DIAGNOSTICO DE ENFOQUE DE LA DISTRIBUIDORA LAP

APRENDIZ:

FERNEY AMERICO CORDOBA MOSQUERA

COMPLEJO TECNOLÓGICO AGROINDUSTRIAL PECUARIO Y TURÍSTICO

(SENA APARTADO)

INSTRUCTORA:

SANDRA PATRICIA SANCHEZ

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA DE DIAGNOSTICO PARA UNIDADES

PRODUCTIVAS

MARZO-09-2018
1. INTRODUCCION

El diagnostico organizacional es unos de los aspectos o estudios más

fundamentales que se le pueda brindar o hacer a una empresa., Ya que es
de notar que en todas las empresas del mundo siempre tendrán problemas
o situaciones que mejorar.
De tal forma es importante realizar el diagnostico que se encargue de
identificar y conocer la situación de la distribuidora lap la cual necesita
buscar clasificación y eficiencia a través de ciertos cambios que le permitan
un mayor crecimiento.
2. OBJETIVO GENERAL

Aquí tenemos unos objetivos de realizar un diagnóstico, que es averiguar

cuáles son los problemas internos como también los externos la cual se
encuentra involucrada la organización, para así poder encontrar sus
debilidades y fortaleza con el fin de corregir y mejorar cada unas de las
antes mencionadas, teniendo en cuenta el apoyo de todo el equipo de trabajo
de la empresa, para realizar procesos de cambio y retomar el éxito de los
primeros 10 años.
3. OBJETIVOS ESPECIFICO

 Aplicar el diagnostico de enfoque teniendo presenta las herramientas

brindadas en el enunciado.
 Realizar encuesta o llamemos recolección de datos de todos y cada
unos del factor humano que interviene en la empresa sin importa el
rango.
 Diseñar formato o registro que permita identificar problemas y
fortalezas.
 Diseñar estrategia que permitir direccionar la plataforma, estructura
organizacional, perfil del cargo.
 Establecer una motivación integral que los empleados intervengan a
en cada una de las actividades de la empresa con un interés propio.
 Establecer el índice de cumplimientos de los objetivos (metas).
 Diseñar una matriz DOFA o las 5 FUERZAS DE PORTE que nos
permita identificar debilidades, amenazas, fortaleza, oportunidades
para un mejoramiento continuo de la empresa.
4. ALCANCES DEL DIAGNOSTICO

Como lo he dicho anteriormente el diagnóstico es una herramienta que nos

permite descubrir cuales son esos problemas y fortalezas que se encuentra
en una empresa.
Lo cual el problema o debilidad afecta directamente al funcionamiento,
disminución de las ventas, proceso de contratación, evaluación de
desempeño, incentivo a los empleados con las ventas y las condiciones
laborares., Al finalizar todos estos objetivos la empresa pueda poner en
practica todo lo pactado o establecido en el informé, la cual requiere
compromiso y responsabilidad de todo el factor humano de la organización.
Con el fin de mejorar la situación actual presente que tiene la empresa.
5. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

1. índices de rotación del personal.

2. no se cumple con las metas.
3. resultados de gestión de las últimas personas contratadas no son los
esperados para el cargo.
4. Las compras y todo el manejo comercial se encuentran en cabeza del
Señor Preciado.
5. viendo el interés de su hijo que siempre ha demostrado por la
empresa, lo nombra Gerente General.
6. las cabezas de área tienen una baja capacidad para tomar decisiones
(el padre).
7. Director F y A Tiene a su cargo los Auxiliares Contables y el
Coordinador de Cartera.
8. Director de Logística De él depende todo lo que tiene que ver con
distribución y transportes.
9. Necesidad de personal.
10. Deserción 5%.
11. Gestión de desempeño.
12. Reconocimiento fuerza de vida.
13. Diagnosticar estudios de deserción (beneficio salarial).
14. Ventajas competitivas.
15. Revisar perfiles de cargos.
16. Motivación para empleados.
17. Rediseño de estructura organizacional.
18. Capacitación especifica.
19. Evaluación de desempeño.
20. Trabajo en equipo.
 5.1. ORGANIZACIÓN, AMBIENTE, CULTURA ORGANIZACIONAL.

Estableciendo las reglas o herramientas del diagnóstico de enfoque, para nadie es

un secreto que el señor Luis Alberto lap quería hacer de su empresa de origen
familiar, una entidad muy prestigiosa, Que surgió a raíz de la identificación de una
oportunidad de negocio la cual fue desarrollada, su éxito se basa en las compras y
el manejo comercial, logrando así la expansión en el mercado nacional, ampliando
progresivamente su infraestructura y planta de personal,
La distribuidora la propone una cultura de un grupo de equipo humano
comprometido y capacitado, procurando el bienestar de empleados, proveedores y
clientes todo esto dicho por la empresa “pero al hacer un chequeo de este estudio
de caso sabemos que es algo que está en proceso por algunas referencias que han
surgido partir de esta hipótesis”.

5.2. ESTRUCTURA, COMUNICACIÓN, LIDERAZGO, Y CLIMA

ORGANIZACIONAL.
La Distribuidora LAP esta conformada por una estructura de manera generoso o
jerárquica donde cada departamento se destaca solo por su responsabilidad en
ocasiones desistiendo el beneficio en conjunto, además en momentos se salta los
conductos regulares por la flexibilidad de la empresa
El diagnostico nos permitió verificar cada unos de estos pasos en la distribuidora
lap, donde se pudo detallar que hace falta un poco más de comunicación entre los
altos mandos o cargos de la empresa, ya que entre ambos se desconoce ciertas
informaciones.

Suelo resaltar que el director administrativo y financiero se evidencia que la

comunicación tiene diferenciaciones internas con el personal de cargos operativos,
es exacto y severo en el trato con el personal, le gusta asumir su responsabilidad y
no poner que los empleados creen estrategias para alcanzar el éxito en la empresa,
ya que su aprendizaje no le es ser líder, sino enfocado hacer un gran jefe. Por tal
razón la cabeza de área tiene una baja capacidad para tomar decisiones, innovación
y sus liderazgos están a un limite y eso los lleva a que su empoderamiento sea
progresivo.

En cuanto al clima de la organización es un poco común, pues la mayoría de sus

colaboradores se encuentran en un ambiente laboral que minimiza las posibilidades
de acercamiento entre los mismos colaboradores y su jefa, para el desarrollo de las
diferentes actividades, debido a que desean que tengan en cuenta sus aportes y
reconocimiento en su desempeño.
5.3. DISEÑO DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

De acuerdo a la estructura organizacional presente y lo antes mencionado

con el mapa de proceso de la distribuidora lap tiene definidos en su
organización esto hace que las direcciones de cada proceso sean pasiva
para llevarse a cabo como los establecen las operaciones.
 5.4. REDISEÑO DE LA DISTRIBUIDORA LAP

JUNTA DIRECTIVO

GERENTE GENERAL

ADMINISTRACION
Y FINANZAS

DEPTO DEPTO DEPTO

COMERCIO Y R. HUMANA DIRECCION
MERCADEO LOGISTICA

EMPLEADOS
5.5. PLANEACION ESTRATEGICA.

A través del enfoque podemos notar que la compañía cuenta con unas
plataformas estratégicas que se orienta al posicionamiento en el mercado
basado en la calidad y precios competitivos, además especifica que
cuentan con personal capacitado, buscando el bienestar de sus
empleados y del entorno, tiene como enfoque ser líder en el sector.

Podemos ver que es una comunicación muy bonita, ante la presentación

de una misión, visión, y valores, pero hay un detalle muy grande en la
cual la distribuidora lap se encuentra en proceso para llegar a tener un
funcionamiento con esas metas que se encuentran establecidas en la
organización.

Por que en la realidad hay que crear un equipo humano comprometido,

personal capacitado para actuar en relación en el bienestar del empleado,
actualmente ellos han tenido la oportunidad de retirarse o estar en un
constante manejo de rotación del personal.

5.6. GESTION DE TALENTO HUMANO, DISEÑO DE PERFIL DE

PUESTO, BIENESTAR LABORAR Y MOTIVACION PARA LOS
EMPLEADOS.

Si míralos la representación del cargo de G. HUMANA La señora Carolina

Prieto, de acuerdo a la dinámica de la organización la mantiene un poco
ocupada donde cuenta con muy poco tiempo para capacitarse y
actualizarse en las nuevas tendencias en gestión humana.
La cual requiere dichos estudios y actualización, para realizar procesos
de talento humano de manera satisfactoria Basado en competencias
donde haga la Recopilación de hojas de vida a través de las diferentes
fuentes de reclutamiento, analizar las hojas de vida de acuerdo al perfil
solicitado por el área encargada.

Tener adecuadamente el manual de funciones permite que haya una

viabilidad en los procesos, ya que se tiene clara la necesidad y ajusta la
búsqueda de candidatos al perfil. (todo esto genera un distante al
bienestar laborar de la organización, porque a correspondientes
propuestas de proceso o decisiones surgen los conflictos, en este caso el
coordinador comercial y la de g. humana que se llevan indiferencia entre
sí).
En cuanto la motivación podríamos decir que es escasa debido a que la
actividad de la empresa se centra en parte operacional sin dar lugar o
 tiempo a programas de capacitación, actualización o establecer un
régimen de estímulos en pro de un crecimiento continuo.

5.7. PROCESOS, PROCEDIMIENTOS Y DESCRIPCION DEL CARGO.

En la Distribuidora lap los empleados en ocasiones son situados en las

áreas la cual poco son de su conocimiento o experiencia de proceso, que
permite una constante rotación de personal, les cuestas adaptarse a sus
puestos, desarrollar habilidades y competencias que lleve a un progreso
a la organización.

Ya que desconocen el manual de funciones y descripción del cargo,

donde cada actor de esta situación pueda ver sus procesos
estandarizados y estructurados en donde normalmente se describieran
las labores y funciones de cada puesto de trabajo.

Esta situación es la idéntica raíz del problema, ya que nadie tiene claras
sus responsabilidades ni desempeño esperado.

5.8. TRABAJO EN EQUIPO.

El diagnostico de enfoque nos permite observar algo muy importante que

es fundamental para la unidad productiva, la distribuidora lap una
empresa legalmente establecida con todos los requisitos para ser una
gran empresa, excelente visión, misión, muy buenos valores corporativo.

Pero tiene una estructura jerárquica o flexible para trabajar en equipo, la

cual cada área cumple directamente con su función, dejando como
segunda opción los objetivos generales de la empresa.

Si afectar lo que pase o suceda en sus áreas sucesora.

5.9. SELECCIÓN, CONTRATACIÓN, INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN

DE PERSONAL

Es primordial que un departamento tan importante como lo es gestión de

talento humano, tenga un gran aprecio en la estructura organizacional, ya
que cuenta con la unas de las mayores responsabilidades de la empresa que
es integrar al personal laboral. Con el fin de tener personal idóneo antes,
durante y después de cada proceso de selección
6.0. IMPLEMENTACION DE LAS 5 S

De acuerdo a la distribuidora lap, podemos evidenciar que hace falta una

herramienta tan fundamental como es la 5 s la cual le pueda brindar un gran soporte
para el camino al éxito.

Donde es primordial que toma como sugerencia o a seguir los siguientes pasos.
 Seleccionar o Clasificar.
 Organizar u Ordenar.
 Limpieza.
 Bienestar personal, Estandarización.
 Diciplina, seguimiento y habito.

SELECIONAR Y REGISTRAR ELEMENTOS INNECESARIOS

Consiste en la identificación de los elementos innecesarios en el área de producción
y se procede a elaborar una lista con dichos elementos. En esta lista se registra el
elemento innecesario, su ubicación, cantidad encontrada, frecuencia de uso y
acción sugerida para su eliminación.
ORDEN DELOS ELEMENTOS
Sé determina un orden para cada uno de los elementos necesarios en los puestos
de trabajo, teniendo en cuenta la frecuencia de uso y demarcar los espacios
referentes a pasillos, transito de maquinaria, ubicación de desechos, etc. de tal
manera que sean identificados por todo el personal de la empresa.

PLANIFICAR LIMPIEZA
En esta acción se definen equipos de trabajo para implementar el manual de
limpieza, y así el tiempo utilizado sea menor. Es recomendable que la división de
los equipos se realice teniendo en cuenta los puestos de trabajo,
Debido a que cada uno de los trabajadores conoce los focos de ineficiencia que
están en su puesto y removerlos sería mucho más fácil.
De igual forma se deberá designar un líder dentro del equipo para que inspeccione
el trabajo ejecutado.

ASIGNAR TRABAJOS Y COMPROMETIDOS.

Se debe asignar responsabilidades y acciones a cumplir a cada uno de los
trabajadores de la empresa, así mismo, se eligen líderes para la supervisión de las
tareas.
Además, debe Integrar las acciones clasificar, ordenar y limpiar en los trabajos
de rutina. Se debe realizar seguimiento de las actividades con el fin de mantener las
condiciones de los puestos de trabajo, este mantenimiento debe ser natural día a
día.

Al culminar con toda las 5 s se requiere conservar todas las técnicas en óptimas
condiciones, esto quiere decir que no se regrese al estado en que se encontraba
antes el área.
Para alcanzar este nivel de mejora se debe revisar de manera continua los formatos
de evaluación para cada técnica implementada. No se deberá olvidar tampoco de
continuar con las inspecciones y controles visuales diarios que forman parte de las
revisiones periódicas para no permitir que ningún tipo de incoherencia afecte al
funcionamiento de las 5S.
CONCLUSIÓN

5.1. Organización, ambiente, cultura organizacional.

5.2. Estructura, comunicación, liderazgo, y clima organizacional.
5.3. Diseño de estructura organizacional.
5.4. Rediseño de la distribuidora lap

Conformo la unión de estos 4 hallazgo por las conexiones directa y semejante

en las técnicas que hay entre ellas, la cual son fundamental para la
distribuidora lap.
Concluyendo que es fundamental el cambio de estructura organizacional,
donde en el hallazgo 5.4 REDISEÑO DE LA ESTRUCTURA DE LA
DISTRIBUIDORA LAP me permite sugerir una mejor forma de liderar la
empresa o cada área correspondiente, con el fin de tener una comunicación
asertiva que puede convertirse en una cultura de la organización, donde eso
nos soporte laborar, en un ambiente benéfico y agradable tanto a directivo
como también a empleados.

CONCLUSIÓN

5.5. Planeación estratégica.

5.6. Gestión de talento humano, diseño de perfil de puesto, bienestar
laborar y motivación para los empleados.
5.7. Procesos, procedimientos y descripción del cargo.
5.9. Selección, contratación, inducción y capacitación de personal.

Podemos asociar, que todos estos 4 hallazgos le conciernen al área de gestión de

talento humano, pero en la distribuidora lap no le proponen importancia,
principalmente por el coordinador de comercio y mercadeo que dice que no es de
su fuerte o especialidad para la actividad de una empresa.

Es aquí donde debe empezar a funcionar esta área tan importante como la G.
Humana, diseñando un mejor perfil de puesto de cargo, y que se haga conexión de
ese perfil en el momento de selección, contratación, inducción y capacitación del
personal. Con un final de conseguir unas personas integrales para la distribuidora,
donde eso nos lleve a un excelente rendimiento de nuestro procesos y efectividad
de procedimientos establecido.

Teniendo en cuenta el bienestar laborar “I.P.P” motivación en el reconocimiento de

actividades de los empleados, ya que en un gran porcentaje de ellos depende
cumplir con las metas de la distribuidora lap (visión, misión, valores,) etc.
 CONCLUSIÓN

5.8 TRABAJO EN EQUIPO.

Hay que tener en cuenta que el trabajo en equipo es algo que se resalta
en el momento de selección de personal, donde es de saberse desde el
primer momento que decido ser partícipe de una empresa u organización.

Este hallazgo es mas de tolerancia personal, que es esencial para el ser

humano, pero gestión humana le tiene que dar prioridad a esto, por que
donde hay más de 2 es un equipo, y la distribuidora lap cuenta con más
de 150 empleados.

CONCLUSIÓN GENERAL

Actualmente pudimos analizar la Distribuidora LAP SAS mirando cada uno de sus
problemas y tomando decisiones correctas, se espera lograr una organización con
una estructura basada en un capital humano competente y siempre actualizado,
trabajando en la inversión constante y que sea medible y cuantificable.

Al crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación

de los empleados, se logra tener un mejor desempeño laboral y una estandarización
de procesos. Estructurar un plan de formación permite garantizar en cada puesto
de trabajo la constante actualización en formación del capital humano.

Permite hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que evidencian las
mejoras o falencia de la formación. Los empleados crean un sentido de pertenencia
con la organización ya que se está pensando en su bienestar. Se genera un
ambiente laboral sano y colaborativo entre todas las áreas de la compañía.