La cultura organizacional: Ritos y mitos compartidos

El gran componente del Ser Organizacional, que acompaña

a la imagen (su “primera vista”) y a la identidad (rasgos de personalidad), es la
cultura, que en el caso de las empresas, se podría definir como aquellos ritos y
mitos compartidos que conforman una sociedad corporativa, haciéndola diferente
a otras.

Cada compañía, tenga el tamaño que tenga, tiene sus propios mitos y ritos que
conforman su cultura organizacional, algunos de ellos pueden estar reconocidos
socialmente y como tales, se pueden aprovechar para gestionar beneficios para la
compañía y su clima organizacional, sin embargo, hay otros más difícilmente
reconocibles, gestionables, y que además, por lo general, van en contravía de las
políticas trazadas por los directivos, quienes al final terminan sintiendo los
efectos de estas manifestaciones, pero no saben desde qué frente gestionarlas,
por lo que terminan adoptando medidas extremas y unilaterales como la rotación
de personal con despidos.

Ritos
Entre los ritos identificables en las compañías están reuniones sociales o
laborales de grupo, debidamente institucionalizadas (no casuales); es decir, son
aquellos encuentros que se realizan semanal, mensual, anual o diariamente, que
involucran a un grupo especial de directivos y/o empleados, franquiciantes,
franquiciados, y demás miembros que hagan parte de la organización.

Una forma de gestionar este tipo

particular de ritos es identificar a líderes de grupo, y generar una verdadera
relación de mutua confianza con ellos, con el fin de que se conviertan en un
canal de información fluida con la compañía por un medio diferente al
tradicional, para esto, el estratega debe encontrar cuáles son en realidad el tipo
de líderes naturales con los que puede emprender esta “cruzada” por la gestión
positiva de estos encuentros.
Entre los ritos también se encuentra el “trato cotidiano” que le dan los
empleados a sus jefes directos, a los clientes y a los órganos supremos de la
compañía; estos ritos internos inciden, desde luego, en la imagen que tiene la
compañía y que la identifican como un Ser Corporativo. Este “trato” se identifica
en la forma en que se expresan, por ejemplo, los empleados “tuteando” a
clientes, a su jefe o al directivo, o tratándolos con excesivo respeto; y aquí cabe
aclarar que ninguna forma de relacionarse es "incorrecta", a menos que no esté
alineada con la cultura organizacional.

También hay ritos muy importantes en la alineación organizacional como

la puntualidad o el "hacerse esperar" que inciden en la forma de hacer negocios,
la de almorzar juntos e integrados, o por grupos de trabajo (la mayoría de los
días). Todos estos tienen una lectura diferente y hacen parte de la cultura de
cada organización.

El esfuerzo del estratega en este sentido debe ser encausar este “formato de
relacionamiento” que debe nacer desde lo más alto del organigrama e incluir muy
de cerca al Departamento de Talento Humano, con el fin de que la selección de
personal sea hecha realmente en búsqueda de personas afines con la compañía; y
desde luego, igual debe ocurrir en el Departamento de Desarrollo o de
Franquicias, con el “reclutamiento” de franquiciados.

Mitos

Los mitos organizacionales hacen

parte de una de las zonasmás difíciles de gestionar por parte de un consultor
externo o interno de la misma: el de los imaginarios, es decir el de las creencias,
que se asumen como reales, lo sean o no.

Los imaginarios se construyen de las fuentes que los individuos se encuentran en

su entorno, como lo son sus jefes, documentos públicos y medios de
comunicación de la organización, de sus propios compañeros, de sus
subordinados; con el ingrediente adicional de que muchas veces, dichos mitos, se
sustentan en bases poco probadas, pero creíbles, y se ocultan tras uno de los más
peligrosos elementos que componen la comunicación en las organizaciones: El
rumor.

La gestión oportuna y frontal para reafirmar o dejar sin sustento dichos rumores,
bien o mal intencionados, es la base de una cultura organizacional transparente y
a la que se llega, por lo general, solo si la comunicación fluye realmente en red y
es gestionada por un verdadero experto en el tema al interior de las
organizaciones: Un(a) director(a) de comunicaciones