PRESENTACIÓN DE PROPUESTA DE Código: FMI6-9

TRABAJO DE GRADO PREGRADO Y Versión: 2

POSGRADO Fecha:Octubre 2012

1. INTRODUCCIÓN
A continuación se muestra el formato de presentación de propuesta de trabajo de grado, con el fin
de guiar el registro de dicha propuesta de investigación, teniendo en cuenta que los jurados finales
fallan la convocatoria con base en este documento. (Máximo 10 páginas).

2. INFORMACIÓN GENERAL

Seleccione con una X el trabajo de grado para el cual aplica, de acuerdo al nivel de formación:

Título del proyecto

Sede

Facultad: Ciencias económicas y administrativas

Programa académico: Especialización en Gerencia en Servicios de Salud

Datos de estudiante

Número de identificación: 38362302

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Tipo: Expedida en: Ibagué

Apellido 1: Padilla Apellido 2: Ramírez
Nombres: Liliam Viviana
Correo electrónico: viviana.padilla@campusucc.edu.co Teléfono: 3115455691

Datos de estudiante

Número de identificación: 65706799

Escriba todos los números

Tipo: Expedida en: Espinal

Apellido 1: Cuellar Apellido 2: Rivera
Nombres: Nancy
Correo electrónico: ncuellarrivera@ahoo.es Teléfono: 3102538491
Datos de estudiante

Número de identificación: 5825842

Escriba todos los números

Tipo: Expedida en: Ibagué

Apellido 1: Salas Apellido 2: Medina
Nombres: Oscar Eduardo
Correo electrónico: oscar.salasm@campussucc.edu.co Teléfono: 3142598446

Datos Director, Codirector o Asesor

Número de identificación:
Escriba todos los números

Tipo: Expedida en:

Apellido 1: Apellido 2:
Nombres:
Formación:
Correo electrónico:

Número de
identificación:
Escriba todos los números
Tipo:
Expedida
en:
Apellido 1: Apellido 2:
Nombres:
Formación:
Correo
electrónico:

3. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO

3.1 Planteamiento del problema y justificación en términos de necesidades y

pertinencia. (Máximo 1500 palabras):

La Clínica Asotrauma SAS es una Institución de salud que presta servicios de alta, mediana y baja
complejidad, utilizando tecnología apropiada y profesionales altamente calificados, orientada a
convertirse en un centro de excelencia de atención de trauma, ortopedia y cirugía plástica, para los
pacientes de SOAT, ARP, particulares y EPS, en el departamento del Tolima, otorgando servicios
integrales, oportunos, en un ambiente de calidez y seguridad, enfocada en la atención del paciente.
Para su funcionamiento la clínica cuenta con un equipo de seres humanos altamente calificado que,
con pasión y convicción, cuida la vida y ayuda a recuperar la salud; que, comprometido con el
bienestar y la satisfacción del paciente y su familia, brinda una atención efectiva a través de
procesos seguros y humanizados, logrando la sustentabilidad de la clínica la sociedad y el entorno.
Nuestra institución tiene una importante fundamentación en el compromiso de su recurso humano
sin embargo hay un gran índice de ausentismo laboral por accidentes comunes, enfermedades
generales, accidentes o enfermedades laborales que genera demoras en la atención de los
pacientes, aumento de la carga laboral, traumatismos en los procesos administrativos, disminución
en la efectividad en la atención e incremento del gasto en razón de la contratación de personal
adicional para cubrir los ausentismos. El hecho de que se estén generando casos cada vez más
reiterados del mismo, suponen para la institución una disminución en la calidad, la efectividad en la
atención y oportunidad en la prestación de servicios, la rentabilidad y clima laboral de la clínica
impactando significativamente la satisfacción del paciente.

3.2 Marco teórico y estado del arte: (Máximo 1500 palabras):

La interacción negativa entre las condiciones laborales y los factores humanos, origina
consecuencias nocivas en el rendimiento en el trabajo, la satisfacción en el mismo y en la salud del
trabajador. Cuando las condiciones del trabajo y los factores humanos están en equilibrio, el
trabajo crea sentimientos de confianza en sí mismo, aumenta la motivación, la capacidad de
trabajo, la satisfacción en general y protege la salud. Cuando existe mala adaptación, cuando las
necesidades no están satisfechas el individuo reacciona con respuestas alteradas de carácter
mental, emocional, fisiológico y de comportamiento.

Las características del individuo por sí mismas no se constituyen en factores de riesgo psicosocial.
Cobran importancia cuando las características influyen o son influenciadas por las condiciones de la
tarea y de la organización del trabajo. Las condiciones externas pueden afectar negativamente la
salud del trabajador y su rendimiento laboral, por cuanto lo involucran directamente en aspectos en
los que es altamente sensible como son su familia y las condiciones socioeconómicas en que vive;
pese a no ser factores de origen ocupacional provocados por las organización en la que se
desempeña, se asocian con la calidad de vida.

Según artículo de la revista Revista CES Salud Pública Medellín Tomo 7 que tiene como título
“Factores relacionados con el absentismo laboral por causa médica en el personal de enfermería,
fundación clínica del norte, 2013 – 2014”, se menciona que la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) define el absentismo como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del
que se pensaba que iba a asistir. También se ha definido como el incumplimiento por parte del
empleado de sus obligaciones laborales, inasistiendo al trabajo de manera inesperada, a pesar que
era su deber asistir al mismo. Lo anterior, de manera general, puede deberse a permisos,
enfermedad, accidentes de trabajo o faltas injustificadas. El absentismo no solo indica enfermedad,
como se puede pensar en un primer momento, es importante ir más allá, percibir que el
absentismo en la cotidianidad es un hecho de gran complejidad, el cual se debe a múltiples causas,
motivaciones personales y conlleva diversas consecuencias, por ello se hace fundamental tener en
cuenta el comportamiento humano. Lo anterior nos lleva a concluir que el absentismo no es algo
netamente individual, por el contrario, da cuenta de la tensión entre el individuo, trabajo, la
empresa donde se labora y la salud.

Conforme la literatura abordada se ha retratado al absentismo como un fenómeno universal,

resultando ser costoso no solo para la organización sino también para los trabajadores y pacientes;
en el convergen múltiples factores los cuales se interrelacionan; este además es visto como un
indicador de la calidad de la atención, es decir, se encuentra altamente asociado a la satisfacción
laboral, lo cual condiciona la actitud del empleado respecto al lugar de trabajo. 1

Igualmente la revista Cuidarte; Bucaramanga Tomo 9, en su publicación de titulo “Ausentismo

y desempeño laboral en profesionales de enfermería de áreas críticas” de Ledesma, Carmen Rosa
Díaz; Crespo, Hugo Gutiérrez; Castro, Ana María Amancio, refieren que el ausentismo laboral es un
problema inherente a la evolución de las formas de trabajo y requiere de especial atención en los
establecimientos de salud. El ausentismo ocasiona un alto costo para las instituciones así como
efectos negativos en la producción del trabajo dinámico.

Para que los hospitales funcionen sin problemas y brinden atención de enfermería de calidad, se
requiere de una asistencia regular. Con frecuencia, las instituciones de salud se enfrentan a malas
condiciones de trabajo, bajos salarios y agotamiento físico debido a la carga de trabajo. A lo
anterior se suman los factores individuales, los de lugar y los específicos de cultura, considerados
como elementos que contribuyen al ausentismo. 2

En el libro “La gestión del absentismo laboral: impacto económico, aspectos sociales y psicológicos
y régimen jurídico-laboral” de Romero Burillo, Ana María, se refiere que, la búsqueda de estrategias
dirigidas a reducir los niveles de absentismo laboral es una constante en el marco de las políticas
empresariales de las últimas décadas. El fenómeno del absentismo laboral tiene importantes
implicaciones económicas y organizativas por lo que no resulta extraño que sea una de las
principales preocupaciones que se ponen de manifiesto de forma recurrente en el marco de los
diversos foros empresariales, sobre todo en momentos de crisis económica. A tal efecto se ha
indicado que el absentismo laboral y, en general, las ausencias al trabajo por parte de los
trabajadores, inciden sobre la productividad de las empresas y se configuran como una de las
causas que más repercuten en la falta de competitividad de las mismas. 3
En su tesis doctoral “Estudio pluridisciplinar del absentismo laboral como consecuencia de riesgos y
entornos empresariales física y psicológicamente nocivos” Serrat Julia, Miquel Ángel, menciona que
una de las principales razones por la cual se propone y realiza esta tesis doctoral, es resultado de la
inquietud por indagar y explorar en el núcleo y en el entorno de la empresa privada, como
escenario en donde emergen, entre otros, los factores que perturban significativamente las
relaciones jurídico-laborales, tales como los accidentes y enfermedades laborales, el malestar
organizacional y escenario en donde surgen constantemente nuevas fuentes de nocividad, conflicto,
violencia, riesgos físicos y psicosociales y en donde nace y germina el fenómeno del absentismo
laboral. 4

La Biblioteca Electrónica Científica en línea – SciELO publico un artículo de De Souza, C dos S.;
Lima da Silva, J.L.; Antunes Cortez, E.; Schumacher, K.P.; Moreira, R.C.S.; De Almeida Nilson, T.
que se titula “Riesgos ergonómicos de lesión por esfuerzo repetitivo del personal de enfermería en
el hospital” comenta que, en Brasil, desde los años ochenta, los accidentes de trabajo en
enfermería han sido estudiados por los investigadores en un intento de determinar sus causas y
proponer soluciones alternativas, que incluyen la prevención de accidentes en el lugar de trabajo.

Hoy en día, debido a la existencia de un mercado de trabajo altamente competitivo y a la

devaluación de la mano de obra profesional en el ámbito hospitalario, es muy común encontrar
profesionales de la salud, especialmente de enfermería, con más de un empleo. En consecuencia
estos acaban trabajando de manera precaria y sin la seguridad necesaria, lo que afecta
negativamente, tanto a la calidad del servicio como a su propia calidad de vida, acarreando para sí
problemas relacionados con sus propias actividades laborales, incluidos los relacionados con su
salud. 5

Finalmente referimos el artículo publicado en la URL

https://bbibliograficas.ucc.edu.co:2149/docview/1793532132?accountid=44394&rfr_id=info%3Axri
%2Fsid%3Aprimo en el cual se precisa que, la comunidad médica y un porcentaje importante de
agremiaciones, firmaron un Manifiesto de los Profesionales de la Salud en Colombia, con el fin de
reivindicar a quienes reclaman condiciones laborales dignas en el sector.

"Por más de 20 años venimos hablando de un sistema que pretende estar acorde con las
necesidades del contexto, pensando en las EPS, las IPS, los planes de beneficios, las formas de
financiación y la regulación de los proveedores y suministros; pero se ha descuidado al talento
humano, a las personas que todos los días atienden a los pacientes. Ha habido poca preocupación
por satisfacer la formación y la dignificación de los profesionales", afirma José Ricardo Navarro,
presidente de la S.C.A.R.E. y docente de la Universidad Nacional. Esta iniciativa pretende
desarrollar políticas encaminadas a crear las condiciones adecuadas y garantizar los recursos que
permitan el ejercicio de calidad, con buenos resultados en la salud de la población encomendada y
el desarrollo integral, humano y técnico de cada uno de los profesionales en las diferentes áreas de
su actividad y en el curso temporal de su ejercicio. 6

Y como marco legal que enmarcan el absentismo laboral en Colombia y regulado por el Ministerio
de Protección Social. Se registra la siguiente normatividad:

El Decreto 1072 de 2015 de mayo 26, por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario
del Sector Trabajo definiendo al Ministerio del Trabajo como la cabeza de este sector. Decreto 1477
de 2014, por el cual se expide la Tabla de Enfermedades Laborales. Ley 1562 de 2012, “Sistema
General de Riesgos Laborales" el cual se encuentra fundamentado en el libro tres del sistema de
Seguridad Social en Colombia en el país está reglamentado primordialmente por la Ley 100 de 1993
expedida por el Congreso de Colombia. Resolución 2646 de 2008, por la cual se establecen
disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
Resolución 2646 de 2008, por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades
para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Artículo 61 del decreto 1295/94, define la
obligatoriedad por parte de las empresas de tener información sobre el comportamiento de la
enfermedad profesional, el accidente de trabajo y en general las condiciones de trabajo que se
pueden estudiar mediante el análisis del absentismo laboral Resolución 2646 de 2008, por la cual
se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial
en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional Decreto 1295 de 1994, determina la organización y administración del Sistema General
de Riesgos Profesionales. Resolución 1016 de 1989, por la cual se reglamenta la organización,
funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional los cuales deben ser desarrollados
por los patronos o empleadores en el país. 7

REFERENCIAS

1. Mazo, D. A., & Barrera, L. M. (2016). Factores relacionados con el absentismo laboral por causa médica en el personal de
enfermería, fundación clínica del norte, 2013 - 2014. Revista CES Salud Pública, 7(1), 3-16. Retrieved from
https://bbibliograficas.ucc.edu.co:2149/docview/1842641109?accountid=44394.
2. Ledesma, C. R. D., Crespo, H. G., & Castro, A. M. A. (2018). Ausentismo y desempeño laboral en profesionales de
enfermería de áreas críticas. Revista Cuidarte, 9(1), 1973-1987. doi:
http://bbibliograficas.ucc.edu.co:2076/10.15649/cuidarte.v9i1.426.

3. Romero, Burillo, Ana María. La gestión del absentismo laboral: impacto económico, aspectos sociales y psicológicos y
régimen jurídico-laboral, Editorial Tirant Lo Blanch, 2013. ProQuest Ebook Central,
https://ebookcentral.proquest.com/lib/ucooperativasp/detail.action?docID=3227743.

4. Director/a: Feijóo Rey, Mª José - Departamento/Instituto: Universitat Autònoma de Barcelona. Departament de Dret
Públic i de Ciències Historicojurídiques - Fecha de defensa: 14-07-2014 - Depósito legal: B-26801-2014.
https://www.tdx.cat/handle/10803/284056.

5. DE SOUZA, C dos S. et al. Riesgos ergonómicos de lesión por esfuerzo repetitivo del personal de enfermería en el
hospital. Enferm. glob. [online]. 2011, vol.10, n.23 [cited 2018-12-14], pp.251-263. Available from:
http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1695-61412011000300018&lng=en&nrm=iso ISSN 1695-6141.
http://dx.doi.org/10.4321/S1695-61412011000300018

6. CESGIR. (2016). Sector salud pide mejores condiciones laborales. Portafolio, Retrieved from
https://bbibliograficas.ucc.edu.co:2149/docview/1793532132?accountid=44394.

7.https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/17924/JaramilloGalvisVivianJohanna2018.pdf.pdf?sequence=3
&isAllowed=y

3.3 Objetivos

Objetivo general

Diseñar un plan de acción para garantizar la ejecución efectiva del sistema de gestión de seguridad
y salud en el trabajo (SGSST), enfocado en la mitigación del ausentismo laboral en la Clínica
Asotrauma de la ciudad de Ibagué, Tolima.

Objetivos específicos

 Diagnosticar las principales causas de ausentismo laboral.

 Evaluar la implementación del sistema de seguridad y salud en el trabajo, para definir áreas
críticas de cumplimiento.
 Diseñar estrategias encaminadas a reducir el ausentismo laboral con el propósito de mitigar
el ausentismo laboral.
 Divulgar el plan de acción para su afianzamiento por parte de los empleados de la clínica
Asotrauma.
3.4 Metodología propuesta:

Esta propuesta se desarrolla bajo un tipo de estudio descriptivo en tanto que implica la
comprensión general de una realidad específica y el diseño de una estrategia de mejoramiento o
intervención y un método inductivo que nos permita alcanzar conclusiones generales partiendo de
hipótesis o antecedentes en particular de dicha problemática identificada.

Teniendo en cuenta esto, la formulación de la metodología se ha articulado de acuerdo con los

objetivos planeados. De esta manera, en una primera etapa se planea hacer un acercamiento a la
problemática, es decir, se van a identificar las causas del absentismo laboral en la Clínica
Asotrauma, para poder formular acciones de mejora enfocadas a la mitigación del riesgo. Por lo
tanto, es imprescindible hacer una recolección de información a través de un análisis documental
de los registros que desde el área de talento humano se manejen sobre la ausencia justificada e
injustificada del personal, incapacidades y accidentes laborales y los resultados de los informes de
gestión de la clínica y otro tipo de información que se recolecte de la empresa a través de la
observación que faciliten la formulación del plan de acción, de acuerdo con las necesidades
primarias de la Clínica para mitigar el ausentismo laboral en la institución y la socialización del ismo
para su afianzamiento por parte del recurso humano.

Teniendo en cuenta la metodología escogida, se formulan las siguientes fases, articuladas de

acuerdo con los objetivos específicos. Cabe resaltar que el planteamiento de un plan de acción para
mitigar el ausentismo laboral en la Clínica Asotrauma, es el objetivo final de esta propuesta.

1. Primera fase: Diagnosticar. En esta primera fase se realizará un reconocimiento de la

problemática del ausentismo laboral. Este diagnóstico va a requerir primero una indagación
más profunda de lo que es el ausentismo laboral, sus posibles causas y consecuencias. Este
es un reconocimiento teórico y general que se hace del problema, que posteriormente va a
hacer contextualizado a la Clínica Asotrauma. Es importante que esta contextualización
permita diseñar la metodología que se va a abordar y sobre todo los documentos de
recolección de la información que se van a usar para conocer la percepción que se tiene
sobre el ausentismo laboral en la empresa y las posibles causas que están dando lugar a
los casos recurrentes.
2. Segunda fase: Analizar. Una vez se ha contextualizado la situación problemática y se ha
hecho un primer diagnóstico del ausentismo laboral en la Clínica Asotrauma, se procede a
analizar la información recogida para conocer las causas que pueden estar generando el
ausentismo laboral, y así dar lugar a acciones concretas que mitiguen dicha problemática.
3. Tercera fase: Diseñar. Esta es la última fase en la que se va a tener en cuenta tanto la
aproximación teórica acerca del absentismo laboral, como la información recogida para
formular un plan de acción que ayude a prevenir las consecuencias que genera el
ausentismo en la Clínica Asotrauma.