Facultad de Ingeniería de Producción y Servicios

Escuela Profesional de Ingeniería Eléctrica

Realizado por:
Challa Choqque, Marco Antonio
Docente:
MSc. Ing. Ticona Huilca, Lucy
Curso:
Liderazgo y Comportamiento Organizacional
Año - Sección:
2° “A”

Arequipa - PERÚ
2019
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Contenido
Rasgos de la personalidad y universalidad de los rasgos del liderazgo ........................................ 3
Personalidad y rasgos................................................................................................................ 3
Perfiles de la personalidad ........................................................................................................ 3
 Desempeño laboral ....................................................................................................... 3
 Correlación de las cinco grandes dimensiones con el liderazgo ................................... 3
 Rasgos del liderazgo descarrilado ................................................................................. 3
Universalidad de los rasgos de liderazgo .................................................................................. 4
Los cinco grandes incluyen los rasgos de los líderes efectivos ................................................. 4
 Extraversión................................................................................................................... 4
 Afabilidad ...................................................................................................................... 4
 Adaptación .................................................................................................................... 4
 Responsabilidad ............................................................................................................ 5
 Apertura: ....................................................................................................................... 5
Teoría de la motivación de logro............................................................................................... 5
 Necesidad de logro ........................................................................................................ 5
 Necesidad de poder ...................................................................................................... 5
 Necesidad de afiliación ................................................................................................. 6
Teoría del perfil de la motivación del líder ............................................................................... 6
 Poder: ............................................................................................................................ 6
 Poder socializado........................................................................................................... 6
 Logro.............................................................................................................................. 6
 Afiliación ........................................................................................................................ 6
Actitudes del liderazgo .............................................................................................................. 6
 Teoría X y Y .................................................................................................................... 6
 El efecto Pigmalión ........................................................................................................ 7
 Concepto de sí mismo ................................................................................................... 7
 La forma en la que las actitudes desarrollan los estilos de liderazgo ........................... 7
Liderazgo ético .......................................................................................................................... 7
¿La conducta ética vale la pena?........................................................................................... 7
Lineamientos de conducta ética ............................................................................................... 8
 La regla de oro: .............................................................................................................. 8
 Evaluación de 4 vías...................................................................................................... 8
 Códigos de ética ............................................................................................................ 9
 Enfoque de los interesados (stakeholders) en la ética ................................................. 9
 Discernimiento y consejo .............................................................................................. 9

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Rasgos de la personalidad y universalidad de los rasgos del
liderazgo
Algunas personas como también autores creen que lo más importante acerca del liderazgo son
las características superficiales que presentan desde el momento de su nacimiento y no las
habilidades que pueda adquirir en el proceso de su formación.

Personalidad y rasgos
Los rasgos tanto físicos como psicológicos de las personas los diferencia en cierta manera de
los demás. Pero en un inicio se dijo que cierta cantidad de personas por no decir la mayoría
creía esto, pero la personalidad en realidad es una combinación rasgos que clasifican la
conducta de un individuo, la personalidad es algo que llevamos desde el momento de nuestro
nacimiento para toda nuestra vida, y también puede ser modifica en el proceso para bien o
para mal, pero si queremos que mejore lleva un proceso, tiempo y esfuerzo.

El entender la personalidad de las personas que nos rodean es sumamente importante ya que
la personalidad afecta mucho en la conducta y actitudes de las personas, si logramos
comprender su personalidad entonces podremos explicar o predecir comportamientos futuros
y en un trabajo se podría predecir el desempeño laboral.

Perfiles de la personalidad
Dichos perfiles de la personalidad identifican los rasgos individuales fuertes y débiles, esto se
puede determinar mediante pruebas de personalidad, y en realidad estas ´pruebas son muy
beneficiadoras para nosotros porque así podremos descubrir nuestras potencialidades y
debilidades, después de dicha prueba debemos de trabajar en ello, para mejorar así nuestra
personalidad y eso es el proceso que se habló en un inicio.

 Desempeño laboral: las organizaciones aplican las pruebas de personalidad

para garantizar una rápida adaptación del empleado y el empleo, también
para poder predecir el éxito laboral que van a tener durante el transcurso de
su estancia.
 Correlación de las cinco grandes dimensiones con el liderazgo:
investigadores realizaron un experimento llamado meta-análisis que fue la
combinación de 73 estudios previos para tratar de relacionar las cinco grandes
dimensiones de la personalidad con el liderazgo. Al terminar dicho
experimento se concluyó que las personas que las personas que se
caracterizan por ser extravertidas son consideradas lideres ya que trabajan
duro y generan un cambio, no se preocupan mucho de complacer a los demás
y son poco estables.

 Rasgos del liderazgo descarrilado

 Utilizan un estilo de bullying que se percibe como intimidación,

insensibilidad y brusquedad.
 Se les ve como fríos, distantes y arrogantes.
 Traicionan la confianza personal.
 Son egocéntricos y se percibe que son demasiado ambiciosos y piensan en
el siguiente trabajo.

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  Tienen problemas específicos de desempeño con los negocios.
 Exceden su administración y son incapaces de delegar o construir un
equipo
 Podemos mejorar

La clave de mejorar nuestra personalidad es examinar nuestras fortalezas y

debilidades, realizar un plan para modificarlas todo con función de mejorar nuestra
conducta y consecuentemente mejorar nuestras relaciones y habilidades de liderazgo
así poco a apoco llegaremos triunfar.

Universalidad de los rasgos de liderazgo

Generalmente los lideres exitosos son personas extravertidas sin embargo 40% de los CEO se
describen a ellos mismos introvertidos ye en esta lista de líderes tenemos a Bill Gates, los
inversionistas Warren, Buffet y Charles Shsab, si es cierto que los rasgos no son tan relevantes,
pero en algunos casos si lo son peor no necesariamente en todos.

Los cinco grandes incluyen los rasgos de los líderes efectivos

Este modelo de las cinco grandes dimensiones de la personalidad lo categorizan los rasgos
dentro de las dimensiones de extraversión, afabilidad, adaptación, responsabilidad y apertura
a la experiencia.

 Extraversión: La dimensión de extraversión de la personalidad incluye el dominio,

la sociabilidad y una alta energía con determinación
 Dominio: Los líderes exitosos se evalúan a sí mismos y quieren ser
gerentes y estar a cargo.
 Extraversión: Se encuentra en un rango continuo entre
extravertido e introvertido.
 Gran energía con determinación: Los líderes por lo regular tienen
gran energía con un impulso positivo para trabajar intensamente y
alcanzar las metas; además, crean energía en otros.

 Afabilidad: La dimensión de afabilidad de la personalidad incluye rasgos de

sociabilidad e inteligencia emocional.
 Sociabilidad/sensibilidad: Las personas sociables tienden a buscar
relaciones sociales agradables. Los tipos de personalidad sociable
fuerte son el amistoso, el cortés, el que tiene facilidad para llevarse
bien y el diplomático.
La sensibilidad es parte de ser sociable. Se refiere a comprender a los
miembros del grupo como individuos.
 Inteligencia emocional: Una ramificación del cociente intelectual (CI)
es el cociente emocional (CE, o inteligencia emocional, IE). La IE es la
capacidad para trabajar bien con las personas. El CE se utiliza para
identificar a los futuros líderes.

 Adaptación: La dimensión de adaptación de la personalidad incluye rasgos de la

estabilidad emocional y la confianza en sí mismo.
 Estabilidad emocional/autocontrol y narcisismo: La adaptación se
encuentra en un continuo entre ser emocionalmente estable e
inestable. Estable se refiere al autocontrol, mantener la calma y alabar

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 a otros. Inestable es estar fuera de control y criticar a los demás sin
ayudarles a mejorar.
 Confianza en sí mismo: Nuestra confianza en nosotros mismos
construye nuestro éxito al establecer y alcanzar nuestras metas. La
confianza, en sí misma efectiva, está basada en una conciencia precisa
de nuestras fortalezas y debilidades, con una orientación hacia la
superación personal.

 Responsabilidad: La dimensión de responsabilidad de la personalidad incluye

rasgos de confiabilidad e integridad.

 Confiabilidad: Las personas altamente confiables logran concluir el

trabajo y se caracterizan por ser leales y comprometidos con sus
colaboradores y la organización.
 Integridad: Se encuentra en un continuo entre ser honesto y ético o
no. La integridad es la base de la confianza.
 Apertura: La dimensión de apertura a la experiencia de la personalidad incluye
rasgos de flexibilidad, inteligencia y locus interno de control
 Flexibilidad: Se refiere a la capacidad para adaptarse a diferentes
situaciones y cambios. Sin flexibilidad, usted no tendrá éxito.
 Inteligencia: Se refiere a la capacidad cognitiva de pensar de forma
crítica para resolver problemas y tomar decisiones.
 Locus de control: Los externalizadores creen que no tienen control
sobre su destino y que su conducta no está relacionada con su
desempeño. Los internalizadores creen que tienen control sobre su
destino y que su conducta afecta directamente su desempeño.

Teoría de la motivación de logro

Esta teoría pretende explicarnos la motivación del logro para explicar y predecir la conducta y
desempeño, que este motivado para el logro, a el poder y la afiliación de una persona.

 Necesidad de logro: La necesidad de logro es la preocupación por la excelencia

en el cumplimiento por medio de esfuerzos individuales. Quienes tienen una gran
necesidad de logro se caracterizan por responsabilizarse personalmente por la
solución de los problemas. Están orientadas hacia las metas y establecen metas
moderadas, realistas y alcanzables. Buscan el desafío, la excelencia y la
individualidad; toman riesgos calculados y moderados, desean una
retroalimentación concreta sobre su desempeño y trabajan duro.

 Necesidad de poder: La necesidad de poder es la preocupación por influir en

otros y buscar posiciones de autoridad. Estas personas se caracterizan por querer
controlar la situación, influir en otros o controlarlos, disfrutar las competencias en
las que pueden ganar (no les agrada perder), estar dispuestos a enfrentarse a los
demás y buscar posiciones de autoridad y estatus. Tienden a ser ambiguos y
poseen una baja necesidad de afiliación y afabilidad. Están en sintonía con el poder
y la política como elementos fundamentales para un liderazgo exitoso y por lo
general buscan posiciones gerenciales.

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  Necesidad de afiliación: La necesidad de afiliación es la preocupación por
desarrollar, mantener y restaurar las relaciones personales cercanas. Las personas
de este grupo poseen el rasgo de sociabilidad/sensibilidad y a menudo un nivel
alto de inteligencia emocional; se caracterizan por buscar relaciones cercanas con
otros y querer agradarles, disfrutar muchas actividades sociales y el deseo de
pertenecer; por lo tanto, se unen a grupos y organizaciones.

Teoría del perfil de la motivación del líder

En esta teoría nos explican la manera en que el líder está motivado e intenta explicar y
predecir una conducta futura o predecir el éxito del liderazgo con la necedad del logro, poder y
afiliación de una persona.

 Poder: El poder es fundamental para los líderes ya que significa influencia en los
seguidores. Sin el poder no existe el liderazgo.
 Poder socializado: Más adelante, McClellan identificó que el poder no es bueno ni
malo. Se puede usar para obtener ganancias personales a expensas de otros
(poder personalizado) o para ayudarse a uno mismo o a los demás (poder
socializado).
 Logro: Para ser efectivos, los líderes por lo general necesitan tener una necesidad
moderada de logro. Poseen rasgos de gran energía, confianza en sí mismos y
apertura a la experiencia, además de ser confiables, responsabilidad (las cinco
grandes dimensiones).
 Afiliación: Los líderes efectivos tienen una necesidad de afiliación menor que la de
poder; por lo tanto, las relaciones no interfieren en la forma en la que influyen en
los seguidores.

Actitudes del liderazgo

Las actitudes son sentimientos positivos o negativos sobre las personas, las cosas y los
problemas. Todos tenemos actitudes favorables o positivas y actitudes desfavorables o
negativas acerca de la vida, el trabajo, la escuela, el liderazgo y todo lo demás. J. W. Marriott,
Jr., presidente de Marriott Corporation, estableció que el éxito de su compañía depende más
de las actitudes de sus empleados que de cualquier otro factor individual. El legendario
entrenador de fútbol, Lou Holtz, dice que la actitud es lo más importante en este mundo y que
cada uno de nosotros elige la actitud que tiene. Por lo tanto, ser una persona positiva o
negativa es su elección. Los líderes exitosos tienen actitudes positivas y optimistas.

 Teoría X y Y
Actualmente, la teoría X y la teoría Y intentan explicar y predecir la conducta de liderazgo y
el desempeño con base en la actitud del líder sobre los seguidores. Douglas McGregor
clasificó las actitudes o los sistemas de creencias, a las que llamaba suposiciones, como
teoría X y teoría Y. Las personas con actitudes de teoría X sostienen que los empleados
sienten aversión hacia el trabajo y deben recibir supervisión estricta para que lo hagan. Las
actitudes de la teoría Y establecen que a los empleados les gusta el trabajo y que no
necesitan supervisión estricta.

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  El efecto Pigmalión
El efecto Pigmalión propone que las actitudes de los líderes y sus expectativas respecto
a sus seguidores, así como su trato hacia ellos, explican y predicen la conducta y el
desempeño de los seguidores.

 Concepto de sí mismo

Lo que pensamos determina lo que nos pasa. En palabras de Henry Ford: “Si piensas
que puedes, puedes; si piensas que no puedes, no puedes”. Recuerde las veces en las
que debido a una autoeficacia positiva tuvo éxito y las veces en las que dada una
autoeficacia negativa fracasó. Si no cree que puede ser un líder exitoso,
probablemente no lo será.

 La forma en la que las actitudes desarrollan los estilos de liderazgo

Liderazgo ético
¿La conducta ética vale la pena?
En general, la respuesta es sí. La investigación ha descubierto un vínculo directo con el
desempeño final. Las decisiones poco éticas han generado costos drásticos en multas, daño a
la reputación y encarcelamiento. La sociedad también sufre, como cuando se presentó la crisis
financiera que sumergió a las economías mundiales en la recesión. La mayoría de las personas
con mucho éxito son éticas. Ser ético puede ser difícil, pero tiene sus recompensas. Nos hace
sentir realmente bien. Las personas honestas tienen menos problemas físicos y de salud
mental, como dolor de espalda y ansiedad, y sus interacciones sociales también son mejores.

Factores que influyen en la conducta ética

 Rasgos de la personalidad y actitudes

Nuestra conducta ética está relacionada con nuestras necesidades individuales y

rasgos de la personalidad del carácter con integridad. Sin embargo, la personalidad
por sí misma no es un indicador confiable de la conducta poco ética. Los líderes
que poseen los rasgos de personalidad extravertida (dominio) tienen dos opciones:
usar el poder para el beneficio propio o usar el poder socializado. Para obtener

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 poder y ser responsables con alto nivel de logro, algunas personas utilizarán la
conducta poco ética.

 Desarrollo moral

Un segundo factor que afecta la conducta ética es el desarrollo moral, el cual se

refiere a la comprensión del bien y el mal y a elegir hacer lo correcto con una
identidad moral. Nuestra capacidad para tomar decisiones éticas está relacionada
con nuestro nivel de desarrollo moral y de juicios. Existen tres niveles de desarrollo
moral personal:

a) Preconvencional

El interés propio motiva a la conducta para cumplir las necesidades de la persona y

obtener recompensas mientras se siguen las reglas y se obedece a la autoridad
para evitar el castigo.

b) Convencional

Vivir de acuerdo con las expectativas de la conducta aceptable definidas por otros
nos motiva para cumplir con los deberes y obligaciones. Es común que los
seguidores copien la conducta de los líderes y del grupo. Si el grupo acepta las
mentiras, el engaño, el robo, etc. al tratar con los clientes, los proveedores, el
gobierno y los competidores, también lo harán a nivel individual. Por otro lado, si
estas conductas no son aceptadas, el individuo tampoco las aceptará. La presión
de los pares se utiliza para hacer cumplir las normas del grupo.

c) Posconvencional

La conducta está motivada por principios universales sobre el bien y el mal,

independientemente de las expectativas del líder o del grupo. Uno busca un
equilibrio entre las preocupaciones propias, las de los demás y el bien común. Se
siguen los principios éticos aun cuando éstos violen la ley ante el riesgo del
rechazo social, las pérdidas económicas y el castigo físico.

Lineamientos de conducta ética

 La regla de oro:

La regla de oro es: “Trate a los demás cómo le gustaría que lo trataran”. O, de otra
forma: “No haga a los demás lo que no quiere que le hagan a usted”. “Lidere a los
demás cómo le gustaría que lo lideraran”. Sammy Hagar dice: “Debe tratar a las
personas de la forma en que le gustaría que ellas lo trataran”. ¿Disfruta cuando la
gente le miente, lo engaña o le roba?

 Evaluación de 4 vías
Rotary International desarrolló la evaluación de cuatro vías a partir de las cosas
que pensamos y hacemos para guiar las transacciones comerciales. Las cuatro
preguntas son:
l)¿Es verdad?,
2) ¿Es justo para todos los interesados?
3) ¿Contribuirá a la buena voluntad y a una mejor amistad?,
4) ¿Será benéfico para todos los interesados?

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 Al tomar su decisión, si puede responder “sí” a estas cuatro preguntas
probablemente será una decisión ética.

 Códigos de ética

También conocidos como códigos de conducta, establecen la importancia de

realizar negocios de forma ética y proveen lineamientos o estándares para la
conducta ética. Algunos de los grandes negocios han escrito códigos de ética que
usted debería seguir.

 Enfoque de los interesados (stakeholders) en la ética

Una situación ganar-ganar cumple las necesidades de la organización y los
empleados, así como las de los interesados (stakeholders) y para que todos se
beneficien de la decisión. Los interesados incluyen a todos los afectados por la
decisión. Usted puede hacer una pregunta simple que le ayude a determinar
si su decisión es ética a partir del enfoque de los interesados:
“¿Estoy orgulloso de exponer mi decisión a los interesados correspondientes?”

 Discernimiento y consejo
Mientras la toma de una decisión inmediata incrementa la probabilidad de una
conducta poco ética, tomarse tiempo para contemplar la decisión y pedir un
consejo a otros aumenta las posibilidades de que se presente una conducta ética.
Si usted no está seguro de que una decisión es ética, hable con su jefe, con los
gerentes de nivel superior y otras personas con estándares éticos altos.