Distribuidora Luis Alberto Preciado (LAP) S.A.S.

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PBX: 8 34 90 00 Correo: LAP@lapsas.com.co

Diagnóstico Organizacional

Aprendiz
Ana Milena González Mazo

Instructora
Angela María Amaya Forero

Especialización Tecnológica Gestión de Talento Humano por Competencias – Metodología

Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA
Ficha 1881726
Junio de 2019
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Diagnóstico organizacional

1. Objetivo

Elaborar un diagnóstico Organizacional para la Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.,

realizando la aplicación de la metodología de la gestión del talento humano por competencias, con

el fin de identificar los factores que están afectando el logro de los objetivos organizacionales, y

de esta manera crear estrategias de mejorar que conlleven al crecimiento y desarrollo de la

organización y de sus colaboradores.

2. Alcance del diagnóstico

Detectar los factores que están influyendo negativamente en la empresa, para así crear una
estrategia de mejora que conlleve a alcanzar los objetivos organizacionales

3. Hallazgos del diagnóstico

Para realizar el diagnóstico de la Distribuidora LAP se analizaron ocho criterios en los cuales
encontramos los siguientes hallazgos:

3.1Organización – ambiente:
Empresa familiar de origen humilde, Que surgió a raíz de la identificación de una oportunidad de
negocio la cual fue desarrollada, su éxito se basa en las compras y el manejo comercial, logrando
así la expansión en el mercado nacional, ampliando progresivamente su infraestructura y planta
de personal, su fundador se enfermó por lo cual le delego funciones a su hijo, quien en el
momento detecto inconvenientes con el logro de los objetivos organizacionales.
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3.2 Estructura:

3.3 Comunicaciones.
No existe un plan estratégico que se comunique a los diferentes niveles de la organización. No se
evidencia canales de comunicación formales, ni fomento de la participación de los colaboradores.

3.4 Poder, autoridad y liderazgo:

Las decisiones están centrada en la gerencia, no se evidencia liderazgo en los mandos medios, ni
participación de los colaboradores.

3.5 Conflictos:
Existen conflictos internos entre los colaboradores debido a que no existe un manual de funciones,
ni canales formales de comunicación, ni reconocimiento a incentivos, existe diferencias entre el
área comercial y talento humano estas diferencias generan conflictos que pueden afectar el logro
de los objetivos de la empresa.

3.6 Descripción de cargos:

No existe un documento que normalice y describa las funciones de cada puesto de trabajo y trace
los parámetros de acción de cada miembro de la organización. No se evidencio la existencia de un
manual de funciones. Existe sobrecargo de funciones sobretodo en el área de talento humano.
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3.7 Motivaciones:
No se evidencia un plan de bienestar, se percibe desmotivación de los colaboradores, debido a que
manifiestan que no existen incentivos, falta un plan de evaluación que permita reconocer los
aportes del personal y así otorgar los incentivos correspondientes, se evidencia la ausencia de un
plan de formación y un plan de carrera, como también un alto índice de rotación.

3.8 Clima organizacional:

Se evidencia que no existe sinergia entre colaboradores, el carácter de los coordinadores de las
distintas áreas denota falta de liderazgo con sus grupos de trabajo, la poca innovación y la
resistencia al cambio, los canales informales de comunicación, la falta de incentivos y beneficios
está generando un desorden interno y esto a sus vez se transforma en un mal clima laboral.

4. Conclusión

De lo anterior se puede concluir que la productividad de la empresa LAP SAS se está

viendo afectada por problemas internos, por lo cual sugerimos replantear su estrategia y
adoptar una nueva estructura organizacional Siendo recomendable la implementación y la
ejecución del diagnóstico organizacional, en pro de mejorar tanto la parte operativa como la
parte del talento humano.
Debido a la problemática se sugiere aplicar un MGTHPC en la empresa, basada en las siguientes
recomendaciones:
 Realización de un manual de funciones y socializarlo con todas las áreas de la empresa

 Realizar actividades encaminadas a mejorar las relaciones interpersonales y de

integración.

 Realizar evaluaciones de desempeño

 Documentar procesos de Tal forma que se puedan normalizar procedimientos.

 Llevar procesos de selección basados en competencias

 Analizar las cargas de trabajo y realizar una redistribución.

 Crear nuevos cargos de apoyo para las distintas áreas.

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5. Cronograma propuesto

CRONOGRAMA GRÁFICA DE GANT

jun-19 jul-19 ago-16 sep-16
ETAPAS semana semana semana semana

1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 5
Diseño del Diagnostico
Encuestas y entrevistas
Realizar análisis de puestos y cargas
Normalización de procedimientos
Realizar manual de funciones por competencias
Socializar el manual de funciones
Realizar proceso de selección por competencia

Evaluación de desempeño y de la situación actual

de la empresa