Juliana Jonas Garife Lucas

Licenciatura e gestão de Recursos Humanos

O suborno como um critério de selecção na contratação do pessoal numa empresa

Universidade Púnguè

Extensão de Tete

2019
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Juliana Jonas Garife Lucas

Licenciatura e gestão de Recursos Humanos

O suborno como um critério de selecção na contratação do pessoal numa empresa

Projecto de pesquisa a ser apresentado no

departamento de Economia e Gestão no
curso de Gestão de Recurso Humano como
requisito de avaliação final na cadeira de
Método de Estudo e Investigação Científica.

Docente: Mestre Tibúrcio da Gracinda Lopes

Chembeze

Universidade Púnguè

Extensão de Tete

2019
Índice
1. Introdução................................................................................................................................. 3

2. Problema de pesquisa ............................................................................................................... 3

3. Objectivos................................................................................................................................. 4

3.1. Geral .................................................................................................................................. 4

3.2. Específicos ........................................................................................................................ 4

4. Hipóteses .................................................................................................................................. 4

5. Justificativa............................................................................................................................... 4

6. Delimitação .............................................................................................................................. 5

7. Fundamentação teórica ............................................................................................................. 5

7.1. Recrutamento e selecção para a contratação ..................................................................... 5

7.2. Impactos do suborno ......................................................................................................... 6

7.3. Função do Gestor de Recursos Humanos no recrutamento e selecção do trabalhador ..... 6

8. Metodologias ............................................................................................................................ 7

9. Resultados esperados................................................................................................................ 7

10. Bibliografia ........................................................................................................................... 9

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1. Introdução
Actualmente, a procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a perspectiva de
vida das empresas e, consequentemente, alcançar o sucesso está cada vez mais agressivo no
mercado de trabalho. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem na posição certa é
de extrema importância para a empresa que quer chegar ao sucesso e deve obedecer viários
critérios na selecção.

Os objectivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e através de pessoas, por isso a
importância do cuidado com a condução do processo de selecção. O objectivo maior da selecção
é contratar os melhores dentre os candidatos, um processo pelo qual se faz a escolha dos
candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar o cargo.

Quando feita adequadamente garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na

organização, que é o objectivo de qualquer empresa, pois o lado humano da empresa deve
apresentar coerência em termos de políticas e práticas de recrutamento e selecção. O alinhamento
dos recursos humanos à estratégia da empresa é muito importante, visto que o panejamento
estratégico é uma poderosa ferramenta para a construção e a consolidação da imagem dela.

O suborno quando está presente no processo de recrutamento e selecção numa empresa quando a
intenção é de contratar novos trabalhadores para desempenharem distintas funções pode trazer
inúmeros prejuízos para a empresa e ate mesmo levar a mesma para falência.

Compreender os impactos trazidos pelo suborno quando considerado como um critério de

selecção para a contratação numa empresa é o principal objectivo da presente pesquisa.

2. Problema de pesquisa
Os níveis de permanência do suborno em vários sectores de trabalhos tanto privados como
público estão cada vez mais alarmante e de uma forma condiciona o bom funcionamento de uma
determinada instituição partindo do mau desempenho dos funcionários praticantes desta acção.
Sob este ponto de vista e como problematização é formulada a seguinte questão de partida:

Como é que o suborno condiciona o funcionamento de uma instituição quando considerado como
um critério de selecção para a contratação?
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3. Objectivos

3.1.Geral
 Compreender os impactos trazidos pelo suborno quando considerado como um critério de
selecção para a contratação numa determinada empresa.

3.2.Específicos
 Identificar as várias desvantagens proporcionadas pela prática do suborno em diferentes
situações;
 Indicar as principais formas dignas de realces quanto a selecção de pessoal para a
contratação;
 Demonstrar os critérios de Recrutamento e Selecção geralmente utilizados pelas
empresas;
 Interpretar o papel desempenhado, quer pela Gestão de Recursos Humanos, quer pelos
colaboradores, ao longo do processo de Recrutamento e Selecção;
 Enfatizar a importância de um bom Recrutamento e Selecção

4. Hipóteses
Quando o suborno é considerado como um critério de selecção para a contratação pode de
alguma forma trazer impactos negativos para a empresa.

Quando o suborno é considerado como um critério de selecção para a contratação pode fazer com
que o Gestor de Recursos Humanos seja desvalorizado, pois poderão existir razões suficientes
para acreditar que o mesmo não traz ganhos a empresa pelo facto de não desempenhar de melhor
forma o seu papel.

5. Justificativa
O suborno como sendo uma prática de prometer, oferecer ou pagar a uma autoridade, governante,
funcionário público ou profissional da iniciativa privada qualquer quantidade de dinheiro ou
quaisquer outros favores para que a pessoa em questão deixe de se portar eticamente com seus
deveres profissionais.

A prática de suborno como um critério de selecção do pessoal para a contratação numa empresa
pode trazer muitas desvantagens para a empresa com o risco de fazer com que a empresa esteja
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rumo a falência. Compreender os impactos trazidos pelo suborno quando considerado como um
critério de selecção para a contratação numa determinada empresa. O tema em destaque irá
contribuir na consciencialização dos gestores dos recursos humanos quanto as desvantagens
oriundo pela prática de suborno. O mesmo tema também irá incentivar os gestores dos recursos
humanos ao abandono da prática do suborno.

6. Delimitação
A pesquisa será realizada na província de Tete, concretamente na Cidade de Tete com destaque
nas empresas privadas de pequeno porte.

7. Fundamentação teórica

7.1.Recrutamento e selecção para a contratação

Actualmente, quando se fala de recrutamento e selecção, refere-se a uma das mais ricas
ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. É através deste processo que as organizações
estão percebendo a importância das pessoas que a compõem, não como meros funcionários, mas
como parceiros. Segundo Chiavenato (1999, p. 34), “lidar com as pessoas deixou de ser um
desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas”.
Existem empresas que se diferenciam por acreditarem verdadeiramente na importância das
pessoas, buscando encontrar os funcionários certos para cada função e mantendo-os felizes em
sua função agrega valor para a organização. O lado humano da empresa apresenta coerência em
termos de políticas e práticas de recrutamento e seleção. As idéias divulgadas pela cúpula
organizacional sobre a maneira de gestão e o modo de agir devem ser constantemente passados
para os funcionários. Por isso, valoriza-se bastante o fato de os funcionários compreenderem e
vivenciarem verdadeiramente as práticas de gestão e enquadrarem-se no que é considerada a
visão da empresa.
É de suma importância que a empresa tenha sua análise e descrição de cargos para conhecer as
características, habilidades, aptidões e conhecimentos que precisam ter os ocupantes, para melhor
administrá-los (CHIAVENATO, 1999). A análise e descrição de cargos representam a base
fundamental de todo e qualquer trabalho de Administração de Recursos Humanos, pois permite
subsídios para o recrutamento e seleção, treinamento, administração de salários e avaliação de
desempenho.
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Lobo (1979, p.156) define a seleção como sendo:

O processo de administração de recursos humanos por meio do qual a empresa procura satisfazer
suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado
cargo na organização, com base em uma avaliação de suas características pessoais
(conhecimentos, habilidades, etc.) e de suas motivações.
Para Milkovich e Boudreau (2000, p. 215): Existem provavelmente uma variedade infinita de
formas de medir as informações dos candidatos e outras tantas continuam sendo criadas a cada
dia. Os testes informatizados e a triagem genética eram absolutamente desconhecidos há alguns
anos; hoje, muitas empresas lançam mão dessas técnicas.
As atividades de seleção, tipicamente, seguem a um padrão determinado e consistem em provas
de conhecimento, com a finalidade de medir o grau de conhecimentos e habilidades que o
candidato possui sobre determinados assuntos. Essas provas medem o grau de conhecimento
profissional ou técnico, como noções de informática, contabilidade, redação, inglês, etc. Elas
podem ser oral, escrita e prática. Já os testes psicológicos são utilizados para buscar mensurar
e avaliar as características próprias de cada indivíduo. São divididos em testes de personalidade e
teste de aptidão. No teste grafológico, por exemplo, é feita a análise da grafia (escrita) do
candidato, em que se pode avaliar inúmeros traços da personalidade do indivíduo.

7.2.Impactos do suborno
Não existe negócio ou resultado que justifique o recurso a suborno e/ou corrupção. A severidade
dos impactos negativos nas finanças, na reputação, nos negócios e nos planos de crescimento da
empresa superam em muito qualquer benefício que seja obtido por intermédio da prática de
suborno e corrupção.

O combate ostensivo ao suborno e corrupção alavanca a reputação da empresa e otimiza a

atracção de parceiros de negócio, clientes, fornecedores, funcionários e prestadores de serviço de
qualidade, além de propiciar a captura das melhores oportunidades de negócio.

7.3.Função do Gestor de Recursos Humanos no recrutamento e selecção do trabalhador

Sousa et al. (2006, pág. 8) refere que “a GRH baseia-se, actualmente, no facto de o desempenho
das organizações depender da contribuição das pessoas que os compõem, da forma como estão
organizadas e do investimento que é realizado ao nível do seu desenvolvimento”. Almeida (2011,
pág. 273) refere também que “actualmente, a GRH foi elevada a função de natureza estratégica,
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participando nas principais decisões e intervindo prioritariamente nos processos críticos de

mudança organizacional em que muitas instituições se encontram envolvidas” Cunha et al. (2012,
pág. 59) enuncia que “a gestão de pessoas refere-se (…) às políticas, práticas e sistemas que
influenciam o comportamento, as atitudes e o desempenho dos membros da organização no
sentido de aumentar a competitividade e a capacidade de aprendizagem da organização.

A fase da selecção começa com a árdua tarefa de reduzir um elevado número de candidatos para
um número razoável com o objectivo de seleccionar o melhor ou os melhores candidatos para o
cargo. Cunha (2012, pág. 232) define a selecção como um “…processo através do qual as
organizações escolhem as pessoas mais adequadas ao exercício de funções específicas, depois de
recrutadas/atraídas. A escolha deve basear-se em critérios de ética e justiça, e considerar a
articulação das necessidades organizacionais com as dos candidatos”. A seleção vem logo após o
recrutamento, nos processos de agregar pessoas à organização. É um conjunto de ações técnicas
que têm como objectivo suprir as necessidades de profissionais de uma organização. Almeida
(2011, pág. 292), menciona que “a selecção pode ser feita com recurso a inúmeras técnicas e
métodos, dependendo das características do lugar que se pretende preencher, do perfil do
candidato ideal, dos meios disponíveis para o fazer e dos objectivos organizacionais”.

Etapas do processo de Selecção

 A triagem das candidaturas

 Os questionários
 A entrevista
 Os testes
 A decisão

8. Metodologias

Tipo de pesquisa

Sub ponto de vista da abordagem do problema do tema a esta pesquisa é exploratória numa
abordagem qualitativa. É na pesquisa exploratória que se tem a oportunidade de tornar o
conhecimento explícito, e poder aprofundar mais sobre o assunto, através de consultas às pessoas
envolvidas e que convivem com o problema a ser pesquisado.
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Segundo GERHARDT e SILVEIRA (2009) afirmam que no âmbito da pesquisa qualitativa -

não se preocupa com representatividade numérica, mas, sim, com o aprofundamento da
compreensão de um grupo social, de uma organização, etc.
Pesquisa descritiva

A pesquisa será qualitativa Descritiva que segundo PRODANOV& DE FREITAS, (2013)

consiste em analisar e descrever as características de determinada população ou fenómeno ou o
estabelecimento de relações entre variáveis sem manipular ou alterar as amostras.

Neste sentido far-se-á uma análise e descrição os impactos causados prática do suborno na
selecção do novos trabalhadores de duma determinada empresa.

Pesquisa Bibliográfica

Sob o ponto de vista dos procedimentos técnicos do estudo, buscou-se a fundamentação de outros
autores através de revisão da literatura para revitalizar este trabalho, neste sentido surge a
necessidade do uso da pesquisa Bibliográfica.

Para PRODANOV& DE FREITAS, (2013) afirmam que a Pesquisa bibliográfica desempenha

um papel importante num estudo, pois ocorre quando o estudo é elaborado a partir de material
já publicado, constituído principalmente de: livros, revistas, publicações em periódicos e artigos
científicos, jornais, boletins, monografias, dissertações, teses, material cartográfico, internet,
com os objectivos de colocar o pesquisador em contacto directo com todo material já escrito
sobre o assunto da pesquisa.

Técnicas de recolha de dados

 Observaçãodirecta

De acordo com MARCONI e LAKATOS (2007, p.190) a observação é uma técnica de colecta
de dados para conseguir informações e utiliza os sentidos na obtenção de determinados aspectos
da realidade. Não consiste apenas em ver e ouvir, mas também em examinar fatos ou fenómenos
que se desejam estudar.

 Inquérito: De acordo com TUCKMAN (2000) «o inquérito é uma técnica de

investigação que permite a recolha de informação directamente de um interveniente na
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investigação através de um conjunto de questões organizadas segundo uma determinada

ordem».

9. Resultados esperados
Com a presente pesquisa espera-se basicamente consensualizar o gestor dos recursos humanos
nos riscos que os mesmos expõem para com a empresa quando consideram o suborno como um
critério de selecção para contratação do novos trabalhadores e deste modo findar a prática desta
actividade que não apresenta nenhum ganho a empresa.

10. Bibliografia
ALMEIDA, Filipe – Gestão de Recursos Humanos, adaptado de Lisboa, João; Coelho, Arnaldo;
Coelho, Filipe; Almeida, Filipe, Introdução à Gestão de Organizações. 3ª Edição. 2011. Porto.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. O novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio
de Janeiro: Campus, 1999. 457 p.
Cunha, Miguel Pina; Rego, Arménio; Cunha, Rita Campos; Cabral-Cardoso, Carlos; Marques;
Carlos Alves; Gomes, Jorge F.S. – Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª
Edição. 2012. Lisboa.

SILVA Carina Helena. ET AL. A importância da utilização de atividades práticas como

estratégia didática para o ensino de ciências.
GERHARDT, Tatiana Engel; SILVEIRA, Denise Tolfo. Métodos de pesquisa. 1ª Ed., Porto
Alegre: Editora da UFRGS, 2009
KRASILCHIK,M. pratica de ensino de Fisica. . 4ª ed. São Paulo:USP, 2004
LOBOS, J. A. A administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1979.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Técnicas de Pesquisa. 6ª ed. São
Paulo: Atlas, 2006
MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos. 1 ed. São
Paulo, Atlas, 2000, 536 p.
Sousa, Maria João; Duarte, Teresa; Sanches, Pedro G.; Gomes, Jorge – Gestão de Recursos
Humanos: Métodos e Práticas. 1ª Edição. 2006. Lisboa.
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