Evaluación de rendimiento

La evaluación de rendimiento es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los
atributos (p.ej. cooperación en el trabajo en equipo y lealtad), comportamientos (p.ej. nivel de asistencia y trato dado a los
clientes) y resultados (p.ej. cantidad y calidad de los frutos del trabajo) relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir
en que medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. El proceso de evaluación del
rendimiento desempeña una función de control con el fin de:

Proveer a la gerencia informaciones para tomar decisiones relativas al desarrollo futuro del empleado, al identificar y al
preparar, a través de programas de formación y perfeccionamiento, a los candidatos mas adecuados para que puedan
asumir un mayor numero de responsabilidades.

Establecer el valor relativo de la contribución de un sujeto a la empresa y evaluar los logros individuales.

Proporcionar datos generales del rendimiento que se espera de los empleados.

Estructurar el dialogo entre superior y subordinado, fuerzando a los superiores a mejorar el conocimiento del puesto de
trabajo del los subordinados.

Ser la base para distribuir las retribuciones, recompensas, bonus y determinar los niveles\incrementos salariales.

¿Qué es la evaluación de rendimiento?

Cuando el asunto es gestión de personas uno de los temas más importantes y hablados es la evaluación de desempeño.
Esta es una de las principales herramientas de gestión orientadas a analizar el desempeño de una determinada persona
o grupo de personas (normalmente en un entorno organizacional).

Es bueno recordar que la evaluación del desempeño puede ocurrir tanto en la gestión de personas como en el análisis
del resultado financiero de una empresa. En este punto se centrará en los métodos, tipos y cómo hacer este análisis
para recursos humanos.

¿Por qué evaluar el rendimiento?

Tener un parámetro palpable de evaluación, donde usted pueda promover un ambiente meritocrático en que las
decisiones (de promoción, de premios y bonos) se basan en el desempeño individual es simplemente muy bueno para la
empresa como todo y para motivar a sus colaboradores a desarrollarse.

Además, saber dónde sus empleados necesitan mejorar ayudará y mucho en la creación de planes de desarrollo.

Tipos de evaluación de rendimiento

Existen diversos tipos de evaluación de desempeño, que involucran análisis del individuo y de la propia performance de
la empresa en su conjunto.

Evaluación de rendimiento de personal

La evaluación de desempeño de personal es el proceso de análisis de la actuación de los trabajadores de una empresa
en un período definido. Se pueden evaluar aspectos relacionados al dominio técnico de las actividades, relación con
superiores, colegas y clientes y postura profesional, entre otros.

Un método exitoso es capaz de alinear los objetivos de los trabajadores con los de la organización, además de favorecer
el diálogo y la confianza mutua entre los varios niveles jerárquicos, abriendo espacio para el intercambio de feedbacks.
También puede identificar situaciones problemáticas en el escritorio, que pueden corregirse.

Beneficios: un análisis individual siempre será más cuidadoso y se centrará en los puntos correctos a desarrollar del
colaborador. La discreción de este proceso también hace que evaluador y colaborador se sientan más la voluntad para
intercambiar informaciones.
Problemas: un evaluador acaba siendo responsable de varios miembros del equipo. Encontrar espacio en la agenda
para evaluar uno por uno termina siendo un problema. Si son muchas evaluaciones, el evaluador puede terminar
perdiendo el foco en el proceso.

Sugerencias LUZ:

1. Haga que el proceso ocurra de forma perenne a lo largo del año. De esta forma, cada evaluado tendrá una fecha
diferente de evaluación y las reuniones se diluir en la agenda.
2. Divida más sus equipos. Pueden incluso ser grandes, pero nombrar a miembros más antiguos o de mayor
responsabilidad para ayudar al Gerente / Director en el proceso. De esta forma, usted crea la posibilidad de
contar con más evaluadores.

Auto evaluación de rendimiento

Si se conoce es uno de los pasos más importantes para el desarrollo personal y profesional. Si usted entiende lo que
hace bien y lo que puede mejorar, ya tiene medio camino andado para ser una persona y trabajador mejor. Hablamos
bastante sobre lo que es auto evaluación de rendimiento en otro post que recomiendo.

El peligro aquí es asegurarse de que se está evaluando correctamente. Particularmente me gusta unir la auto evaluación
de rendimiento con una buena planificación estratégica personal para conseguir pensar en metas a corto, mediano y
largo plazo.

Beneficios: autocrítica es siempre un excelente ejercicio cuando se hace con honestidad. Hace que los propios
colaboradores creen planes de acción para desarrollarse. Cuando una persona reconoce un punto a desarrollar y
propone una solución, se vuelve más responsable de ello.

Problemas: como se dijo anteriormente, cuando el ejercicio se hace sin honestidad o profundidad, no ayudará en nada.
Algunos colaboradores no tendrán disciplina para tocar un proceso que depende de sólo de ellos o simplemente no
sabrán identificar sus puntos a desarrollar.

Sugerencias LUZ:

1. Estimule la autoevaluación como un proceso informal de la empresa. En ese caso, el colaborador no necesitará
divulgar los resultados, pero contará con todo el apoyo de la organización para desarrollar sus puntos más
críticos.
2. Estimule la autoevaluación después de las evaluaciones realizadas por terceros. De esta forma, el colaborador
tendrá la oportunidad de reconocer sus puntos a desarrollar apuntados por ellos.

Evaluación de rendimiento 180 grados

Tal vez sea la evaluación de desempeño más tradicional y utilizada hasta los días de hoy (lo que no quiere decir que es
la mejor), donde los gestores evalúan a sus subordinados. Suele ser muy utilizada en grandes empresas.

Beneficios: los colaboradores siempre sabrán la percepción de sus gestores, o sea, a aquellos responsables por sus
promociones, aumentos y oportunidades dentro de la empresa. Tener una buena noción de lo que falta para subir de
escalón ayuda en el desarrollo.

Problemas: es un método de vía única, donde los principales gestores no tienen ni la oportunidad de recibir feedbacks
de las personas que están más cerca de él en el día a día. El segundo punto, es que, de esta forma, la empresa corre el
riesgo de recibir evaluaciones de colaboradores que no reflejan la realidad, ya que dependen única y exclusivamente de
la percepción de una persona. Otra cuestión referente a este tipo de evaluación es la posibilidad de que los gestores
vean colaboradores como posibles amenazas. De esta forma, algunas verdades pueden ser omitidas y ocurrir
tercerización de culpa.

Sugerencias LUZ:

1. Si desea utilizar este método, estimule a los colaboradores a hablar de su percepción de sus gestores. Mantenga
esta actividad y sus resultados en secreto.
 2. Encuentre una forma para evaluar el desempeño de los gestores. Usted puede usar un compilado de indicadores
de sus equipos: metas cumplidas, actividades y proyectos en el plazo, cumplimiento del presupuesto, volumen
de negocios específico del equipo, entre otros.

Evaluación de rendimiento 360 grados

La evaluación de rendimiento 180 grados tiene varios problemas. Es por eso que surgió y viene ganando cada vez más
fuerza la evaluación de rendimiento 360 grados, donde el funcionario es evaluado por sus superiores, compañeros de
trabajo y subordinados, cuando sea el caso. De esta forma, la perspectiva sobre el desempeño real de esta persona es
mucho más rica.

También se dice que la evaluación de rendimiento 360 grados implica proveedores y clientes. No me gusta esa visión no.
En el caso de los clientes es importante evaluar su satisfacción con la empresa como un todo y lo mismo vale para los
proveedores.

Beneficios: como ya se ha dicho, el perfil de un colaborador será mucho mejor comprendido cuando las percepciones
vienen de todas las direcciones: superiores, subordinados y compañeros de equipo. Hay muchos casos en los que un
colaborador es muy bien evaluado por sus superiores y es mal visto dentro del equipo. Este tipo de evaluación le dará la
oportunidad de mejorar en todas las esferas.

Problemas: el principal problema de este proceso es administrar la cantidad de información generada por él. Además de
la articulación del propio proceso en sí, debido a la cantidad de participantes.

Sugerencias LUZ:

1. Realice el proceso de formas diferentes. Para los evaluadores más cercanos, realice reuniones presenciales.
Para las personas más distantes, estimule el proceso por escrito.
2. Automatice el proceso. Utilice una hoja de cálculo o software para evitar la necesidad de tabulación de datos.

Evaluación de Desempeño por Competencias

Este, sin duda, no es mi método favorito. Digo esto porque la evaluación de desempeño por competencias está
totalmente pautada en evaluar lo que realmente importa para una empresa. Normalmente usted puede evaluar las
competencias en 2 grupos distintos:

Competencias Conductuales - tiene mucha relación con la actitud del empleado. Algunos ejemplos de competencias
son: proactividad, compromiso, trabajo en equipo, etc.

- Competencias Técnicas - va a variar de cargo a cargo, pero siempre están ligadas a la actividad final. Puede ser el
conocimiento en un software, máquina, equipo o elemento específico.

Sólo entrando en un punto importante de la definición de las competencias y de cómo aplicar en la práctica el concepto,
vale entender la sigla CHA:

 Conocimiento
 Capacidad
 Actitud

En la práctica, esto significa que para una persona ser bien evaluada en una determinada competencia, vamos a suponer
aquí el Excel, ella necesitará tener Conhecimento sobre las funciones y funciones de Excel, deberá
demostrar capacidad para realizar actividades y procesos en él y deberá tener actitud para conseguir resultados a partir
de eso.

Beneficios: la objetividad del proceso ayuda bastante a la realización del mismo. Puede ocurrir que el evaluado no
concuerda con la percepción de una persona, pero cuando es vista por más personas, pasa a ser más considerada.

Problemas: es difícil estandarizar el entendimiento de cada persona del equipo en relación a las competencias. Esto
puede generar injusticias en el proceso, pues algunos evaluadores pueden ser más benevolentes que otros.
Sugerencias LUZ:

1. Cree criterios para cada competencia. ¿Qué sería una proactividad nota 10? ¿Y qué sería una nota cero? ¿Qué
actividades deseables o indeseables para cada una?
2. Haga que una persona sea evaluada por más de una persona y busque percepciones comunes.

Amplitud de la evaluación

No veo mucho misterio en ese ítem, ya que es bien obvio para mí que es totalmente inviable alguien evaluar a otra
persona que no tenga contacto directo. Por eso, lo ideal es siempre evaluar personas con quienes usted trabaja
directamente en el día a día, sea de un departamento o de un proyecto específico desarrollado.

Basta no inventar. Si el analista de RH tiene un superior, más 2 analistas que trabajan con él y 2 pasantes, es eso. Se
evaluará estas 5 personas y, probablemente, cada una de ellas va a evaluar las otras 5. Haciendo que el entendimiento
sobre su desempeño sea lo más cercano a la realidad posible.

¿Cómo hacer una evaluación de rendimiento?

He probado un proceso con 6 pasos, pero es bueno saber que no existe bien o mal y que por más que sean importantes,
lo que vale es lo que funciona en su empresa:

Paso 1 - Definir la metodología utilizada

Básicamente es elegir entre uno de los tipos de evaluación de rendimiento que hemos enumerado. Aquí usted necesita
saber si va a utilizar competencias como parámetro, si va a permitir la evaluación 360 o 180 y otros criterios.

Paso 2 - Elegir los criterios de evaluación

Si su empresa adopta una gestión pautada en competencias, seguramente va a facilitar el proceso de elección de los
criterios esenciales que deben ser evaluados. Pero independientemente de eso, basta con elegir cuáles son las
habilidades y capacidades más valoradas por su negocio, colaboradores y para el cargo en cuestión.

Algunas veces mirar los valores de la empresa puede ayudar en esta definición. Recuerde elegir competencias que
puedan ser evaluadas en el día a día a través de la percepción de comportamientos. Fuga de elementos subjetivos para
hacer una buena evaluación de desempeño por competencias.

Para hacer una evaluación de desempeño basada en actividades y resultados, recuerde especificar qué cuáles serán y
sus pesos en la evaluación.

Paso 3 - Determinar la periodicidad

Una vez más ese es el tipo de tema que no tiene como hablar que el plazo x o y es correcto. Usted necesita entender la
realidad de su empresa. En el mercado, las opciones más utilizadas son las evaluaciones de desempeño trimestrales,
semestrales o anuales. Sin embargo, hay empresas en las que un responsable prefiere hacer reuniones semanales de
acompañamiento con el colaborador.

Creo que realizar una evaluación de 3 en 3 meses es suficiente para sacar conclusiones de la evolución de la empresa
como un todo, principalmente de los empleados.

Paso 4 - Realizar la evaluación de rendimiento

Consiste en aplicar una ficha de evaluación o cuestionario que debe ser cumplimentado por los funcionarios.
Normalmente van a ser valores que varían de 0 a 10, del Pésimo al Excelente o de 0 a 5. Es importante resaltar aquí que
cuanto más automatizado sea el proceso, mejor, porque genera menos trabajo operacional de tabulación y cosas del
tipo. Lo que nos lleva al quinto paso.

Un error común cometido en evaluaciones es dejar mucho margen a la interpretación por los responsables. Esto hace
que diferentes personas sean evaluadas de forma diferente. Intente siempre definir los criterios para cada nota. Por
ejemplo, si usted cobra proactividad de un colaborador, deje claro qué actitudes serían deseables o indeseables para
cada nota.

Paso 5 - Documentar evaluaciones

Es indiscutible que todo lo que se evalúa necesita ser documentado de alguna manera. Por lo tanto, utilizar una hoja de
cálculo o software de evaluación de rendimiento por competencias le ayudará a tener todo el proceso realizado de
manera rápida y práctica.

Vea un ejemplo de resultado que una evaluación de rendimiento puede dar con el Mapa de Competencias de un
empleado:

Sugerencia LUZ: muestra a un colaborador que ha evolucionado bastante en el último año los resultados de su primera
evaluación. Esto hará que se siente orgulloso de su evolución, además de motiva para un nuevo salto de calidad.

Paso 6 - Meritocracia y plan de mejoras

Es más que esencial que la evaluación de rendimiento de su empresa sirva para algo. No sirve de nada hacer la
evaluación y encontrar que va a estar bien. Es por eso que el gestor de recursos humanos necesita tener la evaluación
vinculada a planes de mejoras y de meritocracia.

En el caso de los planes de Meritocracia - Atrele bono y posibilidades de promoción al final de ciertos períodos de
acuerdo con el resultado obtenido por el funcionario. Tener reconocimientos periódicos menores también puede ser un
excelente incentivo para el buen desempeño. En ese sentido, ofrezca boletos de cine, teatro, viajes de fin de semana
para quien esté mandando bien.

En el caso de los planes de mejora - Entienda en qué competencias su empleado necesita mejorar y trabajar junto con
él lo que puede hacerse para que él alcance las expectativas de su empresa. Puede ser la realización de un curso que va
a ayudar en algún tema específico, la sugerencia para no retrasar en reuniones, mantener un tipo de comportamiento y
por ahí va.

Cuidados a la hora de la evaluación

Es importante resaltar que la evaluación de desempeño por competencias debe ser un proceso continuo. Como gestor (e
incluso como empleado), no sirve de nada pensar en cómo está la evaluación sólo el día que se llene la ficha de
evaluación de rendimiento.

Este es el tipo de comportamiento que puede hacer que la evaluación de desempeño por competencias no se tome en
serio en el día a día. Por eso, estimule constantemente la práctica de feedbacks de acuerdo con comportamientos y
tenga siempre un registro de cosas importantes que deban ser reconocidas en el momento de la evaluación.

¿Y usted, realiza evaluaciones de rendimiento periódicamente? ¿Cree que esto mejora la gestión de su empresa?
¿Tienes alguna duda? En este caso,
¿Por qué las escuelas usan las pruebas estandarizadas?

Ayuda a las escuelas a evaluar el desempeño de los alumnos en una clase, escuela o sistema escolar dado en comparación
con otros alumnos que hacen la misma prueba. A partir los resultados de las pruebas, los maestros y autoridades pueden
evaluar el sistema escolar, el programa de una escuela o un alumno en particular.

¿Cómo usan las escuelas las pruebas estandarizadas?

Los distintos tipos de pruebas estandarizadas tienen distintos fines. Las pruebas estandarizadas de logros miden cuánto
han aprendido los estudiantes sobre una asignatura escolar. Los resultados de estas pruebas pueden ayudar a los
maestros a elaborar programas que se ajusten a los niveles de logros de los estudiantes en cada área de estudio, como
lectura, matemáticas, destrezas lingüísticas, ortografía o ciencias.

Las pruebas estandarizadas de aptitud evalúan las habilidades de aprendizaje escolar de los estudiantes, es decir, el
nivel de desempeño que probablemente tendrán en su escolaridad futura. En lugar de medir el conocimiento de las
asignaturas que se enseñan en la escuela, estas pruebas evalúan una amplia gama de habilidades o destrezas que se
consideran importantes para el éxito escolar. Pueden evaluar la destreza verbal, mecánica, la creatividad, la destreza
administrativa o el razonamiento abstracto. Los resultados de las pruebas de aptitud ayudan a los maestros a planificar
clases que resultan adecuadas para el nivel de los estudiantes. Los educadores generalmente usan las pruebas de
logros y aptitud para:

Evaluar los programas escolares

Informar el avance de los estudiantes

Diagnosticar las fortalezas y debilidades de los alumnos

Seleccionar estudiantes para programas especiales

Ubicar a alumnos en grupos especiales

Certificar los logros estudiantiles (por ejemplo, otorgar diplomas de preparatoria o promocionar a los alumnos al grado
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