UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMÁTICA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA SISTEMAS

“GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL

INNOVACIÓN, CULTURA Y GESTIÓN DE TRABAJO EN LA

SOCIEDAD DE LA COMUNICACIÓN”

Curso: Gestión del Conocimiento

Integrantes:

Gervacio Requena, Avimael

López Bartolomé, Luana

Prudencio Moreno, Yunior

Ruiz Salinas, Avelardo

Ciclo: X

Docente: Ing. Chavez Zavaleta, Raul

HUACHO – PERÚ

2019
 ÍNDICE
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ..................... 4

1.1 Gestión del Conocimiento ........................................................................................... 4

1.2 ¿Por qué es importante la gestión del conocimiento? ................................................. 5

1.3 Objetivos de la Gestión del Conocimiento.................................................................. 6

1.4 Dos tipos de gestión del conocimiento: externa e interna ........................................... 6

1.4.1. Conocimiento externo: ............................................................................................. 7

1.4.2. Conocimiento interno: ......................................................................................... 7

1.5 Gestión del conocimiento: información y habilidades ................................................ 7

1.6 Elementos de la Gestión del Conocimiento ................................................................ 8

1.6.1. Capital intelectual ................................................................................................ 8

1.6.2. Tecnología de la Información .............................................................................. 8

1.6.3. Cultura Organizacional ........................................................................................ 8

1.7 El conocimiento y su gestión en las organizaciones ................................................... 9

1.8 ¿Cómo se crea el conocimiento en las organizaciones? ............................................ 11

1.9 Aprendizaje organizacional ....................................................................................... 13

1.10 ¿Por qué implementar la Gestión del Conocimiento en la empresa? ........................ 14

1.11 La Gestión del Conocimiento Desde el Aprendizaje Organizacional ....................... 16

1.12 Gestión del conocimiento, otra mirada desde el aprendizaje organizacional ........... 17

INNOVACIÓN, CULTURA Y GESTIÓN DE TRABAJO EN LA SOCIEDAD DE LA

COMUNICACIÓN .................................................................................................................. 19

2.1. Innovación ................................................................................................................. 19

 2.1.1. Innovación Empresarial ..................................................................................... 19

2.1.2. Innovación organizacional ................................................................................. 23

2.1.3. El proceso de la innovación ............................................................................... 25

2.2. La cultura................................................................................................................... 26

2.2.1. La cultura Organizacional .................................................................................. 26

2.3. Sociedad de la comunicación ................................................................................ 28

2.4. La sociedad del conocimiento ................................................................................... 29

BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................... 30
 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL

1.1 Gestión del Conocimiento

La gestión del conocimiento se ha explicado y definido de distintas maneras. Algunas de

ellas son: “Conjunto de procesos que dirigen el análisis, diseminación, utilización y

traspasos de experiencias, información y conocimientos entre todos los miembros de una

organización, para la creación de valor. Es una técnica que procura poner el conocimiento

al servicio de todos los que están relacionados a un grupo u organización.” (Ordoñes y

Parreño, 2005)

“Proceso que asegura, de manera continua, el desarrollo y aplicación de conocimientos en

una empresa con el fin de mejorar su capacidad de resolución de problemas y, así, contribuir

a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas.” (Savala Marcano, 2012)

En el contexto actual, el conocimiento se vuelve un recurso invaluable para las

organizaciones. Tanto individual como colectivo, es necesario que éste sea generado y

propiciado desde la propia dirección de las empresas. (Garzón Castrillón, 2005)

Además, para ello, se requiere en gran medida del fomento a la creatividad y a la

innovación, factores que durante muchos años han sido subestimados en las organizaciones.

En la actualidad, las prácticas antiguas quedan obsoletas y requieren de renovación. Tanto

en la gestión de Marketing y Finanzas, como en la gestión de los Recursos Humanos y, en

general, en todos los sectores de las organizaciones. Es por esto, que las soluciones que

ayer servían para resolver problemas, hoy ya no generan los mismos resultados. Entonces,

aplicamos soluciones antiguas a problemas nuevos, que no hacen más que actuar como un

parche, generando el resurgimiento del problema en el futuro, con más fuerza.

La Gestión del Conocimiento está ligada al ámbito organizacional, por tanto, “se refiere a

todo aquel conocimiento involucrado en el círculo de las relaciones de las organizaciones

 o empresas, ya sea externo, interno, tácito o explícito”. Además, no tiene que ver

exclusivamente con las grandes organizaciones, sino que puede ser implementada en

lpequeñas y medianas empresas interesadas en usar el conocimiento que poseen para

mejorar sus condiciones de competitividad. Ahumada y Bustos definen la gestión del

conocimiento como el proceso sistemático de encontrar, agregar, seleccionar, organizar,

distinguir y comunicar el conocimiento en beneficio de la organización. En este sentido,

los espacios de interacción y la permanente comunicación, entre los individuos que

conforman una organización, son imprescindibles porque es allí donde se produce y circula

el conocimiento para lograr los objetivos que la organización se ha planteado. Se puede

afirmar que la Gestión del Conocimiento es la gestión de los activos intangibles que

generan valor para la organización. “La mayoría de estos intangibles tienen que ver con

procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión

de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del Conocimiento tiene en el aprendizaje

organizacional su principal herramienta”. Fundación Iberoamericana del Conocimiento.

1.2 ¿Por qué es importante la gestión del conocimiento?

En primer lugar, porque el conocimiento proporciona valor a la empresa. Cuando se quiere

medir la riqueza de una organización, ya no basta con recurrir a la información financiera,

sino que también es importante considerar su capital intelectual, pues este la hace destacar

por encima de sus competidores. A través de una buena gestión de dicho capital, las

empresas pueden crear una estructura innovadora y eficiente que les permita alcanzar sus

objetivos estratégicos.

Cabe mencionar que, a diferencia de otros activos, el conocimiento siempre crece con el

tiempo. Sin embargo, para aprovecharlo al máximo, es necesario saber transmitirlo.

Actualmente, la evolución tecnológica, y el surgimiento de herramientas digitales han

 permitido crear canales para la difusión del conocimiento de una forma más veloz y

eficiente.

Si las organizaciones aprovechan estos recursos, podrán implantar un sistema de

transmisión y generación de conocimiento que les permita mejorar sus procesos

empresariales, perfeccionar las capacidades de sus colaboradores y obtener mayores

beneficios.

1.3 Objetivos de la Gestión del Conocimiento

Explotar el conocimiento existente del mejor modo posible. Hacer productivo el

conocimiento existente a través de procesos de socialización, combinación, externalización

e internalización.

Renovar el conocimiento de las personas y de la organización por medio de procesos de

aprendizaje. Este objetivo se encuentra muy próximo al planteamiento de aprendizaje

continuo.

Transformar el conocimiento de las personas en capital estructural de la organización. Para

que las organizaciones puedan dar un servicio eficiente, es necesario que el conocimiento

individual pase a ser colectivo.

Alinear la estrategia de la entidad con las capacidades. Ya sea con las existentes, así como

con las nuevas que surgen. Para aprovecharse de las nuevas oportunidades, las

organizaciones deben conocer sus competencias actuales.

1.4 Dos tipos de gestión del conocimiento: externa e interna

Otro tópico que existe en torno a la gestión empresarial es el que afirma que sólo se pueden

atender aspectos internos. En realidad, se trata de una labor que involucra tanto a los que

están dentro de la empresa como a los que están fuera. El conocimiento está en las dos

esferas y es importante que los responsables de una compañía sepan tanto lo que ocurre en

la propia organización como lo que ocurre en el mercado en el que se desenvuelve. Lo

 contrario nos pondría en una situación similar a la de un piloto de Fórmula Uno que conoce

a la perfección el estado de su coche, el nivel del combustible, la calidad de los neumáticos

y la capacidad del motor; pero, asimismo, ignora por completo todo lo relacionado con el

entorno, como por ejemplo el clima y el estado de la pista. ¿Podrá este piloto cumplir un

buen papel en las competencias? De ahí la importancia de gestionar el conocimiento que se

produce tanto en el interior de las organizaciones como fuera de ellas. Estas dos esferas

tienen que ver con:

1.4.1. Conocimiento externo:

Se asocia a las características de nuestros clientes, sus preferencias y hábitos, las marcas

de la competencia y las condiciones del mercado en general. Pero no sólo eso; también

incluye todo lo relacionado con proveedores, distribuidores y terceros agentes que

influyen en la cadena productiva.

1.4.2. Conocimiento interno:

En este caso, como ya hemos adelantado, hablamos de la información que tiene lugar

en la empresa y que no puede darse en ningún otro sitio. De alguna forma, es patrimonio

de ésta y funciona como su rasgo distintivo. Todos los datos y las habilidades que se

generen en el espacio corporativo pertenecen a este apartado.

1.5 Gestión del conocimiento: información y habilidades

Por último, definamos los dos elementos esenciales que forman parte de la gestión del

conocimiento tanto en el plano externo como en el interno:

Habilidades: Son los talentos y las destrezas que forman parte del patrimonio de las

empresas. Transmitirlas requiere tiempo y recursos y suele realizarse a través de procesos

de formación. Los CEOS, por ejemplo, contribuyen a la transmisión de habilidades a las

nuevas generaciones de gestores empresariales.

 Información: En cambio, los datos son mucho más sencillos de transmitir. Lo más seguro

y eficaz es que se haga a través de sistemas informáticos o medios propios de la empresa.

Si están bien diseñados y se apoyan en una buena estrategia, pueden incluso servir como

elementos para recabar información exterior.

1.6 Elementos de la Gestión del Conocimiento

1.6.1. Capital intelectual

Los elementos principales de la base del capital intelectual, se los puede expresar de la

siguiente manera: Capital Intelectual = Capital Humano + Capital de la Economía de

Mercado + Capital Estructural; el primero de los tres componentes modulares del

capital intelectual es el Capital Humano, que comprende la competencia, conocimiento,

valores y potencial innovador de los individuos dentro de la organización.

Al segundo se lo puede llamar Capital de la Economía de Mercado, que incluye los

canales de distribución y mercadotecnia de una empresa, su red de socios por alianzas

estratégicas y la lealtad y capacidad de generación de ideas de sus clientes y

proveedores.

1.6.2. Tecnología de la Información

Para el desarrollo de proyectos de GC es necesaria la utilización de tecnología, sin

olvidar que esta debe hacerse en armonía con la gestión y la cultura empresarial. La

tecnología no puede reemplazar el conocimiento humano o crear su equivalente.

Métodos, técnicas y herramientas disponibles para la identificación y adquisición de

conocimientos.

1.6.3. Cultura Organizacional

Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores,

actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones. El término

cultura organizacional es una expresión muy usada en el contexto empresarial.

 La expresión cultural organizacional forma parte de las ciencias sociales y, adquirió

gran importancia a mitad del siglo XX después de que algunos investigadores en el área

de Gestión y Estudios Organizacionales empezaran a defender los beneficios de

estudiar la cultura organizacional. Sin embargo, la cultura organizacional ya era

estudiada anteriormente por la sociología, las relaciones humanas dedicaban su tiempo

en dictar estudios del aspecto humano de la empresa y era precursora de la cultura

organizativa.

1.7 El conocimiento y su gestión en las organizaciones

La generación y aplicación de saberes de los trabajadores conforman el elemento

diferenciador del desarrollo, en lo que se ha denominado sociedad del conocimiento o post-

capitalista. Esto, desde que uno de sus (Peter Drucker , 1993)precursores, señalara la

necesidad de concebir una teoría que posicionara el conocimiento como el núcleo de la

producción de riqueza en la organización. En este tipo de sociedad, el capital y el trabajo

son reemplazados para dar lugar a una nueva economía fundamentada en el conocimiento,

dejando atrás la economía industrial a fin de alcanzar la optimización de los procesos

organizacionales, herramientas, productos y servicios e incrementar la productividad. Un

requisito indispensable para lograr tal propósito, consiste en contar con trabajadores que

dominen diversas habilidades, incluida la de realizar procesos de reingeniería en sus

puestos de trabajo, a partir del conocimiento acumulado y su adecuada expresión (Giraldo,

2008).

¿Cómo hacer para que se genere el aprendizaje organizacional y se gestione eficientemente

en el interior de las organizaciones, para mejorar su rendimiento y sus resultados? De

manera sucinta, podría señalarse a la gestión del conocimiento como la capacidad de

administrar eficazmente los flujos de conocimiento al interior de la organización para

garantizar su acceso y reutilización permanente, con lo cual se estimula la innovación, la

mejora de los procesos de toma de decisiones y la generación de nuevos conocimientos.

Dicho proceso estaría mediado por el carácter facilitador de las tecnologías de la

información, posibilitando el flujo de información en toda la organización y la optimización

de los canales de comunicación internos y externos (Dou & Dou, 2004). Lo anterior destaca

la importancia de aplicar las tecnologías de la información y la comunicación (TICs) en los

procesos organizativos para propiciar la creación y transferencia de conocimiento

(Schindler & Eppler, 2003).

Sobre el particular, diversos autores sostienen que el éxito de la aplicación de la Gestión

del Conocimiento (GC) no puede darse por sí sola con el despliegue de una solución

tecnológica (Davenport) Gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional: una

visión integral ya que superar sus limitaciones representa usualmente un asunto trivial

(Ruggles, 1998). En este sentido, la mayor dificultad en la implementación de la GC

consiste en cambiar el comportamiento de la gente, siendo relevante la creación y

promoción de una cultura organizativa orientada al posicionamiento del conocimiento y de

las personas que lo generan, como el capital más valioso de la organización.

Por tanto, la tecnología no puede representar por sí misma, un sustituto completo del

contacto cara a cara, elemento crucial en la construcción de una cultura de intercambio de

conocimientos, pues la interacción social humana y la interactividad entre los individuos

son fundamentales en el proceso de creación de conocimiento. En otras palabras, el

conocimiento y la tecnología debidamente combinados y articulados al desarrollo

organizacional, constituyen elementos básicos en lo que se ha llamado gestión del

conocimiento. De esta manera, se configura una organización inteligente, adaptable a un

entorno cambiante y capaz de tomar decisiones con base en la maximización de la creación

y transferencia del conocimiento en toda la organización.

1.8 ¿Cómo se crea el conocimiento en las organizaciones?

Diferentes autores han estudiado la forma en que las organizaciones crean conocimiento.

Uno de los modelos de creación de conocimiento más conocido es el de Nonaka. En este

modelo, también llamado Espiral del Conocimiento, se plantean dos tipos de conocimiento:

el explícito y el tácito.

El conocimiento explícito “es el conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado

con palabras, números, fórmulas, etc.”, y se puede transmitir fácilmente.

Ejemplos de este tipo de conocimiento son los documentos, reportes, informes, memos,

mensajes, presentaciones, diseños, especificaciones, fórmulas científicas, programas

computador, etc.

El conocimiento tácito es el que “tiene incorporado o almacenado una persona, comunidad,

sistema, producto, organización, etc. y que es difícil de explicar a otros. Se ha observado

que éste se manifiesta por medio de:

 Ideas,

 Experiencias,

 Destrezas y habilidades,

 Modelos conceptuales,

 Formas de pensar y sentir,

 Cierto conocimiento cognitivo (comprensión de lectura, resolución de problemas,

escribir, visualizar ideas, analizar, sintetizar, etc.) que permite acceder a otro más

complejo o resolver problemas nuevos”

Estos dos tipos de conocimiento se comunican y se transforman al interior de la

organización; es decir, como lo plantean los autores del modelo, se dan cuatro modos de

conversión del conocimiento:

 Figure 1. Tácito a tácito (Modelo de Nonaka y Takeuchi - 1995)

“Tácito a Tácito: es el proceso de compartir experiencias entre las personas (Socialización).

Por ejemplo, los aprendices trabajan muy de cerca con los maestros, observando, imitando

sus acciones y practicando las experiencias.

Tácito a Explícito: es el proceso de articular el conocimiento tácito en conceptos explícitos

(Externalización). Por ejemplo, el conocimiento tácito puede ser representado

a través de metáforas, analogías, hipótesis, modelos y teoremas.

Explícito a Explícito: es el proceso de sistematizar conceptos en un sistema de

conocimiento (Combinación). Por ejemplo, vía intercambio y asociación de documentos,

emails, informes y papers (documentos de trabajo).

Explícito a Tácito: es el proceso de transformar el conocimiento explícito en

conocimiento tácito a través de.

Figure 2. Modelo Espiral de Conocimiento (Nonaka)

1.9 Aprendizaje organizacional

El aprendizaje organizacional puede definirse como el proceso mediante el cual las

organizaciones adquieren o crean conocimiento. Aunque el aprendizaje organizacional sólo

es posible si existen aprendizajes individuales, no es igual a la suma de los aprendizajes de

quienes conforman la organización. Hay dos condiciones para el aprendizaje

organizacional: la transformación del conocimiento individual en institucional y la

interiorización del aprendizaje institucionalizado. Es decir, “el aprendizaje organizacional

se da cuando el conocimiento resultante es incorporado en la vida de la organización: sus

procesos, su cultura, su estructura, su estrategia, y cuando el conocimiento institucional de

nuevo regresa a los individuos como nuevo, mejorado o desarrollado”.

El aprendizaje organizacional se produce cuando se empieza a compartir con los demás el

conocimiento de saber por qué y saber cómo, a partir del diálogo y la interacción entre los

miembros y grupos de la organización. Es importante reiterar que el aprendizaje

organizacional es más que la suma de estos aprendizajes individuales.

Un claro ejemplo lo podemos encontrar en los equipos de fútbol, particularmente en las

selecciones nacionales, que, aunque reúnan a los mejores jugadores, no resulta

extraño que pierdan contra un equipo profesional. La razón: el equipo ha competido y

entrenado durante un tiempo considerable y ha desarrollado un conocimiento y una

dinámica propia que todos los miembros conocen, comparten y ponen en práctica, mientras

que la selección apenas logra un escaso conocimiento de su funcionamiento como equipo

en el corto tiempo del que dispone para prepararse.

 Otra de las características del aprendizaje organizacional es que además de que el individuo

puede llegar a hacer mejor su trabajo, incide en otros miembros para que también aprendan

y mejoren su desempeño. Esta influencia de unos empleados sobre otros se da a través del

diálogo, al compartir ideas y proyectos, al observar y adoptar prácticas que tienen buenos

resultados y a través del trabajo en equipo. De acuerdo con lo anterior, el aprendizaje

organizacional es una actividad social que pone en práctica el conocimiento, las habilidades

y la experiencia para mejorar el desarrollo de las actividades laborales. Esto significa que

requiere de una participación activa de los miembros de la empresa para crear nuevos

conocimientos a partir del trabajo cotidiano, en función de los objetivos que la organización

se plantea. Por tanto, el aprendizaje, además de la adquisición de nueva información y

habilidades, requiere una actividad social que se expresa en el trabajo en equipo, la

comunicación entre empleados para compartir experiencias, conocimientos, habilidades y

destrezas donde unos aprenden de otros. De esta manera, la dinámica del aprendizaje

organizacional estimula la responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad,

trabajo en equipo y compromiso. Una organización que aprende identifica oportunidades y

problemas de manera más eficiente y orienta de manera clara los esfuerzos de todos los

miembros de la organización, al mismo tiempo que valora y reconoce la experiencia,

conocimiento y capacidad de cada uno.

1.10 ¿Por qué implementar la Gestión del Conocimiento en la empresa?

De acuerdo con lo que se ha planteado hasta ahora, se puede afirmar que la gestión del

conocimiento permite reconocer y compartir buenas prácticas, proporcionar formación

y aprendizaje organizacional, desarrollar inteligencia creativa y proporcionar un

espacio adecuado de trabajo con el propósito de mejorar la competitividad de la

empresa.
Por otra parte, dentro de las principales razones para adoptar la Gestión del

Conocimiento se pueden mencionar las siguientes: retener el conocimiento del

personal, mejorar la satisfacción de los usuarios y/o clientes, incrementar los beneficios

y acortar los ciclos de desarrollo de los productos o procesos, mejorar la comunicación

de la organización, promover la creatividad y la innovación.

El conocimiento que tienen los empleados ha sido construido a través de la experiencia,

los ensayos y los errores, el trabajo creativo, la interacción con los demás miembros de

la organización, es decir, se ha construido a través de un proceso que ha implicado

tiempo y trabajo, por eso, es valioso para la empresa y debe hacer lo posible para

mantener ese conocimiento.

Una adecuada gestión del conocimiento genera un mejoramiento en los servicios

ofrecidos por la empresa y, por tanto, en la satisfacción de los usuarios. Igualmente,

aumenta la eficiencia y eficacia de la empresa porque a partir del reconocimiento de las

mejores prácticas logra acortar los ciclos de desarrollo de los productos o procesos.

Figure 3. Gestión del conocimiento y Aprendizaje Organizacional (Ordoñez y

Parreño)
1.11 La Gestión del Conocimiento Desde el Aprendizaje Organizacional

Las teorías administrativas obsoletas que muchas de nuestras empresas aún practican,

en tiempos actuales están permitiendo ser de alguna manera intervenidas, modificadas,

o reestructuradas, por los nuevos modelos administrativos generados, de la necesidad

de ser actualizados, y permanentemente obligados a estar en procesos de mejoramiento

continuo, dada la acelerada transformación que estamos sufriendo con el fin de ser cada

día más competitiva.

Es así como el coaching, la gestión del conocimiento, el aprendizaje organizacional, la

calidad total, el empoderamiento entre otros, tienen como eje central el desarrollo del

talento humano, el crecimiento del ser humano desde si mismo para ser transmitido a

otros, bien sea en la parte familiar, social o cultural; por tal motivo es importante resaltar

la gran responsabilidad que tienen los formadores en cualquier área del conocimiento,

teniendo en cuenta la importancia de educar primero personas y luego profesionales.

Esto obviamente se logra invirtiendo en tecnología, maquinaria, equipos, pero hoy en

día también se habla de invertir en el recurso humano que permite que la empresa

“aprenda”, pues sí, ya no se usa la palabra aprendizaje solo en la escuela, colegio o

universidad, ahora la empresas que deseen ser competitivas en todos los ámbitos aplican

“Aprendizaje Organizacional” que lo único que significa es que quienes aprenden son

las personas de la organización, compartiendo sus conocimientos individuales y

creando modelos mentales compartidos para lograr organizaciones altamente efectivas.

El actual contexto de negocios obliga a hablar de modelos de administración del

conocimiento y administración por competencias como parte fundamental para

empezar a crear y cambiar empresas establecidas en la valorización del recurso humano

como fuente esencial del nivel competitivo de la organización, basado en esto, se están
 empezando a cambiar los modelos de conocimiento convencionales que consisten en

orientar al empresario solo a que su negocio sea rentable mediante optimización y

reducción de costos, y no en pensar que el talento humano puede tener más importancia

a la hora de crear, producir y comercializar el producto, bien o servicio que ofrecen al

usuario final.

1.12 Gestión del conocimiento, otra mirada desde el aprendizaje organizacional

Respecto a la búsqueda del concepto de gestión del conocimiento, encontramos

versiones o definiciones, donde manifiestan que:

Hace ya tiempo las organizaciones descubrieron que los activos intangibles, y no los

físicos y financieros, eran los que les aportaban un verdadero valor. Estos activos

intangibles son los recursos o capacidades de la organización.

Por ejemplo, son activos intangibles las capacidades que se generan en la organización

cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo. La organización utiliza estos activos

para crear valor, si bien no son valorados desde un punto de vista contable.

Aunque se piense que las empresas solo producen bienes o servicios, la sociedad actual

exige activa participación del sector educativo en la conformación y transformación de

las empresas, pues la gestión del conocimiento es en realidad una actividad que está

dirigida a administrar los activos intangibles de la organización, y en particular la

capacidad de aprender de los individuos que en realidad son los que aportan el

verdadero valor a las organizaciones.

Saavedra, Verdugo & La cruz (1997:69) hablan de las siguientes etapas para crear una

cadena de valor del conocimiento entre todos los empleados de la organización:

a) Localización: se refiere al descubrimiento de información.

b) Almacenamiento: se refiere al tratamiento ordenado y sistematizado para su posterior

utilización por parte de los integrantes de la organización.

c) Distribución: se refiere al método con que se cuenta para compartir y difundir la

información valiosa en todos los niveles organizacionales.

d) Utilización: se refiere a la aplicación práctica del conocimiento dentro de la

organización.

Figure 4. Cadena del Conocimiento (ONNOVA)

El diagrama nos muestra gráficamente que la cadena de conocimiento es generada

desde la información, utilizando como vía cada una de las etapas mencionadas para

generar el aprendizaje en la organización, que permite notablemente aumentar de

forma significativa el capital intelectual de la empresa, llegando así al objetivo meta

que es la resolución de problemas eficientemente para generar ventajas competitivas

sostenibles en los mercados.

Teniendo en cuenta este análisis, los altos mandos de la empresa deben comenzar a

pensar en que los activos intangibles son los que tienen verdadero valor, o por lo

menos mucho valor para el desarrollo organizacional.

INNOVACIÓN, CULTURA Y GESTIÓN DE TRABAJO EN LA

SOCIEDAD DE LA COMUNICACIÓN

2.1.Innovación

La innovación se acostumbra a asociar con la idea de progreso y búsqueda de nuevos

métodos, partiendo de los conocimientos que le anteceden, a fin de mejorar algo que ya

existe, dar solución a un problema o facilitar una actividad.

La innovación es una acción continua a lo largo del tiempo y abarca diferentes campos del

desarrollo humano. Entre otros términos que tienen un significado similar y se pueden

emplear como sinónimo están adelanto, invento, reforma, renovación, entre otros. Joseph

Schumpeter (2014) Afirma que “Innovar es explotar con éxito nuevas ideas o nuevo

conocimiento, asumiendo más riesgo que los competidores, para conseguir una posición

competitiva superior”. Para Michael Porter (1990), “las empresas consiguen ventajas

competitivas a través de la innovación. Su aproximación a la innovación se realiza en

sentido amplio, incluyendo nuevas tecnologías y nuevas maneras de hacer las cosas” (The

Competitive Advantage of Nations).

En 2004, el DTI (Department of Trade and Industry) del Reino Unido adopta una de las

definiciones más simples y claras que he visto de innovación: “Innovación es explotar con

éxito nuevas ideas”.

2.1.1. Innovación Empresarial

Una innovación empresarial es una mejora en el modelo de negocio que tiene una

empresa, es realizar grandes cambios organizacionales, productivos o tecnológicos en

la propuesta que hace un negocio al mercado con el único fin de ser más eficiente y

conseguir una mejor posición en el mercado o incluso crear un mercado totalmente

nuevo donde no existan competidores. Algunas de las virtudes principales que tienen

las empresas que realizan innovaciones empresariales son:

 Ellas se adaptan fácilmente a los cambios en el mercado.

 Son empresas ágiles internamente para desarrollar nuevos productos y servicios.

 Tienen una visión de largo plazo destinada a cambiar el status quo de una

industria.

 Crean ventajas competitivas que son absolutamente arrolladoras.

 Aspectos de innovación empresarial

En la actualidad, uno de los aspectos de la innovación empresarial que requiere de

mayor atención es el proceso de digitalización. No hay que olvidar que más del 60% de

los usuarios ya conocen y contactan con una marca a través de internet, convirtiendo al

canal digital en una herramienta de comunicación idónea entre empresa y consumidor.

Por ello, la estrategia digital se ha convertido en un impulsor primordial del desarrollo,

comunicación, procesos e innovación para las empresas que desean poner en marcha su

canal online. Son muchas las posibilidades: ecommerce, redes sociales, SEO, blogging,

etc. al final, cada empresa debe establecer cuáles son las mejores herramientas en

función de su sector comercial.

Existen una serie de elementos a tener en cuenta en los procesos de innovación

empresarial, y que marcan el éxito o fracaso del sistema en el negocio: equipo, ideas,

implementación y propuesta de valor.

Sin un buen equipo dispuesto a implementar los cambios oportunos no es posible

desarrollar la innovación empresarial de forma eficiente. No hay que olvidar que el

 proceso colaborativo es más que trabajar juntos. Significa la capacidad de pensar juntos

y actuar de manera coordinada en proyectos complejos.

Éste es uno de las dificultades principales al que deben enfrentarse los negocios que

desean reformular su estrategia y que crea más sentimientos de miedo a emprender, ya

que en la mayoría de ocasiones sucede que la propia empresa expone las modificaciones

de forma teórica, pero sin ningún profesional capaz de aplicarlas o ponerlas en marcha.

Así mismo, en el proceso de innovación es necesario que el cambio resulte positivo, en

el sentido de que exista una propuesta de valor eficaz. Si este aspecto está ausente no

hablaríamos de innovación tal cual, sino simplemente “cambio”.

2.1.1.1.Tipos de Innovación Empresarial

A. Innovación incremental

Consiste en un tipo de innovación empresarial basada en aumentar el valor de un

producto o servicio, implementando mejoras en su imagen o apariencia, coste,

prestaciones, funcionalidades o eficiencia, que conducen a oportunidades de

negocio que hasta en entonces no se había pensado.

Al final, son cambios pequeños que tienen un impacto considerable en el

consumidor, para mejorar sus expectativas y aumentar la demanda del cliente

mejorar el posicionamiento de mercado de un producto como un líder en el

mercado.

B. Innovación de procesos

En este caso, la mejora va enfocada a los procesos de manufactura y envío de los

productos, para facilitar los trámites y la agilidad de cara a la venta y al cliente final.

No obstante, también se pueden implementar mejoras en el propio proceso de

fabricación orientadas a mejorar las cualidades y capacidades del producto.

C. Innovación en el servicio

La innovación de servicios permite que el consumidor pueda adquirir un concepto

de servicio nuevo o modificado, bien a través de la mejora en el canal de interacción

con el cliente, en la prestación de servicios o en relación a procesos tecnológicos

individuales.

La innovación de servicios es a priori la más llamativa y evidente de cara al

consumidor, ya que supone una modificación clara con respecto al producto que

estaba adquiriendo con anterioridad.

D. Innovación en el modelo de negocio

Cuando hablamos de innovación en el modelo de negocio, nos referimos a la

creación o reinvención de un negocio en sí mismo. Mientras que la innovación como

tal se observa de forma típica en el nuevo producto o servicio que ofrece la empresa,

una innovación del modelo de negocio da lugar a una marca completamente

diferente, que compite no solamente en la propuesta de valor, sino a también a través

de su beneficio, recursos y procesos.

E. Innovación frugal

Con el desarrollo de las técnicas y tendencias minimalistas, la innovación frugal

consiste en hacer más con menos. El nacimiento de pequeñas empresas y startups

ha favorecido que aquellos emprendedores que deseen mantener sus negocios a

pesar de la competencia, deban idear estrategias de bajo coste que les permitan

aprovechar sus recursos para innovar y desarrollar productos o servicios sin

necesidad de involucrar un importante capital en ello.

 F. Innovación ecológica

El término eco innovación o innovación ecológica se utiliza de forma popular para

describir la creación de productos y procesos que contribuyen al desarrollo

sostenible, cuidando y respetando al medioambiente a través de su fabricación. Un

ejemplo de ello, son las nuevas ideas de negocio agrícolas que podemos encontrar

actualmente y que están teniendo gran éxito en el mercado.Como podemos ver

existen distintos ejemplos y tipos de innovación empresarial, aplicables en función

del sector del negocio. Una empresa no tiene por qué implementarlos todos al

mismo tiempo para considerar por su parte que está introduciendo mejoras a nivel

de innovación, sino simplemente buscar la excelencia comercial a través de la

innovación. Y es que, en la innovación empresarial está la clave que convierte los

negocios pequeños en auténticos motores de crecimiento y desarrollo económico

tanto para su sector de mercado, como para el resto de consumidores.

2.1.2. Innovación organizacional

La innovación organizacional es encontrar oportunidades internas en una empresa, es

decir, es descubrir todas esas debilidades que tiene el negocio en sus relaciones internas,

en creatividad y apertura de información para que estas puedan ser convertidas en

oportunidades para que exista una verdadera cultura de innovación en todos los niveles

de la empresa. Es preciso señalar, que la innovación organizacional se basa totalmente

en compartir el conocimiento y en lograr el aprendizaje de los individuos que componen

la compañía, para crear así una cultura de cambio continuo y tomar el liderazgo

productivo en la industria donde se encuentre la empresa.

2.1.2.1.Implantar la innovación organizacional

Evalúa la satisfacción: Una forma para comenzar a detectar las oportunidades de

innovación que tiene tu empresa, es con una simple encuesta, evaluar la satisfacción

que tienen los empleados, proveedores y accionistas de la empresa. Con esto podrás

detectar los rubros o las áreas en la que la organización se encuentra más débil y así

corregir el camino.

Aplica un NPS (Net Promoter Score): En este punto debes concentrarte en medir

únicamente la satisfacción que tienen tus clientes, evaluar que tan propensos están a

recomendar a tu marca a otras empresas o personas; esto te podrá dar un buen parámetro

de que tan bien estás haciendo las cosas y crear nuevos caminos para mejorar la

satisfacción de tus clientes. Si quieres conocer cómo aplicar un NPS te recomiendo que

leas: Evalúa tu calidad en el servicio con el Net Promoter Score.

Implanta una cultura de mejora continua: Para comenzar a innovar en una empresa es

necesario crear una cultura de mejora de procesos, sistemas y estrategias. Esto puedes

comenzar a hacerlo mediante la capacitación continua de tu personal, teniendo cursos

que se enfoquen a resolver las áreas de oportunidad de los empleados, por otra parte, el

establecimiento de objetivos y la medición de los mismos, hará que la organización

comience a ceder la resistencia al cambio y tenga las iteraciones necesarias para innovar

internamente.

2.1.2.2.Beneficios de la innovación Organizacional

 Libera el potencial creativo de crecimiento en una empresa.

 Mejora la efectividad de todos los procesos internos donde haya sido aplicada.

 Genera una apertura de información por consiguiente una mejora en las condiciones

laborales de los miembros de la organización.

 Les da mayor valor a los productos y al servicio que brinda a sus clientes la empresa.
  Se gesta una cultura proactiva en pro del negocio.

2.1.3. El proceso de la innovación

 Identificar oportunidades y generar ideas

El primer paso para innovación es identificar oportunidades y generar ideas. Para

ello se pueden utilizar técnicas de análisis de procesos, productos y servicios, así

como técnicas de creatividad que ayudan a pensar más allá de lo evidente. En esta

fase importante aprovechar la inteligencia colectiva del equipo y las ideas han de

fluir libremente, sin someterlas a juicios.

 Evaluación de ideas

Una vez detectadas las oportunidades y convertirlas en ideas, como los recursos son

limitados hay que priorizarlas en función de diversos criterios entre los que suelen

incluir:

- La estrategia empresarial

- El impacto esperado en los resultados de la empresa

- La viabilidad de la implantación.

 Priorización de ideas

Se analizan y definen los requisitos para poner en práctica las diferentes ideas y se

valora la viabilidad y el plazo necesario. Algunos aspectos que hay que tener en

cuenta en esta fase son:

- Los posibles cuellos de botella internos y externos

- Las personas, capacidades y colaboraciones necesarias: Muchos proyectos

requieren la participación de distintas áreas de la organización.

- Las autorizaciones, licencias legales o permisos necesarios: estos pueden ser

interno o externos y deben estudiarse.

- El análisis de beneficios y riesgos.

  Definición de proyectos

Es el momento de dar forma a los proyectos que permitirán ejecutar las ideas

seleccionadas, estableciendo planes concretos de trabajo y asignando los recursos

necesarios.

 Ejecución

Durante la misma es importante que todos los que participan entiendan lo que se

quiere lograr, así como su papel. Además, hay que asegurar el seguimiento de cada

proyecto para comprobar que se respeta el plan acordado, si bien, tratándose de

proyectos de innovación, puede ser necesario platear cambios sobre la marcha.

 Seguimiento

Una vez finalizado el proyecto es importante verificar si ha habido desviaciones

respecto al plan inicial y analizar sus causas. Posteriormente, será necesario llevar

a cabo un seguimiento de los resultados.

2.2.La cultura

Cultura es todo complejo que incluye el conocimiento, el arte, las creencias, la ley, la moral,

las costumbres y todos los hábitos y habilidades adquiridos por el hombre no sólo en la

familia, sino también al ser parte de una sociedad como miembro que es.

2.2.1. La cultura Organizacional

Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores,

tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las

organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia

si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su

puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de

conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivos económicos, le

sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede

deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados

de la actividad de la empresa.

Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa,

los siguientes:

Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de

lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas

entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de

normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.

La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título

individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros

de la organización.

Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad

proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad

frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.

Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener

implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa

evoluciona constantemente.

Características diferenciadoras

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian

una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia

que tienen los individuos.

Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,

innovadores y a asumir riesgos.

 Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar

el comportamiento de los empleados.

Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización

como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia

profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una

manera coordinada.

Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,

promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios

tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los

conflictos y las críticas de forma abierta.

Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están

restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

Gestión de trabajo

Es la administración o gestión del conjunto de actividades o acciones que realiza la

persona u organización (trabajo) con el objetivo de lograr los objetivos o metas con una

mejora en estas.

2.3.Sociedad de la comunicación

Para entender y comprender que es la sociedad de la comunicación, tendremos que abordar

temas como la sociedad, la comunicación, la sociedad de la información y la sociedad del

conocimiento, conceptos importantes para dar una definición exacta.

La sociedad

Conjunto de personas que se relacionan entre sí, de acuerdo a unas determinadas reglas

de organización jurídicas y consuetudinarias, y que comparten una misma cultura o

civilización en un espacio o un tiempo determinados.

 La comunicación

La Comunicación es un proceso de intercambio de información, en el que un emisor

transmite a un receptor algo a través de un canal esperando que, posteriormente, se

produzca una respuesta de dicho receptor, en un contexto determinado.

La sociedad de la información

Este es un ecosistema al que le condicionan enormemente las innovaciones tecnológicas

que hacen posible una difusión rápida de la información. Cuando miramos alrededor

nuestro, nos damos cuenta de que trabajo u ocio tienen a la tecnología muy presente y

que influye en la forma en la que nos relacionamos con otras personas.

Las novedades constantes en lo tecnológico se relacionan con las tecnologías de la

información y comunicación, que son un pilar fundamental en los entornos de nuestra

sociedad, empezando por el sector educativo.

2.4.La sociedad del conocimiento

La sociedad del conocimiento es aquella donde las interrelaciones que vinculan a los

individuos se sustentan a través del acceso y procesamiento de información con el propósito

de generar conocimiento, primordialmente, a través de las tecnologías de la información y

la comunicación (TICS).

Relación entre la cultura y la sociedad de la comunicación

La cultura de la sociedad del conocimiento tiene como algunos de sus valores primordiales

el aprendizaje permanente a lo largo de la vida y la investigación que descubra

conocimiento que permita innovar en todos los campos de la actividad humana.

Relación entre la gestión de trabajo y la sociedad de la comunicación

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