Slides de Aula - Unidade I PDF

Unidade I
ESTUDOS DISCIPLINARES
Formação Específica: Tecnologia em Gestão
Prof. Marcelo Mello

Questão 1 – Cultura e comportamento organizacional
 O papel da cultura organizacional na influência do

comportamento dos empregados parece ganhar uma
importância cada vez maior no ambiente de trabalho. À
medida que as organizações expandiram a amplitude de
controle, achataram a estrutura, introduziram o trabalho em
equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia aos
funcionários, e os valores compartilhados, decorrentes de
uma cultura organizacional forte, asseguraram que todas as
pessoas fossem na mesma direção.
(ROBBINS, S. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.)
 Considerando o texto acima e a existência de uma relação

direta entre cultura e comportamento organizacional,
avalie as afirmações a seguir.
Questão 1
I. A cultura é positiva para os empregados, pois ela indica

como as coisas devem ser feitas e o que é importante, isto é,
contribui para a formação do comportamento organizacional.
II. As empresas desenvolvem um conjunto básico de
premissas, convicções e regras que dirigem o
comportamento organizacional.
III. O sincronismo da cultura organizacional com o
comportamento organizacional resulta em clima favorável à
efetivação dos objetivos da organização e dos próprios
empregados.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas. b) III, apenas. c) I e II, apenas.
d) II e III, apenas. e) I, II e III.
Questão 1 – Análise do enunciado
Cultura e comportamento organizacional
 Cultura pode ser definida como “sistema de ideias,

conhecimentos, técnicas e artefatos, de padrões de
comportamento e atitudes que caracterizam determinada
sociedade”. Organização é uma unidade social coordenada de
modo consciente, composta por duas ou mais pessoas, que
funciona de maneira relativamente contínua, com o intuito de
atingir um objetivo comum (ROBBINS, 2009).
 Assim, cultura organizacional é um sistema de ideias,

conhecimentos, técnicas, padrões de comportamento e
atitudes que caracterizam determinada unidade social,
composta por duas ou mais pessoas, que têm a missão de
atingir seus objetivos em comum. Ela é um sistema de valores
compartilhados pelos membros de uma organização e esses
valores a distinguem de outra organização. Ela representa a
percepção comum entre seus membros sobre determinadas
características, como inovação e propensão a riscos e
orientação para alcance de resultados.
 Comportamento significa “todas as maneiras de agir

relacionadas à presença ou à influência de outros”. O
comportamento organizacional está relacionado ao estudo
das pessoas no trabalho, ou seja, ao estudo sistemático das
ações e atitudes que as pessoas apresentam dentro das
organizações (ROBBINS, 2009). O objetivo desse estudo é
aumentar a produtividade, reduzir o absenteísmo e a
rotatividade e promover a cidadania organizacional.
 Tachizawa et al (2006) dizem que:

 a análise das organizações bem-sucedidas leva-nos a
constatar um fato marcante: sua filosofia básica (princípios,
crenças e valores compartilhados) influencia muito mais as
suas realizações do que seus recursos econômicos e
tecnológicos. De fato, o êxito de uma organização irá cada
vez mais depender de uma sólida base de princípios,
crenças e valores institucionais que permitam orientar e
coordenar esforços e talentos individuais e coletivos,
visando a metas e objetivos maiores.
Questão 1 – Análise das afirmativas
I. Afirmativa correta.
 Justificativa. A cultura, por ser um código de ideias,
conhecimentos e técnicas que caracterizam determinada
sociedade, é a base para a formação do comportamento e das
atitudes dos funcionários dentro de determinada organização.
II. Afirmativa correta.

 Justificativa. A cultura organizacional influencia o
comportamento da maioria dos funcionários. As empresas
estabelecem valores, premissas e crenças que direcionam os
empregados na busca de metas e objetivos desejáveis, por
meio da mudança de atitudes e posturas.
III. Afirmativa correta.
 Justificativa. De acordo com Tachizawa et al, o êxito de uma

organização dependerá de que sua cultura organizacional
permita direcionar o comportamento dos seus talentos
individuais e coletivos, visando à efetivação dos objetivos.
 Alternativa correta: E.
Indicações bibliográficas
 ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento

organizacional. 8. ed. São Paulo: Person Prentice Hall, 2009.
 TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V. C. P.; FORTUNA, A. A. M.

Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias
de negócios. 2006. Rio de Janeiro: FGV, 2006.
 WEISZFLOG, W. Michaelis: Moderno Dicionário da Língua

Portuguesa. São Paulo: Melhoramentos, 2012.
Questão 2
 Maria Luíza foi contratada por uma empresa do ramo de

prestação de serviços de informática, localizada na região
metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Goiás,
Rio de Janeiro, Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No
planejamento estratégico da área de RH elaborado pela
gestora, foi definido como um dos objetivos estratégicos
suprir a organização de profissionais qualificados para as
diversas áreas da organização, com foco no posicionamento
competitivo junto ao mercado, por meio da ampliação do
capital humano da empresa. Maria Luíza, então, iniciou a
elaboração de uma política de R&S, a ser desenvolvida por
toda a organização, para direcionar as futuras contratações de
pessoal e alcançar, assim, os objetivos esperados.
Questão 2
Na situação descrita, qual seria a postura adequada de Maria

Luíza na definição de fontes de recrutamento, para se alcançar o
objetivo estratégico proposto?
a) Utilizar fontes de recrutamento interno e externo.
b) Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo
oportunidades aos empregados da organização.
c) Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos,
cartazes e quadros de aviso.
d) Utilizar jornais, agências de recrutamento online e
consultoria especializada como fontes de recrutamento.
e) Não definir as fontes de recrutamento interno e externo,
deixando a critério das áreas solicitantes do preenchimento
de vagas escolher as fontes de recrutamento adequadas.
Questão 2
 Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que

visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos e oferecer competências para a organização.
É basicamente um sistema de informação por meio do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de RH as
oportunidades de emprego que pretende preencher
(CHIAVENATO, 2009).
Questão 2
 A identificação das fontes de recrutamento, ou seja, das áreas

do mercado de recursos humanos que devem ser exploradas
pelos mecanismos de recrutamento, pode ser feita interna ou
externamente à empresa.
 O recrutamento interno remaneja os funcionários da própria

empresa, por promoção, transferência ou ambos. Ele é
econômico e rápido e serve como motivação interna. Porém
pode gerar conflitos de interesses entre funcionários
(CHIAVENATO, 2009). Para realizar o recrutamento interno, a
empresa precisa ter consolidada, em sua cultura
organizacional, a sensibilização dos gestores quanto ao
remanejamento de seus funcionários (CARVALHO,
PASSOS e SARAIVA, 2008).
Questão 2
 As principais fontes internas de recrutamento são bancos de

dados dos funcionários, bancos de talentos, memorandos e
quadros de aviso, entre outros meios de comunicação interna
da empresa.
 O recrutamento externo busca preencher as vagas da

empresa com pessoas externas, disponíveis ou empregadas,
no momento, em outras organizações. No entanto, esse
processo é demorado e caro, podendo, em alguns casos,
frustrar os funcionários da empresa. É preciso pesquisar,
identificar e consolidar as fontes que mais se ajustem às
necessidades das vagas existentes na empresa, de forma a
otimizar o tempo e a capacidade de trabalho do profissional
de recrutamento.
Quadro 1 – Vantagens e desvantagens das principais
Questão 2 fontes de recrutamento externo
Questão
Fonte 2 Vantagem Desvantagem
Armazena os currículos de candidatos Por conter um grande volume
em um único lugar (formato tradicional de currículos, o profissional de
Banco de currículos ou digital). Algumas empresas têm um recrutamento pode “perder”
de candidatos link no próprio site para cadastro de muitas horas para encontrar os
currículos. Exige o menor investimento. candidatos ideais para a vaga.
Exige baixo investimento financeiro e de Os empregados podem tentar

tempo. Tem alto índice de resultados ajudar conhecidos e familiares,
Indicação de positivos. Eleva o prestígio do demandando tempo do
empregados funcionário que indica um candidato. profissional de recrutamento
para explicar as necessidades
da empresa.
Cartazes e anúncios Têm baixo custo. Favorecem a Recebem grande quantidade
na entrada ou divulgação de vaga, principalmente de currículos, demandando
recepção da empresa para cargos operacionais. longo tempo do profissional de
recrutamento para análise.
Envolve outras organizações que têm É específico para determinada
Contato com interesse em colaborar com seus área de atuação.
sindicato ou associados. Tem baixo custo. Muito útil
associações de quando se precisa de empregados com
classe experiência ou formação específica.
Questão 2
Contato com outras Estabelecer um vínculo de cooperação Usado somente quando houver
organizações que mútua, adotando o princípio de dificuldades de identificar
atuam no mesmo reciprocidade. candidatos para vaga
mercado específica, a fim de não
prejudicar a imagem do
profissional de recrutamento.
São eficientes para atrair candidatos Pode-se receber grande
que não estão ao alcance. São mais quantidade de currículos que
Anúncios em jornais quantitativos do que qualitativos. não preencham os requisitos
e revistas da vaga.
Usadas quando há dificuldade de Têm custos onerosos.

Agências e encontrar candidatos em número
consultorias suficiente para a realização do processo
seletivo. Compensam em questão de
tempo e rendimento.
São de fácil acesso e baixo custo, É possível receber currículos
Sites de quando não oneram a empresa. Muito que não atendam às
recrutamento pela usados para vagas de nível médio e necessidades da empresa.
internet superior. O custo pode cair sobre a
empresa ou sobre o candidato.
Fonte: adaptada Carvalho et al (2008).

Questão 2 – Análise das alternativas
a) Alternativa correta.
 Justificativa. Fontes de recrutamento interno e externo são

necessárias para atingir o objetivo estratégico proposto, pois
aproveitam os recursos humanos existentes e oferecem
motivação para os empregados manterem-se sempre
atualizados. Caso não haja disponível, internamente, algum
funcionário apto a preencher determinada vaga, há a opção
de ampliação do capital humano por meio de recrutamento
externo, o que beneficia a empresa, trazendo renovação e
atualização do mercado externo.
b) Alternativa incorreta.
 Justificativa. Ao usar somente fontes de recrutamento interno,

a empresa não amplia seu capital humano e corre o risco de
não ser competitiva no mercado, além de as filiais estarem
distribuídas por diversos estados do país, dificultando ou
onerando a transferência de funcionários.
c) Alternativa incorreta.
 Justificativa. Memorandos, cartazes e quadros de aviso são

basicamente fontes de recrutamento interno. Não abrangem o
mercado externo e, dessa forma, não renovam nem ampliam o
capital humano da empresa.
 Comentário adicional. A alternativa C consta como incorreta,

mas não descarta outros meios de recrutamento, apenas
fornece exemplos de recrutamento interno.
d) Alternativa incorreta.
 Justificativa. Jornais, agências de recrutamento online e
consultorias especializadas são fontes de recrutamento
externo que apresentam despesas imediatas à empresa e
precisam de maior tempo para o preenchimento da vaga. São
fontes que trazem novos profissionais à empresa, porém, se
forem somente essas opções, podem gerar frustração nos
empregados, que são dedicados e não encontram
possibilidade de crescimento.
 Comentário adicional. A alternativa D consta como incorreta,

mas não descarta outros meios de recrutamento, apenas
fornece exemplos de recrutamento externo.
e) Alternativa incorreta.
 Justificativa. A área de RH é responsável por definir a escolha

das fontes de recrutamento mais adequadas à necessidade da
empresa, buscando, no mercado interno ou externo,
profissionais qualificados para as diversas áreas da empresa.
As áreas solicitantes do preenchimento de vagas são
responsáveis por descrever características, competências,
experiências e conhecimentos profissionais necessários no
processo de recrutamento.
 CARVALHO, I. M. V.; PASSOS, A. E. V. M.; SARAIVA, S. B. C.

Recrutamento e seleção por competências. Rio de Janeiro:
FGV, 2008.
 CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de

pessoal: como agregar talentos à empresa. 7. ed. Barueri, SP:
Manole, 2009.
INTERVALO
Questão 3
 Muitos problemas de comunicação em negociação podem ser

atribuídos à falta de treinamento específico para se ouvir bem.
Para ouvir bem, você tem que ser objetivo. Isso quer dizer que
você tem que entender as intenções do seu oponente, o que
ficou nas entrelinhas, e não somente aquilo que você quer
ouvir. A cada nova frase dele, você deve se perguntar: “Por
que ele me disse aquilo? Como ele pensou que seria minha
reação? Ele estava sendo honesto?” e daí por diante. Os
melhores negociadores invariavelmente são os melhores
ouvintes. Por que existe essa correlação? Quando eles estão
negociando, prestam muita atenção na entonação, ritmo,
altura e demais detalhes da voz.
Questão 3
 Negociadores experientes também observam atentamente os

sinais não verbais e analisam se são condizentes com o que
está sendo falado. Essa postura do negociador faz com que
ele construa relacionamentos duradouros entre as partes, o
que facilita alcançar objetivos que beneficiem a todos os
envolvidos na negociação.
 MIRANDA, M. Saber ouvir: o segredo para uma boa

negociação. Disponível em:
<http://www.novomilenio.inf.br/ano01/0101a010.htm>.
Acesso em 10 jul. 2012 (com adaptações).
Questão 3
 O texto aponta um dos grandes desafios na construção das

habilidades de um bom negociador. A esse respeito e a partir
do texto, avalie as afirmações abaixo.
I. O bom negociador é aquele que lê nas entrelinhas para
compreender as necessidades básicas do outro, com o
intuito de tirar vantagem, e não de atender o outro,
construindo, assim, uma relação de negociação que se pode
denominar “ganha-perde”.
II. É importante a postura racional do negociador, para que
consiga articular suas habilidades humanas, técnicas e
conceituais, tais como: objetividade no equacionamento dos
problemas, a interpretação do comportamento das pessoas
e a apresentação de propostas concretas.
Questão 3
III. Negociação não é uma arte, como se considerou por muito

tempo, mas uma habilidade que pode ser construída com
treinamento comportamental e (ou) técnico.
IV. O autor do texto resgata a negociação como processo de

comunicação bilateral cujo objetivo é, como anunciado,
buscar decisões conjuntas que satisfaçam ambos os lados.
Questão 3
É correto apenas o que se afirma em:
a) I e II.
b) I e III.
c) III e IV.
d) I, II e IV.
e) II, III e IV.
Questão 3 – Introdução teórica
 Para entender os princípios que regem a boa negociação, dois

institutos britânicos – a International Association for Contract
and Commercial Management e o Huthwaite International –
fizeram, em conjunto, uma pesquisa sobre o tema, com o
propósito de acabar com a ideia de que negociar é dom
natural, algo que não pode ser aprendido. Segundo os
institutos, a negociação é uma disciplina na qual pode haver
capacitação e aprendizado, sendo que empatia, inteligência
analítica, agradabilidade, argúcia e maleabilidade são
atributos do bom negociador, que podem ser aprimorados
pelo profissional (OPPERMANN, 2010).
 Diversos autores definiram negociação e a consideram,

comumente, como uma relação entre pessoas com um
objetivo. Fisher e Ury apud Martinelli et al. (2010) definem
negociação como um processo de comunicação bilateral,
com o objetivo de chegar a uma decisão conjunta.
 Negociadores são profissionais do relacionamento que, antes

de tudo, são pessoas que têm emoções fortes, valores
arraigados, culturas diferentes, formação educacional diversa,
diferentes percepções e pontos de vista que podem interferir
no processo de comunicação. Sobretudo, são pessoas
imprevisíveis (LOPES e STOECKICHT, 2009).
 O negociador deve ter, então, um conjunto de habilidades

essenciais, para conduzir com sucesso a negociação. Dentre
as habilidades, podemos ressaltar as de se concentrar nas
ideias, discutir as proposições, propor alternativas ao
oponente, ter objetividade no equacionamento dos problemas,
apresentar propostas concretas, saber falar e ouvir, colocar-
se no lugar da outra parte, ter consciência de que se negocia
o tempo todo, saber interpretar o comportamento humano e
as reações das pessoas, separar os relacionamentos pessoais
dos interesses, evitar estruturar um relacionamento em
função de um acordo (MARTINELLI et al, 2010).
 Para o sucesso da negociação, a comunicação é essencial.

Comunicação pode ser definida como o processo pelo qual a
informação é trocada, compreendida e compartilhada por
duas ou mais pessoas, geralmente com a intenção de
influenciar o comportamento. Não significa apenas enviar uma
informação, mas torná-la comum entre as pessoas envolvidas
(CAMPOS, MACEDO e VELTEN, 2003, apud MARTINELLI et al,.
2010).
 É fundamental saber falar na hora certa, transmitindo
corretamente sua mensagem. Saber ouvir, além de propiciar a
oportunidade de colher fatos, ideias, opiniões e sentimentos,
é uma maneira concreta de valorizar as ideias do outro,
motivando-o a cooperar (MARTINELLI et al, 2010).
 O tradicional conselho para os negociadores é ouvir com

atenção, independentemente das intenções ou táticas que se
pensa seguir, bem como refletir sobre como o outro lado pode
ver a situação.
(MARTINELLI et al, 2010)
I. Afirmativa incorreta.
 Justificativa. Conforme citado no próprio texto, o bom
negociador tem o intuito de construir relacionamentos
duradouros entre as partes, a fim de alcançar objetivos
que beneficiem a todos os envolvidos na negociação.

 Justificativa. De acordo com Martinelli et al (2010), o
negociador deve ter um conjunto de habilidades essenciais
para conduzir, com sucesso, a negociação, dentre as quais, ter
objetividade no equacionamento dos problemas, apresentar
propostas concretas, saber interpretar o comportamento
humano e também saber ouvir e saber falar.
III. Afirmativa correta

 Justificativa: De acordo com a pesquisa feita pelos institutos
britânicos, durante uma negociação, pode haver capacitação e
aprendizado.
IV. Afirmativa correta.

 Justificativa. De acordo com o texto, “a postura do negociador
faz com que ele construa relacionamentos duradouros entre
as partes, o que facilita alcançar objetivos que beneficiem a
todos os envolvidos na negociação”.
 Alternativa correta: E
 LOPES, S.; STOECKICHT, I. Negociação. Rio de Janeiro: FGV,

2009.
 MARTINELLI, D. P.; NIELSEN, F. A. G.; MARTINS, T. M.
Negociação: conceitos e aplicações práticas. 2. ed. São Paulo,
2010.
 OPPERMANN, A.; PORTO, E. Negociar não é uma arte:
institutos britânicos elegem as características e atitudes que o
negociador pode aprender. Época Negócios. 2010. Disponível
em:
<http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,ERT1253
14 -16366,00.html>. Acesso em: 15 set. 2014.
Questão 4
 A cultura de segurança representa as experiências vividas

pelos recursos humanos de uma organização e os significados
e as interpretações dessas experiências, expressos, em parte,
de forma simbólica e que servem de guia para as ações dos
empregados diante de riscos e acidentes.
(RICHTER, A.; KOCH, C. Integration, Differentiation and Ambiguity in Safety Cultures.
Safety Science, n. 42, p. 703-722, 2004.)
Questão 4
 Considere essas afirmações, avalie as seguintes asserções e

a relação proposta entre elas.
I. A cultura de segurança, formada por pessoas e suas
relações sociais dentro e fora das organizações, deve ser
entendida em um contexto específico, que pode mudar em
razão das condições materiais e das relações sociais
desenvolvidas.
Porque
II. A cultura de segurança é integrada e única, ou seja, não é
possível existirem diferentes culturas em diferentes
departamentos ou setores de uma mesma organização.
Questão 4
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
a) As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma

justificativa da I.
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II não é
uma justificativa da I.
c) A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma
proposição falsa.
d) A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição
verdadeira.
e) As asserções I e II são proposições falsas.
Cultura organizacional
 A cultura organizacional é formada por valores, crenças,

pressupostos, ritos, histórias, mitos, tabus, heróis, normas
e formas de comunicação (FREITAS, 2007). O estudo dos
componentes culturais de uma cultura organizacional é
importante para que seja possível entender como a
organização movimenta-se para resolver seus problemas
internos e externos.
 Como afirmam Campos e Dias (2012), a cultura organizacional

pode ser vista como uma rede de valores, crenças e
suposições que define o modo pelo qual a empresa
conduz seus negócios.
 Culturas corporativas crescem e desenvolvem-se da mesma

maneira que personalidades individuais; afinal, as
corporações são constituídas por pessoas e a cultura
organização nada mais é do que a composição, ponderada
pela influência das personalidades dos indivíduos que a
compõem, das culturas individuais de cada um.
 A cultura de segurança representa o estabelecimento de

princípios e valores que atendam às demandas da área de
higiene e segurança do trabalhador (CAMPOS e DIAS, 2012).
 Embora não exista uma definição definitiva para o termo

cultura de segurança, alguns autores, como Guldenmund
(apud CAMPOS e DIAS, 2012), definem cultura de segurança
como os aspectos da cultura organizacional que subjazem as
atitudes e os comportamentos dos membros da organização,
relativos à segurança do trabalho.
 De maneira geral, a cultura de segurança revela a intenção e

os meios que uma organização dispõe para garantir o bem-
estar de seus colaboradores, no que tange às suas atividades
profissionais, dentro e fora da organização.
 Cultura de segurança existente na organização deve estar

alinhada aos seus objetivos estratégicos e busca atingir
qualidade de vida no trabalho, por meio do compartilhamento
de responsabilidades e de uma preocupação ativa contínua
com a segurança de todos os empregados
(CAMPOS e DIAS, 2012).
 Uma das características de uma cultura de segurança é a

existência de uma reflexão contínua sobre as práticas e os
recursos para os sistemas de monitoramento, análise e
feedback dos quase acidentes e acidentes
(CAMPOS e DIAS, 2012).
Questão 4 – Análise das asserções
I. Asserção correta.
 Justificativa. De maneira geral, a cultura de segurança revela a

intenção e os meios de que uma organização dispõe para
garantir o bem-estar de seus colaboradores no que tange às
suas atividades profissionais, dentro e fora da organização. A
cultura de segurança da empresa deve estar alinhada aos seus
objetivos estratégicos e deve buscar qualidade de vida no
trabalho, por meio do compartilhamento de responsabilidades
e da preocupação ativa contínua com a segurança de todos os
empregados.
Questão 4 – Análise das asserções
II. Asserção incorreta.
 Justificativa. Como a cultura de segurança revela a intenção e

os meios disponíveis para se garantir o bem-estar dos
colaboradores de uma empresa no que tange às suas
atividades profissionais, dentro e fora da organização, os
colaboradores variam entre os departamentos da empresa.
 Alternativa correta: C
 CAMPOS, D. C.; DIAS, M. C. F. A cultura de segurança no

trabalho: um estudo exploratório. Disponível em:
<http://www.revistasg.uff.br/index.php/sg/article/viewFile
/V7N4A7/V7N4A7>. Acesso em: 27 mai. 2015.
 FREITAS, M. E. Cultura organizacional – Evolução e crítica.

São Paulo: Pioneira, 2007.
INTERVALO
Questão 5
 Tradicionalmente, as discussões sobre estratégia tendem a

enfatizar resultados e objetivos quantificáveis. Assim, fatores
humanos de difícil mensuração, como valores, significados e
experiências, acabam ficando de fora quando chega o
momento de planejar formalmente os negócios e aplicar os
recursos estratégicos. Sem dúvida, as estratégias que seguem
essa linha de pensamento apresentam índices consideráveis
de acerto, sobretudo no que diz respeito ao controle
operacional da organização no curto prazo. Entretanto, elas se
mostram perigosamente limitadas à medida que a sociedade
se baseia, cada vez mais, no conhecimento.
(CARVALHO, F. C. A. Gestão do conhecimento. São Paulo: Pearson, 2012.)
Questão 5
 A partir do texto anterior, no que diz respeito à proposta de

tornar o conhecimento pressuposto estratégico na gestão do
capital humano nas organizações, por meio da implementação
de ações de T&D, avalie as afirmações.
I. Para atingir esse objetivo, deve-se implantar o processo de

avaliação de desempenho, utilizando-se o modelo 360 graus.
II. Em tal gestão, devem-se criar ferramentas para expandir

continuamente o conhecimento na organização,
estimulando a capacidade criativa das pessoas,
conduzindo-as a aprender de maneira coletiva.
Questão 5
III. Uma ação estratégica para gerir o conhecimento é informar

o empregado sobre como a organização e os demais
profissionais o avaliam, o que esperam dele e como acham
que ele pode se desenvolver, levando-o, dessa forma, à
reflexão sobre sua vida profissional e pessoal.
IV. Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e,

para isso, utilizar o levantamento de necessidades de
treinamento, para identificar os empregados que têm
competência para agir de acordo com os objetivos
organizacionais.
Questão 5
a) I e II.
b) II e III.
c) III e IV.
d) I, II e IV.
e) I, III e IV.
1.1 Conhecimento
 Segundo Santos et al (2015), o conhecimento humano pode
ser classificado em dois tipos: conhecimento tácito e
conhecimento explícito.
 O conhecimento explícito é articulado na linguagem formal,
como ocorre, por exemplo, em enunciados e expressões
matemáticas.
 O conhecimento tácito é o conhecimento pessoal incorporado
à experiência individual e envolve fatores intangíveis, como
crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, emoções e
habilidades. Esse tipo de conhecimento é considerado
importante fator de competitividade entre as organizações
(SANTOS et al, 2015).
 O conhecimento tácito e o conhecimento explícito são

unidades básicas que se complementam e a interação entre
eles é a principal dinâmica da criação do conhecimento nas
organizações (SANTOS et al, 2015).
 Segundo Rodriguez (2010), a criação do conhecimento é uma

interação contínua entre o conhecimento tácito e o
conhecimento explícito. Essa interação ficou conhecida na
literatura como espiral do conhecimento, cuja representação
gráfica está na figura 1.
Conhecimento Tácito Conhecimento Tácito
Conhecimento Explícito Conhecimento Explícito

Conhecimento Tácito
Conhecimento Tácito
Conhecimento Explícito Conhecimento Explícito

 Segundo Nonaka e Takeuchi (2008), para que uma empresa

gere conhecimento (knowledge creating company), ela deve
completar uma espiral do conhecimento. O conhecimento
deve ser articulado e internalizado para se tornar parte da
base de conhecimento de cada pessoa.
 Cada recomeço da espiral é feito em patamares cada vez mais

elevados, o que amplia a aplicação do conhecimento em
outras áreas da organização (FLEURY e OLIVEIRA JR., 2011).
1.2 Gestão do conhecimento
 Gestão do conhecimento é o processo ordenado de

identificação, criação, renovação e aplicação dos
conhecimentos estratégicos na vida de uma organização.
É a administração dos ativos de conhecimento das empresas
(SANTOS et al, 2015).
 A gestão do conhecimento é um processo corporativo,

centrado na estratégia empresarial, e envolve a gestão das
competências e do capital intelectual, a aprendizagem
organizacional, a inteligência empresarial e a educação
corporativa (RODRIGUEZ, 2010).
 Os principais desafios na gestão do conhecimento são

influenciar o comportamento do trabalhador e determinar
como classificar e disseminar o conhecimento pela
organização. Além disso, é preciso mudar a tendência das
pessoas de ocultarem seus conhecimentos, mesmo que de
forma não intencional. As pessoas da organização devem
estar motivadas a mostrar o que sabem (FLEURY e OLIVEIRA
JR., 2011).
 Para que a gestão do conhecimento produza efeitos práticos

nas empresas, ela deve estar plenamente ancorada em uma
cultura organizacional que celebre o compartilhamento e o
trabalho em conjunto (PROBST, RAUB e ROMHART, 2002).
 O tema central da gestão do conhecimento é o aproveitamento

dos recursos existentes na organização para que as pessoas
procurem, encontrem e empreguem as práticas já conhecidas.
A gestão do conhecimento procura agregar valor às
informações e sintetizá-las, para que seja possível aplicar o
conhecimento em tarefas e decisões que propiciem a evolução
da organização em seus ambientes interno e externo
(RODRIGUEZ, 2010).
 Por meio da aprendizagem contínua, a organização coloca sua

competência e sua inteligência coletiva para responder ao
ambiente interno (objetivos, metas e resultados) e ao
ambiente externo (estratégia) (SANTOS et al, 2015).
 Segundo Senge (2013), nas organizações, as pessoas

expandem continuamente sua capacidade de criar resultados
desejados. Maneiras novas e expansivas de pensar são
encorajadas e a aspiração coletiva é livre.
 Na gestão do conhecimento, a avaliação de desempenho é um

dos processos de gestão de pessoas que permite verificar os
resultados produzidos e melhorá-los em termos de
desempenho da organização. A avaliação de desempenho
tende a ampliar o conhecimento na organização, pois
identifica os resultados produzidos, a forma de trabalhar e de
se relacionar dos indivíduos e os pontos a melhorar, além de
estimular a autoavaliação, o aperfeiçoamento profissional e o
desenvolvimento de competências e conhecimentos (GIRARDI
et al, 2012).
 Justificativa. A avaliação de desempenho não é pressuposto
da gestão do conhecimento.

 Justificativa. Um dos objetivos da gestão do conhecimento é
influenciar o comportamento do trabalhador e disseminar o
conhecimento pela organização. Além disso, é importante
mostrar às pessoas a importância do compartilhamento de
seus conhecimentos. Elas devem estar motivadas a
aprenderem continuadamente e a mostrarem o que sabem.
III. Afirmativa correta.
 Justificativa. Os principais desafios na gestão do

conhecimento são influenciar o comportamento do
trabalhador e determinar como classificar e disseminar o
conhecimento pela organização. Nesse aspecto, a avaliação
de desempenho é um dos processos de gestão de pessoas
que permite verificar os resultados por ela produzidos e
melhorá-los, junto com o desempenho da organização. Ela
identifica os resultados produzidos, a forma de trabalhar e de
se relacionar dos indivíduos e os pontos a melhorar, além de
estimular a autoavaliação, o aperfeiçoamento profissional e o
desenvolvimento de competências e conhecimentos.
IV. Afirmativa incorreta.
 Justificativa. A valorização do conhecimento não passa pela

necessidade de treinamento.
 Alternativa correta: B
 FEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JR., M. M. Gestão estratégica do

conhecimento – Integrando aprendizagem, conhecimento e
competências. São Paulo: Atlas, 2011.
 GIRARDI, D. et al. Avaliação de desempenho e gestão do
conhecimento: as práticas nas maiores indústrias
catarinenses. Disponível em: <
http://www.excelenciaemgestao.org/
portals/2/documents/cneg8/anais/t12_0567_2473.pdf>.
Acesso em: 27 mai. 2015.
 NONAKA I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na
empresa – Como as empresas japonesas geram a dinâmica
da inovação. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
 PROBST, G.; RAUB, S. ROMHARDT, K. Gestão do conhecimento. Os

elementos construtivos do sucesso. Porto Alegre: Bookman, 2002.
 SANTOS, A. R. et al. Gestão do conhecimento como modelo
empresarial. Disponível em:
<http://www1.serpro.gov.br/publicacoes/gco_site/m_capitulo01.htm>.
Acesso em: 27 mai. 2015.
 SENGE, P. M. A quinta disciplina. Arte, teoria e prática da organização
de aprendizagem. São Paulo: Best Seller, 2013.
 RODRIGUEZ, M. V. R. Gestão do conhecimento e inovação nas
empresas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011.
 URIONA-MALDONADO, M. et al. A Multitasking de mídias como
bloqueador do processo criativo: uma visão desde a criação do
conhecimento. Disponível em: <http://dgz.org.br/abr09/Art_03.htm>.
Acesso em: 27 maio 2015.
INTERVALO
Questão 6
 A empresa X descobriu como otimizar sua intranet. Com a

crise de 2008, a área de comunicação sofreu cortes severos
de verba e transformou tudo que era em papel (sete jornais e
uma revista) em comunicação online. A notícia estimulou a
organização a reformular completamente sua estratégia de
comunicação. Em vez de editar vários jornais, a empresa X
desenvolveu um portal, que, além de ter centralizado todas as
informações, possibilitou que os funcionários comentassem
as notícias, criassem conteúdos próprios e anunciassem na
seção de classificados. “Vale quase tudo: colocar a foto do
filho, comentar sobre a festa junina e anunciar terreno para
vender”, explica Ramos. O resultado foi a alta popularidade.
Com 2.700 acessos por dia, a intranet da empresa X registra
atualmente 1.251 anúncios nos classificados e 2.931
comentários.
Questão 6
 Considerando o texto anterior, que trata da eficácia da intranet

como um sistema de informações nas empresas, avalie as
afirmações a seguir.
I. A empresa X entende que comunicação interna é uma área
estratégica nas empresas, e o desafio é transformar o
segmento mais básico da comunicação interna – a intranet –
em ferramenta bem aproveitada e útil para toda a
organização e seus familiares.
II. A intranet é considerada pela empresa X como uma base
sólida para a gestão de conteúdo, ajudando em várias
atividades, como recrutamento e seleção, interação entre
colaboradores e disseminação do planejamento estratégico
da empresa.
Questão 6
III. A popularidade da intranet, descrita no texto, está

relacionada ao volume de postagens e acessos dos
funcionários. No entanto, o envio e a publicação de tanta
informação disponibilizada pela empresa na intranet vão
torná-la vulnerável a hackers.
IV. O portal de currículos e o de anúncio de vagas, disponíveis

como ferramentas da intranet, são importantes fontes de
recrutamento interno, pois possibilitam que a empresa crie
um banco de dados com currículos e atraia, sem custos de
recrutamento, candidatos interessados.
Questão 6
a) I.
b) II.
c) I e III.
d) II e IV.
e) III e IV.
O uso da intranet na comunicação empresarial

 Segundo Ferreira (2015), a maioria dos problemas de uma
empresa é provocada por falhas na comunicação. Embora
jornais internos, murais, videoconferências, e-mails, intranet,
extranet e internet sejam os recursos de comunicação mais
utilizados, o verdadeiro veículo de comunicação é o indivíduo.
 Segundo Deuner (2009), a tecnologia de informação tem sido
muito utilizada na comunicação interna e na relação
empregado-empregador. Seu uso na comunicação interna
é importante para viabilizar as relações de trabalho.
 No contexto empresarial, os sistemas de informações
usados na comunicação entre colaboradores tornam os
relacionamentos profissionais mais integrados, eficazes e
rápidos (DEUNER, 2009).
 Um meio amplamente utilizado é a intranet. Ela é utilizada

internamente por empresas e tem como objetivo a divulgação
de informações relativas à empresa para seus funcionários e
administradores (DEUNER, 2009).
 Segundo Stacheski (2015), o termo intranet surgiu no

vocabulário da informática e na administração das empresas
no início de 1994. Suas principais características são o baixo
custo, se comparado aos sistemas tradicionais, e a facilidade
de uso. Quando as empresas utilizam esse meio, diminuem
consideravelmente os gastos em material impresso e
deslocamento de pessoas (POLLONI, 2000).
 Ainda segundo Stacheski (2015), a intranet resolve o problema da

comunicação corporativa e centraliza em um programa todos os
modos de comunicação da empresa.
 Como afirma Stacheski (2015), “a intranet barateia as operações de
comunicação, coloca as diferentes partes da empresa em contato e
permite que a estrutura interna seja posta a serviço dos clientes. [...]
As organizações estão utilizando a intranet para manter listas de
endereços e telefones, normas internas, comunicações do
presidente, e-mail interno, processamento de pedidos de vendas,
arquivos pessoais, jornal interno, conferências, lançamento de
produtos, acesso ao banco de dados, decisões compartilhadas,
pesquisas, arquivo fotográfico digitalizado, site de sugestões,
acompanhamento de processos administrativos, entre outras
atividades. [...] dentre todas as oportunidades que a Intranet dispõe,
a mais atrativa é a divulgação de informações dentro da empresa
numa escala mais ampla do que tudo até agora”.
 Justificativa. A intranet é uma ferramenta de comunicação
empresarial e não é estendida para os familiares dos
funcionários.

 Justificativa. A intranet permite a disseminação do
planejamento da empresa e a interação entre os colaboradores.
Ela é uma importante forma de comunicação entre
colaboradores, com objetivo de tornar os relacionamentos
profissionais mais integrados, eficazes e rápidos.
III. Afirmativa incorreta.

 Justificativa. A vulnerabilidade da intranet não depende do
seu uso interno. A possibilidade de invasão externa está
relacionada aos padrões de proteção do sistema da empresa.
IV. Afirmativa correta.

 Justificativa. A intranet possibilita a melhoria de processos
internos de uma empresa.
 Alternativa correta: D
 DEUNER, C. R. A eficácia da Intranet como ferramenta

gerencial: um estudo de caso no Banco do Brasil. Curitiba/PR.
2009. Trabalho de conclusão de curso, UFRGS. Porto Alegre:
2009.
 FERREIRA, W. Comunicação empresarial. Disponível em:
<http://www.administradores.
com.br/artigos/marketing/comunicacao-empresarial/48603/>.
Acesso em: 15 jun. 2015.
 STACHESKI, D. Mudanças na comunicação empresarial
através da Internet e Intranet. Disponível em:
<http://www.sinprorp.org.br/clipping/2004/329.htm>. Acesso
em: 15 jun. 2015.
ATÉ A PRÓXIMA!

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Unidade I

Prof. Marcelo Mello

 O papel da cultura organizacional na influência do

 Considerando o texto acima e a existência de uma relação

I. A cultura é positiva para os empregados, pois ela indica

 Cultura pode ser definida como “sistema de ideias,

 Assim, cultura organizacional é um sistema de ideias,

 Comportamento significa “todas as maneiras de agir

 Tachizawa et al (2006) dizem que:

II. Afirmativa correta.

III. Afirmativa correta.

 Justificativa. De acordo com Tachizawa et al, o êxito de uma

 ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento

 TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V. C. P.; FORTUNA, A. A. M.

 WEISZFLOG, W. Michaelis: Moderno Dicionário da Língua

 Maria Luíza foi contratada por uma empresa do ramo de

Na situação descrita, qual seria a postura adequada de Maria

 Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que

 A identificação das fontes de recrutamento, ou seja, das áreas

 O recrutamento interno remaneja os funcionários da própria

 As principais fontes internas de recrutamento são bancos de

 O recrutamento externo busca preencher as vagas da

Exige baixo investimento financeiro e de Os empregados podem tentar

Usadas quando há dificuldade de Têm custos onerosos.

Fonte: adaptada Carvalho et al (2008).

 Justificativa. Fontes de recrutamento interno e externo são

 Justificativa. Ao usar somente fontes de recrutamento interno,

 Justificativa. Memorandos, cartazes e quadros de aviso são

 Comentário adicional. A alternativa C consta como incorreta,

 Comentário adicional. A alternativa D consta como incorreta,

 Justificativa. A área de RH é responsável por definir a escolha

 CARVALHO, I. M. V.; PASSOS, A. E. V. M.; SARAIVA, S. B. C.

 CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de

 Muitos problemas de comunicação em negociação podem ser

 Negociadores experientes também observam atentamente os

 MIRANDA, M. Saber ouvir: o segredo para uma boa

 O texto aponta um dos grandes desafios na construção das

III. Negociação não é uma arte, como se considerou por muito

IV. O autor do texto resgata a negociação como processo de

É correto apenas o que se afirma em:

 Para entender os princípios que regem a boa negociação, dois

 Diversos autores definiram negociação e a consideram,

 Negociadores são profissionais do relacionamento que, antes

 O negociador deve ter, então, um conjunto de habilidades

 Para o sucesso da negociação, a comunicação é essencial.

 O tradicional conselho para os negociadores é ouvir com

II. Afirmativa correta.

III. Afirmativa correta

IV. Afirmativa correta.

 LOPES, S.; STOECKICHT, I. Negociação. Rio de Janeiro: FGV,

 A cultura de segurança representa as experiências vividas

 Considere essas afirmações, avalie as seguintes asserções e

A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.

a) As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma

 A cultura organizacional é formada por valores, crenças,

 Como afirmam Campos e Dias (2012), a cultura organizacional

 Culturas corporativas crescem e desenvolvem-se da mesma

 A cultura de segurança representa o estabelecimento de

 Embora não exista uma definição definitiva para o termo

 De maneira geral, a cultura de segurança revela a intenção e

 Cultura de segurança existente na organização deve estar

 Uma das características de uma cultura de segurança é a

 Justificativa. De maneira geral, a cultura de segurança revela a