profesionales de la empresa. Y su cálculo se puede expresar como,
qi = (Ui / Uk)·100 = (Ui / U)·100
5) Por último, pi es simplemente la frecuencia relativa acumulada expresada

en porcentaje.
pi=(Ni/N) · 100 = Fi· 100
donde Ni es la frecuencia absoluta acumulada para el valor i de la variable y

Fi es la frecuencia relativa acumulada.
Para el ejemplo expuesto, estos valores son recogidos en las siguientes tablas:
Empresa�A
si ni Ni ui Ui pi qi
10 10 10 100 100 20 12,4
12 15 25 180 280 50 34,7
18 14 39 252 532 78 65,9
20 7 46 140 672 92 83,3
30 3 49 90 762 98 94,4
45 1 50 45 807 100 100
Total 50 807
Empresa�B
si ni Ni ui Ui pi qi
10 15 15 150 150 30 10,4
12 10 25 120 270 50 18,7
18 5 30 90 360 60 24,9
24 6 36 144 504 72 34,9
60 9 45 540 1044 90 72,3
80 5 50 400 1444 100 100
Total 50 1444
2.5.1. Curva de Lorenz o curva de concentración
La curva de Lorenz es la representación gráfica del reparto de una variable

mediante la comparación de cómo se distribuye la población (pi) con el modo
en que se distribuye la variable (qi).
De manera sintética, el proceso de construcción de este gráfico se inicia con

la realización de un cuadrado cuyos lados están divididos en una escala que
va del 0 al 100, en el que situamos en el eje de las ordenadas los valores de
qi, mientras que los valores de pi se sitúan en el eje de las abscisas. Posterior-
mente, en estos ejes se proyectan los puntos formados por las coordenadas
que marcan los puntos de concentración: pi y qi, a cuyos valores se les añade
el valor 0 para configurar el origen de la curva situado en el punto (0,0), y
se unen estos puntos formando una curva poligonal (curva de Lorenz). Final-
mente, se representa también la diagonal o bisectriz, que representará la situa-
ción de equidistribución (mínima concentración). Para el ejemplo expuesto
con anterioridad, las curvas de Lorenz que muestran el grado de igualdad en
el reparto de los salarios para la empresa A y para la empresa B se plasman en
el siguiente gráfico.
Figura 4. Curvas de Lorenz
Del proceso de construcción de la curva de Lorenz se desprende una serie de

consideraciones.
• La curva de Lorenz se sitúa necesariamente por debajo de la bisectriz (recta

OB), dado que la distribución de pi y de qi está ordenada de menor a mayor.
• Esta ordenación de los valores del reparto de la población y del reparto de

la variable ocasiona también que la curva presente una tendencia creciente
desde el punto de origen (0,0) hasta llegar al máximo (100,100).
• La concentración máxima (equidistribución) coincide con la bisectriz (rec-

ta OB), dado que representa la situación en que pi = qi.
• La curva de máxima concentración está formada por los lados del triángulo
que queda por debajo de la bisectriz (OA y AB).
De estos puntos se desprende que, cuanto más cerca se sitúe la curva de Lorenz
de la bisectriz (OB), más equitativa es la distribución de la variable analizada
y, por tanto, menos concentrada es esta. En otras palabras, la mayor (o menor)
cercanía de la curva de Lorenz respecto a la diagonal representa un mejor (o
peor) reparto en términos de equidad. Si analizamos las curvas de Lorenz de
nuestro ejemplo, podemos comprobar que la distribución salarial en la em-
presa A es más equitativa que la de la empresa B, ya que su curva de Lorenz
está más próxima a la bisectriz.
Así, la gran ventaja de la curva de Lorenz es que proporciona de manera rápi-

da y visual una idea aproximada del grado de concentración de una variable,
sin embargo, como cualquier gráfico, no nos permite cuantificar este aspecto.
En el caso que nos ocupa, si bien estas curvas nos permiten apreciar de mane-
ra inmediata la mayor concentración salarial en la empresa B, no nos facilita
información exacta sobre cuánto más concentrados están los salarios en esta
empresa respecto a la empresa A. Para poder darle un valor a esta concentra-
ción, debemos recurrir al cálculo del índice de Gini.
2.5.2. Índice de Gini (IG)
El índice de Gini es la expresión numérica del análisis de concentración. De

modo que este estadístico solventa la desventaja de la curva de Lorenz al per-
mitirnos cuantificar el grado de equidistribución en el reparto de una variable.
Este índice se define a partir de la siguiente expresión:
Donde pi y qi indican el reparto de la población y del valor total de la variable,

respectivamente, y k los diferentes valores que puede tomar la variable anali-
zada. Este índice se puede expresar en tanto por uno o en porcentaje, resultado
de multiplicar su expresión por cien.
Si atendemos a su fórmula, el índice de concentración de Gini puede tomar

valores comprendidos entre 0 y 1, si trabajamos en tanto por uno, o entre 0
y 100, si trabajamos en porcentajes. Y, para su interpretación, hay que tener
presente que:
a) IG = 0 nos está indicando una situación de concentración mínima (equidis-

tribución), ya que representa que el reparto de la población coincide con el
reparto de la variable. Es decir, que pi = qi y, por tanto,
s1 = s2 = s3 = s4= … = sN-1 = sN
b) IG = 1 cuantifica la concentración máxima, por tanto expresa la situación

en la que el último individuo (tras ordenar la serie de menor a mayor) es el
que obtiene en el reparto la totalidad de la variable. Es decir,
s1=s2=s3=s4= … =sN-1=0 y sN≠ 0
Por tanto, qi = 0 ∀i = 1, 2…, k - 1, y qk ≠ 0 (qk = 100%)
(7)
Si calculamos este estadístico considerando los datos del ejemplo anterior, ob- Para la empresa A el IG es el re-
tenemos que el índice de Gini para la empresa A es 0,14 (13,9%) y de 0,47 sultado de dividir 47,3 entre 338,
mientras que el IG para la empre-
(46,6%) para la empresa B7. Los resultados muestran, igual que lo hacía el aná- sa B se obtiene del cociente entre
140,8 y 302.
lisis de las curvas de Lorenz, la existencia de una mayor concentración salarial
en la empresa B, con un índice de Gini más próximo a 1. Además, el índice
de Gini proporciona información más precisa en este aspecto, mostrando que
la concentración en los salarios en la empresa A representa el 30% de la con-
centración retributiva presente en la empresa B.
Relación entre la curva de Lorenz y el índice de Gini
La curva de Lorenz y el índice de Gini describen un mismo aspecto, la concentración, en

el primer caso en forma de gráfico y, en el segundo, a partir de una expresión numérica.
De hecho, el índice de Gini es el resultado de dividir el área comprendida entre la bisectriz
y la curva de Lorenz entre el área del triángulo inferior a la bisectriz.
3. Principales fuentes de información para el análisis

del mercado de trabajo
Las fuentes de información para el análisis de la realidad laboral pueden ser

cuantitativas (estadísticas) o cualitativas, por ejemplo, manuales, artículos
científicos, informes, etc. En este apartado nos centraremos exclusivamente
en el primero de los dos tipos señalados. Existen diferentes fuentes estadísticas
que recogen información sobre los principales fenómenos relacionados con el
mercado de trabajo. Los datos que contienen son imprescindibles para descri-
bir la situación laboral de una economía, prever su evolución y efectuar eva-
luaciones de políticas laborales. En definitiva, para poder elaborar cualquier
estudio aplicado.
Sin embargo, es importante conocer qué características tienen las diferentes

bases de datos para poder utilizar la idónea en cada caso, que dependerá del
objeto de estudio y de las necesidades de información en cada momento.
Así, este apartado explica las diferentes formas de observar la población que
engloba cada una de las fuentes estadísticas, los tipos de fuentes estadísticas
existentes y sus criterios de valoración. Este bloque se cierra con una síntesis de
las principales fuentes de información estadística relacionadas con el mercado
de trabajo, tanto nacionales como internacionales, así como los organismos
responsables de su publicación.
3.1. Modos de observar la población
La población es el conjunto de individuos que tienen en común una caracte-

rística que se pretende estudiar. Por ejemplo, dado que el objetivo de la EPA es
conocer cuál es la situación de los individuos respecto a su vinculación con el
mercado de trabajo, su población está compuesta por todas aquellas personas
en edad de trabajar. En otras palabras, una población está compuesta por los
individuos de los que potencialmente se ocupa un estudio estadístico. Y nos
referimos a potencialmente porque, como veremos más adelante, no siempre
es posible disponer de información de toda la población.
A continuación, se explican los diferentes modos de observar una población,

que van en función del origen (fuente), de su periodicidad y de su cobertura.
3.1.1. En función de la fuente
El criterio de clasificación es el método de obtención de los datos.

Observación�directa: Los datos estadísticos se obtienen por contacto directo

con los individuos en los que se presenta el fenómeno que se pretende inves-
tigar. En este caso, obtenemos datos estadísticos originales o únicos. Este mo-
do de observación es considerado el más eficaz y preciso, pero no siempre es
posible aplicarlo por los elevados costes que representa –poblaciones de gran-
des dimensiones, población de difícil acceso, etc. Por ejemplo, cuando el de-
partamento de personal de una empresa le pregunta a los trabajadores sobre
la utilidad del curso de formación interna recibida.
Observación� indirecta: Cuando se utilizan datos estadísticos de fuentes ya

existentes. Así, se trabaja con información obtenida por un tercero. En este tipo
de casos es especialmente relevante garantizar la fiabilidad de las fuentes de
información. Son ejemplo de este tipo de observación la Encuesta de población
activa y los datos del IPC proporcionados por el INE.
3.1.2. Según la periodicidad
Observación�continua: Es aquella que se lleva a cabo de manera permanente.

Por ejemplo, la estadística del Padrón continuo, que es un registro adminis-
trativo donde constan los vecinos de cada municipio.
Observación�periódica: Es aquella que se realiza con una determinada perio-

dicidad. Por ejemplo, la Encuesta de población activa que se realiza trimestral-
mente.
Observación�circunstancial: Es la que se efectúa de manera única o esporá-

dica con el objetivo de analizar una cuestión concreta en un momento del
tiempo. Por ejemplo, en 2009 la EPA vino acompañada de un módulo especial
con información estadística sobre la inserción de los jóvenes en el mercado de
trabajo, encuesta que hasta la fecha no ha vuelto a repetirse ni hay previsión
de publicación futura.
3.1.3. Atendiendo la cobertura
Observación�exhaustiva�o�completa: Se da cuando la observación se produce

sobre el total de los elementos de la población. El ejemplo más evidente dentro
del Estado español es el Censo de población que se efectúa cada diez años.
(8)
Observación� parcial: Observar la totalidad de la población es, en muchos La representatividad de una
muestra depende de su tamaño y
casos, costoso tanto en términos monetarios como temporales, por lo que se
de la extracción aleatoria de sus in-
suele recurrir a la obtención de una muestra, siendo esta un subconjunto de dividuos.
la población que se desea analizar. Sin embargo, es imprescindible garantizar

que esta muestra sea representativa8 de toda la población, a fin de que lo que
concluyamos sobre ella pueda inferirse a todos los individuos. El proceso para
obtener una muestra es conocido como muestreo, y es un proceso complejo
del que se ocupa la estadística. Un ejemplo de observación parcial podría ser
la Encuesta de estructura salarial, debido a que recabar información de todos

los asalariados españoles sería totalmente inviable por cuestiones de tiempo
y coste económico.
Observación�mixta: Es el que combina los tipos de cobertura anteriores, la

exhaustiva y la parcial. La observación mixta se utiliza cuando un subconjun-
to de caracteres de la población, que se consideran básicos para el análisis se
observan de manera exhaustiva, y el resto de caracteres mediante una muestra.
Por ejemplo, la Encuesta de innovación de las empresas que hace una obser-
vación exhaustiva para las grandes empresas (más de 200 trabajadores) pero
parcial para aquellas con una menor plantilla.
3.2. Tipos de fuentes estadísticas
Los diferentes modos de observar la población dan lugar a distintas fuentes

estadísticas, y son las siguientes:
Censos: Se componen de información estadística de una población, no de

una muestra, de manera que la totalidad de individuos de los que estamos
interesados en estudiar algún fenómeno están representados.
Encuestas: Se realiza, en la mayoría de los casos, a una muestra o subconjunto

de una población. Generalmente, los datos obtenidos de encuestas son repre-
sentativos para el conjunto de la población, y en algunos casos lo son para
algunos subconjuntos (por ejemplo, por su diseño, la EPA es representativa
tanto a nivel nacional, de comunidad autónoma, como provincial). Puede ir
destinada tanto a personas como a empresas. La gran ventaja de las encuestas
está en su flexibilidad, bien por su contenido, que puede adaptarse al objeto
de estudio, bien por su mayor inmediatez, lo que permite obtener los datos en
un periodo razonable de tiempo.
Registros�administrativos: Son fuentes de información que provienen, gene-

ralmente, de registros de organismos públicos. Ofrecen datos socioeconómi-
cos y laborales de los individuos. La ventaja de los registros administrativos es
que son datos objetivos y, por lo tanto, no están sujetos a diferentes interpre-
taciones. La desventaja es que, a diferencia de las encuestas, pueden no estar
diseñados para el estudio del fenómeno de interés. Por ejemplo, los datos de
los registros del Servicio Público de Empleo Estatal tienen como objetivo po-
ner en relación la oferta y demanda de empleo, así como gestionar las presta-
ciones por desempleo. Sin embargo, gracias a la disponibilidad y riqueza de
sus datos, estos son empleados habitualmente para analizar la evolución del
paro en España.
Estadísticas�de�síntesis�contable: Información agrupada, generalmente obte-

nida a partir de la información de las fuentes anteriores. Por ejemplo, la Con-
tabilidad nacional de España, elaborada por el INE a partir de la información
contenida en fuentes estadísticas oficiales.
Cada procedimiento presenta ventajas e inconvenientes, por lo que el uso de

una u otra fuente estadística suele explicarse por la disponibilidad de los datos
y el objeto de estudio. Sin embargo, y por lo general, las encuestas por mues-
treo suelen ser el modo más recurrido para recabar datos.
Es necesario destacar que no cualquier fuente de datos permite realizar

un diagnóstico o análisis real del fenómeno que se pretende analizar.
Es por ello que existen diferentes criterios de valoración que se deben
tener en cuenta a la hora de utilizar una fuente estadística:
• Relevancia: La fuente debe proporcionar información sobre una

cuestión que tenga interés para algún colectivo de la población.
• Calidad: La información tiene que ser fiable, ajustándose lo máxi-

mo posible a la realidad que se pretende analizar.
• Cantidad: Es importante que la fuente de información sea lo sufi-

cientemente grande para permitir el mayor grado de desagregación
(territorial, nivel de estudios, ocupación, etc.)
• Oportunidad: La información debe ser actual y puntual.
3.3. Organismos que elaboran estadísticas sobre el mercado

laboral en España
En España existen, principalmente, tres organismos oficiales que elaboran pe-

riódicamente estadísticas de empleo y paro que permiten realizar análisis del
mercado laboral en España: el Instituto Nacional de Estadística (INE), el Mi-
nisterio de Empleo y Seguridad Social (MESS) y el Servicio Público de Empleo
Estatal (SEPE).
3.3.1. Instituto Nacional de Estadística
El INE es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Economía y Ha-

cienda. Elabora estadísticas demográficas, educativas, laborales y económicas
de manera periódica. Las fuentes estadísticas más representativas del mercado
laboral se presentan a continuación.
En la página web del INE se puede encontrar el Inventario de operaciones estadísticas que
aglutina todas las bases estadísticas de todos los organismos oficiales del país. Además
también se explican las características principales y metodología de cada una de ellas.
Encuesta�de�población�activa: Encuesta de periodicidad trimestral dirigida a

las familias que se realiza desde 1964. Su finalidad principal es obtener datos de
la población en relación con el mercado de trabajo: ocupados, activos, parados
e inactivos. Al ser la principal fuente de datos para el análisis del mercado
laboral, se explica con más detalle en el apartado 3.5.
Encuesta�trimestral�de�costes�laborales: Es una encuesta a establecimientos,

de carácter trimestral, que se realiza desde el año 2000. Su objetivo es conocer
la evolución del coste laboral medio por trabajador y mes, el coste laboral
medio por hora efectiva de trabajo y del tiempo trabajado y no trabajado.
Permite el cálculo de uno de los indicadores económicos más relevantes para
medir el crecimiento y desarrollo de un estado: la productividad.
Encuesta�de�estructura�salarial: Encuesta iniciada en 1995 de periodicidad

cuatrienal desde 2002. Se realiza a las empresas y recoge los salarios de forma
individual, así como una gran cantidad de variables relacionadas con el tra-
bajador, su puesto de trabajo y la empresa donde presta sus servicios. Actual-
mente, representa la fuente de información más exhaustiva para conocer el
precio del factor trabajo, así como sus determinantes.
Censo�de�población�y�hogares: Son datos administrativos basados en el pa-

drón que se recogen cada diez años. Proporciona información de las personas,
hogares, edificios y viviendas. Los datos del último censo hacen referencia a
2011.
3.3.2. Ministerio de Empleo y Seguridad Social
El MESS es el órgano de la Administración Central del Estado responsable de

la ejecución de las directrices generales del Gobierno sobre la política laboral,
de empleo y Seguridad Social, que además elabora y diseña propuestas al Go-
bierno en estas materias.
La dirección, el diseño y la coordinación de la actividad estadística de este mi-

nisterio recaen en la Subdirección General de Estadísticas Sociales y Laborales.
Esta subdirección elabora estadísticas relacionadas con el mercado de trabajo
y las relaciones laborales con datos propios como fuente primaria de informa-
ción, así como otras estadísticas sobre el empleo, el paro y la formación pro-
fesional a partir de los datos que suministran las diferentes instituciones del
ministerio o el INE.
Las principales fuentes estadísticas sobre mercado laboral que proporciona el

MESS son:
Muestra�continua�de�vidas�laborales: Son datos obtenidos de un registro ad-

ministrativo a partir de la Seguridad Social, el Padrón municipal y, en algunas
versiones, de datos fiscales de la Agencia Tributaria. Es de carácter anual y se
realiza desde 2004. Esta fuente permite seguir a un individuo a lo largo de su
vida laboral, constituyendo una información valiosa para estudiar algunos as-
pectos laborales (determinantes del estancamiento en la temporalidad, cam-
bios en la trayectoria laboral, etc.).
Afiliación�de�trabajadores�al�sistema�de�Seguridad�Social: Recoge informa-

ción de los trabajadores afiliados a los distintos regímenes del sistema de la
Seguridad Social en situación de alta laboral y situaciones asimiladas al alta,
tales como incapacidad temporal, suspensión por regulación de empleo, des-
empleo parcial, etc.
3.3.3. Servicio Público de Empleo Estatal
El SEPE es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguri-

dad Social. El SEPE, junto con los servicios públicos de empleo de las comuni-
dades autónomas, forma el Sistema Nacional de Empleo. Este sistema asume
las funciones del extinto Instituto Nacional de Empleo (INEM) desde 2003. A
partir de esta estructura estatal se promueven, diseñan y desarrollan medidas
y acciones para el empleo, cuya ejecución es descentralizada, ajustadas a las
diferentes realidades territoriales.
La principal información estadística facilitada por este organismo es la Esta-

dística de empleo. Esta base de datos se elabora desde 2005 con periodicidad
mensual. Contiene información relativa a los demandantes de empleo, a los
empleadores que buscan cubrir vacantes, demandantes de prestaciones vincu-
ladas con el desempleo, contratos de trabajo, modificaciones contractuales,
duración de contratos, etc. El output más significativo de estos datos es la in-
formación sobre el paro registrado, las altas y bajas de demandantes de empleo
o el registro de contrataciones. Si bien, como hemos señalado en apartados
anteriores, esta Estadística de empleo presenta ciertos inconvenientes a la hora
de medir el paro en una economía, tiene la ventaja de facilitar información a
nivel de municipio, un nivel de desagregación que no permite, por ejemplo,
la EPA.
3.4. Fuentes estadísticas procedentes de organismos

internacionales
Además de las bases de datos que se acaban de presentar anteriormente y

que permiten analizar de manera exclusiva el mercado laboral español, exis-
ten otras fuentes estadísticas que provienen de organismos internacionales.
Su principal ventaja es que permiten realizar comparaciones internacionales,
dado que en múltiples ocasiones se efectúan de forma coordinada. Es decir,
emplean las mismas definiciones y plantean la misma forma de recogida de
la información.
Las comparativas internacionales permiten identificar las diferencias y simili-

tudes entre mercados de trabajo, ayudando al diseño de políticas económicas
y sociales en el ámbito laboral. Por ejemplo, a partir de observar el efecto que
ha tenido una política determinada en un país, podemos hacer una predicción

de su impacto en otro estado. Si bien no otorga una seguridad, sí reduce la
incertidumbre sobre las consecuencias de su implantación. Por ejemplo, du-
rante años el mercado de trabajo español fue el laboratorio perfecto para el
estudio de las consecuencias sociales y económicas de la contratación tempo-
ral, debido a sus elevadas tasas.
Las principales bases de datos internacionales relacionadas con el mercado

laboral se pueden encontrar en Eurostat:
European�Union�Labour�Force�Survey�(EU�LFS): Es una fuente de datos que

engloba información de los 28 países miembro de la Unión Europea, países
candidatos y países de la Asociación Europea de Libre Comercio desde 1983. Es
una encuesta a personas que viven en hogares que provee resultados trimes-
trales sobre la situación laboral de la población y otras características. Son los
institutos nacionales de estadística de cada estado los encargados de seleccio-
nar la muestra, preparar los cuestionarios, realizar las encuestas y reportar los
resultados a Eurostat siguiendo el sistema de codificación común. Los datos
por parte de España provienen de la Encuesta de población activa (EPA) que
elabora el INE.
European�Union�Structure�of�Earnings�Survey�(SES): Esta base de datos pro-

porciona información sobre los 28 estados miembro de la Unión Europea ade-
más de países candidatos y países de la Asociación Europea de Libre Comer-
cio cada cuatro años desde 2002. Su objetivo es proveer información precisa y
armonizada sobre salarios para este conjunto de países. Es una encuesta a tra-
bajadores en empresas de más de diez empleados y proporciona información
detallada y comparable de la relación entre las características de los trabajado-
res y de las empresas con el salario. Como en el caso de la EU LFS, los institu-
tos nacionales de estadística son los responsables de seleccionar la muestra,
preparar los cuestionarios, realizar la encuesta y enviar los resultados a Euros-
tat siguiendo el sistema de codificación común. Los datos para la muestra de
España son los que provienen de la Encuesta de estructura salarial (EES) que
elabora el INE.
Si bien la EU LFS y la SES son las principales fuentes de información interna-

cionales sobre la situación del mercado laboral, se pueden encontrar otras ba-
ses de datos en la página web de Eurostat.
3.5. Caso particular: la Encuesta de población activa
Durante todo el módulo, las referencias a la Encuesta de población activa

(EPA), elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), han sido cons-
tantes. Ello es así porque sus características la configuran como, probablemen-
te, la fuente de información por excelencia para el estudio del mercado de
trabajo en España en temas referidos a la cantidad y la calidad del trabajo.

Por ello no podemos cerrar este módulo sin hacer una mención explícita a las
particularidades de esta encuesta.
Uno de los aspectos que más contribuyen a su importancia es que las defini-
ciones de los conceptos incluidos en la EPA siguen las directrices de la Organi-
zación Internacional del Trabajo (OIT), lo que permite la comparación inter-
nacional, especialmente con los estados miembro de la Unión Europea, dado
que la EPA se elaborad de manera coordinada con estos estados, lo que da lugar
a la ya mencionada Labour Force Survey.
La EPA ofrece información sobre la situación laboral de la población, así como

de sus características personales. En particular, informa sobre:
• Características del empleo: ocupación, actividad económica, experiencia

laboral, tipo de contrato, tipo de jornada laboral, horas de jornada, pluri-
empleo, subempleo, etc.
• Características de la situación de desempleo: características del empleo an-

terior, tiempo que lleva buscando un empleo, tipo de búsqueda de empleo,
etc.
• Características personales: género, edad, nacionalidad, estado civil, núme-

ro de hijos, nivel educativo, actividades de formación, etc.
Sus principales características metodológicas son las siguientes:
• Tipo de encuesta: continua, de periodicidad trimestral desde 1976. Tam-

bién ofrece datos anuales.
• Ámbito poblacional: población en edad de trabajar que residen en vivien-

das familiares.
• Ámbito geográfico: territorio nacional.
• Periodo de referencia de los resultados: el trimestre.
• Periodo de referencia de la información: la semana anterior a la entrevista.
• Tamaño muestral: 3.588 secciones censales, alrededor de 65.000 viviendas

y 180.000 personas.
• Tipo de muestreo: bietápico, con estratificación en las unidades de primera

etapa. Las unidades de primera etapa son las secciones censales y las de
segunda etapa son las viviendas familiares habitadas.
• Método de recogida: entrevista personal y telefónica.
Además, anualmente el INE publica información adicional a la EPA sobre al-

gunas de las variables como sector de estudios, condiciones de trabajo especí-
ficas (turnos, trabajo en fines de semana, personas que trabajan en el estable-
cimiento, responsabilidades de supervisión, etc.) y las características del últi-
mo empleo de las personas no ocupadas con experiencia profesional. Esta in-
formación no está disponible gratuitamente en los microdatos de la EPA pu-
blicados en la web del INE, pero están disponibles a petición del investigador
interesado.
Como hemos comentado, a pesar de que la Encuesta de Estructura Salarial es

la más utilizada para analizar los salarios, la EPA incorpora información sobre
el decil de salario del empleo principal en los datos anuales desde 2009. Dicha
información procede de la vinculación con las fuentes administrativas de la
Seguridad Social y la Administración fiscal. Su principal objetivo es dar una
noción sobre el nivel salarial de los trabajadores en función de otras variables
de interés.
Es importante destacar que desde 1999 se proporcionan distintos módulos

anuales con información adicional de diversa índole como, por ejemplo, la
situación de los inmigrantes y sus hijos, accidentes de trabajo y problemas
de salud relacionados con el trabajo o transición de la vida laboral a la jubila-
ción. Esta información permite profundizar en estas determinadas cuestiones
de manera puntual, ya que cada año se centra en una cuestión determinada.
LA EPA frente a otras fuentes estadísticas
Es habitual que el mismo concepto medido en diferentes bases de datos proporcione

resultados distintos sobre el mismo fenómeno. Sin embargo, esto no implica que existan
errores en alguna de ellas, sino que hay que ser consciente de la metodología que utiliza
cada una de ellas y de las definiciones que estas manejan.
Por ejemplo, las cifras de paro difieren según si se miden por la EPA o por el paro registrado
en el SEPE, siendo la EPA la que generalmente muestra un número mayor de parados. La
principal razón es que el paro registrado cuenta a los parados que están registrados en las
oficinas públicas de empleo, mientras que el paro recogido en la EPA puede considerar
que una persona esté desempleada, independientemente de si esta está registrada o no
en las oficinas públicas de empleo.
Otro ejemplo es el cálculo de ocupados según la EPA, la contabilidad nacional y los datos
de la afiliación en la Seguridad Social. Si una persona tiene dos trabajos de diez horas
semanales, la EPA lo clasifica como ocupado, ya que ha trabajado al menos una hora
a la semana, y lo contabiliza como un ocupado. Sin embargo, la contabilidad nacional
contabiliza ocupados como suma de trabajadores que llegan a la jornada a tiempo com-
pleto, por lo que la persona en el ejemplo propuesto lo contabilizaría como “medio ocu-
pado”, ya que sumaría 20 horas semanales. Según la afiliación de la Seguridad Social,
esta persona contabilizaría como ocupada solo en el caso que estuviera dada de alta en
la Seguridad Social.
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Indicadores

1. Definiciones de los conceptos básicos para el análisis

2. Indicadores básicos para el análisis del mercado de trabajo.. 27

3. Principales fuentes de información para el análisis del

3.4. Fuentes estadísticas procedentes de organismos

Difícilmente se pueden diseñar políticas y medidas que favorezcan, por ejem-

El principal objetivo de este módulo es facilitar herramientas que permitan

Finalmente, el tercer apartado se ocupa de las principales fuentes de informa-

Los objetivos de este módulo se pueden resumir en los siguientes:

1. Contextualizar la problemática del análisis de la realidad laboral de una

2. Delimitar los principales conceptos referidos al mercado de trabajo estable-

3. Comprender cómo se calculan los indicadores fundamentales específicos

4. Sintetizar las características que han de tener las fuentes de información

5. Identificar las fuentes de información que contienen la información ne-

6. Conocer la metodología y el contenido de la Encuesta de población activa,

1. Definiciones de los conceptos básicos para el

En pocas disciplinas la definición de los conceptos adquiere una relevancia

A diferencia de otros campos científicos –física, matemáticas, químicas, etc.–,

Por ejemplo, en química se define la ebullición como aquel proceso en el que

Con este ejemplo pretendemos llamar la atención sobre la importancia de co-

realizar comparaciones, al no garantizarse que se trabaja con conceptos idén-

En este apartado se definen los conceptos vinculados con el mercado de trabajo

1.1. Conceptos vinculados con cantidades (actividad, empleo y

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece una serie de defi-

A continuación se analiza cada uno de estos conceptos a fin de concretar su

Figura 1. Resumen de la clasificación de la fuerza de trabajo

Fuente: Elaboración propia.

1.1.1. Población económicamente activa

Los activos comprenden a las personas ocupadas y paradas.

La población económicamente activa está compuesta por los individuos en

Según su definición, la población activa representa la mano de obra de la que

Para medir esta población, debemos acudir a la Encuesta de población activa.

1.1.2. Población ocupada

Los ocupados son aquellas personas en edad de trabajar que suministran

Según su relación con el empleo, es decir, en función de si se ha hecho o no

Las diferentes bases de información cuando clasifican la fuerza de trabajo lo hacen en

Según el criterio de clasificación que empleemos, podemos establecer diferen-

1) En función de la duración de la jornada laboral, los ocupados se subdividen

El tipo de jornada se determina, habitualmente, basándose en la declaración del indivi-

2) En función de su relación de dependencia, los ocupados se clasifican en:

• En función del tipo de contrato, los asalariados pueden ser temporales o

Si la finalización de la relación laboral está establecida por condiciones objetivas –por

3) En función del ajuste entre su nivel educativo y lo que requiere el puesto

Un individuo está sobreeducado (infraeducado) si su nivel de educación es superior (in-

Adicionalmente, y a partir de recomendaciones de la OIT, podemos referirnos

Para analizar el nivel de ocupación de una economía (cantidad) no solo

1.1.3. Población desempleada

Los parados son aquellas personas en edad de trabajar que en el periodo

La condición de parado tiene�preferencia respecto a cualquier otro estado del individuo.

Consideramos como parados a todos los individuos en edad de trabajar que,

1)�Estar�sin�trabajo. Implica que no han tenido ningún empleo ni por cuenta

Búsqueda activa de empleo

La interpretación de la búsqueda activa de empleo tiene consecuencias relevantes sobre

• Enviar una candidatura directamente a los empleadores.

• Indagar mediante relaciones personales, por mediación de sindicatos, etc.

• Anunciarse o responder a anuncios de periódicos.

• Estudiar las ofertas de empleo.

• Participar en una prueba, concurso o entrevista, en el marco de un proceso de con-

Figura 2. Número de parados por tramos de edad

Fuente: Encuesta de población activa (Instituto Nacional de Estadística).

3)�Disponible�para�trabajar. Representa que el individuo está en condiciones

Si el individuo no cumple una de las condiciones señaladas, no será conside-

• Personas sin trabajo y disponibles para trabajar que no han realizado la