INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS DEL CARGO DE

EDUCADOR EN LA FUNDACIÓN FEI NEIVA

Adriana Patricia Ramirez

Cód.: 26.551.760

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
NEIVA - 2019
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS DEL CARGO DE
EDUCADOR EN LA FUNDACIÓN FEI NEIVA

Adriana Patricia Ramirez

Cód.: 1075225590

Proyecto de práctica profesional

Practica escenario 1

Profesora
Ángela Garzón Laguna

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
NEIVA - 2019
 3

Contenido

Presentación de la institución ............................................................................... 4

Variables de contexto externo distal.................................................................. 4

Variables económicas ....................................................................................... 6

Variables culturales ........................................................................................... 6

Justificación .......................................................................................................... 7

Objetivos ............................................................................................................... 9

Objetivo general ................................................................................................ 9

Objetivos específicos ........................................................................................ 9

Beneficiarios ....................................................................................................... 10

Marco teórico ...................................................................................................... 11

Referencias......................................................................................................... 28
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Presentación de la institución

La fundación FEI, “Familia Entorno Individuo”, es una entidad sin ánimo de lucro,

con personería jurídica, registrada mediante la resolución N° 260 del 14 de abril del 2004,

procedente del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. El principal objetivo de la

fundación FEI, es ayudar a los adolescentes en la búsqueda de un proyecto de vida sólido

y claro. Su cede en la ciudad de Neiva se encuentra ubicada en la calle 14 # 2 – 46.

Variables de contexto externo distal.

Las diferentes instituciones regulan y nutren el sistema de responsabilidad penal

para niños niñas y adolescentes (SRPA) en los diferentes procesos judiciales que señala

la ley en el estado colombiano son los siguientes:

La policía nacional: como institución garante del orden nacional también integra

el sistema nacional de bienestar familiar, dentro de su misionalidad está, garantizar la

protección integral de los niños, niñas y adolescentes según las competencias y

funciones que establece la ley. 1098 del 2006 código de la infancia y la adolescencia.

Esta institución es la responsable de darle dirección a las investigaciones de

diferentes delitos cometidos con menores o cometidos por menores, Según lo señalo en

el Artículo 10 de la ley 1098 del 2006, Corresponsabilidad de las diferentes instituciones

del estado corresponsables en la atención cuidado y protección de los niños, niñas y

adolescentes.

Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Del mismo la Ley 1098 del

2006 en su artículo 11 exigibilidad de los derechos, nos señala las responsabilidades de

esta entidad coordinadora del sistema nacional de bienestar familiar, de este modo
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mantiene todas las funciones que hoy tiene la ley 75/68 y ley 7/79, del mismo modo lidera

los lineamientos técnicos que las diferentes entidades deben cumplir para que de así se

garanticen los derechos de los niños niñas y adolescentes asegurando el

restablecimiento de sus derechos.

Fiscalía General de la Nación (FGN): Esta entidad actúa como ente de

investigación criminal ejerce la acción penal en responsabilidad penal con adolescentes,

en el marco del derecho constitucional al debido proceso, teniendo en cuenta sus

funciones y deberes constitucionales según lo declaro en el Artículo 250 de la CPC.

Consejo Superior de la Judicatura (CSJ): Se encarga de garantizar que en el

proceso que se le aplica al adolescente se le protejan sus derechos a través de un juez

de control de garantías, por otro lado, el juez de conocimiento, es el que está presente

en el juicio con el adolescente, quien toma la decisión si el adolescente es responsable

del delito el cual se le acusa o no.

Defensor de Familia: Asignado por el instituto de bienestar familiar facilita al

adolescente infractor de delitos, un abogado quien estará presente en todo el proceso,

vigilando que se respeten los derechos.

Salas Penales y de familia: Ante quien se surtirá la segunda instancia.

Estas entidades que conforman el SNBF, son los directos corresponsables en la

protección de los derechos de niños, niñas y adolescentes, y la colaboración en los

procesos administrativos de restablecimiento de derechos que se desenvuelven junto con

los procesos de carácter judicial.

 6

Variables económicas

Como variables de carácter económico la fundación FEI “Familia Entorno

Individuo” Sede los samanes, recibe del (ICBF) “Instituto Colombiano de Bienestar

Familiar”, los recursos económicos para suplir los costos necesarios de penurias de cada

usuario, según el tiempo de permanencia en las instalaciones de la Fundación. Adicional

a esto recibe aportes del presupuesto departamental y municipal, donaciones de

diferentes empresas privadas o personas que ejercen actividades económicas

independientes.

Variables culturales

Es de resaltar que la fundación presta atención a adolescentes y jóvenes

originarios de distintas zonas del país, con una amplia variedad de políticas, religiosas,

sociales, sexuales, étnicas y culturales. Del mismo modo a través del trabajo psicológico

y psicosocial se les ofrece a estos jóvenes distintas disciplinas donde puedan dedicar su

tiempo.
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Justificación

La Fundación FEI es un sistema de responsabilidad penal para adolescentes, en

donde se promueve la reintegración de las conductas positivas para la sociedad o en

otras palabras, “promover en los jóvenes un proyecto de vida”, Siendo esta la razón

mediante la cual este trabajo se fundamenta.

Si bien es claro, el equipo de educadores - formadores es fundamental para lograr

este objetivo, y para ello, es necesario que estos reúnan un determinado grupo de

habilidades y competencias las cuales se han identificado que deben tener en el momento

previo a la conformación del equipo de trabajo de la fundación.

Por otro lado, identificar las habilidades y competencias de los educadores

formadores frente a la población infractora de la fundación, contribuye a una mejor

adaptación y sobre todo a la obtención de mejores resultados en los procesos que como

formador implementaran en el futuro.

Por otra parte, aplicando este postulado a los niños jóvenes infractores de la

fundación, se determina que son sujetos sociales vulnerables con grandes necesidades

en su entorno personal, familiar, social, económico y psicológico, al ser individuos que no

tienen fundamentos para afrontar dichas demandas. Así mismo, la forma en que perciben

ellos la sociedad como elitista y sesgada, sumado a esto, la carencia en habilidades para

el afrontamiento real de la vida, generan sentimientos de frustración frente a una cruda

realidad, en donde decisiones como el consumo de SPA y conductas delictivas son una

alternativa de salida rápida, pero que consecuentemente los tipifica como sujetos

peligrosos.
 8

Es así como las competencias y habilidades de los educadores - formadores en el

momento de abordar por primera vez los procesos de rehabilitación e inclusión en esta

población, juega un papel importante. Fernández (2009) & Zabalza (2006) señalan que

las percepciones sociales y emocionales del ente formador afectan notablemente el

desempeño del mismo en el modo de ejercer los debidos procesos. (p. 24) Pues estas

se convierten en fundamentales y determinantes ya que, dependiendo en gran medida

de una primera impresión, así mismo se generará un raport solido que le permitirá al

formador adaptarse a las situaciones he implementar sus habilidades y competencias en

bien de los objetivos planteados en este tipo de población.

Teniendo en cuenta lo anteriormente planteado, se concibe la necesidad de

aportarle a la institución un instrumento que sirva como apoyo en él durante el proceso

de selección de nuevos educadores- formadores. Pues dicha herramienta permitirá la

cualificación del personal que está a cargo de la resocialización de los niños y

adolescentes infractores.
 9

Objetivos

Objetivo general

Proponer un instrumento que apoye el proceso de selección en cargo de educador

de la fundación FEI.

Objetivos específicos

 Identificar las generalidades de las funciones propósitos competencias

necesarias para ocupar el cargo de formador en la fundación FEI

 Ajustar el perfil del cargo de acuerdo a las funciones y roles de trabajo

establecidos por la organización

 10

Beneficiarios

Dentro del contexto comprendido en la fundación FEI, se determina que los

beneficiarios de este proyecto son: en primera instancia, la fundación como tal, pues esta

podrá tener un punto de referencia para medir las percepciones de los aspirantes a

educadores con el fin de mejorar su adaptación en la implementación de competencias y

habilidades en los procesos de rehabilitación y convivencia social de los niños y

adolescentes infractores.

En segunda instancia los niños y jóvenes infractores también se beneficiarán de

este proceso por cuanto contarán con personal cualificado, durante su proceso de

resocialización.
 11

Marco teórico

Proceso de Selección de Personal

Dentro del margen de producción eficaz y de mejoramiento de servicios a nivel

organizacional. Es determinante tener claro la intención del proceso de selección de

personal implicando el conocimiento y función de cada una de sus fases.

Para Zayas (2016) La creación e implantación de un sistema de selección de

personal es útil para alcanzar mayores niveles de competitividad, eficiencia, eficacia,

productividad y satisfacción de los trabajadores en el desarrollo de la actividad laboral

mediante el logro de la correspondencia entre las exigencias de los cargos y las

características de los trabajadores. (p.10)

No obstante contar con personal capacitado requiere un numero de herramientas

dirigidas a situaciones, conocimientos y habilidades específicas. Por ende, para la

realización del proceso de selección de personal, se hace necesario valorar de forma

integrada, visto como un sistema, concibiéndolo como un conjunto interrelacionado de

principios, personas, métodos y etapas con el objetivo final de proveer a la organización

de la fuerza de trabajo idónea en función de alcanzar su misión.

Modelo de Sistema de selección de personal

Al ser un sistema organizacional, el proceso de selección permite valorar factores

decisivos en el momento de la selección. No obstante, la evaluación se transforma en el

elemento mediador entre las necesidades de empleo de la empresa y de los candidatos,

ya que la eficacia del cumplimiento de los objetivos de ambos reside en el grado de

organización que se le imprima a dicho proceso.

 12

Etapas del modelo de selección de personal

Los modelos de selección permiten estructurar de forma ordenada las etapas

dentro del proceso de selección, siendo practico he integral la estructuración dentro de

cada subproceso.

Según Louart, P. (1994) La selección de personal se estructura des 5 fases

principales del proceso de contratación las cuales son:

 Publicación de las necesidades y búsqueda de los candidatos

 Recepción y selección de las cartas de candidatos

 Entrevista general, tests complementarios,

 Entrevista de aceptación del superior o de los futuros colaboradores del

candidato

 La decisión final, el proceso de recepción y control y la recepción e

integración.

Este modelo plantea como elemento central en la selección las entrevistas y no

hace énfasis en las etapas preparatorias que aportan las bases para realizar el proceso

de selección.

La evaluación como herramienta en el proceso de selección

La evaluación de competencias laborales es un proceso que tiene como propósito

emitir un juicio de valor acerca de los saberes profesionales de los postulantes. Este juicio

se basa en la norma de competencia validada sectorialmente.

 13

Según Lacoluti (2017) La evaluación de competencias posibilita certificar los

saberes profesionales y orientar al sujeto para mejorar u optimizar sus desempeños. En

otras palabras, la evaluación se dirige a certificar y en su caso a orientar el conocimiento

del candidato frente a determinados perfiles o necesidades. Por otra parte, la evaluación

indaga de forma precisa y pertinente, áreas como:

 Criterios de desempeño.

 Evidencias de desempeño.

 Evidencias de producto.

 Evidencias de conocimiento.

De esta manera se logra determinar que la evaluación tiene como finalidad

transparentar la complejidad del desempeño laboral, tanto en lo rutinario como en la

resolución de incidentes.

Instrumentos de evaluación

Una vez seleccionado el modelo de evaluación más adecuados para recoger

evidencias en relación con los distintos aspectos a evaluar, se elaborarán los

instrumentos considerados como herramientas indispensables para recoger y

documentar los aspectos a verificar y sus resultados.

Estos tienen una múltiple función:

 Transparentan los criterios puestos en juego por el evaluador en el

desempeño de su rol.

 Facilitar un soporte para el registro de las evidencias.

 14

 Constituirse en documentos críticos del dossier de evidencias del

postulante.

La evaluación basada en normas de competencia exige la puesta en juego de

algunos requisitos a tener en cuenta en el diseño de instrumentos. Entre ellos:

 Validez y confiabilidad.

 Representatividad, es decir, la relevancia de los distintos aspectos

considerados en detrimento de los menos significativos.

 Objetividad, es decir, la independencia del juicio del evaluador en el registro

de la información.

Necesidades del contexto

La fundación FEI ha considerado que los ejes estratégicos mediante los cuales se

pueden evaluar las competencias y habilidades necesarias para el cargo de educador,

están estructurados hacía.

Competencias de Cargo

Para Gómez & Mendoza (2013) Las Competencias Laborales son el conjunto de

conocimientos, habilidades, actitudes y valores que un joven estudiante debe desarrollar

para desempeñarse de manera apropiada en cualquier entorno productivo, sin importar

el sector económico de la actividad, el nivel del cargo, la complejidad de la tarea o el

grado de responsabilidad requerido. (p.24)

En este orden de idea las competencias requeridas en un puesto o cargo laboral

deben aportar asertivamente, en áreas como trabajo en equipo, la ética. El manejo de

 15

recursos. La resolución de conflictos y la habilidad de adaptación al mismo desempeño

laboral. En el caso de las Competencias necesarias para desempeñarse como

educadores - formadores en la fundación FEI, es determinante poseer estas

competencias teniendo un enfoque psicosocial de manera que el educador sea parte

fundamental en el proceso de resocialización del joven infractor.

Competencias psicosociales

Las competencias psicosociales están definidas como destrezas psicosociales

que generan procesos personales, familiares y comunitarios de convivencia pacífica y

resolución no violenta de los conflictos.

Según Mantilla (1999). esto radica la importancia de las competencias

psicosociales, en que una vez adquiridas, son de uso constante en diversos contextos

que implican un encuentro con el otro, con la diversidad, por lo tanto, las Instituciones

están llamadas a diseñar estrategias que promuevan una sana convivencia en los

estudiantes, todo ello con el propósito de contribuir a la generación de estados de

bienestar y de salud mental en pro de la formación de personas integras que reproduzcan

practicas relacionales positivas en los demás espacios en que socialicen (p.3)

Es justamente de esta necesidad, que se hace fundamental incorporar prácticas

en donde las competencias pedagógicas y psicológicas impulsen acciones encaminadas

a propiciar espacios de relación e interacción entre la población, para afianzar contenidos

y habilidades propias de cada área a la vez que se desarrollan competencias

psicosociales.
 16

Las competencias psicosociales son de gran importancia debido a que hacen más

fácil la vida de quien las ha adquirido, pues la toma adecuada de decisiones acerca al

individuo al éxito, la solución de problemas disminuye los niveles de estrés y proporciona

sensación de bienestar, la empatía permite el establecimiento de vínculos sanos y

satisfactorios y el conocimiento de sí mismo acorta la distancia a la consecución de la

felicidad.

De esta manera Las competencias psicosociales se convierten en acciones

fundamentales que deben estar presentes en los candidatos a educadores de la

fundación FEI. Es importante resaltar que la función que determina su gestión, es

precisamente el generar un estado de cambio. A nivel cognitivo como conductual,

modificando constructos sociales representados por una adaptación a la problemática

existente y reflejándose en su accionar frente a la sociedad.

Evaluación de las competencias

La evaluación de las competencias laborales es el proceso mediante el cual se

reconoce la idoneidad de un candidato o un colaborador para un cargo determinado, Esta

se centra en reconocer el desempeño, producto y conocimiento de una persona con el

fin de determinar su nivel de competencia, para desempeñar una función productiva,

centrándose en el desempeño real de las personas.

Según Cristancho (2016) Evaluar las competencias laborales es un proceso

fundamental para el crecimiento de una organización y para el desarrollo profesional de

sus colaboradores. Este tipo de procesos requieren un diseño y planeación acorde a las
 17

necesidades de la compañía y su éxito depende de realizar un seguimiento dedicado a

las diferentes fases, desde el inicio hasta la obtención de los resultados finales. (p.34)

Las competencias que tiene una persona establecen su procedimiento laboral, el

cual está regido observablemente en su forma de relación de equipo, su forma de diseñar

e implementar esquemas de trabajo efectivos y la obtención de las metas asignadas y de

los objetivos estratégicos de la empresa. Evaluar las competencias consiente establecer

si el colaborador conoce cuáles son sus tareas y funciones, cómo las desempeña, cuánto

sabe de ellas, cómo pone en práctica lo que sabe y lo más importante cómo su trabajo

aporta al cumplimiento de las metas de la empresa.

Competencias Laborales

Cuando se habla de competencias laborales, se tiene por entendido que son: “el

conjunto de características fundamentales de una persona, tiene relación de causalidad

con determinados criterios que permiten obtener un desempeño eficaz en un trabajo o

situación”. (Espencer & Espencer, 2003) Dichas características resultan importantes pues

ellas muestran los factores de caracterización en el desempeño laboral de un

colaborador.

Según Chiavenato (2017) Las competencias definen un grupo de habilidades las

cuales se resumen en:

 Son características permanentes de las personas.

 Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un

trabajo.

 Tienen relación causal con el rendimiento laboral.

 18

 Pueden ser generalizables a más de una actividad. (p.85)

De esta manera toda propiedad individual que sobresalga, y que se pueda

manifestar de forma significativa entre los colaboradores de una organización. Se

convierte en factores que regulan el desempeño excelente de los apropiados o entre los

colaboradores eficaces e ineficaces.

Gestión de evaluación por competencias

Según Chiavenato (2017) El objetivo principal de la organización en la

implementación del sistema es la mejora y simplificación de la gestión del talento humano

y la generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación del talento

humano, todo esto en búsqueda de un mejor saber hacer. (p. 204)

Ciertamente el sistema de evaluación por competencias se convierte en una

herramienta útil para las organizaciones en el momento de medir su gestión ante el

cumplimiento de los requerimientos proyectados en los distintos mercados. La necesidad

de mejorar su productividad y mostrar el desarrollo positivo se generaliza en

colaboradores apropiados ejerciendo sus competencias de forma óptima.

Perfil de cargo: El perfil del cargo no es el esclarecimiento de un determinado cargo,

que contiene la relación de diligencias que desenvolvería una persona al ocuparlo.

Según Chiavenato (2017) Se debe iniciar el proceso de creación de cualquier cargo

estableciendo un listado de actividades que la persona que lo iría a ocupar, debe realizar,

estas relaciones de actividades tendrán un orden de importancia en la redacción, yendo de

las actividades más importantes, que seguramente dieron origen a su creación, hasta las más

sencillas y repetitivas, o a las del diario hacer. (p.34)

 19

No obstante, la razón más fuerte para elaborar los perfiles de cargo, es que en la

medida de que a las personas se le establezcan funciones que cumplir podrán desempeñarse

de manera óptima y eficaz.

Escala Likert

Según Llaucado (2017) La escala de Likert es una herramienta de medición que, a

diferencia de preguntas dicotómicas con respuesta sí/no, nos permite medir actitudes y

conocer el grado de conformidad del encuestado con cualquier afirmación que le

propongamos. (p.25)

La escala de Likert es uno de los tipos de escalas de medición. Es una escala

psicométrica utilizada principalmente en la investigación de mercados para la comprensión

de las opiniones y actitudes de un consumidor hacia una marca, producto o mercado meta.

Nos sirve principalmente para realizar mediciones y conocer sobre el grado de conformidad

de una persona o encuestado hacia determinada oración afirmativa o negativa.

Criterios fundamentales para configurar los ítems de una escala de Likert

Los ítems se deben relacionar fácilmente con las respuestas de la oración, sin importar

que la relación entre ítem y oración sea evidente.

Según Castellanos (1999) Los ítems deben de tener siempre dos posturas extremas,

así como un ítem intermedio que sirva de graduación entre los extremos es importante

mencionar que a pesar de que la escala de Likert más común es la de 5 ítems, el uso de más

ítems ayuda a generar mayor precisión en los resultados. (p.125)

Los ítems de la escala deben ser siempre seguros y fiables. Para lograr la fiabilidad en

ocasiones es necesario sacrificar la precisión de la escala.

 20

Propuesta de Intervención

Dentro del contexto de la fundación se ejecutan unas dinámicas y se evidencian

unas necesidades puntuales. El coordinador psicosocial de la fundación Yhon Edinson

Lizcano quien es el asesor interno de prácticas hace un requerimiento específico sobre

la ejecución de un sistema de evaluación, dado que la fundación realiza distintas

actividades con grupos psicosociales, pedagogas, trabajadoras sociales, educadores

formadores, entre otros; en busca de procesos de resocialización de los niños y

adolescentes infractores, pero no cuentan con un tipo de evaluación de medición para

competencias y habilidades del educador –formador

Fases de ejecución

La institución en aras de la mejora continua de los procesos y procedimientos, con

miras de garantizar la cualificación del su talento humano que labora con la institución;

por lo tanto, necesita una herramienta que le permita identificar el cumplimiento de las

habilidades y competencias del personal que labora en la entidad para futuros

candidatos.

Con base a este procedimiento se comienza a realizo observación de campo y

análisis del contexto, relación usuarios- educadores formadores; estas nos permitió

información directa de acciones ejecutadas diarias por parte de los educadores

formadores, así como también la percepción de los usuarios frente a los actuales

educadores; posteriormente se recopilo información de las funciones, propósitos y perfil

de cargo de educador formador dentro de la fundación y todos los lineamientos

especificados en el Modelo de Atención para Adolescentes y Jóvenes en Conflicto con la

 21

Ley – SRPA; al tener focalizada toda la información necesaria sobre el cargo de educador

formador, continuamente realizo búsqueda bibliográfica sobre la temática y distintos

sistemas de evaluación.

Con toda la información obtenida y clasificada, se procedió a trabajar

conjuntamente con el asesor interno para la construcción del instrumento de evaluación,

según las necesidades y requerimientos de las funciones del cargo.

Instrumento

Para el elaboración del instrumentos se realizó un dialogo de saberes con el

coordinador del equipo de educadores formadores el señor Yeins Suarez, en aras de

identificar las competencias y esclarecer las competencias y el perfil del cargo en cuanto

a experiencia, educación, formación y habilidades que deben tener los educadores que

se contratan en la fundación Fei, así como también con el coordinador psicosocial el

señor Yhon Edinson Lizcano psicosocial se estableció el perfil del cargo especificado en

los lineamientos especificados en el Modelo de Atención para Adolescentes y Jóvenes

en Conflicto con la Ley – SRPA, la cual nos suministró la descripción a largos rasgos de

cada una de las competencias y funciones necesarias para ocupar el cargo de educador

formador de la fundación.

“El perfil del puesto permite identificar las aptitudes, cualidades y capacidades que,

conforme a su descripción, son fundamentales para la ocupación y desempeño del

mismo” (Chiavenato, 2016).

 22

Procedimiento del desarrollo del instrumento de evaluación

El instrumento de evaluación de Competencias en el cargo de formador de

la fundación FEI es un inventario que pueda evaluar habilidades que se consideran

sensibles y necesarios para la ejecución del cargo del formador.

Dicho instrumento busca hacer un acercamiento hacia la búsqueda de

competencias y habilidades que la fundación considera necesarias, las cuales son

las siguientes:

 DINAMISMO

 CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

 ADAPTACION Y FLEXIBILIDAD

 LIDERAZGO

 TRABAJO EN EQUIPO

 PERSUACION

 RESOLUCION DE CONFLICTOS

HONESTIDAD Y RESPONSABILIDAD

Tabla 2. Clasificación de los Ítems

CONTENIDO DEL ITEMS DIMENSIONES

Llega a establecer un sistema de negociación que estén acorde a su
criterio pero también este dentro de los requerimientos de los demás
integrantes del grupo.
Cuando tomo una decisión equivocada asumo las consecuencias que DINAMISMO
esta decisión traiga consigo
Los intereses grupales están por debajo de las demandas de sus
integrantes
Entras a una empresa y te capacitan para ejercer el cargo, usted es
CAPACIDAD DE
de las personas que asimila nueva información y la aplica
APRENDIZAJE
correctamente. Me gusta trabajar en equipo
 23

Pienso que mi preparación académica hasta el momento, es

suficiente para lograr mis objetivos como profesional.
Usted es de las personas que están en busca de obtener nuevos
conocimientos y estar en aprendizaje constante
Planifica la mejor forma para exponer tu punto de vista antes de una
conversación problemática
Comprende la razón por la cual has fracasado en una determinada ADAPTACIÓN Y
situación y qué puedes hacer para tener más éxito en el futuro FLEXIBILIDAD
Cree que su conocimiento le ayudara a determinar las respuestas y
soluciones a cualquier tipo de situación o problema
Soy capaz de explicar con claridad mi mundo interior, hacerlo
entendible para mí y en ocasiones comunicarlo a los demás.
Puede plantear a los demás de que sus ideas son mejores y que
LIDERAZGO
serán de mayor utilidad
Cuando tengo una idea clara la ejecuto para luego convencer a los
demás, transmitirles esa convicción y motivarlos a la acción
Pides que te ayuden cuando tienes alguna dificultad

Me gusta y busco trabajar en equipo TRABAJO EN

Dentro de sus funciones laborales se están ejecutando acciones para EQUIPO
lograr un propósito empresarial, busca usted que sus aportes no
contribuyen a alcanzar objetivos comunes en ese trabajo en equipo
Me siento en capacidad de enfrentarme a situaciones complejas que
se presenten en la ejecución de mis actividades laborales.
Dice a los demás cuándo han sido los responsables de originar un
determinado problema e intenta encontrar una solución PRERSUACIÓN

Puede enfrentarse a situaciones o labores que demanden un nivel de

complejidad teniendo en cuenta que primero está la producción

se presenta una problemática en su trabajo y usted tiene que

intervenir, se considera una persona con capacidad para solucionar
conflictos y realizar negociaciones exitosas
Te las arreglas sin perder el control cuando las demás tienen una
RESOLUCIÓN DE
posición diferente
CONFLICTO
Se encuentra debatiendo con un compañero de trabajo sobre una
problemática, la conversación se va subiendo de tono; frente a esta
escena usted cree que pierda el control por tener una postura
diferente.
Cuándo se presenta una situación indebida dentro del área de
trabajo. Omites informar a tus superiores o informas de la situación
Organiza y guarda de forma adecuada la información a su cuidado, HONESTIDAD Y
teniendo en cuenta las normas legales y de la organización RESPONSABILIDAD
Esta dispuesto a dar su potencial laboral así su potencial físico no se
encuentre en optimas condiciones
 24

Fuente Propia

Distribución de los ítems

El instrumento medirá las variables mediante 24 ítems, en la siguiente tabla se

explica de manera organizada como está conformada.

Tabla 3. Distribución de los Ítems

TOTAL DE
DIMENSION ITEMS
ITEMS

DINAMISMO 6,10,18 3

CAPACIDAD DE APRENDIZAJE 2,9,16 3

ADAPTACION Y FLEXIBILIDAD 1,17,24 3

LIDERAZGO 3,11,20 3

TRABAJO EN EQUIPO 4,12,19 3

PERSUACION 5,13,21 3

RESOLUCION DE CONFLICTOS 8,14,22 3

HONESTIDAD Y RESPONSABILIDAD. 7,15,23 3

Fuente Propia

Explicación de las dimensiones

Las dimensiones están elaboradas según datos impresos en el perfil de cargo de

formador, suministrado por la fundación; adicionalmente se tuvo en cuenta los conceptos

y requerimientos del coordinador de los formadores el cual aporto desde su experiencia

afines para cada categoría.

 25

Dinamismo: el educador - formador debe ser una persona dinámica y enérgica,

dado que dentro de sus funciones está el acompañamiento de actividades cotidianas

(levantada, alimentación, aseo, dormida) para ello debe estar activo en el traslado de los

usuarios dentro de la fundación, en el acompañamiento de actividades de profesionales

y personal que labora en la fundación.

Capacidad de aprendizaje: el educador o formador debe recibir inducción en

derechos humanos en justicia juvenil y resolución de conflictos, así como formación

intensiva en los primeros tres meses en el rol pedagógico- aplicación de los anexos de la

dimensión pedagógica y la implementación de prácticas restaurativas y estar en

capacitaciones constantes en diversos temas que sugiere la fundación.

flexibilidad: la fundación son espacios de resocialización y es un entorno complejo,

un factor es el manejo de los usuarios que son jóvenes infractores con un tejido social

quebrantado; por tal motivo el formador educador debe tener la capacidad de adaptación

al cambio y ser flexibles con nuestro entorno para así poder fluir entre las situaciones.

Vivir y trabajar sin bloquearnos ante el cambio, sino encontrando siempre el mejor camino

entre las circunstancias que nos rodean.

Liderazgo: el educador formador debe ser líder y contar con habilidades en el

manejo de grupos, tener una visión clara, crear empatía y crear confianza con los

usuarios.

Persuasión: el educador formador al tener contacto directo y frecuente con los

usuarios deben contar con la capacidad para influenciar socialmente en los usuarios de

forma positiva, buscando una mejor calidad de vida en los usuarios, en pro de que los

usuarios forjen un proyecto de vida sólida.

 26

Trabajo en equipo: los educadores - formadores son una red de apoyo en busca

de la resocialización de los jóvenes infractores; debe tener la capacidad de trabajo en

equipo dado que todo es un conducto regular entre jefe operativo, coordinadores, y

formadores educadores internos, dando apoyo a profesionales y personal que labora

dentro de la fundación.

Resolución de conflictos: se presentan muchos desacuerdos, discusiones, riñas

entre los usuarios, por ende, el educador formador debe tener un conjunto de

conocimientos y habilidades puestos en práctica para comprender e intervenir en la

resolución pacífica.

Honestidad y responsabilidad: el educador – formador deben tener una

conducta recta, actuar en la verdad y ser coherente con su rol a la hora de ejecutar sus

funciones.

El objetivo de la distribución de los ítems, radica en el sentido de vitar un sesgo

de respuesta en el evaluado, además de generar una confiabilidad en cada categoría en

el momento de analizar los resultados.

 27

Tabla para la Interpretación de resultados

POCAS MUCHAS TOTAL PUNTAJE PUNTAJE PUNTAJE

DIMENSIÓN ITEM NUNCA
VECES VECES
SIEMPRE
DIMENSION PROMEDIO BAJO ALTO
6 0 0.5 1 2
DINAMISMO 10 0 0.5 1 2 6 3 2 5
18 2 1 0.5 0
CAPACIDAD 2 0 0.5 1 2
DE 16 2 1 0.5 0 6 3 2 5
APRENDIZAJE 16 0 0.5 1 2
ADAPTACIÓN 1 0 0.5 1 2
Y 17 0 0.5 1 2 6 3 2 5
FLEXIBILIDAD 24 2 1 0.5 0
3 0 0.5 1 2
LIDERAZGO 11 0 0.5 1 2 6 3 2 5
20 2 1 0.5 0
4 0 0.5 1 2
TRABAJO EN
12 0 0.5 1 2 6 3 2 5
EQUIPO
19 2 1 0.5 0
5 0 0.5 1 2
PERSUACIÓN 13 0 0.5 1 2 6 3 2 5
21 2 1 0.5 0
8 0 0.5 1 2
RESOLUCIÓN
14 0 0.5 1 2 6 3 2 5
DE CONFLICTO
22 2 1 0.5 0
HONESTIDAD 7 0 0.5 1 2
Y 15 0 0.5 1 2 6 3 2 5
RESPONSABILI
DAD 23 2 1 0.5 0
 28

Referencias

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 30

Anexos

Anexo 1 cuestionario

A través del siguiente instrumento se pretende realizar la identificación de las competencias laborales en el perfil
de FORMADOR. Los resultados servirán de base para la futura elección del candidato a ocupar este cargo.
Para la realización de este instrumento el candidato deberá responder en la casilla pertinente con una X. Las
opciones de respuesta son: “Nunca”, “Pocas veces”, “Muchas veces” y “Siempre”. Le invitamos a responder de
manera precisa y veras.

FECHA: ________________________ APELLIDOS Y NOMBRE_______________________________________

EDAD:________________SEXO___________________NIVEL ACADEMICO______________________________

POCAS MUCHAS
N° ITEMS NUNCA
VECES VECES
SIEMPRE

Elige la mejor forma para integrarte en un grupo o para participar en

1
una determinada actividad
Aprender de la experiencia propia y de la experiencia de las demás
2
personas, fortalece mi perfil profesional

3 Se da a conocer a los demás por propia iniciativa

Considera con cuidado la posición de la otra persona, comparándola

4
con la propia, antes de decidir lo que hacer
Aplica los conocimientos adquiridos durante mis estudios, a las
5
actividades propias de mi trabajo.
Determina de forma realista cuál de los numerosos problemas es el
6
más importante y el que deberías solucionar primero
Hace algo que te ayude a sentir menos vergüenza o a estar menos
7
cohibido
Controla tu carácter de modo que no se te “escapan las cosas de la
8
mano”
Durante el desarrollo de mi trabajo busco siempre ofrecer
9
alternativas para el mejoramiento del mismo.
 31

10 Pide que te ayuden cuando tienes alguna dificultad

Me siento en capacidad de enfrentarme a situaciones complejas que

11
se presenten en la ejecución de mis actividades laborales.
Llega a establecer un sistema de negociación que te satisface tanto a ti
12
mismo como a quienes sostienen posturas diferentes
¿Cuándo se presenta una situación indebida dentro del área de
13
trabajo? Omites informar a tus superiores o informas de la situación?
Llega a establecer un sistema de negociación que te satisface tanto a ti
14
mismo como a quienes sostienen posturas diferentes

15 Explica con claridad a los demás cómo hacer una tarea específica

Pienso que mi preparación académica hasta el momento, es suficiente

16
para lograr mis objetivos como profesional.
Toma decisiones realistas sobre lo que eres capaz de realizar antes de
17
comenzar una tarea
Comprende la razón por la cual has fracasado en una determinada
18
situación y qué puedes hacer para tener más éxito en el futuro
Me siento en capacidad de enfrentarme a situaciones complejas que
19
se presenten en la ejecución de mis actividades laborales.

20 Explicas con claridad a los demás cómo hacer una tarea específica

Eliges la mejor forma para integrarte en un grupo o para participar en

21
una determinada actividad
Dices a los demás cuándo han sido los responsables de originar un
22
determinado problema e intentas encontrar una solución
Te las arreglas sin perder el control cuando las demás tienen una
23
posición diferente

24 ¿Realiza oportunamente las actividades que se te encomienda?

Comprendes la razón por la cual has fracasado en una determinada

25
situación y qué puedes hacer para tener más éxito en el futuro

26 crees que se puede aprender de las experiencias

Eres realista cuando debes dilucidar cómo puedes desenvolverte en

27
una determinada tarea
Reconoces y resuelves la confusión que se produce cuando los demás
28
te explican una cosa pero dicen o hacen otras que se contradicen
Cuando tomo una decisión equivocada asumo las consecuencias que
29
esta decisión traiga consigo
Intentas persuadir a los demás de que tus ideas son mejores y que
30
serán de mayor utilidad que las de la otra persona
 32

31 Explicas con claridad a los demás cómo hacer una tarea específica

Comprendes lo que significa la acusación y por qué te la han hecho y,

32 luego, piensas en la mejor forma de relacionarte con la persona que te
ha hecho la acusación
Encuentras otras formas para resolver situaciones difíciles sin tener
33
que pelearte
Prestas atención a las instrucciones, pides explicaciones y llevas
34
adelante las instrucciones correctamente
Planificas la mejor forma para exponer tu punto de vista antes de una
35
conversación problemática
Resuelves la sensación de aburrimiento iniciando una nueva actividad
36
interesante

¡Muchas gracias por su colaboración!