1.

EL ARBITRAJE EN EL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

A nivel legal, el TUO y el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo desarrollan

todo un capítulo sobre negociación colectiva, así como de los mecanismos de resolución de
conflictos laborales.

Los conflictos de índole laboral o cuestionamientos en torno a aspectos relevantes entre la

relación trabajador-empleador, son los que llevan a una negociación colectiva; a fin de poder
llegar a un acuerdo respecto a estos temas, que se plasmarán finalmente en un convenio
colectivo. Sin embargo, la práctica demuestra que poder entablar una negociación entre
empleador y trabajador sobre aspectos vinculados a su relación y condiciones laborales, no es
una tarea sencilla, y mucho menos lo es, poder llegar a un consenso en relación a estos temas.
Por ello, surgen mecanismos pacíficos para poder resolver conflictos laborales, señalando en
todo momento la voluntariedad de las partes para someterse a los mismos.

De la revisión del TUO y Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, tenemos que
las formas de solucionar un proceso de negociación colectiva son las siguientes:

a. Trato directo: Se da luego de presentado el pliego de reclamos por parte de los

trabajadores, pudiendo darse las reuniones dentro o fuera de la jornada laboral. Son las
negociaciones más simples entre trabajadores y empleadores, que llegan a su fin de
darse uno de los siguientes escenarios: llegaron a un acuerdo y se procede a la firma de
un convenio colectivo, o no llegaron a un acuerdo.

b. Conciliación: De no llegar a un acuerdo a través del trato directo, se podrá adoptar esta
vía (a solicitud de parte, o de oficio, porque lo decida la Autoridad de Trabajo). El
conciliador podrá ser público o privado, y buscará acercar a las partes, a efectos que
puedan llegar a un acuerdo. Esta etapa llega a su fin por dos causas: el conciliador logró
que las partes tomen un acuerdo, o si las partes no lograron un acuerdo respecto al
pliego de la negociación colectiva.

c. Mediación: Esta vía es una continuación de la conciliación, donde las partes deciden que
el conciliador se comporte como mediador; es decir, que presente uno o más
propuestas de solución a las partes, las cuales podrán ser aceptadas o rechazadas por
las mismas. Si son aceptadas, se firma un convenio colectivo; pero de no ser así, se
pueden ir a la siguiente vía.

d. Arbitraje: De no llegarse a un acuerdo dentro del marco de la negociación colectiva, por

la vía del trato directo o por la conciliación (o mediación, de ser el caso); las partes
podrán optar por someterse a un arbitraje, o por ir a huelga. El arbitraje a nivel de
negociaciones colectivas será un arbitraje de equidad, donde se dejará la decisión del
diferendo a un tercero (privado) que podrá ser unipersonal o colegiado, según lo
decidan las partes en el compromiso arbitral inicial. La particularidad de este arbitraje
es que el laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes; sin
embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, se precisa que podrá atenuar posiciones
ex-tremas de una de ellas. El laudo es inapelable y tiene carácter imperativo para las
partes.
 1.1. CONCEPTO

El arbitraje ha sido visto como el mecanismo determinante que permita la solución de conflictos
en materia de negociación colectiva, donde se deja al albedrío de un tercero imparcial, la
resolución del conflicto. Esta alternativa es parte de la promoción del Estado Peruano por
proponer mecanismos que logren acercar a las partes a fin que puedan resolver sus conflictos
laborales.

Ahora bien, nuestra doctrina hace referencia a tres clases de arbitrajes en materia de
negociación colectiva:

a. Voluntario: Las partes deciden, de común acuerdo, someter la controversia a un tercero

designado por ellas mismas.

La legitimación de este para dictar una solución vinculante para las partes radica,
precisamente, en la manifestación de voluntad de ambas, la cual lo inviste de la potestad
de dirimir el conflicto, con efectos vinculantes. El arbitraje voluntario se ha definido
como “toda decisión dictada por un tercero, con autoridad para ello, en una cuestión o
en un asunto que las partes, por intereses divergentes, han sometido a su decisión”.

b. Obligatorio: Impuesto a las partes por el Estado, debiendo aquellas acudir

necesariamente a un tercero para la resolución de un conflicto.

Es aquel que se realiza prescindiendo de la voluntad de las partes e, incluso, contra ésta,
pues una vez producido el desacuerdo definitivo de estas en la negociación colectiva, el
conflicto es sometido ex lege al arbitraje, normalmente a cargo de una autoridad pública
o de un órgano arbitral público preestablecido. Esta modalidad obedece a la idea de que
el Estado debe resolver el conflicto laboral, cuando las partes no lo han hecho, a fin de
garantizar la paz social, siendo empleado, frecuentemente, en caso de huelgas
prolongadas o que afectan a sectores neurálgicos.

La OIT, conforme a los pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical, considera que
el arbitraje obligatorio sólo es admisible respecto de los conflictos laborales que tengan
lugar en el marco de los "servicios esenciales", que son aquellos cuya interrupción
podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en toda o parte
de la población. Fuera de este supuesto, el arbitraje obligatorio: es considerado
contrario al Convenio 98 de la OIT.

c. Potestativo: Una disposición faculta a una de las partes la posibilidad de someter el

conflicto a un tercero, quedando la otra parte obligada a dicho sometimiento.

La lógica de esta modalidad, consiste en dar a los trabajadores o Sindicatos, la opción,

una vez frustrada la negociación directa entre las partes, de optar por el ejercicio del
derecho de huelga y, por esta vía, presionar al empleador para que efectúe concesiones
que permitan solucionar el conflicto, o someter la controversia a un tercero. En este
caso, también la necesidad de procurar la paz social y evitar situaciones de conflicto
abierto, como la huelga, llevan a adoptar este mecanismo, el cual, en el peculiar
contexto de las relaciones laborales, tiene una justificación que fuera de aquel no existe.
 1.2. ARBITRAJE POTESTATIVO

El Decreto Supremo Nº 014-2011-TR, publicado con fecha 17 de setiembre de 2011, crea la

figura jurídica del “Arbitraje Potestativo”, la misma que no estuvo contemplada por el legislador
al dictar la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, ni por el poder ejecutivo al disponer su
reglamentación; y establece el arbitraje potestativo, para determinados supuestos dentro de la
negociación colectiva.

El nuevo artículo, denominado 61-A, crea el arbitraje potestativo en los términos que se
mencionan a continuación:

“Artículo 61-A.- Arbitraje potestativo Las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje
potestativo en los siguientes supuestos:

a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el nivel o su contenido; y,

b) Cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe que tengan por efecto
dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.

1.3. ANTECEDENTES

El arbitraje potestativo surge en nuestro país, a nivel legislativo, recién en el año 2011; con la
promulgación de la Norma que incorpora este tipo de arbitraje y modifica el Reglamento de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Es decir, se incorpora de manera expresa en este
Reglamento, la posibilidad de acudir a la vía del arbitraje potestativo en los supuestos específicos
establecidos en la Norma.

Ahora bien, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, solo hace referencia al arbitraje
voluntario, y el Reglamento, precisa y/o desarrolla algunas características en relación a este
tema; por lo que, si se pretendía incorporar una nueva figura jurídica o tipo de arbitraje en
materia de negociación colectiva, debió insertarse en la Ley y no en el Reglamento, como se hizo
efectivamente.

Esta regulación no se da a propósito de alguna iniciativa legislativa, sino que surge a raíz del
recurso de agravio constitucional interpuesto por el Sindicato Único de Trabajadores Marítimos
y Portuarios del Puerto del Callao, contra la Asociación Peruana de Operadores Portuarios, la
Asociación Peruana de Agentes Marítimos y la Asociación Marítima del Perú (Expediente N°
03561-2009-PA/TC) que genera toda una discusión en cuanto a la inaplicabilidad del artículo 45
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. La sentencia concluye finalmente que, a falta de
acuerdo en cuanto al nivel de negociación colectiva, este se determinará mediante arbitraje. A
los diez meses de la dación de la sentencia, el Tribunal Constitucional emite una resolución, que
pretende aclarar la naturaleza del arbitraje llamado a determinar el nivel de negociación ante la
ausencia de acuerdo entre las partes.

La Resolución finalmente concluye que “el arbitraje a través del cual deberá decidirse el nivel de
la negociación, es aquel al que hace alusión el artículo 61 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR,
el cual es de carácter potestativo. En tal sentido, sometido el diferendo a arbitraje por cualquiera
de las partes, la otra tiene el deber de someterse a ésta”.
 1.4. OPORTUNIDAD Y CARÁCTER FACULTATIVO DEL ARBITRAJE

El arbitraje potestativo es un tipo de arbitraje que, se diferencia notoriamente entre arbitraje

voluntario y el arbitraje obligatorio, los órganos de control de la OIT lo consideran como un tipo
de arbitraje obligatorio, pues la voluntad de una de las partes es arrastrada por la voluntad de
la otra, a efectos de que se establezca el arbitraje como mecanismo de solución del respectivo
conflicto.

En la negociación colectiva, el arbitraje no es “voluntario” sino “potestativo”, lo que significa

que basta que una sola de las partes lo solicite para que la otra se someta obligatoriamente a él.
Hoy en día se confunde mucho, el arbitraje potestativo, con el obligatorio, ya que en ambos se
“obliga” indiscutiblemente a las partes, o a una de las partes; pero cabe rescatar que, mediante
el Arbitraje potestativo, una parte será la obligada, mientras que la otra parte es la que obliga y
el que decidirá el conflicto es el Tribunal Arbitral.

Sin embargo, los convenios y recomendaciones de la OIT sobre el arbitraje en la negociación

colectiva, propician el arbitraje voluntario y no el obligatorio; ni siquiera el potestativo.

Al respecto Jaime Zavala, citando a la Comisión de Expertos de la OIT, manifiesta que: "En lo que
respecta a la imposición del arbitraje a solicitud de una de las partes, la Comisión de Expertos
de la OIT considera que de manera general es contrario al principio de la negociación voluntaria
de los convenios colectivos establecidos en el convenio N° 98 y, por consiguiente, a la autonomía
de las partes en la negociación. En efecto, el arbitraje es un acto que requiere la voluntad de las
partes, o sea, que únicamente procede si las partes lo determinan, salvo la excepción que la
propia ley contempla para el caso de los servicios públicos esenciales (norma actualmente
derogada)" lo que reafirma la esencia y naturaleza del carácter voluntario del arbitraje laboral".

A pesar de ello, la legislación peruana da lugar en el proceso de negociación colectiva, al arbitraje

potestativo, regulado en el artículo 61-A de la Ley Colectiva Del Trabajo, el cual crea el arbitraje
potestativo en los términos que se mencionan a continuación:

Artículo 61-A: Arbitraje potestativo Las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje
potestativo en los siguientes supuestos:

a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el nivel o su contenido; y,

b) Cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe que tengan por efecto
dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.

1.5. DESIGNACIÓN DEL ÁRBITRO

Según lo establecido en el Artículo 64° del D.S 010-2003-TR, El arbitraje puede estar a cargo de
un árbitro unipersonal, un tribunal ad-hoc, una institución representativa, la propia Autoridad
de Trabajo, o cualquier otra modalidad que las partes específicamente acuerden, lo que constará
en el acta de compromiso arbitral. Si no hubiere acuerdo sobre el órgano arbitral se constituirá
de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que deberá designar cada parte y un
presidente designado por ambos árbitros o, a falta de acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.

En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores, representantes, apoderados o, en
general, las personas que tengan relación con las partes o interés, directo o indirecto, en el
resultado. Las normas procesales serán idénticas para toda forma de arbitraje y estarán regidas
por los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad.

Si el empleador es una empresa comprendida en el ámbito de la Actividad Empresarial del

Estado, o se trata de una entidad del Estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, el Reglamento de la presente norma establecerá la forma en que
se designará, a falta de acuerdo entre las partes, al presidente del tribunal arbitral. En ningún
caso podrá recaer tal designación en la Autoridad de Trabajo.

En la negociación colectiva a nivel de empresa comprendida en el sector privado, el arbitraje

laboral puede estar a cargo de árbitro único, que podrá ser persona natural o jurídica, o de un
Tribunal Arbitral.

En caso que el empleador y los trabajadores no hubiesen llegado a un acuerdo sobre el tipo de
órgano arbitral que resolverá el conflicto, se constituirá un tribunal tripartito de la siguiente
manera: Cada parte nombrará un árbitro y éstos designarán a un tercero que actuará como
Presidente del Tribunal. A falta de acuerdo entre los árbitros nominados por las partes, sobre la
designación del tercer árbitro, éste será nombrado por la Autoridad de Trabajo del domicilio
dela empresa, y de tener varios centros de trabajo el del lugar donde se encuentre el mayor
número de trabajadores comprendidos en el ámbito de negociación colectiva.

En la negociación colectiva por rama de actividad o gremio, si no hay acuerdo para designar al
tercer árbitro, lo hará la Autoridad de Trabajo del lugar donde estén la mayoría de empresas y
trabajadores de la actividad o gremio respectivo.

Además, según el Decreto Supremo Nº 014-2011-TR, las partes deben designar a sus árbitros en
un plazo no mayor de cinco (05) días hábiles. De no hacerlo una de ellas, la Autoridad
Administrativa de Trabajo designa al árbitro correspondiente, cuyo costo asume la parte
responsable de su designación.

Además de ello, el arbitraje potestativo no requiere de la suscripción de un compromiso arbitral.

Asimismo, si por alguna circunstancia alguno de los árbitros dejara de asistir o renunciara, la
parte afectada debe sustituirlo en el término no mayor de tres (03) días hábiles. En caso de no
hacerlo, el presidente del tribunal solicita a la Autoridad Administrativa de Trabajo su
sustitución.

1.6. PROCEDIMIENTO ARBITRAL

El procedimiento que regula la negociación colectiva de un pliego de reclamos sujeto al D. L. Nº

25593 determina que si las partes no logran un acuerdo en negociación directa o en conciliación
(ni en mediación si fuere el caso), pueden someter el diferendo al arbitraje.

En este sentido el compromiso arbitral es el documento en el cual consta la decisión de las partes
de someter el diferendo a arbitraje. Sus formalidades están reguladas por el artículo 64º del D.
L. Nº 25593 y artículos 47º al 54º del D. S. Nº 011-92-TR.

Otra circunstancia en la que puede darse el arbitraje es durante el desarrollo de la huelga. Para
este caso se requiere la aceptación del empleador, salvo que no dé respuesta al pedido escrito
de los trabajadores dentro del tercer día, en cuyo caso el diferendo se someterá
automáticamente a arbitraje.
En el arbitraje las partes de común acuerdo, están facultadas para fijar aspectos puntuales de
discrepancia respecto a los cuales debe pronunciarse el árbitro. De no producirse esta situación,
la decisión arbitral debe comprender todos aquellos aspectos de la controversia que no hubieran
sido solucionados durante la negociación directa.

La decisión de someter la controversia a arbitraje constará en un acta denominada “compromiso

arbitral”, que contendrá el nombre de las partes, los de sus representantes y sus domicilios,
modalidad de arbitraje, información sobre la negociación colectiva que se somete a arbitraje;
monto y forma de pago de las costas y honorarios de los Árbitros; lugar de arbitraje y facilidades
para el funcionamiento del Tribunal, que deberá asumir el empleador, que de no ser posible,
será solicitada por las partes al Ministerio de Trabajo.

Las partes que suscribieron el compromiso arbitral, deberán designar sus Árbitros en un plazo
no mayor de 5 días hábiles. De no hacerlo una de ellas, la Autoridad Administrativa de Trabajo
designará al Árbitro correspondiente, cuyo costo asumirá la parte responsable de su
designación.

Si por alguna circunstancia cualquiera de los Árbitros dejara de asistir o renunciará, la parte
afectada deberá sustituirlo en el término no mayor de tres días hábiles. En caso de no hacerlo,
el Presidente del Tribunal solicitara a la Autoridad Administrativa de Trabajo su sustitución.

En todos los casos el Presidente del Tribunal Arbitral percibirá honorarios de por lo menos un
25% más de lo que perciban los Árbitros en forma individual. El Tribunal Arbitral, en los casos
que proceda, estará constituido siempre en número impar, debiendo los acuerdos ser
adoptados por mayoría absoluta de sus miembros.

Conforme el primer párrafo del artículo 64º de la Ley, en la negociación colectiva a nivel de
empresa comprendida en el sector privado, el arbitraje laboral puede estar a cargo de árbitro
único, que podrá ser persona natural o jurídica, o de un Tribunal Arbitral. En caso que el
empleador y los trabajadores no hubiesen llegado a un acuerdo sobre el tipo de órgano arbitral
que resolverá el conflicto, se constituirá un tribunal tripartito de la siguiente manera:

Cada parte nombrará un árbitro y estos designarán a un tercero que actuará como Presidente
del Tribunal. A falta de acuerdo entre los árbitros nominados por las partes, sobre la designación
del tercer árbitro, este será nombrado por la Autoridad de Trabajo del domicilio de la empresa,
y de tener varios centros de trabajo el del lugar donde se encuentre el mayor número de
trabajadores comprendidos en el ámbito de negociación colectiva.

En la negociación colectiva por rama de actividad o gremio, si no hay acuerdo para designar al
tercer árbitro, lo hará la Autoridad de Trabajo del lugar donde estén la mayoría de empresas y
trabajadores de la actividad o gremio respectivo.

En los casos contemplados en el último párrafo del artículo 64º y en el artículo 67º de la Ley,
para la designación del presidente del Tribunal Arbitral, se procederá en la forma siguiente:

a) Si el empleador es una empresa comprendida en el ámbito de la actividad empresarial

del Estado, o se trata de una entidad del Estado cuyos trabajadores se encuentran
sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cada parte designará un árbitro y
ambos a un tercero que actuará como Presidente del Tribunal, si no hay acuerdo sobre
el tercer árbitro, la designación la realizará la Autoridad Administrativa de Trabajo.
 b) Si el conflicto se hubiese presentado en empresas que tengan a su cargo servicios
públicos esenciales, cada parte designara un árbitro. El tercer árbitro actuará como
Presidente del Tribunal y será designado por la Autoridad de Trabajo del domicilio de la
empresa.

En caso que la empresa tuviera varios centros de trabajo la designación del tercer árbitro la
efectuara la Autoridad de Trabajo del lugar donde exista el centro de trabajo con mayor número
de trabajadores comprendidos en el ámbito de la negociación colectiva.

Los árbitros no representan los intereses de ninguna de las partes en conflicto y ejercerán el
cargo con estricta imparcialidad y absoluta discreción. En el desempeño de sus funciones
tendrán plena independencia dentro del marco de la Ley.

Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o en su caso,
de la totalidad de los miembros del Tribunal Arbitral. Esta aceptación deberá hacerse ante las
partes en conflicto, lo que deberá constar en un acta en el que se señalará lugar, día y hora de
su realización, los nombres de las partes intervinientes, el del árbitro o los de los miembros del
Tribunal Arbitral, y la declaración de estar formalmente iniciado el proceso arbitral.

En el mismo acto cada una de las partes en conflicto deberá entregar al árbitro o a los miembros
del Tribunal Arbitral su propuesta final por escrito en la forma de proyecto de convención
colectiva, con copia para la otra parte, que le será entregado a esta por el árbitro o por el
Presidente del Tribunal Arbitral.

Dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes al inicio del proceso las partes podrán formular
al árbitro o al Tribunal Arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que tuvieran
respecto del proyecto de formula final presentado por la otra parte.

1.7. LAUDO ARBITRAL

Es el fallo o resolución arbitral, que pone fin al conflicto laboral. El laudo arbitral posee la misma
naturaleza jurídica que un convenio colectivo de trabajo. Dentro de los cinco (05) días hábiles
de concluida la etapa probatoria, el árbitro, o el Tribunal Arbitral en su caso, convocarán a las
partes a fin de darles a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral, levantándose
acta de esta diligencia.

El laudo del árbitro o del Tribunal Arbitral en su caso, deberán recoger en su integridad la
propuesta final de una de las partes, no pudiendo establecer una solución distinta de las
propuestas por las partes ni combinar los planteamientos de una y otra.

Pero, cuando por razones de equidad se hubiere estimado necesario atenuar algún aspecto de
la propuesta elegida, por considerarlo extremo, el árbitro o el Tribunal deberá precisar en el
laudo en que consiste la modificación o modificaciones y las razones que se ha tenido para
adoptarla. Para emitir laudo se tendrá presentes las conclusiones del dictamen a que se refiere
el artículo 56 de la Ley.

El laudo ordenará el pago de las costas y honorarios que corresponda al árbitro o a los miembros
del Tribunal Arbitral en su caso, en los términos fijados en el compromiso arbitral.
A solicitud de parte, formulado dentro de un (01) día hábil posterior a la notificación del laudo,
o de oficio dentro del mismo plazo, el árbitro o Tribunal Arbitral podrá corregir errores
materiales, numéricos, de cálculo, tipográficos, o de naturaleza similar. La corrección se hará

por escrito dentro de los tres (03) días hábiles siguientes a la recepción de la solicitud, la
corrección formará parte del laudo.

7.7.8. IMPUGNACIÓN DEL LAUDO ARBITRAL

El recurso de impugnación del laudo arbitral que prevé el Artículo 66 de la Ley Procesal del
trabajo (Ley N° 29497) El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y
tiene carácter imperativo para ambas partes.

Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos siguientes:

a) Por razón de nulidad.

b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los trabajadores.

La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del laudo arbitral,

salvo resolución contraria de la autoridad judicial competente; deberá interponerse dentro de
los cinco (05) días hábiles siguientes de notificado el laudo o la aclaración si fuese el caso,
acompañando copia para la otra parte.

Las partes podrán presentar su alegato ante la Sala Laboral de la Corte Superior, dentro de los
tres (03) días hábiles de ingresado el expediente a la mesa de partes correspondiente.
Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia judicial resolverá por el
solo mérito de los autos, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes. Procede el recurso de
apelación dentro de los tres (03) días hábiles siguientes a la notificación de la resolución. La Sala
de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema resolverá por el solo mérito de los autos,
dentro de los quince (15) días hábiles de elevados.