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Université Mohamed Premier

Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales


Oujda

L’impact transformationnel
des SIRH sur les
organisations

Encadré par : Préparé et réalisé par :

Mr. BERRICHI Abdelouahed CHOUGRANI Fayçal


BENAMAR Zaydane
ZARROUK Mohammed Taha
DAHMANI Yassine

Année universitaire : 2018/2019


L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Sommaire
Introduction................................................................................................................................ 3

SIRH : Un outil de transformation de la fonction RH ................................................................. 5

Evolution des SIRH .................................................................................................................. 5

Les années 70 ...................................................................................................................... 6

Les années 80 ...................................................................................................................... 6

Les années 90 ...................................................................................................................... 7

Une nouvelle révolution technologique : Internet ............................................................. 8

Le SIRH : Un atout dans l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise ...................... 10

Sécurité ............................................................................................................................. 11

Organisation ...................................................................................................................... 11

Productivité ....................................................................................................................... 12

Humain .............................................................................................................................. 12

Impact du SIRH et l’accompagnement au changement de son implémentation sur


l’organisation ............................................................................................................................ 14

L’impact du SIRH sur l’organisation ...................................................................................... 14

La gestion administrative .................................................................................................. 14

Le recrutement ................................................................................................................. 15

La formation ...................................................................................................................... 16

La gestion de paie ............................................................................................................. 16

La gestion du temps et de travail...................................................................................... 17

L’ensemble des collaborateurs ......................................................................................... 17

Les Progiciels de Gestion Intégrés .................................................................................... 19

Le SIRH et la conduite du changement................................................................................. 24

La conduite du changement, de quoi s’agit-il ? ................................................................ 24

1
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Quelques modèles généralistes de la conduite du changement...................................... 25

Pourquoi la conduite du changement est-elle si importante ? ........................................ 26

Conduite du changement : s’adapter à un (nouveau) SIRH ............................................. 27

Conclusion ................................................................................................................................ 31

Bibliographie ............................................................................................................................ 33

Webographie ............................................................................................................................ 33

2
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Introduction

L
es possibilités techniques et les enjeux économiques actuels incitent toute entreprise
à réaliser des systèmes de plus en plus complexes. La concurrence accrue impose aux
entreprises une réaction rapide et une prise de décisions pertinentes suite à l'évolution
des marchés. Dans ce contexte, il n'est plus possible sans avoir accès aux informations
significatives relatives au problème traité car l'époque où une faible quantité d'informations
était suffisante pour décrire la situation d'une entreprise appartient au passé.

L'accroissement des quantités d'information requises par les décideurs a rendu l'identification
et l'accès de plus en plus difficiles. L'information est devenue une des ressources stratégiques
de l'entreprise. L'organisation de la collecte, du stockage, de la présentation, de la distribution
et de la maintenance des informations devient un facteur prédominant conditionnant son
fonctionnement efficace.

L’augmentation spectaculaire du nombre d’informations manipulées, n'est plus possible à


concevoir en faisant appel uniquement au bon sens. Le paradigme de système d'information
a émergé dans ce contexte comme réponse aux besoins en gestion de l'information.

L'apparition des moyens informatiques permettant l'automatisation de la gestion de


l'information a accéléré la réflexion sur la nature et la structure du "système nerveux" de
l'entreprise que constituent les circuits d'information. L'arrivée des ordinateurs a facilité le
stockage et la manipulation de grandes quantités d'informations.

Pour assurer leur croissance, les entreprises ne doivent pas investir seulement dans le capital
physique, mais aussi dans le capital immatériel qui comporte essentiellement l’acquisition des
connaissances, le transfert de ces connaissances, leur capitalisation et leur exploitation.

L'entreprise est un système complexe dans lequel transitent de très nombreux flux
d'information. Sans un arrangement de ce flux l'entreprise peut très vite être dépassée et ne
peut plus fonctionner avec une qualité et une quantité de service satisfaisante.

L'enjeu de toute entreprise est de mémoriser, traiter et distribuer l'information à un temps


record. Et pour qu’elle permette d’accroitre son efficacité et ses chances de succès elle doit
s’interrogé au maximum sur la valorisation permanente et sur l’utilisation optimum de ces

3
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

ressources en essayant d’augmenter ces fortunes, elle fait appel aux systèmes d’information
pour son bon fonctionnement et sur lesquels s’effectuent les différentes politiques telles que
la prise de décision.

A cette époque de l'information et des technologies de communication, consciemment ou


inconsciemment, chacun de nous, est en contact quasi-permanent avec un ou plusieurs
systèmes d'information. Les appréciations et les points de vue peuvent varier, mais l'impact
des systèmes d'information sur la société, l'économie et la vie quotidienne de chacun de nous
est incontestablement perceptible. Le Système d’Information des Ressources Humaines est le
centre nerveux des entreprises.

4
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

SIRH : Un outil de transformation de la


fonction RH
« L’impact du digital sur l’ensemble des composants de l’entreprise est
irréversible. »

Evolution des SIRH


Bien que les principes de base de GSRH ne soit pas nouveaux, l’école des relations humaines1
(Mayo,1949; MacGregor, 1960; Likert, 1961; Maslow, 1954; Herzberg, 1966) ayant déjà
souligné l’importance de la relation entre le comportement de l’individu et sa performance au
travail, l’école sociotechnique2 (Emery et Trist, 1964) faisait remarquer le besoin d’intégrer le
système social au système technique et l’école de la contingence 3 (Lawrence et Lorch, 1967),
de son côté, rappelait la nécessité d’une organisation flexible face à des environnements
instables, c’est au début des années quatre-vingt avec Peters et Waterman (1982) que la GRH
s’est vu investir de son rôle stratégique actuel. Une lecture des principaux ouvrages en GSRH
montre qu’il existe plusieurs définitions de ce concept, chaque auteur y allant de sa propre
définition. Bien qu’il y ait plusieurs définitions, le fondement de ces diverses définitions
semble similaire à plusieurs égards.

Le marché des Systèmes d'Informations Ressources Humaines a profondément évolué depuis


une trentaine d'années. Ces évolutions suivent toutes la même ligne directrice : l'ouverture
du SIRH, tant sur le plan technologique que sur celui des profils d'utilisateurs accédant à
l'application.

1
L'école des relations humaines est un mouvement intellectuel né dans le cadre de la crise économique de
1929 rattaché à l'étude des organisations.
2
L’école sociotechnique est née de la rencontre de 3 courants de pensées ; la psychologie industrielle, la
sociologie du travail et les sciences de l’ingénieur, dans les années 1950, elle travaille sur le rôle des groupes
restreints, des équipe de travail et sur l’indépendance des facteurs techniques et humains dans le travail.
3
L'école de la contingence tente de rendre compte de la manière dont se structurent les organisations en
étudiant l'influence des variables de contexte sur les caractéristiques des organisations.

5
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Les années 70
Les premiers progiciels SIRH sont apparus au début des années 1970. Ils ont été développés
dans un environnement sur grands systèmes avec la saisie des données sur des cartes
perforées et des transactions essentiellement « bath » (en temps différé).

La direction informatique exploitait l'application. L'utilisateur Ressources Humaines était donc


dépendant du service informatique pour l'exécution des traitements ainsi que des états. Le
périmètre fonctionnel était principalement la paie.

Dans les années 1975 à 1980 est apparue une première évolution des progiciels SIRH, l'arrivée
d'une interface utilisateur peu conviviale appelé « langage Télé Processing (TP) » permettant
la saisie des données à l'écran par des utilisateurs de la fonction Personnel.

Les années 80
Les années 80 ont été marquées par l'avènement de la micro-informatique. Sont apparues
entre les années 1983 à 1990 des progiciels de gestion des Ressources Humaines disposant
d'un périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités puisqu'ils traitaient de la gestion
qualitative du personnel (compétences, postes, formation, recrutement, GPEC, gestion des
carrières,...).
Ces progiciels acquis principalement par les Directions des Ressources Humaines, disposaient
d'une ergonomie plus adaptée et plus conviviale que les progiciels de paie sur grands
systèmes.

L'arrivée de ces nouvelles applications se faisant assez souvent sans concertation avec le
département informatique, des problèmes d'interfaçage ont été constatés entre l'application
maîtresse de paie hébergée sur grands systèmes et les applications esclaves de gestion des
Ressources Humaines développées sur micro-ordinateur.

Ainsi, il n'était pas rare de constater des saisies d'informations en double et donc des
problèmes de cohérence entre les deux bases d'informations paie et Ressources Humaines.
Au fil du temps, de nombreuses applications sur micro-ordinateurs ont été abandonnées ou
peu utilisées.

6
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Les années 90
Les années 90 ont profondément marqué le marché des SIRH. Trois révolutions majeures ont
modifié le panorama du marché des SIRH. Tout d'abord, l'arrivée de solutions SIRH
développées sous Unix4, puis les bases de données relationnelles et enfin le client serveur.

 Première révolution : l'arrivé d'Unix permettant l'indépendance des progiciels SIRH vis-
à-vis des constructeurs de matériels informatiques et notamment des systèmes
d'exploitation dits « propriétaires ». Ainsi, il n'était plus nécessaire d'acquérir un
nouveau progiciel SIRH si la direction informatique décidait de changer de
constructeur. L'application était pérennisée.
 Deuxième révolution : l'arrivée des Systèmes de Gestion des Bases de Données
Relationnelles (SGBD) garantissant l'indépendance des données vis-à-vis des
traitements. Ainsi, une application tierce telle que la comptabilité par exemple
(utilisant le même moteur de base de données) pouvait lire une donnée d'un
collaborateur (son numéro de matricule par exemple) pour auxiliariser les frais
professionnelles dans la comptabilité tiers. Ce qui n'était pas simple à réaliser dans le
cadre d'une structure de fichier classique (vsam5, ...).
 Troisième révolution : L'arrivée du client-serveur permettant la réconciliation entre la
micro-informatique utilisé comme poste de travail et les serveurs de données et de
traitements afin d'assurer une cohérence en terme d'architecture technique et une
unicité des données. L'utilisateur de la fonction Personnel pouvait donc disposer d'une
ergonomie conviviale tout en ayant une unicité de la base d'informations.

Ces trois évolutions ont eu d'énormes incidences sur le marché. Bon nombre d'éditeurs
proposant des progiciels sur des systèmes d'exploitation « propriétaires » donc liés à la
machine ont purement disparu du marché (hormis l'AS/4006).

De plus, les investissements réalisés par les éditeurs en terme de développements étaient très
importants et se traduisaient par une réécriture complète de l'application sous UNIX, base de

4
Unix, officiellement UNIX (parfois écrit « UNIX », avec des petites capitales en langage ASCII),
est une famille de systèmes d'exploitation multitâches et multi-utilisateur dérivé de l’Unix d'origine
créé par AT&T
5
Le Virtual Storage Access Method (VSAM) est une méthode de stockage informatique de données
utilisée sur les systèmes z/OS
6
Le serveur Advanced System/400 est un mini-ordinateur de la gamme IBM. L'AS/400 a été
commercialisé le 21 juin 1988

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

données et client-serveur et ils devaient également accroitre de manière conséquente le


périmètre fonctionnelle de l'application en proposant outre l'administration du personnel et
la paie (qui étaient déjà développés), une gestion qualitative du personnel (postes,
compétences, GPEC7, gestion des carrières, formation, recrutement,...).

Bon nombre d'éditeurs ont disparu faute de moyens financiers. Ces trois révolutions ont eu
pour effet de réduire de manière conséquente l'offre en SIRH.

Une nouvelle révolution technologique : Internet


Internet a eu un impact très important sur le SIRH dans la mesure où cette technologie a
permis la décentralisation de certaines transactions à une population non Ressources
Humaines en l'occurrence les collaborateurs et les managers. En conséquence, le SIRH n'est
plus la propriété exclusive de la Direction des Ressources Humaines.

Une nouvelle fois, les éditeurs ont dû investir de manière conséquente en réécrivant
l'ergonomie de leur SIRH d'une part (pages web) et d'autres parts en développant de nouvelles
fonctionnalités rendues indispensables dans le cadre de cette décentralisation. Il s'agit
notamment des éléments suivants :

 ESS (Employé Self-Services) correspondant aux transactions ouvertes aux employés


(accès en modification aux données collaborateurs, saisie du pointage, saisie des notes
de frais, saisie des demandes d'absences, saisie dans le cadre du processus
d'évaluation annuel, accès à la bourse des postes vacants, ....),
 MSS (Manager Self-Services) correspondant aux transactions ouvertes aux managers
telles que l'élaboration des plannings d'activités, la validation du pointage des
collaborateurs, la validation des demandes d'absences, la gestion prévisionnelle des
congés, la gestion des entretiens individuels de fin d'année, ....)
 Directement liés à l'ESS et MSS, la gestion des organisations (juridiques, fonctionnelles)
ainsi que l'automatisation des processus de gestion (via un langage de workflow)
permettant la prise en compte de la décentralisation de certaines transactions vis-à-
vis des collaborateurs et des managers (ESS, MSS),

7
La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) (en anglais, strategic workforce
planning) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des
contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise.

8
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

 L'ASP « Application Services Providers ». La technologie web a permis aux éditeurs qui
ne proposaient pas dans leur offre un service de prise en compte de la maintenance
applicative appelé anciennement « service bureau » de l'offrir aujourd'hui. Cela a bien
entendu une nouvelle fois des incidences en termes de développements dans la
mesure où les travaux de paramétrage et notamment de la paie doivent être
mutualisés.

En synthèse, on s'aperçoit que depuis les années soixante-dix, le marché des SIRH a
profondément été bouleversé et a toujours suivi une même ligne directrice, l'ouverture.

 L'ouverture vis-à-vis des systèmes d'exploitation (Unix, Windows...)


 L'ouverture vis-à-vis des données (SGBD)
 L'ouverture vis-à-vis des collaborateurs (MSS, ESS)

Cette révolution a été marqué par la dématérialisation des documents RH qui apporte un
service innovant aux collaborateurs, optimise la gestion des bulletins pour le service RH et
permet à l’entreprise d’entrer dans une démarche éco-responsable. Les SaaS 8 pour les
services RH font leur apparition et se développent avec plus de fonctions, de performance et
de sécurité tout en se libérant des contraintes matérielles,

De façon très claire, les responsables RH passent d’un rôle opérationnel à un rôle de conseil.
On attend des RH qu’ils challengent la direction générale et les autres directions
opérationnelles. Par exemple, le département formation (qui jusqu’ici consacrait la majeure
partie de son temps à des travaux administratifs et déclaratifs) ajoute le conseil et
l’accompagnement à ses « missions ». Selon cette logique, le RH 3.0 sera celui qui crée de la
valeur. Cette mutation vers un RH 3.0 a une influence sur le SIRH. Ces dernières années, on
remarque un budget SIRH en augmentation constante, une évolution du coût de
fonctionnement et une complexité croissante. On peut citer l'exemple des demandes de
congés. Pour autant, les effectifs SIRH restent stables. Tout l’enjeu pour les entreprises, et
donc la fonction RH, est d’adopter le bon outillage pour absorber une partie de la complexité
tout en automatisant un maximum de processus.

8
Le Software as a Service (SaaS), ou Logiciel en tant que Service en Français, est un modèle de distribution de
logiciel au sein duquel un fournisseur tiers héberge les applications et les rend disponibles pour ses clients par
l’intermédiaire d’internet.

9
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Le SIRH : Un atout dans l’optimisation de la GRH au service de


l’entreprise
Plus de la moitié de la population mondiale est désormais connectée avec un nombre
d’internautes dans le monde dépassant les 4 milliards (+7% sur un an) et 3 milliards d'entre
eux utilisent les réseaux sociaux (+13% sur un an).9

Pour en tirer un avantage concurrentiel, les dirigeants s’immergent dans le digital, et


rencontrent leurs clients là où ils sont, pour commercialiser, vendre et les servir au mieux.

Le SIRH est un Système d’Information pour les Ressources Humaines, composé de plusieurs
modules logiciels interconnectés qui permettent d’automatiser les tâches spécifiques à
chaque processus RH tels que :

 La gestion administrative ;
 La gestion de la paie ;
 La gestion des temps et des activités ;
 La gestion des talents ;
 La gestion de la formation ;
 etc.

Le SIRH s’adapte aux besoins des entreprises quelle que soit sa taille et ses avantages sont
incontestables.

La très grande majorité des entreprises ont un SIRH et la couverture fonctionnelle des
processus RH ne cessent de s’étendre au fur et à mesure que les besoins RH grandissent.

Le SIRH devient un outil incontournable pour les entreprises qui souhaitent prendre le
tournant du numérique.

Ses bienfaits sont multiples et s’articulent autour de 4 dimensions:

9
Selon le Rapport Digital Annuel de Hootsuite et We Are Social. Cette étude a couvert 239 pays.

10
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Sécurité Organisation

Productivité Humain

Sécurité

Le processus d’automatisation intrinsèque aux SIRH permet, de fait, de sécuriser les données
utilisées dans l'enchainement des étapes des processus.

Ce qui permet :

 D’éviter les erreurs de saisie ;


 D’assurer la fiabilité des données ;
 Garantir la traçabilité des informations ;
 Respecter le RGPD10 ;
 La mise en place du cadre légal et réglementaire.

De manière générale le SIRH réduit les risques et l’empreinte écologique de l’entreprise.

Organisation
Le SIRH apporte une dimension organisationnelle nouvelle à différents niveaux :

 Un meilleur pilotage de la masse salariale ;


 Un suivi personnalisé de toutes les demandes et actions des
 parties prenantes de l’entreprise ;
 Une adaptation aux nouvelles méthodes de travail à distance;

10
Le règlement no 2016/679, dit règlement général sur la protection des données (RGPD, ou encore GDPR, de
l'anglais General Data Protection Regulation), est un règlement de l'Union Européenne qui constitue le texte de
référence en matière de protection des données à caractère personnel.

11
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

 Un apport de modularité et de flexibilité ;


 Un gain d’efficacité et d’agilité.

Le SIRH optimise de manière globale l’entreprise.

La mise en place de Business Intelligence11, d’indicateurs et de tableaux de bord permet une


prise de décision rapide et réactive pour s’adapter aux besoins de la DRH et plus largement de
l’entreprise.

Productivité
La mise en place d’un SIRH est aujourd’hui reconnue pour contribuer à la productivité. Le SIRH
est par conséquent une brique importante des projets de transformation digitale de
l'entreprise.

Au global le rendement de la DRH et plus globalement des collaborateurs est optimisé.

Il participe à atteindre les objectifs de productivité par :

 La rationalisation des coûts ;


 L’opportunité pour la DRH de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée;
 Supprimer les tâches chronophage et répétitive;
 L’amélioration de l’environnement de travail;
 L’adaptation des habitudes personnelles au milieu professionnelle.

A l'aide d'indicateurs ciblés, l'entreprise mesure la rentabilité de son SIRH et donc optimise
son retour sur investissement.

Humain
Le SIRH impacte fortement le capital humain de l’entreprise de manière positive. La
transformation digitale et le SIRH valorise les collaborateurs.

Comment le SIRH valorise les collaborateurs ?

 Par l’ouverture d'accès à l'information ;

11
La Business Intelligence (BI), également connue sous le nom d’informatique décisionnelle, est l’ensemble des
outils et méthodes visant à transmettre les informations pertinentes aux managers d’entreprise. Son but est de
les aider à comprendre leur environnement et de les accompagner dans leurs prises de décisions stratégiques.
Les besoins de l’utilisateur sont donc au cœur d’une Business Intelligence efficace.

12
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

 En facilitant la circulation de l’information ;


 En fluidifiant la communication par la collaboration ;
 En responsabilisant les collaborateurs ;
 Par l’amélioration des conditions de travail.

Le SIRH améliore le bien-être au travail des équipes RH et augmente l’engagement de


l’ensemble des collaborateurs.

13
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Impact du SIRH et l’accompagnement


au changement de son
implémentation sur l’organisation
« Un changement non accompagné ou non compris, qu’il soit organisationnel,
des pratiques, des outils ou encore du métier, peut générer des difficultés sur
le long terme et une baisse prolongée de la productivité ».12

L’impact du SIRH sur l’organisation


La dématérialisation de la fonction RH est aujourd’hui une réalité incontournable dans la
plupart des entreprises. Or, cette digitalisation des processus RH a un impact profond et
souvent sous-estimé sur l’organisation du travail en interne et sur la productivité de chaque
collaborateur.

L’intégration d’un système d'information des ressources humaines (SIRH) modifie les
processus de travail dans l’ensemble de l’entreprise, à commencer bien sûr par la direction
des ressources humaines elle-même.

La gestion administrative
Changement de situation, modification des coordonnées téléphoniques ou du compte
bancaire de versement du salaire… La gestion administrative des salariés d’une entreprise
suppose des mises à jour constantes et chronophages de la base de données, avec un risque
non négligeable d’erreur et/ou de retard.

Un portail RH de nouvelle génération tend à laisser plus d’autonomie à l’ensemble des


collaborateurs, y compris lorsqu’il s’agit de mettre à jour leurs propres données

12
L’Azize Hebbouche, directeur associé de Calexa group.

14
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

personnelles. Chacun devient dès lors responsable de l’exactitude de son profil RH, ce qui
libère un temps important pour les agents administratifs auparavant chargés de cette tâche.

Le recrutement
Le SIRH apporte une simplification du processus de recrutement, du dépôt de la candidature
initiale jusqu’à la sélection finale du profil.

L’environnement logiciel permet entre autres d’automatiser un certain nombre d’étapes-clés,


sans naturellement remettre en cause la nécessaire évaluation humaine et à réaliser au cas
par cas pour chaque candidat.

Le processus à intégrer dans un SIRH inclue :

 La publication des offres de recrutement, sur le site Internet de l’entreprise ou auprès


d’annonceurs extérieurs.
 L’envoi d’un accusé de réception automatique pour chaque dossier de candidature. Le
message peut bien sûr être agrémenté de détails supplémentaires concernant le
processus de recrutement qui va suivre afin d’informer au mieux le candidat.
 Le test de personnalité, qui fait l’objet d’une analyse automatique et instantanée afin
de déterminer les grandes lignes de force de caractère de l’individu. Le recruteur
dispose ainsi d’un compte-rendu clair et synthétique avant l’entretien.
 Le test d’aptitude, notamment lorsqu’il prend la forme d’un questionnaire à choix
multiples. Un SIRH peut procéder à l’évaluation automatique de l’ensemble des
candidats, attribuer une note et procéder à un classement par ordre de performance.
 La présélection des profils les plus prometteurs via l’utilisation d’un algorithme et de
modèles prédictifs.
 La collecte des coordonnées et données personnelles des candidats, dans le respect
des normes fixées par le RGPD. En cas de recrutement, l’intégration des nouveaux
employés au sein du portail RH en est ensuite facilitée.

L’intégration du processus de recrutement dans le SIRH représente un pari gagnant pour


l’ensemble des parties concernées. L’image de l’entreprise est améliorée auprès des candidats
et l’expérience de ces derniers est fluide et efficace avec un délai de réponse nettement
optimisé.

15
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

La formation
La mise en place d’un SIRH de formation apporte à l’ensemble des collaborateurs, quel que
soit leurs niveaux hiérarchiques, une véritable amélioration de leur qualité de vie au travail.

Le développement des e-formations, qui peuvent être suivies en ligne et à distance, permet
au collaborateur, plus autonome, d’être véritablement acteur de sa propre formation et
définit son parcours.

Le développement des plateformes de Knowledge Management 13 (KM) ou celle des


communautés de pratique, par ailleurs, constituent d’autres exemples palpables de l’impact
du SIRH et de ses fonctionnalités collaboratives.

La gestion de paie
L’intégration du bulletin de paie de chaque collaborateur dans l’environnement SIRH lui
apporte simultanément sécurité, confidentialité et réactivité dans le suivi de sa rémunération.

La dématérialisation du bulletin de paie est une fonctionnalité de plus en plus courante et


appréciée par les collaborateurs, dans la mesure où ces derniers ne sont plus tributaires de
l’envoi ou la remise en main propre du document sous format papier et peuvent donc le
consulter beaucoup plus tôt.

Le service des ressources humaines, quant à lui, économise à la fois du temps de travail et du
papier grâce à la génération automatique des feuilles de paie et à leur mise en ligne. Ils évitent
également la célèbre “semaine de paie” où l’ensemble des collaborateurs défilent les uns
après les autres devant leur bureau.

Afin de garantir la confidentialité et la sécurité de ces données très sensibles, de nombreux


SIRH intègrent par ailleurs un archivage des bulletins de paie dans un « coffre » RH
individuel, accessible par le collaborateur concerné et par lui seul, au moyen d’un mot de
passe spécifique à renseigner sur son profil RH.

13
Le Knowledge Management ou Gestion de la Connaissance est l'utilisation d'une famille d'outils, de
méthodes et de modes d'organisation pour faciliter la conservation et surtout le partage des connaissances
réparties dans l'entreprise.

16
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

La gestion du temps et de travail


L’acquisition d’un SIRH est quasiment une étape obligée pour tout chef d’entreprise désireux
de pratiquer une gestion fine des horaires de travail et des congés de l’ensemble de ses
collaborateurs. Qu’il s’agisse de mettre en place un système de plages horaires fixes et
variables dans la journée, ou encore de déterminer un quantum de présence minimale tout
au long de l’année, la gestion du temps de travail est une composante fondamentale de tout
logiciel RH.

Les fonctionnalités principales d’un SIRH dans le domaine de la GTT incluent :

 La saisie automatique des temps de travail par les collaborateurs eux-mêmes.


 Un module de contrôle et de validation automatique des horaires effectués à la
disposition de l’équipe de management.
 La gestion du plan de congés au sein du service ou de l’ensemble de l’entreprise.
 La prise en compte automatique des horaires effectués pour le calcul de la prochaine
rémunération.
 La demande de congé.

L’ensemble des collaborateurs


La digitalisation des processus, et singulièrement celle des fonctions RH, accompagne tout
naturellement l’évolution des modes de travail et de la culture d’entreprise pour tous les
collaborateurs.

Les collaborateurs, profitent d’un accès plus rapide à l’information, et ce à tout moment.

Cette capacité ouvre des perspectives pour l’amélioration de leur productivité, un pilotage
plus intuitif de leur activité et une bien meilleure autonomie au quotidien. Ils profitent aussi
d’une meilleure visibilité dans le cadre d’une prise de décision.

Concrètement, la mise en œuvre d’un SIRH au sein de l’entreprise peut avoir de nombreux
avantages concrets pour le salarié, qui peut profiter entre autres d’un espace de travail
repensé, d’un meilleur niveau d’information ou encore d’un management plus réactif à ses
besoins.

17
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

L'adaptation au nouveau mode de travail


Chaque salarié tire automatiquement bénéfice de la dématérialisation des processus des
ressources humaines, qui multiplie les opportunités de partages, de rencontres et de
réseautage au sein de la société…

Opportunités qui peuvent ensuite se concrétiser par exemple au sein d’un « tiers lieu » où des
collaborateurs sans lien fonctionnel particulier peuvent se rencontrer et échanger.

Un SIRH va permettre de gérer les nouveaux modes de travail notamment le télétravail et


permettre au salarié de travailler différemment.

Une communication interne plus fluide


Les différents outils de communication intégrés par un SIRH ont tous un fort potentiel pour
l’amélioration des process internes :

 Les outils de base, comme la messagerie instantanée et la création de communauté,


accélèrent la circulation de l’information entre salariés ;
 Blogs internes ou forums sur l’intranet autorisent chacun des discussions élargies au-
delà du cercle des collaborateurs les plus proches ;
 Les outils RH en self-service sont un puissant vecteur de productivité et de réactivité ;
 Le Knowledge Management encourage le partage de documents de travail et répand
l’expertise et les bonnes pratiques dans toute l’entreprise ;
 Les outils de workflow14, présentent le même intérêt en ce qui concerne la productivité
des collaborateurs ;
 Les ouvertures de poste font l’objet d’une multi-diffusion en interne.

De nouvelles facilités de management


De nombreux modules d’un SIRH sont susceptibles de faciliter la tâche d’un manager au
quotidien. Ce dernier dispose notamment d’une interface unique, simplifiée et intuitive pour
superviser les évaluations et les objectifs fixés à chaque membre de l’équipe, avec à la clé une
performance optimisée de chaque collaborateur.

14
Un workflow, anglicisme pour flux de travaux, est la représentation d'une suite de tâches ou opérations
effectuées par une personne, un groupe de personnes, un organisme, etc. Le terme flow (flux) renvoie au
passage du produit, du document, de l'information, etc. , d'une étape à l'autre.

18
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

De même, l’examen et la validation des demandes de formation en temps réel contribuent à


la fluidité des relations de travail au sein de l’équipe et à la satisfaction du salarié.

Dans la plupart des entreprises, l’introduction d’un SIRH se traduit enfin par l’automatisation
ou la délégation de nombreuses tâches administratives et chronophages auparavant dévolues
aux encadrants.

Un outil de conduite du changement


Les fonctionnalités du SIRH en termes de communication interne font de cet environnement
logiciel une plateforme naturelle pour superviser et accompagner la conduite du changement
au sein de l’entreprise.

Le système permet à la fois d’optimiser la diffusion de l’information descendante, en touchant


l’ensemble des salariés, et d’organiser la remontée du feedback de ces mêmes salariés dans
une démarche de collaboration, voire de coproduction.

La numérisation des processus RH a un impact profond et durable sur l’organisation du travail


au sein de la DRH et du reste de l’entreprise. Cette évolution constitue une réelle opportunité
pour réaliser des gains de croissance et de productivité.

Les Progiciels de Gestion Intégrés


Les nouvelles technologies de l’information permettent l’intégration des processus et de
toutes les fonctions de l’entreprise.

Ces évolutions technologiques sont maintenant à la portée même des moyennes et petites
entreprises. Alors que ce mouvement a un impact majeur sur toutes ses fonctions.

Depuis le début des années 90 s’est développé un nouveau type de logiciel de gestion : le PGI,
ou Progiciel de Gestion Intégré, plus connu sous le sigle anglais ERP (Entreprise Ressource
Planning). Les entreprises choisissent d’utiliser cet outil pour améliorer leur réactivité et leur
compétitivité. Ces systèmes ont pour principale caractéristique de décloisonner la gestion de
l’entreprise par le traitement en temps réel des données des différentes fonctions. C’est un
choix de stratégie, qui, en cas de succès, permet de rester compétitif sur des marchés
fortement concurrentiels, soumis à un renouvellement des produits toujours plus rapide. Les
PGI ont donc un impact organisationnel sur le travail.

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Comme dit précédemment, le SIRH répond à un besoin de traitement individuel du personnel.


Ainsi grâce à ces progiciels, les Ressources Humaines sont capables de gérer des dossiers
individuellement : gestion administrative et financière, informations, évaluation de
compétences, valorisation des acquis, paie.

Qu’est-ce qu’un PGI ?


Le Progiciel de Gestion intégré est un logiciel qui permet de gérer l'ensemble des processus
d'une entreprise, en intégrant l'ensemble des fonctions comme la gestion des ressources
humaines, la gestion comptable et financière, la relation client, les achats, la gestion des
stocks, la distribution, l'approvisionnement, le commerce électronique. Un progiciel PGI induit
généralement une réponse rapide (time to market15) aux besoins des entreprises.

Le PGI est basé sur la construction des applications informatiques de l’entreprise


(comptabilité, gestion de stocks, etc.) sous forme de modules indépendants. Ces modules
partagent une base de données commune, permettant la communication de données entre
les applications.

15
Dans le commerce, le temps de mise sur le marché est le temps nécessaire pour qu'un produit soit conçu
jusqu'à ce qu'il soit disponible à la vente. Le TTM est important dans les industries où les produits sont
rapidement obsolètes.

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Principes de base d’un PGI


A l’inverse d’une architecture d’applications usuelles (applications dédiées), les données sont
ici standardisées et partagées, ce qui élimine les saisies multiples et évite l'ambiguïté liée à
l’existence de données multiples de même nature assurant ainsi une cohérence de
l’information.

Le traitement de l’information dans l’entreprise est en pleine mutation. Aujourd’hui, toutes


les entreprises, aussi bien nationales et internationales que les PME et les PMI sont
confrontées aux besoins changeant du marché tels que : acquisitions, fusions, solutions
collaboratives, monnaie unique européenne, extension européenne, concurrence…

Ces enjeux sont tels qu’ils nécessitent une remise en question complète des systèmes
existants. Lors de cette migration, bon nombre d’entreprises choisissent d’abandonner leurs
solutions applicatives "sur mesure" pour se tourner vers le monde des PGI "prêts à implanter".

Caractéristiques d'un PGI


 Il est issu d’un concepteur unique.
 Une modification sur un module provoque une mise à jour en temps réel des autres
modules liés.
 Un PGI garantit l’unicité des informations et leurs cohérences, grâce à la centralisation
des données dans une base unique, accessible à tous les modules applicatifs.
 Un PGI facilite l’audit en cas de dysfonctionnement, permettant d’identifier facilement
le ou les modules concernés ; il est facile de retrouver et d’analyser l’origine de chaque
information.
 Un PGI peut suffire à couvrir la totalité des besoins de l’entreprise en termes de
système d’information (la nature modulaire du PGI permet également de
l’implémenter progressivement, module par module, selon les besoins).

Rôles des PGI


Les progiciels de gestion intégrés sont aujourd’hui l’épine dorsale du système d’information
de toute grande entreprise et d’un nombre croissant de PME. C’est un symbole de
"modernisation" et de progrès.

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Ils doivent contribuer directement à la performance de l’entreprise et sous évolution, un PGI


doit permettre de mieux coordonner l’ensemble des activités des organisations autour d’un
même système d’information global et intégré.

La mise en œuvre d’un PGI est un projet d’entreprise dont la finalité est l’atteinte des objectifs
stratégiques retenus et non la réussite du projet SI. Le but est de construire ou renforcer son
avantage concurrentiel grâce à la démarche de mise en œuvre du SI intégré.

De nombreuses directions d’entreprises et de nombreux informaticiens considèrent les PGI


comme un système d’information "préfabriqué" qui, en évitant les développements
spécifiques et en réduisant l’hétérogénéité des environnements, peut réduire les coûts
informatiques. Ils souhaitent donc les mettre en œuvre vite et pas cher.

La mise en œuvre d’un PGI coûte généralement cher. Un prix élevé qui trouve toute sa
justification si la mise en œuvre d’un PGI est accompagnée d’une démarche stratégique et un
travail sur l’organisation visant à mieux satisfaire les clients.

Un PGI n’est pas seulement une solution pour réduire les coûts, mais une solution pour
survivre et améliorer sa performance globale (qualité, délais, coûts).

Ce sont les gains de qualité et de délais, essentiels pour survivre en affaires aujourd’hui, qui
sont la vraie valeur ajoutée apportée par un PGI.

Pourquoi les entreprises sont-elles passées d’un système d’information constitué de différents
logiciels distincts, à des solutions de type MRP, DRP, comptabilité, ressources humaines puis
vers le tout intégré ? Pourquoi sont apparus les PGI ?

C’est un outil de création de valeur par excellence.

C’est pour ces raisons, et non pas pour la réduction des coûts informatiques, que le système
d’information d’entreprise évolue d’une multitude de systèmes informatiques indépendants
(MRP, DRP, gestion, etc.) au progiciel de gestion intégré.

Les bénéfices d’un PGI


Avant de mettre en place un PGI, chaque service avait son propre système d’information. Pour
faire le lien entre ces différents systèmes, les situations suivantes se produisaient :

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

 Double voire triple saisie des mêmes informations dans des systèmes d’information
distincts.
 Au mieux, l’entreprise faisait développer des interfaces informatiques entre ses
différents SI.

Conséquences néfastes :
En cas de double saisie, on constatait un nombre élevé d’erreurs et d’incohérences entre les
différents systèmes d’Information. En cas d’interface entre différents SI, la mise à jour ne se
faisait pas en temps réel. Des déperditions de données survenaient parfois, du fait d’un «
plantage » informatique au moment du transfert de données. Des erreurs humaines
survenaient aussi régulièrement (transfert du mauvais fichier, doublons dus à deux transferts
successifs malencontreux …) Dans certaines grandes entreprises, des contrôleurs de gestion
étaient spécifiquement embauchés pour l’analyse et la correction des incohérences entre ces
systèmes d’information.

Pour mettre fin à cette situation, les entreprises ont décidé d’implémenter un PGI.

Les bénéfices d’un PGI pour l’entreprise sont les suivants :


 Eviter la redondance d’informations entre différents SI de l’entreprise.
 Cohérence et homogénéité des informations
 Disposer d’un outil multilingue et multidevises (très adapté aux multinationales
comme aux PME PMI qui veulent exporter)
 Eviter des restitutions d’informations divergentes entre différents services et donc
apaiser les conflits qui en résultaient
 Une meilleure coordination des services et un meilleur suivi du processus de
commande qui inclut la prise de commande, l’enregistrement d’une sortie de stock,
l’expédition de la commande et l’émission d’une facture
 Une meilleure maîtrise des stocks
 Une normalisation de la gestion des Ressources Humaines, en particulier pour les
entreprises qui gèrent de nombreuses entités, parfois géographiquement dispersées.
 Création d’un environnement de travail standardisé, identique pour tous.
 Optimisation des processus de gestion
 Intégrité et unicité du Système d’information

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

 Communication interne et externe facilitée par le partage du même système


d’information
 Minimisation des coûts (formation et maintenance)
 Mise à disposition d’indicateurs, de tableaux de bord plus fiables que lorsqu’ils étaient
extraits de plusieurs systèmes différents.
 Meilleure coordination des services et clarification des processus (par exemple du
processus de commande de la prise de commande à l’émission d’une facture en
passant par l’enregistrement d’une sortie de stock et l’expédition de la commande) ;
 Harmonisation de la gestion des ressources humaines, notamment pour les
entreprises "multi entités", parfois géographiquement dispersées.

Globalement, le PGI confère deux types d'avantages : une vision d'ensemble de l'activité de
l'entreprise (un dirigeant peut avoir accès à des statistiques et analyses lui permettant d'être
aidé dans ses prises de décisions) et la standardisation du fonctionnement interne.

Le SIRH et la conduite du changement


Soumise à la concurrence et aux évolutions naturelles du marché dont elle dépend,
l’entreprise n’a d’autre choix que de s’adapter en permanence et de remettre en cause ses
modes traditionnels de fonctionnement.

Pour autant le changement, ne doit pas être considéré comme une contrainte mais bien
comme une opportunité, qui peut entraîner une amélioration de la compétitivité et
la conquête de nouvelles parts de marché.

Comment conduire le changement en entreprise et assurer sa pérennité, sans susciter une


résistance instinctive parmi les salariés ?

Au-delà des modèles connus et enseignés partout, la mise en œuvre d’un projet majeur
comme le remplacement ou l’élaboration d’un SIRH doit absolument faire l’objet d’un suivi
sur mesure et d’un accompagnement en conduite du changement spécifique au SIRH.

La conduite du changement, de quoi s’agit-il ?


La démarche de « conduite du changement » consiste à accompagner une transformation des
process, des méthodes ou des moyens mis en œuvre au sein d’une organisation, dans le but

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

de les optimiser et/ou de réduire les coûts associés, tout en facilitant leur acceptation et
en limitant les comportements de rejet.

Le terme, bien qu’il corresponde évidemment à une démarche naturelle dans le monde du
travail depuis très longtemps, n’est apparu que récemment, vers le milieu des années 1990.

Un projet de conduite du changement aborde simultanément deux thématiques, aussi


importantes l’une que l’autre :

Quel est le changement souhaité ?


Il s’agit ici de dresser un état des lieux de l’existant, d’en cerner les faiblesses et les
imperfections, et de définir la nouvelle organisation idéale vers laquelle l’entreprise doit
s’efforcer de tendre. L’ensemble de ce processus peut être utilement assuré par la réalisation
préalable d’un audit.

Comment faire accepter ce changement ?


Après la question du « quoi » vient nécessairement celle du « comment ». Le porteur de projet
devra identifier les outils de conduite du changement les plus pertinents et définir un modus
operandi16 pour faire aboutir le changement au sein de l’organisation.

Cette étape peut nécessiter non seulement une modification des techniques et procédures,
mais aussi plus profondément celle de la culture d’entreprise.

Quelques modèles généralistes de la conduite du changement


Le management du changement peut s’appuyer sur différents modèles théoriques ayant fait
leurs preuves. Le modèle du sociologue Kurt Lewin17, élaboré dès les années 1940, séduit par
sa simplicité conceptuelle, puisqu’il apparente la structure en besoin de transformation à un
bloc de glace.

16
Le modus operandi, ou modus opérandi, est la manière de procéder. L'expression est une phrase latine,
traduite approximativement par « mode opératoire », ou plus exactement, operandi étant une forme verbale,
par « manière d'opérer ».
17
Lewin est un psychologue pionnier dans le domaine de psychologie sociale en introduisant le concept de
"dynamique de groupe" notamment dans la compréhension du changement de comportements des individus.
Dans ses différents travaux Lewin aborde le changement comme un épisode à part de la vie des organisations
mais qu'il est possible de contrôler lorsque l'on s'appuie sur les groupes en présence dans l'organisation.

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Pour transformer ce bloc de glace et lui apporter la forme voulue, il convient tout d’abord de
le dégeler (unfreeze), ce qui implique par exemple de convaincre l’ensemble des
collaborateurs des enjeux et de la nécessité – voire de l’urgence – d’engager une réforme.

Cette première étape est indispensable à la mise en œuvre concrète du changement (change),
laquelle devra être ensuite pérennisée par un gel du bloc dans sa nouvelle forme (refreeze).

D’autres théories plus modernes proposent une méthodologie de la conduite du changement


adaptée aux environnements de travail contemporains.

Dans son ouvrage fondateur Leading Change, l’universitaire américain John P. Kotter distingue
ainsi 8 étapes pour accompagner le changement en entreprise :

 Créer un sentiment d’urgence


 S’appuyer sur un expert ou des collaborateurs ayant une forte légitimité
 Concevoir une vision engageante du futur
 Communiquer cette vision à tous
 Encourager à l’action en éliminant immédiatement les principaux points
d’achoppement
 Créer des objectifs intermédiaires pour maintenir la motivation
 Consolider le succès du projet par un dispositif d’amélioration permanente
 Créer une nouvelle culture d’entreprise

Pourquoi la conduite du changement est-elle si importante ?


L’accompagnement du changement est aujourd’hui un élément clé dans la plupart des
entreprises, qui doit être intégré de façon systématique dans la mise en œuvre des réformes
d’envergure.

L’entreprise est aujourd’hui soumise à des facteurs majeurs de perturbations à commencer


par les effets toujours sensibles de la révolution technologique et de la numérisation des
échanges.

Les progrès fulgurants de l’intelligence artificielle, les économies d’échelle dues aux nouvelles
technologies et la désintermédiation dans de nombreux secteurs d’activités sont autant de
phénomènes qui poussent à une concurrence toujours plus exacerbée.

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Dans cet environnement, une conduite du changement RH à la fois efficace et proactive ne


constitue donc plus seulement un atout appréciable, mais presque une condition
irremplaçable de la survie de l’organisation à moyen terme.

Conduite du changement : s’adapter à un (nouveau) SIRH


Les évolutions technologiques et logicielles représentent un enjeu non négligeable dans la
plupart des structures et organisations, avec à la clé le risque d’une réticence, voire d’une
résistance des utilisateurs censés s’approprier les nouveaux outils.

Or l’installation d’un nouveau système d’information ressources humaines (SIRH) constitue


par excellence un enjeu majeur en termes de conduite du changement, puisque le projet va
toucher des domaines aussi sensibles que la rémunération, la formation des salariés ou encore
la gestion du recrutement. Il touchera donc l’ensemble des collaborateurs.

Dans ce contexte, la mise en œuvre d’un tel projet sera utilement suivie par un spécialiste du
conseil SIRH, et va se fonder sur trois piliers :

Participation :
L’information et la contribution active des principaux intéressés sont un prérequis essentiel
pour faire naître un sentiment d’implication et d’engagement dans le projet.

Les utilisateurs finaux du SIRH doivent pouvoir faire connaître leurs avis et leurs inquiétudes,
et constater que ces opinions sont bien prises en compte dans le cadre d’un travail préalable
de réflexion.

Communication :
Un principe de transparence est de mise pendant l’intégralité du processus de transformation,
ne serait-ce que pour éviter la propagation de rumeurs ou craintes irrationnelles quant à
l’évolution de l’environnement de travail.

Rappelons que le changement constitue l’un des facteurs principaux de stress au travail, et
qu’un bon niveau d’information peut contribuer à apaiser les tensions.

27
L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Formation :
Un utilisateur va spontanément préférer un ancien outil RH, dont il connaît les moindres
détails et caprices, à un logiciel objectivement meilleur mais dont il ignore tous les
mécanismes.

L’effort de formation des collaborateurs est indispensable pour concrétiser les gains de
productivité espérés, tout comme la mise à disposition d’une documentation riche pour que
les utilisateurs continuent à se perfectionner au fil de l’eau.

La gestion du changement en entreprise, lorsqu’elle implique un bouleversement complet de


l’environnement SI, suppose de planifier soigneusement le projet et d’intervenir à chaque
étape, c’est-à-dire avant la mise en place de l’outil, mais aussi pendant cette mise en place et
même après.

Avant la mise en place du SIRH


En amont de la mise en place, la principale problématique de la conduite du changement est
d’ordre communicationnel : les responsables de projet devront faire connaître le plus
largement possible la réflexion engagée en interne concernant un éventuel changement en
matière SIRH.

Cette information peut se cantonner aux équipes de la DRH si cela se justifie, mais il s’avère
souvent utile de diffuser au moins les principaux éléments de synthèse à l’ensemble des
collaborateurs.

Ces derniers, en effet, pourront être réceptifs à certains éléments de langage (par exemple
une facilité accrue pour solliciter une formation ou demander un jour de congé) et créer une
atmosphère favorable et stimulante pour le projet.

Auparavant, et pour une efficacité optimale, il sera nécessaire d’évaluer l’impact du projet sur
les différentes populations de l’entreprise, ce qui implique :

1. D’identifier les principaux changements organisationnels amenés par ce SIRH de


nouvelle génération :
a. tâches susceptibles de disparaître ou d’apparaître
b. réattribution de certaines compétences.

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

2. D’évaluer le niveau de maturité au changement de l’ensemble des acteurs


impactés. Celui-ci n’est en rien lié à l’âge ou à la génération des personnes concernées.
a. Qui sera moteur ?
b. Qui sera suiveur ?
c. Qui sera réfractaire ?
3. D’identifier les forces et les faiblesses de ce changement en précisant :
a. les motivations des acteurs favorables au changement
b. et les freins qui poussent les autres à une certaine réticence, grâce au travail
précédemment accompli.

La participation active des utilisateurs les plus impliqués à la définition du cahier des charges
du SIRH est une bonne préconisation en conduite du changement. À défaut, il convient
de définir avec eux la solution cible et de les faire converger par eux-mêmes vers cette
dernière.

Pendant la mise en place du SIRH


Pour accompagner le changement en entreprise, notamment lorsque le remplacement du
SIRH est en jeu, les efforts doivent redoubler au moment de la mise en place de l’outil. Comme
pour tout autre projet SI, les trois objectifs à viser en priorité sont :

L’appropriation de l’outil par ses utilisateurs


Cela passe naturellement par des formations poussées ou des animations en atelier, par
exemple. Les séances doivent faire la part belle aux questions des participants, lesquels
pourront ainsi être immédiatement rassurés sur la façon dont les procédures habituelles vont
évoluer, surtout si un gain de temps est à la clé.

L’adéquation de l’outil avec les règles et process internes


En cas d’incompatibilité ou de difficulté non détectée en amont, il conviendra d’arbitrer entre
une évolution du logiciel (lorsque c’est possible) et une évolution des méthodes de travail.

L’intégration du nouvel SIRH dans l’organisation globale de l’entreprise


Cette phase passe notamment, le plus souvent, par la définition de différents niveaux
d’habilitation, et par la prise en compte de toutes les utilisations transversales qui pourront
être faites de la plateforme.

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Après la mise en place du SIRH


Les utilisateurs ont été informés, formés et dotés du nouvel outil et de la nouvelle
organisation? Le projet n’est pourtant pas terminé. Le gain de productivité passe par
une supervision attentive et bienveillante pendant les premières semaines et les premiers
mois. En effet, les collaborateurs pour se rassurer continuent de pratiquer leurs anciennes
habitudes en même temps que leur nouvelle manière de travailler.

L’accompagnement du changement, dans l’idéal, doit donc se poursuivre au-delà de la phase


d’implémentation du SIRH et jusqu’à l’intégration ferme et définitive du nouvel outil dans la
culture d’entreprise.

Cela passe notamment par la mise à disposition d’une plateforme d’assistance des utilisateurs,
comme une ligne téléphonique dédiée ou un centre de documentation.

La mise en œuvre d’un projet de rupture, sans stratégie de conduite du changement, est tout
simplement vouée à l’échec !

L’information, la participation, la formation et certains aspects de psychologie sociale vont


contribuer à l’acceptation du changement et à son intégration rapide dans la culture
d’entreprise.

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Conclusion
On peut constater que le recours aux approches théoriques corrobore l’idée
d’interaction entre la technologie et l’organisation. La technologie au service des systèmes
d’information remplit un certain nombre de missions contribuant à la recherche de
performance ; même si les tendances actuelles nous poussent à nous interroger sur la fiabilité
de ces systèmes d’information. De plus, les coûts de mises à jour, sont tels que les entreprises
ont du mal à actualiser dans la totalité les systèmes d’information. Par ailleurs, les objectifs
des systèmes d’information sont multiples : structurer les informations pour servir le métier
et ses acteurs, réduire les coûts et en faire un atout au service de l’entreprise, le faire évoluer
au même rythme que la stratégie et l’organisation. Pour cela, la satisfaction de l’utilisateur,
leurs usages et leurs impacts sur l’organisation tant sur le plan individuel que collectif sont des
critères à prendre en compte. Mais il ne faut pas occulter les difficultés de détermination et
de mesure des indicateurs nécessaires à l’élaboration de tableaux de bord. La compréhension
des systèmes d’information de gestion impose donc une approche elle-même transversale et
pluridisciplinaire (en effet, les systèmes d’information revêtent des dimensions techniques,
stratégiques, organisationnelles, comportementales, sociologiques, etc.). Il est sans doute
également nécessaire d’intégrer dans cette réflexion le fait que le système d’information n’est
pas un système figé, il change, se transforme en assimilant les mutations technologiques, en
s’adaptant à la stratégie, aux choix structurels des organisations. Il les accompagne, en suivant
mais également en influençant leur évolution. Ainsi le système d’information est à la fois
témoin et acteur du changement des entreprises en particulier.

Avec le développement des marchés et la croissance de la concurrence, les entreprises ont


été amenées à améliorer l’organisation et la gestion des ressources dont elles disposent, ainsi
que les processus et procédures de fonctionnement. La complexité des organisations a exigé
l’instauration des systèmes d’information qui ont vu leur apogée avec le développement des
technologies d’information et l’apparition de l’internet et des systèmes réseau. L’étude des
systèmes d’information, certes est technique et très pointue relativement à la matière
d’informatique, toutefois elle concerne aussi bien les gestionnaires et chefs d’entreprise, dans
la mesure où la base d’un système d’information est l’ensemble des données traitées que

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

préparent les responsables en cohérence avec une politique et une stratégie globale de
l’entreprise.

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Bibliographie
AUTISSIER David, DELAYE Valerie, mesurer la performance du système d’information,
édition EYROLLES, Bd Saint Germain, P : 51.

Campbell-Kelly, Une histoire de l'industrie du logiciel, édition Vuibert, 2003

LAUDON, K, et LAUDON, J, op cit, p : 22.

GILLET M, GILLET P, op cit, P 3-10.

Ophélie CASTILLO, mémoire de fin d’étude le système d’information des ressources


humaine aux seins de petites et moyens entreprise, université du Reims Champagne –
Ardenne.

REIX Robert, système d’information et management des organisations, 4ème édition,


Paris, 2002, P: 49- 21.

Mohamed Nedib Khelifi, méthode de conception d’un système d’information par


ebouche systémique et aide à la décision, thèse de doctorat, Paris 12, 1988, P: 11.

CHRISTIAN Volant, le management de l’information dans l’entreprise, ver une


approche systémique, ADABS Edition, Paris 2002.

GILLET M, GILLET P, système d’information des ressources humaines, les


fonctionnements épistémologique de la notion systémique, édition Dunod, Paris.

LAUDON, K, et LAUDON, L, Management des systèmes d’information.

Webographie
FERDINAND Margaux, SIRH : comment assurer la conduite du changement en
entreprise ?, publié le 03 mars 2018, https://blog.calexa-group.com/sirh-gestion-conduite-
changement, page consultée le 19/06/2019

Les technologies de l'information et l'organisation, https://www.cairn.info/revue-


gestion-2007-3-page-110.htm , page consultée le 19/06/2019

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

SOLER Luis, ERP (ou PGI) : Progiciel de gestion intégré,


https://www.decision-achats.fr/Definitions-Glossaire/ERP-PGI-Progiciel-gestion-
integre-239096.htm#2UEcygQI0uBDthYl.97 , page consultée le 14/06/2019

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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations

Résumé

L
e marché des SIRH a profondément évolué et continue de le faire depuis
des décennies. Ces évolutions suivent toutes la même ligne directrice :
l'ouverture du SIRH. Ce dernier permet d’automatiser les différentes
tâches spécifiques à chaque processus RH. Ce système bénéficie de plusieurs
avantages qui peuvent donner un pas d’avance aux organisations en matière de
concurrence et d’innovation. Un SIRH propose une multitude de fonctionnalités
permettant d’automatiser différentes tâches liées à la gestion RH : gestion
administrative, recrutement, gestion de paie, formation, gestion des talents
etc… Une bonne maîtrise de ces fonctions est nécessaire pour profiter des
bénéfices attendus de l’implémentation d’un SIRH. De même les entreprises ont
recours à des progiciels de gestion intégrées afin de couvrir ainsi de piloter
l’ensemble de leurs systèmes d’information. La majorité des entreprises
actuellement font recours à l’installation des SIRH. Tout de même,
l’implémentation d’un SIRH au sein d’une entité nécessite une conduite
attentive de la part de tous les collaborateurs pour accompagner cet
implémentation et ainsi au changement qu’impose ce système.

Travail élaboré par :

CHOUGRANI Fayçal

BENAMAR Zaydane

ZARROUK Mohammed Taha

DAHMANI Yassine

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