Introducción...................................................................................

1
Objetivos......................................................................................... 2
Descripción de la Empresa.................¡Error! Marcador no definido.
 Reseña Histórica..................................................................4
 Organigrama.......................................................................5
 Misión.................................................................................6
 Visión..................................................................................6
Diagnóstico.....................................................................................7
 Metodología.........................................................................7
 Tabulación de encuestas................................................7
 Gráficas de las Encuestas............................................14
 Análisis de los Resultados............................................24
 Planificación......................................................................25
 Reclutamiento...................................................................27
 Selección...........................................................................31
Conclusiones.................................................................................34
Recomendaciones..........................................................................35
Bibliografía........................................¡Error! Marcador no definido.
Anexos.......................................................................................... 33
 INTRODUCCIÓN.

La administración de personal constituye un sistema de

muchas actividades interdependientes. Una decisión inadecuada
puede conducir a problemas múltiples en todo el ámbito de la
administración de personal y de la organización, dicho de otra
manera, las decisiones buenas y malas afectan todo el complejo de
interrelaciones que podemos denominar el sistema de administración
de personal de la organización.

Ha transcurrido mucho tiempo desde la época en que el

trabajador de la empresa era considerado como una simple máquina,
solo un medio para lograr un fin propuesto sin tomar en cuenta su
desarrollo dentro de la misma. La parte más delicada de una
empresa es el departamento de personal debido a que de este se
derivan todas las funciones de la empresa y el cumplimiento de estas
por parte del personal.

Toda organización para obtener resultados óptimos en lo que se

refiere a productos y calidad debe tener en cuenta que uno de los
parámetros que influye notablemente en lo anteriormente descrito es
el recurso humano. Si no se cuenta con personal capacitado no es
posible lograr dicho objetivo.

En nuestro caso particular la evaluación de los recursos

humanos en cuanto a planificación, reclutamiento y selección en “ J.
Tamayo Sucesores C.A. ”, no cumplen con las exigencias requeridas
para que el empleado desempeñe su trabajo en forma eficiente, lo
cual se puede ver reflejado en las encuestas realizadas.
 OBJETIVOS

 Aplicar y analizar encuestas a las personas que conforman la

empresa con el fin de encontrar necesidades de selección y
reclutamiento.

 Identificar las técnicas de reclutamiento aplicadas en la empresa.

 Identificar las técnicas de selección aplicadas al personal.

 Determinar como se planifican los recursos humanos en la

empresa.

 Determinar por medio de las encuestas el porcentaje de

satisfacción y motivación de los empleados en la empresa.

 Evaluar el desempeño de los empleados de la empresa en estudio

mediante la aplicación de encuestas.

 Determinar las condiciones de trabajo en la empresa así como

también la seguridad e higiene industrial.

 Conocer los beneficios sociales que reciben los empleados de parte

de la empresa.
 Conocer el sistema salarial actual aplicado en la empresa.
RESEÑA HISTÓRICA
La industria “ J. Tamayo Sucesores ”, ubicada en la zona
industrial de Puente Real, tercera etapa, galpón N° 8. Se estableció
en marzo de 1.987, la cual contaba con un capital de 300.000 Bs. el
cual fue aportado por socios mediante acciones.

El gerente de la industria es el Ing. Fabio Tamayo con 7 años

de experiencia trabajando en la rama metalmecánica,
específicamente en la fabricación de cajetines de uso eléctrico.

Se estableció que el número de empleados necesarios para el

óptimo funcionamiento de la empresa, tenía que ser diez, con un
valor en nómina de 35.000 Bs. variando dicha cantidad de acuerdo
a la producción que realice cada empleado y del número de horas
que se trabajen.

La materia prima que son bobinas de acero, proviene de la

empresa S.I.D.O.R. ubicada en Ciudad Bolívar.

Una característica de la empresa es que su producción es

continua, generando un volumen de producción de 100.000
unidades por mes.

La producción de cajetines está dirigida a ferreterías y casas

distribuidoras de materiales eléctricos, las servirán como mayoristas
para suplir de este producto en la industria de la construcción.
 La empresa “ J. Tamayo Sucesores ”, aplica planes de incentivo
hacia los trabajadores, para lograr un mayor rendimiento y eficiencia
en la realización de sus actividades y por ende para lograr aumentos
sustanciales de la productividad dela misma, a niveles de producción
requeridos para conceder tales incentivos o remuneraciones que
incrementan el sueldo semanal de sus trabajadores.

El mercado a cubrir abarcará las regiones andina y zuliana del

país y el sector a servir específicamente será el de la construcción.

ORGANIGRAMA

JUNTA DIRECTIVA

ASESORIA JURIDICA

ASESORIA CONTABLE

GERENCIA GENERAL

DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE
PRODUCCION ADMINISTRACION
MISIÓN.

“ J. Tamayo Sucesores C.A. ” es una empresa dedicada ala

elaboración y comercialización de piezas metalmecánicas, dirigidas a
la industria de la construcción a nivel regional y nacional.

Calidad, responsabilidad y buen servicio son valores

fundamentales en nuestra organización, lo que garantiza que los
productos sean fabricados con óptima calidad, además otorga
beneficios y estabilidad a sus empleados, así como rentabilidad a sus
accionistas.

VISIÓN.

“ Ser una empresa reconocida a nivel nacional e internacional

por sus productos para la construcción de excelente calidad y
acabado. ”
 DIAGNÓSTICO.

METODOLOGÍA.
TABULACIÓN DE ENCUESTAS.

Encuesta aplicada a los obreros.

Sexo
M 9
F 0

Años en la empresa
0-5 3
6-10 4
11-15 2

Edad
21-25 1
26-30 3
31-35 1
36-40 0
41-45 4

¿ Cómo se encuentra en su puesto de trabajo ?

No me gusta. 0
No me satisface del todo. 3
Me parece bien. 5
Me agrada mucho. 1

¿ Cómo considera a su jefe inmediato ?

Está suficientemente capacitado para realizar su trabajo.
Le falta capacitación para realizar el trabajo.

¿ Considera que se le ha entrenado para realizar su trabajo ?

No he recibido entrenamiento. 7
El adiestramiento fue bueno pero incompleto. 2
Me han adiestrado muy bien en lo que necesito. 0

¿ Considera que los ascensos, transferencias y promociones

Son manejados con justicia ? 0
Se conceden por amistad ? 4
No dan explicación 0
No se dan ascensos. 5
No se dan transferencias. 0
No se dan promociones. 0

¿ Cuándo le llaman la atención cómo lo hacen ?

Solo con usted. 2
Delante de sus compañeros. 7
Por escrito. 0

¿ Cómo considera Ud. su salario ?

Remuneración justa.
Es injusto, comparado con lo que otras personas ganan por trabajo igual o menor.

¿ Qué aspectos considera la empresa para fijar su salario ?

Sueldo mínimo. 3
De acuerdo a la producción. 2
Costos, producción y ventas 1
Observación 1
No respondieron. 2

¿ Cuándo da una sugerencia a sus jefes inmediatos

Siempre es tomada en cuenta ?
Siempre es desechada ?
En algunas ocasiones es analizada y tomada en cuenta ?

¿ Qué le satisface más de ser miembro de esta organización ?

El ambiente de trabajo. 5
El sueldo que recibe. 0
El tipo de trabajo que realiza. 2
La forma como es tratada. 0
Las posibilidades de progreso. 0
La imagen de la empresa. 1
Otra. Capacitación para surgir (en otras empresas) 1

Indique que beneficios sociales le ofrece la empresa

Ninguno. 9

¿ Conoce Ud. las políticas de la empresa en cuánto a despidos, permisos, asce

remuneración ?
Si. 0
No. 9

¿ Cómo conoció y quién le ofreció información sobre las políticas de la empres

personal ?
No pregunta anterior 9

¿ Cómo conoció de la vacante de la empresa ?

Prensa. 0
Televisión. 0
Radio. 0
Avisos en la puerta. 0
Recomendación. 8
Otro. 1

¿ Le aplicaron pruebas de selección para ser contratado ?

Si. 1
No. 8

¿ Qué pruebas le aplicaron ?

Manejo de paquetes contables. 1
No pregunta anterior. 8

¿ La empresa le ha brindado la oportunidad de asistir a cursos, talleres o cualq

mecanismo de formación ?
Si. 1
No. 8

¿ Considera que las cargas de trabajo están bien distribuidas entre cada uno d
de la organización ?
Si. 3
No. 6

¿ En función de qué, se asignan las cargas de trabajo ?

Por el rendimiento. 3
Volumen de producción. 2
Desempeño y desenvolvimiento 1
Capacidad 1
Del operador 1
No respondieron. 1

¿ Considera Ud. que trabaja con las condiciones de higiene y seguridad indust
Si. 6
No. 3

Encuesta aplicada al Gerente.

Años en la empresa: 15

Profesión: Ing. Industrial

Sexo: M Edad: 45 años

1.- ¿Conoce Ud. el número de personas que laboran

permanentemente en su empresa?

Si: ______ No: ______ ¿ Cuántas ? 14

2.- ¿La empresa moviliza internamente su personal de un puesto

a otro?

Si: ______ No: ______

3.- ¿Conoce Ud. claramente las políticas de personal en base a

ascensos, despidos y transferencias?

Si: ______ No: ______

4.- ¿Considera Ud. que su personal tiene claridad con respecto a

las actividades que debe realizar?

Si: ______ No: ______

5.- ¿Considera Ud. que su personal tiene debidamente asignados

los cargos de trabajo?

Si: ______ No: ______

6.- ¿Considera Ud. que su personal posee habilidades y destrezas

para realizar los trabajos asignados?
Si: ______ No: ______

7.- ¿Qué tipo de reclutamiento realiza la empresa?

Interno: ______ Externo: ______ Mixto: ______

8.- ¿Qué fuentes de reclutamiento utiliza o prefiere para captar

mejor a su personal?

Prensa: ______ TV: ______ Radio: ______

Internet: ______ Avisos en puerta: ______ Recomendaciones:

______

9.- ¿Qué mecanismos utiliza para seleccionar a su personal?

Pruebas de conocimiento: ______ Pruebas de simulación: ______

Examen médico: ______ Entrevistas: ______

Curriculum: ______

Recomendación: ______

10.- ¿Ofrece inducción a sus empleados?

Si: ______ No: ______

¿Solo a los que están ingresando? ______

¿Cuándo se debe mostrar un cambio o avance? _____

11.- ¿Quién realiza la inducción?

El gerente

12.- ¿Cómo se realiza la inducción en la empresa?

Práctica

13.- ¿Capacita constantemente a su personal?

Si: ______ No: ______

 ¿En qué fundamenta su respuesta anterior?

Trabajo repetitivo.

Si su respuesta es afirmativa continúe, de lo contrario pase a la

pregunta 17

14.- ¿Cómo determina las necesidades de capacitación?

15.- ¿Considera los planes de carrera para diseñar los programas

de capacitación?

16.- ¿Tiene convenios con alguna institución de formación y

desarrollo de recursos humanos para capacitar su personal?

17.- ¿Ofrece beneficios sociales a sus empleados?

Si: ______ No: ______

18.- ¿Realiza evaluaciones de desempeño a sus empleados?

Si: ______ No: ______

11.- ¿Quién las realiza?

El gerente

20.- ¿Sus resultados le permiten tomar qué tipo de decisiones?

No respondió.

21.- ¿Qué factores considera Ud. más importantes para medir el

desempeño de sus empleados?

Rendimiento y tiempo en realizar las operaciones.

22.- ¿Ofrece retroalimentación a sus empleados de los

resultados de las evaluaciones?

Si: ______ No: ______

23.- ¿Considera Ud. que el salario ofrecido por su empresa es
competitivo en el mercado de trabajo?

Si: ______ No: ______

24.- ¿Qué variables toma en cuenta para definir el salario de sus

empleados?

Experiencia: ______ Habilidades: ______ Condiciones

de trabajo: ______

Responsabilidad: ______ Antigüedad: ______ Grado de

instrucción: ______

Riesgo: ______ Dificultad: ______

25.- ¿Considera Ud. que en la empresa existe un clima laboral

agradable que ayuda a realizar el trabajo?

Si: ______ No: ______

26.- Describa el clima laboral de su empresa entres palabras.

Tranquilo Agradable Seguro

27.- ¿Considera Ud. que su personal se siente motivado para

trabajar en su empresa?

Si: ______ No: ______

28.- ¿Considera Ud. que la empresa cuenta con las condiciones

de higiene y seguridad industrial mínimas para realizar el
trabajo?

Si: ______ No: ______

 “J. TAMAYO SUCESORES C.A.”

GRÁFICAS DE LAS ENCUESTAS

Edad de los Operarios Encuestados

Personas
5

0
21-25 26-30 31-35 36-40 41-45
Edad

Años de Servicio en la Empresa

Personas
5

0
0-5 6-10 11-15

Años
 “J. TAMAYO SUCESORES C.A.”

¿Como considera a su jefe inmediato?

Personas
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Está suficientemente capacitado Le falta capacitación para realizar
para realizar su trabajo. el trabajo.

¿Como se encuentra en su puesto de trabajo?

Personas
6

0
No me gusta. No me satisface Me parece bien. Me agrada
del todo. mucho.
 “J. TAMAYO SUCESORES C.A.”

¿Considera que se le ha entrenado para

Personas realizar su trabajo?
8
7
6
5
4
3
2
1
0
No he recibido El adiestramiento fue Me han adiestrado muy
entrenamiento. bueno pero bien en lo que necesito.
incompleto.

¿Considera que los ascensos, transferencias y

Personas promociones
6
5
4
3
2
1
0
Son manejados

No se dan

promociones.
por amistad ?

explicación

ascensos.

transferencias.
Se conceden
con justicia ?

No se dan
No dan

No se dan
 “J. TAMAYO SUCESORES C.A.”

¿Cuando le llaman la atención cómo lo hacen?

Personas
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Solo con usted. Delante de sus Por escrito.
compañeros.

¿Como considera Ud. su salario?

Personas
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Remuneración justa. Es injusto, comparado con lo que
otras personas ganan por trabajo
igual o menor.
 “J. TAMAYO SUCESORES C.A.”

¿Qué aspectos considera la empresa para fijar

Personas su salario?
4

0
Sueldo De acuerdo a Costos, Observación No
mínimo. la producción y respodieron.
producción. ventas

¿Cuándo da una sugerencia a sus jefes

Personas inmediatos
7
6
5
4
3
2
1
0
Siempre es tomada en Siempre es desechada ? En algunas ocasiones es
cuenta ? analizada y tomada en
cuenta ?
 “J. TAMAYO SUCESORES C.A.”

¿Qué le satisface más de ser miembro de esta

Personas organización?
6
5
4
3
2
1
0

posibilidades
trabajo que

de progreso.
El ambiente

Capacitación
El tipo de
de trabajo.

para surgir
realiza.

Otra.
Las

Indique que beneficios sociales le ofrece la

Personas
empresa
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Ninguno.
 “J. TAMAYO SUCESORES C.A.”

¿Conoce Ud. las políticas de la empresa en

cuánto a despidos, permisos, ascensos y tipos
Personas de remuneración ?
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Si. No.

¿Cómo conoció de la vacante de la empresa ?

Personas
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
.

.
.
a.

io

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O
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pu
Pr

la
en
s
iso
Av
 “J. TAMAYO SUCESORES C.A.”

¿Le aplicaron pruebas de selección para ser

Personas contratado?
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Si. No.

Personas ¿Qué pruebas le aplicaron?

9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Manejo de paquetes contables. No pregunta anterior.
 “J. TAMAYO SUCESORES C.A.”

¿La empresa le ha brindado la oportunidad

deasistir a cursos, talleres o cualquier otro
Personas mecanismo de formación?
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Si. No.

¿Considera que las cargas de trabajo están

bien distribuidas entre cada uno de los
Personas miembros de la organización?
7

0
Si. No.
 “J. TAMAYO SUCESORES C.A.”

¿En función de qué, se asignan las cargas de

Personas trabajo ?
4

0 producción.

Capacidad
Volumen de

No respondieron.
Del operador
rendimiento.

desenvolvimiento
Desempeño y
Por el

¿Considera Ud. que trabaja con las

condiciones de higiene y seguridad industrial
Personas adecuada ?
7

0
Si. No.
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS.

A continuación se presenta un análisis de los resultados de las

encuestas realizadas la personal de producción de J. Tamayo
Sucesores C.A.

100% de los empleados los hombres

44,44% de los trabajadores tienen entre 6 y 10 años en la
empresa.
44,44% de los trabajadores tienen entre 41 y 45 años de edad.
55,55% de los trabajadores se sienten bien en su puesto de
trabajo.
88,88% de los trabajadores consideran que su jefe esta bien
capacitado.
77,77% de los trabajadores no recibió entrenamiento.
55,55% de los trabajadores consideran que no se dan ascensos.
77,77% de los trabajadores le han llamado la atención delante
de sus compañeros.
88,88% de los trabajadores consideran que su salario es injusto
comparados con trabajos iguales o menores.
33,33% de los trabajadores ganan el sueldo mínimo.
66,66% de los trabajadores consideran que sus sugerencias
siempre son tomadas en cuenta.
55,55% de los trabajadores considera que lo que más le
satisface de su trabajo es el ambiente.
100% de los trabajadores desconoce las políticas de la
empresa en cuanto a despidos, ascensos,
remuneración, entre otros.
88,88% de los trabajadores fueron reclutados por
recomendación.
88,88% de los trabajadores no se les aplicó prueba de selección.
88,88% de los trabajadores no ha recibido talleres, cursos u
otros, por iniciativa de la empresa.
 66,66% de los trabajadores considera que las cargas de trabajo
no están bien distribuidas.
33,33% de los trabajadores considera que las cargas de trabajo
son distribuidas en función del rendimiento.
66,66% de los trabajadores considera que las condiciones de
seguridad e higiene industrial son adecuadas.

PLANIFICACIÓN.
La planificación es una forma concreta de la toma de decisiones
que aborda el futuro específico que los gerentes quieren para sus
organizaciones. Se puede decir que la planificación es el tronco
fundamental de un roble imponente del que crecen las ramas de la
organización.

La planificación es un proceso continuo que refleja los cambios

del ambiente en torno a cada organización y se adapta a ellos.

En las organizaciones, la planificación es el proceso de

establecer metas y de elegir los medios para alcanzar dichas metas.
Sin un plan, los gerentes y sus seguidores no tienen muchas
posibilidades de alcanzar sus metas ni de saber cuando y donde se
desvían del camino, los planes deficientes afectan el futuro de toda
organización. ¡ La planificación es fundamental !

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La formación de planeación de personal debe estar coordinada

cercanamente con la planeación de organización puesto que cada
cambio en la organización afecta a los requerimientos de energía
humana. Cuando la organización va a expandirse con nuevos
productos y procesos, entonces deben prepararse con anticipación
las descripciones de puestos, especificaciones y tablas de personal.
Se hacen planes con respecto a las reasignaciones para los
empleados actuales, así como la contratación de otros. Algunos
empleados pueden obtener la oportunidad de someterse a un
entrenamiento especial.

Problemas similares se presentan en las reorganizaciones

internas.

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Una organización que no planifique sus recursos humanos

podría encontrar que no esta satisfaciendo sus requisitos de
personal ni sus metas generales debidamente. En la actualidad la
planificación de los recursos humanos es una tarea muy desafiante,
dado el ambiente cada vez más competitivo, la proyectada escasez de
mano de obra, los cambios demográficos y la presión del gobierno
por proteger a los empleados y al ambiente.

Procedimiento para planificar: La planificación de recursos

humanos tiene cuatro aspectos básicos:

1.- Hacer planes para las necesidades del futuro.

La empresa “ J. Tamayo Sucesores C.A.” tiene la posibilidad

de ampliar el espacio físico, así aumentando unos cuatro
operarios más y adquirir nueva tecnología.

2.- Hacer planes para un equilibrio futuro.

Dado que la empresa cuenta con cinco operarios y una

producción estable, al aumentar el espacio físico del local se
 requiere emplear un mayor número de operarios y así
aumentar directamente la producción para mantener el
equilibrio.

3.- Hacer planes para reclutar empleados o despedirlos.

Para reclutar empleados: recolectando y seleccionando a

través de curriculum vitae, para luego proceder a las
pruebas de destreza y habilidad.

Para despedirlos: bajo rendimiento o desempeño laboral, y

ausentismo no justificado en el horario laboral.

4.- Hacer planes para formar a los empleados.

Cursos de capacitación técnica, manejo de maquinaria, y

seminario de seguridad e higiene industrial.

RECLUTAMIENTO.
Es un conjunto de procedimientos que tienden atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. Para ser eficaz, el reclutamiento debe
atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer
adecuadamente el proceso de selección. Entre otras cosas, la
función del reclutamiento es la de suplir la selección de materia
prima básica (candidatos) para su funcionamiento.
 El propósito del reclutamiento es formar un grupo de
candidatos lo bastante grande como para que los gerentes puedan
elegir a los empleados calificados que necesitan. Antes de reclutar a
los empleados, los reclutadores deben tener una idea clara de las
actividades y las obligaciones del puesto que esta desocupado. Por
consiguiente, al análisis de los trabajos es uno de los primeros pasos
del proceso de reclutamiento.

El reclutamiento se da dentro del mercado de trabajo, es decir,

entre el conjunto de personas disponibles que tienen la capacidad
necesaria para ocupar los cargos que se ofrecen.

Las fuentes para el reclutamiento dependen de que la población

local de los trabajadores disponibles cuenten con el tipo adecuado de
personas y también del carácter de los puestos que se ofrecen. La
capacidad de la empresa para reclutar empleados con frecuencia
depende de la fama de la organización.

Reclutamiento en J. Tamayo Sucesores C.A.:

El llamado o convocatoria de los candidatos se realiza mediante

recomendación. El gerente le hace saber al personal los
requerimientos que tenga de mano de obra, supervisión, vendedores,
etc; los empleados llevan a sus familiares, amigos o conocidos, que a
su criterio tengan las aptitudes requeridas para el puesto, lo cual
implica un reclutamiento externo con fuente principal en la
recomendación. Así luego de una entrevista, los candidatos son
sometidos a prueba en los puestos de trabajo durante algunos días.
 Reclutamiento (Propuesto)

Se propone un sistema de reclutamiento constante,

aprovechando las circunstancias del actual mercado de trabajo,
mayor demande que oferta de empleo, lo que implica facilidad para
ubicar el recurso humano, proponemos el llamado de candidatos
constante; a través de: avisos de prensa, recomendación de
empleados, egresados de escuelas técnicas.

 Aviso de prensa.
Bases
 Recomendación.
de
Vacante  Escuelas
Datos
técnicas.
 Emisión de la
solicitud de
personal

Archivo del
órgano
Firma del jefe del solicitante
órgano solicitante

Verificación de los
códigos y títulos
de la solicitud

Verificación del
archivo de
candidatos

¿Existen candidatos No
disponibles en
el archivo?
Si

Aplicación de
Llamado de
otras técnicas de
candidatos
reclutamiento

Atención a los
candidatos
 Diagrama de Flujo del Reclutamiento Propuesto para la Empresa.
SELECCIÓN.

Concepto.

Puede definirse como la escogencia del individuo adecuado

para el cargo ofrecido, es decir, entre los candidatos reclutados
seleccionar a los más adecuados para ocupar las vacantes existentes
en la empresa.

El proceso de selección ideal implica una decisión de ambas

partes. La organización decide si ofrece un empleo, así como el
grado de atractivo que debe tener la oferta, y el candidato decide si la
organización y el empleo ofrecido se ajustan a sus necesidades y
metas. En la realidad el proceso de selección se suele inclinar más
hacia alguno de los lados. Cuando el mercado de trabajo está muy
reñido, puede haber varios candidatos que soliciten un mismo
puesto y los gerentes de la organización aplicarán una serie de
recursos para identificar al candidato más conveniente. Por otra
parte, cuando los trabajadores calificados escasean o cuando el
candidato es un ejecutivo o un profesional con grandes
calificaciones, cortejado por varias organizaciones, los gerentes de la
organización tendrán que adornar la oferta y tomar su decisión sin
tardanza alguna.

Pasos del Proceso de Selección.

1.-Formulación de la solicitud de empleo.

2.-Entrevista previa de selección.
3.-Pruebas.
4.-Investigación de antecedentes.
5.-Entrevista profunda de selección.
6.-Examen médico.
7.-Oferta de empleo.

En el proceso de selección actual en J. Tamayo, Sucesores C.A.

se utiliza la técnica de simulación y pruebas en el puesto de trabajo,
momento en el cual el gerente observa aptitudes y habilidades
comparativas entre el grupo de aspirantes. El modelo de la
colocación es de varios candidatos para una vacante lo cual conlleva
una serie de ventajas para la empresa tales como:

 Las ofertas salariales son poco discutibles.

 La empresa puede escoger entre una amplía gama de

candidatos el que mejor se adapte a sus requerimientos.

 Facilidad para reponer el recurso humano que sale de la

empresa.
 CONCLUSIONES.

 Las técnicas de selección aplicadas por la organización deben ser

lo más acorde posible con el tipo de organización que sé esta
manejando.

 Es conveniente que la empresa, realice en forma periódica una

evaluación con el fin de detectar las necesidades del personal y
verificar si los empleados se identifican con las políticas y
objetivos de la organización.

 El proceso de reclutamiento externo de la organización tiene como

ventaja el escoger a candidatos altamente calificados para puestos
específicos dentro de ella.

 El 100% de los empleados desconocen las políticas de la empresa

en cuanto a despidos, ascensos y tipos de remuneración.
 RECOMENDACIONES.

 La empresa debe mantener informados a todos los niveles dela

organización sobre las metas y objetivos planificados en cuanto a
lo que la producción se refiere.

 Los operarios deben recibir mayor entrenamiento en sus puestos

de trabajo y hacerlos cumplir con las normas de higiene y
seguridad industrial por parte de la gerencia.

 Realizar evaluaciones de desempeño más periódicas para medir

las capacidades y habilidades de los empleados, así como también
revisar el análisis de tareas para observar si las funciones de cada
trabajador se están cumpliendo en forma correcta.

 La empresa debe realizar otros tipos de reclutamiento, como

avisos de prensa, radio, entre otros.

 La empresa debe brindarle beneficios sociales a sus empleados

para su tranquilidad.

 Motivar a los empleados por medio de ascensos, reconocimientos,

entre otros.

 Desarrollar un plan de mantenimiento periódico en la maquinaria

con el fin de evitar accidentes o evitar retrasos en la producción.
 Mejorar la seguridad e higiene industrial dela empresa para
brindar la comodidad y confianza al empleado.