8.

1 La organización racional

Tradicionalmente el modelo racional de una organización de negocios la

define como la coordinación racional de las actividades de un numero de
personas para el logro de un propósito o meta explicita común, a través de la
división del trabajo y de las funciones, y a través de una jerarquía de autoridad
y de responsabilidad.

Si vemos a la organización de esta forma, entonces las realidades mas

fundamentales son las jerarquías formales de autoridad.

En la base de la organización esta el nivel operativo donde se encuentran

los empleados y supervisores inmediatos que producen directamente los
bienes y servicios que constituyen los productos esenciales. Por encima de
este nivel se encuentra niveles ascendentes de gerentes intermedios y en
la cúspide de la pirámide esta la alta gerencia aca se encuentra el consejo de
directores el gerente general.

En el modelo racional de una organización supone que la mayoría de la

información se reúne a partir de los niveles operativos, sube a través de los
diferentes niveles administrativos formales, cada uno de los cuales añade
información, hasta que alcanza los niveles de la alta gerencia. Con base a esta
información, los altos gerentes toman decisiones de política general y dan
ordenes sobre asuntos generales que luego se transmiten hacia abajo a través
de la jerarquía formal, donde se amplían en cada nivel administrativo hasta
alcanzar el nivel operativo con instrucciones de trabajo detalladas. Se supone
que estas decisiones de los altos gerentes están diseñadas para lograr alguna
meta económica en común. En este modelo lo altos funcionarios definen la
meta ya que asumen que tiene derecho legitimo para tomar esta decisión.

El pegamento que mantiene juntas las muchas capas de empleados y gerentes

y que fija la posición de cada una de estas personas dentro de las metas y la
jerarquía formal de la organización es el contrato. Estos acuerdos contractuales
consolidan a cada empleado dentro de la organización al definir de manera
formal las obligaciones y los alcances de autoridad de cada uno. En virtud de
este contrato contractual, el empleado tiene la responsabilidad moral de
obedecer al patrón mientras trata de lograr las metas de la organización.

Los negocios no podrían funcionar con eficiencia y productividad si los

empleados no dedicaran toda su atención a las metas de la compañía. Si cada
uno tuviera la libertad de utilizar los recursos de la empresa para perseguir
fines personales, seria un caos y la utilidad de cada quien disminuirá.

Las responsabilidades éticas básicas emergen de estos aspectos racionales de

la organización se enfocan en dos obligaciones morales reciprocas.
 a) La obligación del empleado de obedecer a sus superiores, trabajar para
las metas organizacionales y evitar cualquier actividad que pueda
amenazar dichas metas

b) La obligación del patrón de proporcionar al empleado un salario y

condiciones de trabajos justos.

8.2 las obligaciones del empleado hacia la compañía.

En Ia perspectiva racional de Ia empresa, la principal obligación moral del

empleado es trabajar para los objetivos de Ia empresa y evitar cualquier
actividad que pueda dañarlos. Básicamente, la falta de ética consiste en la
desviación de estas metas para servir a los propios intereses en formas que,
aunque son ilegales, se consideran "delincuencia de cuello blanco".

Como administrador de las finanzas de la compañía, por ejemplo, el gerente de finanzas

es el encargado de sus recursos y tiene la responsabilidad de administrarlos en una forma
que minimice el riesgo y, al mismo tiempo, asegure una tasa de rendimiento apropiada
para los accionistas de la compañía. Los gerentes financieros tienen esta obligación
contractual con la empresa y con sus inversionistas porque fueron contratados para
proporcionar su mejor juicio y para ejercer su autoridad solo para el logro de las metas
de la compañía y no para su beneficio personal. Los gerentes de finanzas no cumplen sus
obligaciones contractuales con la empresa cuando malversan los fondos, desperdician o
malgastan los recursos, son negligentes o fraudulentos al preparar estados financieros,
publican reportes falsos o engañosos, etc.
Estas perspectivas tradicionales de las obligaciones del empleado hacia Ia empresa se han
incorporado en la "ley de agenda", es decir, la ley que especifica las obligaciones legales de
los "agentes" (por ejemplo, los empleados) hacia; sus "directores" (por ejemplo, los
patrones). Por ejemplo, el "replanteamiento" de la ley de agencia establece en la sección
385 que "un agente esta sujeto a la obligación de actuar únicamente para el beneficio del
director en todos los asuntos vinculados con su agenda"; y la Sección 394 prohíbe que el
agente actué "para personas cuyos intereses estén en conflicto con los del director en los
asuntos para los que este empleado el agente". En pocas palabras, el empleado debe trabajar
para las metas de la compañía y no debe hacer nada que entre en conflicto con esas metas
mientras trabaje para la empresa.

Existen muchas formas en las que el empleado puede fallar en el cumplirniento de su

obligación de trabajar para las metas de la compañía: el empleado participa en un "conflicto
de intereses", robo a la firma o utiliza su puesto para obtener ganancias ilícitas de otros a
través de la extorsión o el soborno comercial. Ahora examinaremos los aspectos éticos
planteados por estas estrategias.

Conflicto de intereses

Los conflictos de intereses en los negocios surgen cuando un empleado o funcionario de

una empresa
 EL I N D I VI D UO EN LA OR GAN I ZA C IO N

355

(a) Se implica en llevar a cabo ciertas tareas en representación de la empresa

(b) El empleado tiene un interés en el resultado de esa tares.

(c) El empleado esta obligado a ejercer un juicio independiente en representación de la

empresa en el desempeño de ese trabajo.
En términos mas sencillos, los conflictos de intereses surgen cuando empleados que
están obligados a servir a la empresa en cierto trabajo tienen un "interés" que podría
motivarlos a hacerlo de tal forma que no apoye los intereses de la compañía. Un
funcionario de una corporación por ejemplo, se involucra en un conflicto de intereses si
posee acciones de una compañía que concursa en una licitación para un contrato de
construcción que supervisa. Su interés en que aumente el valor de las acciones quizá sea
una tentación para otorgar el contrato a la empresa constructora de la cual posee
acciones, aunque posiblemente no ofrezca los mejores términos a la corporación para la
cual el trabaja y cuyo intereses esta obligado a buscar. Es importante señalar que la simple
existencia de un interés que influye en los juicios propios que uno hace para el patrón es
suficiente para crear conflicto de intereses, aun si uno no actúa por dicho interés.

Los conflictos de intereses no tienen qua ser financieros. Por ejemplo, si primo es
agente de ventas de una empresa que .fabrica el tipo de herramientas que compra
compañía, puedo tener un interés en su éxito, porque siento afecto por el y puedo
sentirme motivado a darle el negocio de mi compañía aunque otras empresas ofrezcan
mejores términos. Los inflictos de intereses basados en relaciones financieras en
ocasiones se conocen como conflictos de intereses objetivos, mientras que los que están
basados en vínculos emocionales o en relaciones personales a veces se denominan
conflictos intereses subjetivos.

Los conflictos de intereses pueden ser reales o potenciales.

Un conflicto de interés potencial ocurre cuando un empleado tiene un interés que

influye en los juicios hechos para el patrón si el empleado realizará cierta tarea que aun no
le ha sido asignada
Conflictos de intereses real surge cuando un empleado
tiene un interés que influiría en los juicios qua hace para el patrón cuando realiza ciertas
tareas que ya le ha sido asignada por. ejemplo, un empleado solo tiene un; conflicto de
intereses potencial si posee acciones de una compañía constructora qua licita para un
trabajo de construcción que el patrón necesita que se haga, pero el no toma parte en la
selección de la compañía que será utilizada por el patrón ni influye en tal selección. Por
otro lado, el conflicto de intereses del empleado se vuelve un conflicto real si se le asigna
el trabajo de seleccionar a la compañía que hará el trabajo para su patrón.

algunos analistas han afirmado que es incorrecto permitir un aparente conflicto de

intereses. Un confliicto de intereses aparente es una situación en la cual un empleado no
tiene un conflicto real, pero en la que otras personas que observan la situacion llegan a
creer (falsamente) que existe un conflicto de intereses real. Suponga, por ejemplo, que yo
tengo una compañía de construcción que licita propuestas para un trabajo de
construcción que mi patrón quiere realizar. Y suponga qua yo no tomo parte en la
selección de la compañía de construcción y no tengo ninguna influencia sobre la selección.
Entonces, evidentemente, yo no tengo un conflicto de intereses real. Pero suponga,
además, que mi patrón escoge a mi empresa sin saber que es mía, y que otras
compañías constructoras descubren que mi compañía fue elegida. Entonces, esas otras
compañías quizá crean que ye influí en mi patrón injustamente y, por lo tanto, que yo
tengo un conflicto de intereses y que por esto la selección de mi compañía fue injusta. De
esta manera, incluso un conflicto de intereses aparente socava la confianza de la gente en
la justicia y la imparcialidad de los procedimientos que es necesario considerar justos e
imparciales. Por esta razon, suele afirmarse que no es correcto permitir ni siquiera un
conflicto de intereses aparente.
Existen tres formas principales con las que los empleados evitarían conflictos de in-
tereses o se librarían de ellos si surgieran. Dijimos antes que existe un conflicto de
intereses cuando existen tres condiciones: un empleado o funcionario de una empresa
(a) Está comprometido a llevar a cabo cierta tarea para el beneficio de la empresa,
(b) El empleado tiene un interés en el resultado de esa tarea,
(c) El interés afecta o afectaría de manera razonable el juicio independiente que el
empleado esta obligado a ejercer para el beneficio de la compañía en el desempeño de
dicha tarea.
Los conflictos de intereses se evitaran asegurándose de que estos tres elementos no se
presenten simultáneamente; por otra parte, cuando surge un conflicto de intereses, este
se eliminaría quitando uno de los tres elementos. Suponga, por ejemplo, que yo tengo
un conflicto de intereses porque soy dueño de unas de las compañías que licita una
propuesta para un contrato de construcción, y yo soy quien elige a la compañía que
obtendrá el contrato. Entonces, yo puedo eliminar este conflicto de intereses en una de
estas tres maneras:
(1) Puedo renunciar a realizar la tarea que crea el conflicto de intereses, en este caso
elegir a quien obtendrá el contrato. Es decir, Puedo pedir a mi jefe que me "recuse" de la
tarea de elegir a quien obtendrá el contrato, o puedo "recusarme" yo mismo.
(2) Puedo eliminar el interés que tengo en el resultado de la tarea, en este caso mi
posesión de una de las compañías que esta licitando. Es decir, puedo vender o liberarme
de otra forma de la propiedad de la compañía.
(3) Puedo asegurarme de que mi interés no afecte la obligación que tengo de ejercer un
juicio independiente para beneficio de mi patrón. Por ejemplo puedo abandonar a mi patrón
y entonces ya no tener la obligación de servirlo.

Sobornos y extorsión comerciales

un sobornos comercial es una consideración dada u ofrecida a in

empleado por una persona externa en el entendimiento de que,
cuando este tramite de negocios para la empresa, hará tratos
favorables con esa persona o con su compañía. La consideración
quizá consista en dinero, bienes tangibles, la comisión clandestina de
una parte de un pago a un funcionario, un trato preferencial, o
cualquier otro tipo de beneficio. Un agente de compras, por ejemplo,
acepta un soborno cuando recibe dinero de un proveedor que se lo da
para recibir un trato favorable en las decisiones de compra del
agente. En contraste, un empleado se involucra en extorsión
comercial si demanda una consideración especial a personas externas
a la compañía como condición para hacer tratos favorables con ellas
cuando haga negocios para la empresa. Por ejemplo, los agentes de
compras que solo compran a aquellos vendedores que les dan ciertos
bienes o servicios están involucrados en una extorsión. La extorsión y
la aceptación de sobornos obviamente crea un conflicto de intereses
que viola la obligación moral que establece el contrato de trabajo del
empleado, esto es, la obligación de utilizar el propio juicio imparcial al
trabajar para las metas legítimamente establecidas del patrón.

Regalos La aceptación de regalos puede o no ser ética. Por ejemplo,

el agente de compras que acepta regalos del agente de ventas sin
pedirlos y sin establecerlos como condición: para hacer negocios, tal
vez no incurra en un acto inmoral. Si el agente no da un trato
privilegiado a aquellos de quien acepta regalos, y no esta prejuiciado
contra aquellos que se los dan, no existe un conflict o de intereses
real. Sin embargo, quizá exista un conflicto de intereses potencial y el
acto aliente una practica que en algunos casos se convierta en un
conflict o de intereses real o que afecte sutilmente la independencia
del juicio de persona. Vincent Barry sugiere que deben considerarse
los siguientes factores al evaluar la moralidad del hecho de aceptar
un regalo:

1. ¿Cual es el valor del regalo? Es decir, ¿es lo

suficientemente sustancial como para influir en las propias
decisiones?

2. ¿Cual es el propósito del regalo? Es decir, ¿tiene la

intención de ser o es aceptado coma un soborno?

3. ¿Cuales son las circunstancias en las que se dio el regalo?

Es decir, ¿El regalo fue obsequiado abiertamente? ¿Se dio
para celebrar un evento especial (Navidad, un
cumpleaños, una inauguración de tienda)?
 4. ¿Que puesto ocupa quien recibe el regalo? Es decir, ¿l
receptor esta en posición de afectar los tratos de su
propia compañía con quien da el regalo?

5. ¿Cual es Ia practica de negocios aceptada en el área? Es

decir, ¿el regalo forma parte de una practica abierta y
bien conocida en la industria?

6. ¿Cual es la política de la empresa? Es decir, ¿Esa

compañía prohíbe aceptar regalos de este tipo?

7. Que dice la ley? Es decir, ¿el regalo esta prohibido por la

ley como cuando prohíbe en el reclutamiento de
deportistas?

Robo del empleado y computadoras

El empleado de una compañía celebra un convenio contractual para aceptar solo ciertos
beneficios especificados a cambio de su trabajo y para utilizar los recursos y los bienes
la empresa solo para alcanzar las metas legitimas de esta. Que el empleado se adueñe, de
beneficios adicionales o que transforme los recursos de la empresa para su uso propio son
formas de robo porque hacer cualquiera de las dos cosas implica tomar o utilizar la propiedad que
pertenece a otro (el patrón) sin el consentimiento de su propietario por derecho.
Con frecuencia el robo del empleado es pequeño e involucra herramientas pequeñas, artículos de
oficina o ropa. A nivel administrativo, en ocasiones ocurren pequeños robos: por medio de la
manipulación o de la exageración de cuentas de gastos, aunque algunas veces las cantidades
implicadas son sustanciales. Otras formas de robo administrativo en ocasiones llamadas
delincuencia de cuello blanco, son peculado, latrocinio, fraude en el manejo de consorcios o
sindicatos, y falsificación. Sin embargo, la ética de estas formas de robo es relativamente clara.
Lo que no siempre sucede con algunos tipos de robo particularmente modernos. Robos que
implican varias formas de información y el uso de computadoras.

Robo por computadora ¿Que problemas éticos implica el uso de una

computadora para ingresar en el banco de datos de la compañía? ¿O la
copia de los programas de cómputo de la empresa? ¿0 el uso o copia de
datos de computo de la compañía? ¿O el uso de una computadora de la
empresa durante el tiempo personal? A menos que exista una autorización
explicita o mediante políticas formales o informales, todas las actividades
de ese tipo son formas de robo poco éticas. Porque todas implican tomar o
utilizar la propiedad de otro sin el consentimiento de su dueño por derecho.
Desde luego, la información contenida en un banco de datos y los
programas proporcionados por la empresa no son propiedad tangible, y los
empleados que examinan, utilizan, o copian programas o información de
este tipo tal vez los dejen sin cambio (quizás la compañía nunca se de
cuenta de lo que hizo el empleado). No obstante, la revisión, el uso, o la
copia no autorizados de información o programas de computo constituye
un robo. Esto es porque la información que una compañía reúne en un
banco de computo y los programas que elabora o adquiere la empresa son
propiedad de ella.

Secretos industriales La "información patentada" o los "secretos industriales" consisten de

información no pública que.
(a) se refiere a las actividades, tecnologías, planes futuros, políticas o registros propios de la
compañia, y que si son conocidos por los competidores afectarían materialmente su capacidad
para competir comercialmente contra ellos.
(b) es propiedad de la empresa (aunque no este patentada o registrada) porque fue desarrollada
por ella para su uso privado a partir de recursos que posee o que compro a otros con sus propios
fondos.
(c) la empresa indica por medio de directrices explicitas, medidas de seguridad, o convenios
contractuales con los empleados que no desea que nadie externo a la compañía tenga esa
información. Por ejemplo, Si una empresa, con el uso de sus propios recursos de ingeniería y
laboratorio, desarrolla un proceso secreto para fabricar disquetes de computadora que
almacenan más datos de computo que los disquetes de cualquier otra compañía, y toma medidas
explicitas para asegurarse de que el proceso no sea del conocimiento de nadie mas, la
información detallada acerca del proceso es un secreto industrial. De forma similar, las listas
de proveedores o clientes, los resultados de investigaciones, las formulas, los programas y los
datos de cómputo, los planes de marketing y producción, y cualquier otra información
desarrollada por una empresa para su uso privado a partir de sus propios recursos constituyen
secretos industriales. Puesto que los empleados, especialmente aquellos implicados en la
investigación y el desarrollo de la compañía, suelen tener acceso a secretos industriales que la
empresa debe confiarles para Llevar a cabo sus negocios, con frecuencia ellos tienen la
oportunidad de utilizarlos para su propio beneficio negociando con los competidores. Este uso
de secretos industriales por parte de los empleados no es ético, porque están utilizando la
propiedad de otro agente para un propósito no aprobado por el.
Algunas empresas han tratado de evitar el problema de los secretos industriales al hacer que
los empleados firmen contratos en los que acepten no trabajar para los competidores 1 o 2 años
después de abandonar la empresa, pero las cortes generalmente cuestionan la validez de estos
contratos. Otras empresas han resuelto estos problemas acordando proporcionar a los empleados
que se van una remuneración continua o beneficios futuros de retiro a cambio de no revelar
información de propiedad exclusiva.

Información privilegiada
Para empezar, podemos definir la información privilegiada como el acto de comprar y vender
acciones de una empresa con base en la información "confidencial" sobre dicha compañía. La
información "privilegiada" o "confidencial" de una compañía es información de uso exclusivo,
la cual no esta a disposición del publicó general, ya que dicha disponibilidad tendría un impacto
material o significativo sobre el precio de sus acciones. Por ejemplo el presidente de una
compañía de seguridad podría saber que la empresa esta a punto de recibir un contrato
multimillonario del gobierno antes que cualquier miembro del público externo lo sepa.
 EL INOIVIDUO EN LA ORGANIZACION 361

Entonces, el presidente podría comprar una gran cantidad de acciones de la empresa sabiendo
que su valor se elevara cuando se haga pública la noticia del contrato y otros compradores y
vendedores de acciones eleven la cotización. La compra de acciones es un abuso de
información privilegiada. El presidente también podría informar asu padre, que se apresuraría a
comprar algunas acciones antes de que el público general se enterara del contrato. Su compra
también es abuso de información privilegiada.
El abuso de la información privilegiada es ilegal. Además, su uso no es ético, no solo porque
es ilegal, sino porque se afirma que la persona que comercia con información privilegiada de
hecho la "roba" y de ese modo obtiene una ventaja injusta sobre los miembros del público
general. Sin embargo, algunas personas han argumentado que su uso interno beneficia a la
sociedad y que, desde un punto de vista utilitarista, no se debería prohibir sino promover. Es
necesario revisar esos argumentos.
Primero, en ocasiones se argumenta que los miembros de las compañías y sus amigos
proporcionan la información privilegiada al mercado accionario y al comerciar con el, elevan el
precio de las acciones (o lo bajan) por lo que su precio sube (o cae) para reflejar el valor
subyacente real de la acción. Cuando los miembros de las compañías negocian acciones con
base en su información privilegiada y elevan (o bajan) su valor, de hecho aportan su
información al mercado y, a traves de sus compras, "indican" a otros que la información que
tienen acerca de las acciones es verdaderamente valiosa. Par lo tanto, los comerciantes de
información privilegiada proporcionan el preciado servicio de poner su información a
disposición del mercado de acciones y, en consecuencia, aseguran que el valor comercial de las
acciones refleje con mayor exactitud su valor real subyacente y aseguran un mercado mas
eficaz.
Segundo, se argumenta que el uso de información privilegiada no perjudica a nadie. Los
críticos del uso de la información privilegiada a veces afirman que el miembro de la compañía
que cuenta con información "confidencial" especial de alguna forma daña a aquellas personas
que sin tener el conocimiento les venden sus acciones, sin darse cuenta de que el sabe que valen
mas de lo que esta pagando por ellas. Pero aquellos que defienden la ética del uso de la
información privilegiada, señalan que cuando las personas venden sus acciones es porque
necesitan o quieren el dinero en ese momento. Independientemente de si venden al individuo
que posee información privilegiada o a alguna otra persona, ellos obtendrán el precio regular de
sus acciones, cualquiera que este sea.
Tercero, los defensores del uso de la información privilegiada argumentan que no es cierto que
el comerciante de información tenga una ventaja injusta sobre otros que no tienen acceso a
dicha información. El hecho es que muchas de las personas que compran y venden acciones en
el mercado accionario tienen mayor o mejor información que otras. Por ejemplo, los expertos
nos dicen que es posible analizar e investigar las tendencias económicas venideras, futuros
eventos industriales, probables descubrimientos y otros sucesos, Y que sus análisis tal vez sean
utilizados para generar información acerca del valor de ciertas acciones que, por lo regular, no
están disponible al publico. Evidentemente no hay nada injusto en esto. De forma más general,
no existe básicamente nada injusto o poco ético en el hecho de tener una ventaja de
información sobre otros en el mercado accionario.
Sin embargo, aquellos que afirman que el uso de información privilegiada no es ético señalan
que los defensores del uso de este tipo de información ignoran varios hechos importantes.

En primer lugar, la información que el negociante utiliza no le pertenece. Ejecutivos,

gerentes, empleados, y otros que trabajan dentro de una empresa, y que se dan cuenta
 de usos de información privilegiada que afectaran el precio de las acciones de la
compañía, no son dueños de esta. Los recursos con los que trabajan, incluyendo la
información que la compañía pone a su disposición, pertenecen colectivamente a los
Accionistas. Los empleados tienen el deber ético (o "fiduciario") de abstenerse de
utilizar la información de la empresa para su propio beneficio o el de sus amigos.

En segundo lugar, quienes sostienen que la transacción interna no es ética argumentan

que la ventaja informativa del individuo es en realidad deshonesta o injusta. Puesto que
información del miembro de la compañía es información robada, difiere mucho de la
ventaja informativa de los expertos o analistas de bolsa. La ventaja informativa del
miembro de la compañía es injusta porque fue robada a otros (los dueños de la
compañía) de manera injusta, quienes hicieron las inversiones que a final de cuentas
produjeron la información que el robo. En Última instancia, la ventaja que tiene el
individuo proviene del robo de los frutos del trabajo o de los recursos de alguien mas.
Esto difiere mucho de la ventaja informativa del analista, que posee la información que
utiliza porque surgió de su propio trabajo o adquisición.

En tercer lugar, quienes afirman que el uso de la información privilegiada no es ético

consideran que es falso que esto no perjudique a nadie. Tantos estudios empircos como
teóricos han demostrado que el uso de la información privilegiada tiene dos efectos en
el mercado accionario que son perjudiciales para cualquiera en el mercado y para la
sociedad en general. Primero, la información privilegiada tiende a reducir el tamaño del
mercado, lo que perjudica a todos. Cualquiera sabe que el individuo que posee
información privilegiada tiene una ventaja sobre los demás, de modo que mientras la
gente piense que hay mas información privilegiada en el mercado, mas tendera a
abandonarlo y se volverá mas pequeño
El segundo efecto de la información privilegiada es que incrementa los costos de la
compraventa de acciones en el mercado (por ejemplo, los costos por transacción), y
esto también es perjudicial. acciones en la Bolsa de Nueva York siempre se compran y
se venden por medio de un intermediario llamado especialista, que cobra una pequeña
cantidad por comprar las acciones de quienes quieren vender, y por guardar las
acciones para aquellos que las quieren comprar después. Cuando un especialista percibe
que los poseedores de información privilegiada se acercan, se da cuenta de que quienes
le venden poseen este tipo de información y que lo que retiene para otros quizá después
salga a un valor mucho menor. Por lo tanto, para cubrirse de futuras perdidas
potenciales, comenzara a incrementar la tarifa que cobra por sus servicios como
intermediario (aumentando la diferencia entre oferta y demanda). Entre más individuos
con información privilegiada existan, el especialista debe elevar mas sus tarifas, y los
intercambios de acciones se vuelven mas costosos.

Existen, entonces, buenas razones que sustentan la perspectiva de que el uso de información
privilegiada no es ético porque viola los derechos de los accionistas, que se basa en una ventaja
informativa injusta y que perjudica la utilidad general de la sociedad. En pocas palabras, es
información privilegiada viola nuestros estándares de derechos, justicia y utilidad.
8.3 Las obligaciones de la empresa hacia el empleado
Según la perspectiva racional de la empresa, la obligación moral básica que el patrón tiene
hacia los empleados es la de proporcionarles la compensación que ellos han acordado libre y
deliberadamente recibir a cambio de sus servicios. Existen dos puntos principales relacionados
con esta obligación: la justicia de los salarios y la justicia de las condiciones de trabajo. Tanto
unos como otras son aspectos de la compensación que reciben los empleados por sus servicios,
y ambos están relacionados con la cuestión de si el empleado estableció un contrato de trabajo
libre y deliberadamente. Si un empleado fue "forzado" a aceptar un empleo con un salario
inadecuado o condiciones de trabajo inadecuadas, entonces, el contrato de trabajo seria injusto.
Salarios
Desde el punto de vista del empleado, el salario es el medio principal (quizás el unico) para
satisfacer sus necesidades económicas básicas y las de su familia. Desde el punto de vista del
patrón, los salarios son un costo de producción que debe mantenerse bajo para que el precio del
producto no exceda el del mercado. Por lo tanto, cada patrón enfrenta el dilema de establecer
salarios justos: ¿como se logra un equilibrio entre los intereses del patrón de minimizar costos y
el interés de los trabajadores de lograr una vida decente para ellos y sus familias?
La justicia de los salarios depende en parte de los apoyos públicos que la sociedad proporciona
al trabajador (seguridad social, atención médica, seguro de desempleo, educación publica, etc.),
de los beneficios que no forman parte del salario que las empresas proporcionan
tradicionalmente,
Aunque no existe una forma para determinar salarios justos con exactitud matemática, podemos
identificar un numero de factores que deben tornarse en cuenta para determinarlos salarios y los
sueldos en la mayoría de los países.
1 El salario vigente en la industria y en el área. A pesar de que los mercados de trabajo en
una industria o en un área pueden ser manipulados o distorsionados (por ejemplo, por la
escasez de trabajo), por lo regular, proporcionan al menos indicadores aproximados de
salaries justos si son competitivos y si suponemos que los mercados competitivos son justos.
Además, se debe tomar en cuenta el costo de la vida en el área si se va a proporcionar a Los
empleados un ingreso adecuado a sus necesidades familiares. En los países en desarrollo Los
patrones deben asegurarse de que Los salarios permitan a los empleados vivir de manera
razonable y mantener a sus familias.
Las capacidades de la compañía. En general, mientras más altas sean las utilidades de la
2.
compañía, esta podrá y deberá pagar mas a sus trabajadores; mientras mas bajas sean sus
utilidades, podrá pagar menos. Sacar partido de la mano de obra barata de los mercados
cautivos, come los que se encuentran en muchos países en desarrollo, cuando una compañia es
perfectamente capaz de pagar salaries mas altos, es explotacíon.
La naturaleza del trabajo. Los empleos que implican más riesgos para lasalud, que ofrecen
3.
menos seguridad, que requieren mayor entrenamiento o experiencia, que imponen pesadas
cargas físicas o emocionales, o que requieren mayor esfuerzo deben pagar mayores
compensaciones.
4.Leyes de salario mínima. Los salaries mínimos requeridos per la ley establecen un piso para
los salarios. En la mayoría de Las circunstancias, los salarios por debajo de este piso son
injustos. Las leyes de salario mínimo se deben respetar aun si el gobierno no obliga a su
cumplimiento.
2. Relación con otros salarios. Si la estructura salarial dentro de una organización es justa, Los
trabajadores que realizan trabajos similares deben recibir salaries similares_
2.La justicia en las negociaciones de salarios. Los sueldos y salarios que resultan de
negociaciones "restringidas" en las que una de las partes utiliza el fraude, el poder, la
ignorancia, el engaño, o la posición para lograr sus propósitos, rara vez son justos. Por ejemplo,
cuando la gerencia de una empresa utiliza la amenaza de reubicación forzar concesiones de
salario a toda una comunidad dependiente, o cuando un sindicato "chantajea" a una compañía
endeble con una huelga que con certeza la llevara a la quiebra, es muy poco probable que los
salarios resultantes sean justos.
3.Costes locales de la vida. Los bienes y Los servicios que una familia necesita para satisfacer
sus necesidades básicas (alimentos, alojamiento, vestido, transporte, cuidado de Los hijos y
educación) difieren de una región geográfica a otra. Los salarios deben ser suficientes para que
una familia de cuatro miembros satisfaga sus necesidades básicas (tomando en cuenta Si en la
región las familias suelen contar con uno o dos miembros economicarnente activos), incluso si
estos salarios fueran superiores al salario mínimo.

Condiciones de trabajo: salud y seguridad

Cada año mueren mas de 5,000 trabajadores y 4,700,000 resultan lesionados

come resultado de accidentes de trabajo. El 10% de la fuerza laboral sufre una
enfermedad o una lesión relacionada con el trabajo cada año, lo que produce
una perdida de más de 31 nilones de días hábiles cada año.

Los peligros en el lugar de trabajo no solo incluyen las categorías mas obvias
de heridas mecánicas, electrocución y quemaduras, sino también el frio y el
calor extremos, la maquinaria ruidosa, el polvo de roca y de fibras textiles, los
humos químicos, el mercurio del plomo, el berilio, el arsénico, los corrosivos,
los venenos, los irritantes de la piel y radiación.

Muchos peligros de los lugares de trabajo no se reconocen hasta varios años

después de que empiezan a dañar a los trabajadores. El asbesto, por ejemplo
tarda alrededor de 20 años en provocar el cáncer de pulmón que ahora
sabemos produce.

De forma similar, muchos trabajadores habían estado expuestos al manganeso

hace poco tiempo. Ahora sabemos que el manganeso inhalado en forma de
vapor o en particulas transportadas por el aire causa trastornos cognoscitivos,
convulsiones, debilidad, falta de coordinación motriz y problemas respiratorios.

El riesgo es, por supuesto, una parte inevitable de muchas ocupaciones. Un

piloto de carreras, un artista circense y un vaquero de rodeo aceptan ciertos
peligros coma parte de sus empleos. Si un pantron:
(a) toma medidas adecuadas razonables tanto para estar informado como
para informar a los trabajadores acerca de los riesgos del lugar de trabajo y
para eliminar tales riesgos,

(b) compensa y asegura par completo a los trabajadores que corren riesgos
que no es posible eliminar.

(c) los trabajadores aceptan esos riesgos restantes de forma libre y deliberada
a cambia de una compensación adicional.

Entonces podemos concluir, en general, que el patrón actuó éticamente." El

problema básico, sin embargo, es que en machos trabajos peligrosos no
existen estas condiciones.

1. Los salarios no logran proporcionar un nivel de compensación

proporcional a los riesgos de un trabajo cuando los mercados de laborales
en una industria no son competitivos o cuando no registran riesgos porque
aun no se conocen.

2. Los trabajadores podrían aceptar riesgos sin saberlo puesto que no

tienen acceso adecuado a la información concerniente a esos riesgos.

1. Los trabajadores aceptan riesgos conocidos coma resultado de la

desesperación, puesto que carecen de la habilidad para ingresar a otras
industrias menos riesgosas o que no cuentan con información sobre las
alternativas disponibles. Los soldadores o los mineros de manganeso de
bajos ingresos, par ejemplo, conocen los peligros inherentes a respirar
estos vapores. Sin embargo, como no cuentan con los recursos que
necesitan para buscar en otro lado, se ven forzados a aceptar el trabajo
que tienen a padecer hambre.

Condiciones laborales: satisfacción en el trabajo

Las partes racionales de la organización asignan un alto valor a la eficiencia:

todos los trabajos y las tareas se diseñan para alcanzar sus objetivos de la
manera mas eficiente posible. Cuando la eficiencia se obtiene a través de la
especialización, el carácter racional de as organizaciones tiende a incorporar
empleos altamente especializados.3I

Los empleos están especializados a lo largo de dos elimensiones.32 Se

especializan horizontalmente restringiendo el rango de las diferentes tareas
contenidas en el trabajo e incrementado la repetición de este rango. Las tareas
también se pueden especializar de forma vertical, restringiendo el rango de
control y decisión sobre la actividad que implica al trabajador
La especialización del trabajo es mas obvia en los niveles operativos de las
organizaciones. El trabajo en la línea de ensamble por lo regular consiste de
tareas simples, repetitivas y supervisadas