Vous êtes sur la page 1sur 11

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN


UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA (IUTV)
MATERIA: ESTUDIO DE CASOS

Profesor: XXXXXXXX Bachiller: XXXXXXXXXX

Caracas, mayo de 2017


Reclutamiento y Selección

La Organización

Tracker GPS es una organización formal, cuya actividad principal es la


venta de equipos tecnológicos, los cuales permiten rastrear y localizar
vehículos, personas o cargas a través de una plataforma especializada.

Posee una estructura organizacional descendente, es decir, va desde


la mayor jerarquía hasta la menor, donde los líderes de cada departamento
delegan actividades a cada uno de sus subalternos, con la principal intensión
de seguir los manuales de procedimientos establecidos por la empresa y
departamento de Talento Humano, para de esta forma conseguir el objetivo
de la empresa.

Cabe destacar, que al momento que una persona adquiere el equipo


localizador (GPS) la empresa le ofrece el servicio de monitoreo, el cual es
prestado por el departamento GEO 24.

Esta área es la encargada de recibir las notificaciones de robos de


vehículos por parte de los clientes; adicionalmente se encuentra operativa las
24 horas del día y los 365 días del año.

Es importante mencionar, que los responsables de procesar dichas


notificaciones son los Operadores de Monitoreo, quienes realizan enlace con
los cuerpos policiales para ubicar el vehículo, carga o persona que se
encuentra ante tal eventualidad a través del GPS.

Reclutamiento y Selección

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso


de convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad.

Es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto de


trabajo, por ello el número de sujetos que acuden pueden ser, incluso, mucho
mayor al número de cupos. Por ello, lo siguiente será realizar la selección más
apropiada, según los requerimientos y competencias solicitadas por la entidad
o empresa.

Esta etapa se puede hacer de diferentes maneras, pero todas tienen un


punto en común, esta es la comunicación o información, ya que los que ofertan
deben dar a conocer el proceso a la comunidad para que acudan los que
cumplen con ciertos requisitos haciendo diferentes.

El proceso se realiza de la siguiente manera:

Definición del perfil del postulante: El proceso de reclutamiento y selección


de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la
definición de las competencias o características que debe cumplir una persona
para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo. Se debe
determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores
(por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo,
capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que
posea, y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la
persona.

Búsqueda, reclutamiento o convocatoria: El siguiente paso consiste en la


búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con
las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos


a través de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:
anuncios o avisos, recomendaciones, agencias de empleo, la competencia,
consultoras en recursos humanos, archivos o bases de datos

Evaluación: El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de


personal es la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o
convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más
idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de
revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no
cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número
razonable de postulantes a los cuales evaluar.

Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes,


pasamos a citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso: entrevista
preliminar, prueba de conocimiento, prueba psicológica, entrevista final.

Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la


información y las referencias brindadas por el postulante sean veraces, por
ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y preguntándoles si la
información que nos ha brindado es correcta.

Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño


del postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual también podríamos optar
por comunicarnos con sus antiguos jefes, pares y subordinados, y consultarles
sobre su desempeño.

Selección y contratación: Una vez que hemos evaluados a todos los


postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño
haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a
seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a


contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el
cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá,
el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser
necesario acordar.
Inducción y capacitación: Finalmente, una vez que hemos seleccionado y
contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto
posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar
correctamente en su nuevo puesto.

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y


las áreas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas
que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores
inmediatos y a sus compañeros.

Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la


empresa, y asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las
funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y demás particularidades
de su nuevo puesto.

Evaluación de Eficiencia
La evaluación es un proceso para medir el rendimiento laboral del
trabajador, con el objeto de llegar a la toma de decisiones objetivas sobre los
recursos humanos. Las organizaciones modernas utilizan la evaluación del
trabajador para determinar incrementos de sueldos, necesidades de
capacitación y desarrollo, así como ofrecer la documentación para apoyar las
acciones de rotación de personal. En consecuencia, una evaluación bien
manejada sirve como instrumento de supervisión y desarrollo de personal.

La evaluación del trabajador, se convierte en un proceso para estimular o


juzgar el valor, la excelencia y las cualidades del desempeño de un trabajador,
es una herramienta de dirección, imprescindible en la actividad administrativa,
ayuda a determinar políticas de recursos humanos adecuada a las
necesidades de la organización.

Importancia
Una evaluación precisa del rendimiento, indica al trabajador cuáles son
sus deficiencias. Para el departamento de personal, las evaluaciones logran
que las compensaciones, las colocaciones, la capacitación, el desarrollo y la
orientación sean más eficaces; de igual forma obtiene retroalimentación sobre
sus actividades de desarrollo, el proceso de obtención de trabajadores y los
diseños de empleos. En resumen, la evaluación del trabajador sirve como una
verificación de control de calidad sobre el desempeño del trabajador en un
determinado periodo de tiempo.

Adicionalmente:

 Puede determinar quiénes merecen recibir incrementos en los sueldos


por méritos y otros ajustes salariales.
 Permite determinar las necesidades de entrenamiento, capacitación y
desarrollo del personal.
 Mediante la apropiada evaluación se puede evaluar a los trabajadores
a fin de que continúen trabajando en la empresa.
 Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones
humanas entre superiores y subordinados.
 La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa.
 Facilita la información básica para la investigación de los recursos
humanos.
 Promueve el estímulo a la mayor productividad. Logra una estimación
del potencial de desarrollo de los trabajadores.

Motivación laboral

Es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para


mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las
actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir,
en relación al trabajo.
Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados
sientan que los objetivos de ésta se alinean con sus propios objetivos
personales, capaces de satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas.
Sin embargo, debe entenderse que el concepto de motivación varía de
acuerdo a la persona y a factores sociales y culturales.

Así, existen muchas técnicas para promover la motivación laboral, pero


deberán observarse factores como la edad, idiosincrasia, nivel social y cultural
del individuo para identificar cuáles son las más efectivas de acuerdo al caso
en particular.

Factores de la Motivación Laboral

La creación de condiciones de trabajo consideradas por el empleado


como amigables, estableciendo un equilibrio entre la vida familiar y la vida
laboral. En el estudio a este factor se le llamó "Vivir”.

Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de crecimiento


dentro de la organización, creando un ambiente de cooperación y recompensa
entre ellos. A este factor se le llamó "Crecer”.

Lograr que los valores y visión de la empresa sean compartidos por sus
empleados, creando un sentido de pertenencia y un vínculo entre ellos. A este
factor se le denominó "relacionarse”

Implementación de la motivación laboral

Las empresas tienen diferentes técnicas para implementar e impulsar


la motivación laborar en sus empleados. A continuación, te presentamos
algunas para que las pongas en marcha en tu empresa:

1. Política de incentivos: los logros se deben reconocer y premiar. Puede ser


tanto a nivel económico o en forma de premios, por ejemplo, unas vacaciones
o un viaje.
2. Promoción laboral: la empresa facilitar la promoción laboral del trabajador.
El trabajador se sentirá motivado por la posibilidad de ir ascendiendo de puesto
de trabajo y, además, de sueldo.

3.Definir objetivos y funciones: es importante que cada empleado sepa qué


tiene que hacer, el tiempo que tiene y los objetivos personales, del equipo y
de la empresa en general. De esta forma, se trabaja la motivación laboral y el
trabajo en equipo.

Estudio de Casos

Por su parte, Tracker GPS al momento de poseer una vacante, toma


principalmente en consideración su personal interno, evaluando los posibles
candidatos y sus aptitudes.

En caso de no encontrar el candidato adecuado, recurre al


reclutamiento externo, generando publicidades mediante portales como
Bumeran, anuncios de periódico, recibiendo síntesis curriculares en la
recepción de su sede principal, ubicada en Chacao, Caracas o recibiendo
recomendaciones por parte de los empleados.

Al seleccionar sus candidatos, los convoca a una primera entrevista,


donde el especialista de Talento Humano, básicamente conoce los intereses
del participante y sus aptitudes. En caso de aprobar dicha entrevista, es
llamado a una segunda donde es interrogado por el líder del área al que fue
postulado, para evaluar si está apto para la vacante que presenta el puesto.

Posteriormente, se le realiza la oferta salarial, presentándole los


beneficios que ofrece la organización; y en caso de estar de acuerdo se le
informa la fecha de ingreso a la institución.

Así mismo, el líder de cada área es el encargado de realizar la


evaluación de eficiencia a cada uno de los trabajadores, mediante un formato
donde se mide el desempeño referente a cada cargo. Esencialmente al
personal nuevo ingreso durante su periodo de prueba, el cual tiene un tiempo
de duración de 1 mes.

Actualmente, la organización remunera a los empleados por un salario


mínimo; sin embargo, para compensar dicha remuneración hace el pago de
un bono denominado BECA, el cual es pagado según el cargo de cada quien;
adicionalmente, establece una variable la cual está sujeta a variar, como su
nombre lo determina, según el rendimiento y el cumplimiento de las metas que
se establecen mensualmente.

Así mismo, mensualmente realiza a final del mes un festejo pequeño


por el cumpleaños de cada trabajador durante ese mes y para darle la
bienvenida al personal nuevo ingreso.

De igual forma, realiza celebraciones por el aniversario de la empresa


y por el dia del trabajador.

Problema

Actualmente, Venezuela está viviendo una situación difícil en cuanto a


Talento Humano se refiere; debido a que por la situación económica la gran
parte de la población ha decidido emigrar a otros países buscando nuevas
oportunidades, lo que ha generado que profesionales calificados abandonen
las organizaciones forjando gran cantidad de vacantes.

Por esta razón, al momento de reclutar y seleccionar el personal la


cantidad de postulaciones son menores y los aspirantes generalmente tienen
menos experiencia, lo que genera problemas al momento de inducción y
capacitación debido a que debe iniciarse desde lo más básico. Y buscando
resultados a largo plazo dichos ingresos generan inconvenientes debido a que
las expectativas muy pocas veces son cumplidas y la evaluación de eficiencia
termina siendo no favorable para la empresa.
Por otra parte, los constantes aumentos de salarios otorgados por el
Ejecutivo nacional y la inflación que a diario crece desenfrenadamente
constituyen un problema para la organización; debido a que por los aumentos
de precios de productos y servicios las ventas descienden generando menos
ingresos.

Por lo tanto, la empresa se ve obligada a crear nuevos incentivos para


motivar a los empleados, generando gastos adicionales a la nómina.

Sin embargo, a nivel organizacional esto no es tan fácil y mientras se


planea y discute como motivar a los trabajadores, estos van desertando sus
puestos de trabajo.

Particularmente, considero que no es fácil la situación que se está


presentando actualmente en el país, por lo tanto, reflexiono que las empresas
deben darle cada vez un valor mas grande a su recurso humano, porque sin
este la organización no podría salir adelante.

Para nadie es un secreto que la economía cada vez resulta más difícil,
y en dicha organización actualmente luchan por crear incentivos para motivar
al personal, pero resultan nulos por la situación económica impidiendo obtener
los objetivos planteados.

Individualmente, considero que una de las debilidades que posee


actualmente la institución es el monto que cancelan por concepto de bono de
alimentación, debido a que es el establecido por el Ejecutivo Nacional; ¿de allí
surge una interrogante por parte de todos los trabajadores, para que alcanzan
1800 bs?

Así mismo, considero que no es justo que a algunos trabajadores le


coloquen metas y a partir de allí le paguen una remuneración y a otros no,
cuando todos poseemos metas organizacionales a alcanzar.

Solución
Dicha organización es muy reconocida en el mundo de la tecnología,
por lo que posee clientes potentes, que tienen como actividad principal la venta
y distribución de alimentos, como lo es Alimentos Polar, El Tunal, Proagro y
distribuidoras de alimentos.

Por esta razón, pienso que es posible que la institución solicite a dichas
organizaciones la distribución de alimentos a un menor costo para hacérsela
llegar a los empleados, a un costo más accesible.

Por otra parte, razono que en el área donde laboro, la cual es GEO 24,
se puede establecer una meta a alcanzar referente a la cantidad de llamadas
y al cumplimiento de ciertos procesos y por la eficacia de la misma pagar una
remuneración. A través de esta el personal de dicho departamento se ve mas
incentivado a realizar sus labores y a cumplir el objetivo trazado.

Con respecto, al personal poco calificado que constantemente ingresa


a la institución pienso que es importante por parte del equipo de Talento
Humano hacer una evaluación más profunda del aspirante y ahondar más en
lo que desea el aspirante por parte de la organización a nivel laboral y
profesional, ya que esto es un ítem sumamente importante para percibir mejor
disposición por parte del personal.

Igualmente, sugiero que por el tema de transporte y la distancia de la


institución a la vivienda de cada empleado consideren habilitar un sistema de
transporte que movilice a los empleados desde cierto punto y así fomentaría
la llegada puntual a los puestos de trabajo.

Es importante destacar, que dicha Organización vela constantemente


por el bienestar de sus empleados, pero como toda institución posee
debilidades las cuales pueden ser reforzadas.

Aproximadamente, hace 2 años participaron en un concurso llamado


Great Place to Work quedando en el cuarto lugar, reflejando de esta manera
que es la cuarta mejor empresa para laborar.