1.

) Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar una convención colectiva
presentará por ante la Inspectoría del Trabajo elproyecto de convención, y ese depósito en la Inspectoría
de la jurisdicción es la que le dará plena validez a partir de la fecha y hora de su depósito surtirá todos los
efectos legales.
2.) Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual surgen obligaciones de hacer o
no hacer o de dar a cargo de ambas partes.
3.) Es oneroso, porque cada parte recibe de la otra prestaciones sucesivas, inmediatas o futuras.
4.) Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no podrá concertarse en condiciones
menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes.
5.) Es una convención colectiva donde la parte que representa a los trabajadores debe ser un sindicato
o una federación o confederación sindical de trabajadores.
El convenio colectivo es un tipo de acuerdo que tiene como objetivo fijar las condiciones de trabajo y
productividad, tanto de los trabajadores como de los empresarios. Este pacto, suscrito por los
representantes de ambos bandos, debe ser cumplido de manera estricta.

2. CARACTERISTICAS

.- El contrato de trabajo, cuya fuerza expansiva alcanza a la casi totalidad de relaciones en que se produce
el intercambio trabajo-remuneración, es una figura contractual típica, perfectamente separable de otras
aún cuando pueda mantener alguna afinidad, que goza de una regulación unitaria y con unos principios
informadores propios y distintos de cualquier otro contrato contemplado por el ordenamiento juridico.
Son sus características o notas definitorias:

 Es un contrato bilateral, en cuanto genera obligaciones para ambas partes.

 Es oneroso, en tanto que supone que cada parte (trabajador y empresario) experimenta una carga
o sacrificio, con la prestación a la que se obliga; prestación de servicios el trabajador, y retribución
a cargo del empresario.

 Tiene carácter sinalagmático, dado el carácter recíproco de las prestaciones de las partes, de modo
que cada prestación actúa como presupuesto necesario de su recíproca; así, no surge la obligación
para el empresario de pagar el salario, si el trabajador no presta los servicios convenidos, y
recíprocamente.

 Es conmutativo, en cuanto cada parte al contratar, tiene como ciertas las prestaciones a las que se
obliga, es decir, el beneficio o perjuicio que el contrato puede causarles.

 Es un contrato de tracto sucesivo o de ejecución continuada, en tanto sus efectos no se agotan en

el mismo acto del contrato, sino que se prolongan y dilatan en el tiempo.

 Finalmente, es un contrato consensual, que se perfecciona por el mero consentimiento de las

partes.

Estos caracteres que definen el contrato de trabajo, son enteramente predicables del concepto jurídico
positivo del artículo 1 del estatuto de los Trabajadores vigente. Analizando en concreto este precepto
legal, hallamos además como típicas del contrato de trabajo, las siguientes notas:
El contrato colectivo deberá contener:
Los nombres y domicilios de los contratantes;
Las empresas y establecimientos que abarque;
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada;
Las jornadas de trabajo;
Los días de descanso y vacaciones;
El monto de los salarios;

FINALIDAD Establecer los lineamientos generales que se deben observar para la elaboración,
tramitación y aprobación de los convenios de cooperación interinstitucional a ser suscritos por la Gerencia
General de CORPAC S.A

La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio
y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la solución
de los conflictos y, en general, la protección de los trabajadores y sus familias,
en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de la Nación.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada,
descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos,
definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos
y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical,
licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

La protección de los trabajadores abarca un número muy elevado de cuestiones, entre ellas, la seguridad social,
las condiciones y medio ambiente de trabajo, y la seguridad y la salud en el trabajo. Está demás decir que esta
protección ha sido siempre la preocupación central y el ámbito de acción por excelencia de los trabajdores y sus
organizaciones

Seguridad y salud en el trabajo

Cada año 250 millones de personas son víctimas en el mundo de un accidente del trabajo y
aproximadamente 2 millones fallecen como consecuencia de los mismos. Cada día se producen
más de 5.000 accidentes mortales. Valiéndose de campañas para que se tome conciencia de
la situación, así como de negociaciones e inspecciones en los lugares de trabajo, los
trabajadores han conseguido que se adopte y aplique una amplia gama de medidas que
favorecen la seguridad y la salud en el trabajo, en beneficio de los trabajadores y del medio
ambiente. En el establecimiento de los sistemas de protección social han participado
activamente los trabajadores, tarea en la que han colaborado además las organizaciones de
empleadores y se ha traducido en la adopción de varios convenios colectivos y en la
introducción de normas de seguridad. Cerca de la mitad de los convenios adoptados por la OIT
se relacionan con el tema de la seguridad y la salud.
 Seguridad social

La creación de sistemas de seguridad social en todo el mundo ha sido el resultado de una lucha
prolongada y del diálogo social en los cuales los sindicatos han desempeñado un papel crucial.
Los sindicatos principalmente, pero también los empleadores y los gobiernos estiman que el
futuro de la protección social es un asunto muy importante para evitar la exclusión social. La
seguridad social es además un derecho humano fundamental que figura como tal en el Pacto
Internacional sobre los Derechos Económicos, Sociales y Culturales y se mantiene como uno
de los mandatos centrales de la Organización Internacional del Trabajo. En efecto,el Convenio
sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102) contiene normas mínimas sobre
nueve ramas diferentes de la seguridad social (atención médica, enfermedad, desempleo,
vejez, accidentes del trabajo, familia, maternidad, invalidez y prestaciones en caso de
fallecimiento).

La diversidad en el trabajo es una parte importante de la comunidad empresarial de hoy.

Los empleadores están obligados por ley a mantener un lugar de trabajo diverso no discriminando a los
solicitantes o empleados existentes por raza, religión, edad, sexo o por cualquier otra característica o
clase protegida por la ley. La igualdad de oportunidades laborales permite a los empleados realizar sus
tareas laborales en un lugar de trabajo libre de acoso y discriminación.

2
Los conflictos y controversias son inherentes a todo sistema de relaciones laborales. Estos surgen esencialmente
cuando el proceso de negociación colectiva alcanza tal nivel de ruptura que, de no lograrse una solución oportuna,
conduce al desarrollo de acciones como la huelga. Por consiguiente, el establecimiento de un sistema para la
prevención y resolución de controversias constituye la piedra angular de una política laboral sólida.

Un sistema eficaz de resolución de conflictos ayudará a contener el conflicto en las relaciones laborales dentro de
límites económicos y sociales aceptables, como también a promover un clima laboral pacífico. Esto, a su vez,
contribuye al mantenimiento de un entorno conducente al desarrollo, la eficiencia económica y la equidad social.

La resolución eficaz de las controversias laborales está estrechamente relacionada con la promoción del derecho de
negociación colectiva. Las actitudes y habilidades requeridas son iguales en ambos casos. Normalmente la
estructura de los sistemas de resolución de conflictos es diseñada para promover la negociación colectiva, por
ejemplo requiriendo a las partes agotar todas las posibilidades de alcanzar una solución negociada o agotar los
procedimientos de solución de controversias dispuestos por los contratos colectivos, antes de recurrir a los
procedimientos que brinda el Estado. Sin embargo, el peligro a evitar es la imposición de soluciones que, de no
acompañarse de salvaguardias apropiadas, particularmente en el caso del arbitraje obligatorio, pueden significar
una negación del derecho de negociación colectiva en forma libre y voluntaria.

La experiencia de muchos países demuestra que el sistema estatal debe centrarse en los procedimientos de
conciliación/mediación, cuyo objetivo consiste en asistir a las partes a alcanzar un acuerdo negociado en
condiciones que sean lo más parecidas posible a las imperantes en un proceso normal de negociación. Los sistemas
de resolución de conflictos pueden contribuir asimismo a fortalecer la negociación colectiva, otorgando a los
acuerdos resultantes de dichos procedimientos el mismo valor jurídico que a los acuerdos concluidos en el marco
de la negociación colectiva.

 Buscar soluciones. De forma conjunta, el mediador y el responsable de la sección o de la compañía deben pensar
posibles remedios. En algunos casos, se puede cambiar la estructura organizativa para que desaparezcan los puntos
de fricción. Pero muchas veces esto no es posible. Si la solución depende exclusivamente de la voluntad de los
trabajadores, habrá que apelar directamente a su profesionalidad.
 ¿Cómo se debe actuar?
1. Para detectar los problemas a tiempo es importante que el dueño de la compañía esté atento a todo lo que sucede y
tenga una buena comunicación con sus empleados. En las pequeñas empresas es más fácil darse cuenta de este tipo
de enfrentamientos.
2. Si no se puede comprobar de primera mano, hay que informarse bien sobre la existencia del conflicto. A veces,
los rumores llevan a ideas equivocadas. Lo mejor es comentarlo de forma discreta con el jefe de sección o alguien
que tenga contacto directo.
3. En algunos casos, es posible que los implicados puedan resolver el problema con una charla cara a cara. Pero si no,
hay que pensar en alguien que se encargue de mediar entre ellos. Es importante que sea una persona merecedora
de respeto y confianza.
4. El mediador debe tener una reunión individual por separado con cada uno. El objetivo es que puedan expresar
libremente su perspectiva sobre el asunto. El encuentro servirá para establecer cuáles son las causas del
desencuentro.
5. Tras conocer la opinión de cada uno, toca pensar en una solución. Algunos problemas se resuelven mejorando el
reparto de tareas, pero otras veces sólo cabe apelar a la profesionalidad de los empleados para que dejen de lado
sus diferencias personales.
La palabra conflicto proviene del latín conflictus, que significa combate, lucha, pelea. Desde el punto de
vista jurídico, se utilizan como expresiones sinónimas diferencia, controversia, colisión, litigo, etcétera;
todas ellas tienen invariablemente la connotación de pretensión resistida, de oposición de intereses. La
Constitución mexicana establece desde el año de 1917, que ‘‘Las diferencias o los conflictos entre el
capital y el trabajo, se sujetarán a la decisión de una Junta de Conciliación y Arbitraje’’. El significado y
diferencia entre ambos vocablos fue objeto de acaloradas discusiones doctrinales, que hoy día están
superadas. Suelen también referirse algunas leyes a ‘‘los juicios’’ como sinónimo de conflictos. En todo
caso, no hay que confundir el conflicto, como fenómeno social, con el conjunto de actos procesales que
constituyen la vía para solucionar dicho altercado.2 En sentido amplio se define a los conflictos laborales
como ‘‘las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo’’. 3 Un concepto tan amplio que
abarca lo mismo una huelga general, que la inconformidad de un trabajador por un pequeño e indebido
descuento salarial. Los conflictos de trabajo, en sentido estricto, ‘‘son las diferencias que pueden
suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, como consecuencia o
con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de
trabajo’’. 4

El conflicto laboral se define como el altercado entre dos o más empleados en las relaciones
laborales.
No cabe duda de que en cualquier grupo puede surgir algún conflicto.

Los motivos más comunes por los que ocurren los conflictos son:
 Diferencias encontradas en las conductas de miembros del equipo
 La desmotivación
 Bajo desarrollo de competencia de adaptabilidad al entorno
 Mala comunicación,
 Diferencias de criterios en temas culturales o religiosos,
 Falta de integración de algunos de los miembros del equipo
 Bullying
 Acoso.
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El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios,
jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional,
régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas
para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de
trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes
sindicales, etc.).
En esta ponencia planteamos que es necesario un concepto ampliado de trabajo, que considere a la vez
sus dimensiones objetiva y subjetiva. Es decir, se requiere partir de la idea de que el trabajo es una forma
de interacción entre hombres y entre estos con objetos materiales y simbólicos, que todo trabajo implica
construcción e intercambio de significados. En esta línea, pretendemos discutir también posibles
conceptos ampliados de control del proceso de trabajo –cuando hay actores adicionales a la clásica
relación capital-trabajo, clientes, transeúntes, policías, automovilistas, etc.– involucrados en la manera
en que se realizan los trabajos, sean ellos asalariados o no.
Dentro del Estatuto, también se regulan las condiciones laborales mínimas con las que debe
contar un contrato. La jornada de trabajo establecida por el Estatuto es la máxima de 40 horas
semanales de promedio en el cómputo anual. Si bien, puede pactarse una distinta en el
convenio colectivo o en el contrato de trabajo. En cuanto a la jornada diaria, se establece un
máximo de nueve horas diarias, salvo determinadas excepciones como es el caso de los
trabajadores menores de 18 años.
El periodo de vacaciones anual de un trabajador establecido es el de 30 días naturales como
mínimo, sin poder ser sustituido por compensación económica. Dichos periodos serán
igualmente retribuidos y, en todo caso, su duración puede ser pactada en los convenios y
contratos de trabajo.
No obstante, las condiciones del contrato como son la jornada, el horario, las funciones, los
sistemas de remuneración y los de trabajo, se pueden modificar a través de la figura regulada
por el Estatuto de las modificaciones sustanciales, así como la protección tiene el trabajador
frente las mismas.