CURSO PARA EVALUADORES

DEL SISTEMA TIPO DE L A

Comisión Nacional del Servicio Civil

Material de formación 4
Evaluar los compromisos laborales y el desarrollo
de las competencias comportamentales según los
criterios definidos en el sistema tipo de la CNSC
 EVALUAR LOS COMPROMISOS LABORALES Y EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES SEGÚN LOS CRITERIOS DEFINIDOS EN EL SISTEMA TIPO DE LA CNSC
MATERIAL DE FORMACIÓN 4

contenidos Pag.
INTRODUCCIÓN 2

MAPA CONCEPTUAL 3
Método de evaluación: definición, componentes, instrumentos,
clases, características. 4
Implementación. 7
Comunicación y Notificación: concepto, tipos, procedimiento y uso
de formato. 20
Recursos; trámite, decisión. 22
Evaluación: usos y consecuencias. 24
Mecanismos de garantía: recusación, impedimentos. 26

Glosario 28
BIBLIOGRAFÍA 32
CREATIVE COMMONS 33
CRÉDITOS DEL PROGRAMA 34

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 INTRODUCCIÓN
Una vez desarrollados los tres primeros resultados de aprendizaje,
del proceso de evaluación del desempeño laboral, el presente
ejecuta el método de evaluación e implementación, de manera
que el aprendiz conozca y pueda utilizar los formatos diseñados
por la CNSC para evaluar el desempeño laboral de los empleados
de carrera, siguiendo el paso a paso, la forma como se aplica
prácticamente la concertación de los compromisos laborales,
el desarrollo de las competencias comportamentales y su
respectivo seguimiento.

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 EVALUACIÓN DEFINITIVA DOS EVALUACIONES
Está compuesta por
PARCIALES SEMESTRALES

Cuenta con Que pueden contener

MECANISMOS DE GARANTÍA DOS EVALUACIONES

PARCIALES EVENTUALES
Como

Deben tener en cuenta

RECUSACIÓN
SEGUIMIENTOS
MPEDIMENTOS TRIMESTRALES

RECURSO DE REPOSICIÓN

SUBSIDIO POR APELACIÓN

 Método de evaluación: definición,
componentes, instrumentos, clases,
características
La evaluación del desempeño laboral es una herramienta de
gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta,
las competencias laborales y los aportes al cumplimiento
de las metas institucionales de los empleados de carrera y
en período de prueba en el desempeño de sus respectivos
cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual
se fundamente su desarrollo y permanencia en el servicio.
(CNSC, 2016, p. 2)
Mediante esta herramienta de gestión las entidades cuyas
carreras administrativas sean administradas y vigiladas por
la Comisión Nacional del Servicio Civil, podrán verificar el
cumplimiento de los compromisos de los empleados y si
estos han contribuido con el cumplimiento de las metas
institucionales, aportando a la adecuada y eficaz generación o
prestación de los bienes y servicios a cargo y coadyuvado en
el desarrollo de la gestión del talento humano.
Por lo tanto, la Evaluación del Desempeño Laboral tiene como
finalidad:
a. Contribuir al desarrollo de las políticas, planes, programas,
proyectos y a los sistemas de gestión pública establecidos
por la entidad, desde la visión estratégica del talento
humano, de tal manera que se evidencie la correspondencia
entre el desempeño individual y el desempeño institucional.
b. Mejorar la prestación de los bienes y servicios por parte de
las entidades públicas, a partir del análisis de los resultados
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obtenidos en la Evaluación del Desempeño Laboral.
c. Asegurar el cumplimiento del principio del mérito, en el
ingreso y permanencia de los empleados públicos de
carrera, la promoción del desempeño sobresaliente,
la identificación de los requerimientos de formación
y capacitación para mejorar las competencias, el
financiamiento de educación formal y el otorgamiento
de estímulos e incentivos para los empleados públicos
sujetos del presente Acuerdo, como reconocimiento por
el buen desempeño. (CNSC, 2016, p. 5)
Los componentes de la Evaluación del Desempeño Laboral,
se encuentran definidos en el artículo 1º del Acuerdo 565 de
2016 y son los siguientes:
a. Las metas institucionales establecidas por la entidad y los
resultados de su gestión.
b. Competencias Comportamentales.
c. Los Compromisos Laborales.
d. El Portafolio de Evidencias.
e. Evidencias
f. La Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias.
g. Los planes de mejoramiento individual (CNSC, 2016, p. 2)
Los instrumentos del Sistema Tipo de Evaluación del
Desempeño Laboral son:
Los niveles de cumplimiento.
Porcentajes de los componentes.
Escalas de calificación y los formatos.
Los niveles de cumplimiento son un rango de cualificación
en donde se enmarca la calificación definitiva obtenida por el
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empleado sujeto de evaluación y corresponde a los siguientes:
Sobresaliente, Satisfactorio y No Satisfactorio.
De acuerdo con el porcentaje o puntaje de la calificación
obtenida, se ubican en los siguientes niveles:
se trata del período anual u ordinario, del período de prueba
o de la evaluación extraordinaria, acorde con las siguientes
tablas:
Tabla 2 Porcentajes según evaluación

Tabla 1 Nivel por calificación obtenida CALIFICACIÓN PARA EL PERÍODO ANUAL U PESO
ORDINARIA PORCENTUAL
PORCENTAJE NIVEL Compromisos Laborales 80%
Mayor o igual al 95% Nivel Sobresaliente Competencias Comportamentales 10%
Mayor del 65% y menor que el 95% Nivel Satisfactorio Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias 10%
Menor o igual a 65% Nivel No Satisfactorio Total 100%

Fuente: CNSC PESO

CALIFICACIÓN PARA EL PERÍODO DE PRUEBA
PORCENTUAL
La calificación definitiva de los empleados sujetos de Compromisos Laborales 85%
la Evaluación del Desempeño Laboral, se obtiene de la Competencias Comportamentales 15%
sumatoria de los porcentajes obtenidos respecto a los Total 100%
compromisos laborales, el desarrollo de las competencias
comportamentales y la Evaluación de Gestión por Áreas o CALIFICACIÓN PARA LA EVALUACIÓN PESO
Dependencias efectuada por la Oficina de Control Interno o EXTRAORDINARIA PORCENTUAL
quien haga sus veces, (CNSC, 2016, pp. 12, 13) la cual es Compromisos Laborales 85%
aquella que realiza anualmente el jefe de la oficina de control Competencias Comportamentales 15%
Interno o quien haga sus veces, por medio de la cual verifica
Total 100%
el cumplimiento de las metas institucionales por parte de las
áreas o dependencias de la entidad respectiva. Se define como
Fuente: CNSC
fuente objetiva de información respecto al cumplimiento de las
(CNSC, 2016, p. 13)
metas establecidas y es suministrada a los responsables de la
evaluación por el jefe de la oficina de control interno o quien
Las escalas de calificación son los instrumentos que permiten
haga sus veces, constituyéndose en parte de la evaluación
ubicar cuantitativamente, asignando un valor numérico y
definitiva del empleado.
cualitativamente, a través de niveles de desarrollo el resultado
Debe tenerse en cuenta que los porcentajes son diferentes si
de la EDL de un empleado y está integrada por:

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 El nivel de desarrollo de la
Compromisos Laborales: Los compromisos laborales serán competencia se presenta de

MUY ALTO
calificados según su cumplimento en un rango de uno a cien manera permanente, impactando
(1 – 100), calificación que posteriormente será ponderada para significativamente la obtención de 10 15
metas y logros esperados y agrega
hacerla corresponder con los pesos porcentuales establecidos valor a los procesos generando un
en las tablas del artículo precedente. alto nivel de confianza.
Fuente: CNSC
Competencias Comportamentales. El evaluador asignará el
valor que le corresponda de acuerdo al nivel de desarrollo de Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias: Con base en
las competencias, con base en la siguiente escala: el resultado obtenido de la Evaluación del Área o Dependencia
por la Oficina de Control Interno, el Jefe de la Oficina de Control
Tabla 3 Valor nivel de desarrollo de competencias Interno o quien haga sus veces remitirá la calificación de 1 a
10 de este componente, la cual se trasladará al evaluador para
Resultados la calificación del evaluado.
DESARROLLO
NIVELES DE

cuantitativos
Período FORMATOS: El diligenciamiento de los formatos anexos
DESCRIPCIÓN CUALITATIVA
Anual u
Período de del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral que
Prueba y hacen parte integral del presente Acuerdo, deberá efectuarse
ordinario
Extraordinaria
en cumplimiento de las directrices y mecanismos adoptados
El nivel de desarrollo de la competencia
por la CNSC, estos son:
BAJO

no se presenta con un impacto

4 6
positivo que permita la obtención de
las metas y logros esperados. Formato 1. Información General: Consolida y detalla la
El nivel de desarrollo de la información concerniente a los compromisos laborales,
ACEPTABLE

competencia se presenta de manera competencias comportamentales, evaluación de gestión por

intermitente, con un mediano impacto 6 9 áreas o dependencias y la calificación correspondiente para el
en la obtención de metas y logros período semestral y anual.
esperados.
El nivel de desarrollo de la competencia
Formato 2. Compromisos Laborales y Competencias
se presenta de manera permanente e
ALTO

impacta significativamente de manera 8 12 Comportamentales: En este se identifica al evaluado y

positiva la obtención de metas y evaluador(es) y se establecen los compromisos laborales y las
logros esperados. competencias comportamentales, corresponde a la segunda
fase del proceso de evaluación.

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Formato 3. Evidencias: Describe la información relacionada
con los soportes que demuestran el nivel de cumplimiento
o incumplimiento de los compromisos o competencias, los
cuales deben ser registrados durante todo el tiempo y período
al que corresponde el proceso de evaluación.
Formato 4. Calificación de Competencias Comportamentales:
Hace referencia a la valoración de los niveles de desarrollo de
las competencias comportamentales objeto de evaluación.
Formato 5. Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias:
Contiene la evaluación efectuada por el responsable de
la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces,
sobre la gestión anual de las áreas o dependencias, la cual
solamente será tenida en cuenta en la evaluación definitiva
correspondiente al período anual u ordinario.
Formato 6. Reporte Calificación Período Anual u Ordinario:
Consolida los resultados de las evaluaciones parciales
semestrales y la definitiva. Mediante este, el evaluador
comunica o notifica las evaluaciones correspondientes.
Formato 7. Plan de Mejoramiento: Permite registrar las
acciones que se formulen para mejorar o superar brechas, así
como su seguimiento durante todo el proceso de evaluación.
Formato 8. Evaluación Parcial Eventual: Se diligencia
únicamente cuando se presente alguna de las causales
establecidas en el numeral 2 del artículo 25, en el período
anual u ordinario y es proporcional al tiempo que se evalúa.
Formato 9. Evaluación Extraordinaria: Se diligencia únicamente
cuando se presenta información soportada sobre el presunto
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desempeño deficiente del empleado con respecto a los
compromisos concertados o fijados, según lo establecido en
el artículo 27 del presente Acuerdo.
Formato 10. Evaluación Inferior a un año: Registra la calificación
y consolida los resultados de la evaluación definitiva, en
caso que el período de evaluación sea inferior a un año o al
establecido.
Formato 11. Evaluación en Período de Prueba: Registra la
calificación de los compromisos laborales y competencias
comportamentales y consolida los resultados de la evaluación
del período de prueba. Igualmente, mediante este formato, el
evaluador notifica los resultados de la misma. (CNSC, 2016,
pp. 14, 15)
Implementación
FASE No 3:
SEGUIMIENTO EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
Una vez abordadas en los materiales de formación las dos
primeras fases correspondientes a la Preparación del Proceso
de Evaluación y la Concertación de Compromisos Laborales y
Competencias Comportamentales.
El seguimiento consiste en la verificación que el evaluador
realizará del nivel de avance de los compromisos laborales
y el desarrollo de las competencias comportamentales, de
acuerdo con las siguientes directrices:
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1. Se efectuará cada trimestre. Figura 1 Acopio de evidencias
2. Tendrá como referente el porcentaje de avance del área o
de la dependencia respectiva, de acuerdo con el informe
de la oficina de planeación o quien haga sus veces.
3. Dará al evaluado información de retorno que oriente,
estimule y apoye su desempeño, destacando los avances,
aportes y debilidades o incumplimiento en los compromisos
laborales y el nivel de desarrollo de las competencias
comportamentales que se hayan identificado en el ejercicio
de su empleo.
4. Verificará con el evaluado el portafolio de evidencias y
consignará el formato de Plan de Mejoramiento Individual
expedido por la CNSC, si hay lugar a ello. (CNSC, 2016, p.
18)

Recuerde que: El resultado del seguimiento no genera
calificación. Sin embargo, es un aspecto fundamental que
contribuye a fortalecer y potencializar las competencias del
empleado y el cumplimiento de las metas institucionales.
Fuente: CNSC
A manera de ejemplo, se ilustra la siguiente descripción
de lo que se debe diligenciar en el formato de Evidencias.
(F. Evidencias).

Identificación del compromiso o de la competencia:

Paso 1. Acopio de evidencias
Figura 2 Identificación del compromiso o de la competencia
Las evidencias son las pruebas que permiten establecer
objetivamente el avance, cumplimiento o incumplimiento
de los compromisos concertados, como producto o
resultado del desempeño del evaluado y que deben
corresponder a los compromisos laborales y al desarrollo
de las competencias comportamentales para tal fin se
contará con el formato de evidencias. F3. EVIDENCIAS.

Fuente: CNSC

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 Figura 3 Selección compromiso o competencia Figura 5 Ubicación de la evidencia

De la lista desplegable usted podrá seleccionar el

compromiso o competencia, sobre el cual desea
registrar la evidencia, usted deberá elegir únicamente
las correspondientes al período anual u ordinario,
automáticamente se genera el componente a relacionar Fuente: CNSC
la evidencia.
1.4 Fecha de inclusión de la evidencia, observaciones y quien
Fuente: CNSC aporta la evidencia

1.2. Descripción de la evidencia Acerca de estos tres últimos ítems del formato, se deberá
seleccionar de la pestaña desplegable la fecha, el período en
Se deberá señalar con claridad el producto o servicio que debe que se aporta la evidencia, realizar observaciones si hay lugar
entregar el evaluado como prueba del nivel de cumplimiento o a ello y finalmente seleccionar quien aporta la evidencia.
incumplimiento de los compromisos adquiridos.
Figura 6 Fecha de inclusión de la evidencia
Figura 4 Descripción de la evidencia
Fecha de Inclusión Evidencia
Observaciones
de la evidencia Aportada por
01/08/17

EVALUADO
18/01/18

Fuente: CNSC
Fuente: CNSC
1.3 Ubicación de la evidencia
Tenga en cuenta que, las evidencias pueden ser
Se deberá señalar la ruta de ubicación tanto física como
aportadas por evaluado, evaluador o terceros que
magnética que permita al evaluador y evaluado acceder a la
participen en el proceso.
evidencia de manera ágil y clara.

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 Figura 7 Formalización de la evidencia Señor evaluador, para el desarrollo de este procedimiento,
deberá situarse en el formato de información general (F1. INF.
GENERAL), en el componente I. Compromisos laborales.

Figura 8 Calificación de los Compromisos Laborales

Fuente: CNSC
1
FASE NO. 4.
EVALUACIONES PARCIALES

Evaluaciones parciales Semestrales

Son aquellas que permiten evidenciar el porcentaje de 3

avance del empleado sujeto de evaluación, en relación con el
cumplimiento de los compromisos laborales y del desarrollo
de las competencias comportamentales establecidos al inicio
del período.
Paso 1. Calificación de los Compromisos Laborales
2
Con base en la verificación de las evidencias aportadas durante
el proceso de evaluación, el evaluador deberá adelantar la
calificación para cada semestre:
• Primer Semestre Se realizará los primeros quince 3
(15) días hábiles del mes de agosto, para el período
comprendido entre el 1° de febrero al 31 de julio.
• Segundo Semestre Se realizará los primeros quince
(15) días hábiles del mes de febrero, para el período
comprendido entre el 1°de agosto al 31 de enero del año
siguiente.
2
Fuente: CNSC
El evaluador deberá determinar el nivel de
cumplimiento (De 1 a 100%) de acuerdo al peso
porcentual asignado al compromiso en la fase de
concertación.
Al señalar el nivel de cumplimiento, el formato arrojará
el porcentaje de calificación del compromiso laboral.
Recuerde que la calificación de cada compromisos es
de una escala de uno (1) a cien (100, los resultados que
se arrojan para las evaluaciones parciales semestrales
es de igual manera sobre cien

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 Figura 9 Compromisos Laborales Figura 10 Compromisos Laborales Evaluaciones
parciales eventuales

Fuente: CNSC
Fuente: CNSC
A este resultado de la calificación definitiva, el formato
Paso 2. Calificación de las Competencias Comportamentales
lo arrojara sobre el 100% automáticamente aplicará
1 la conversión sobre el ochenta por ciento (80%)
Con base en la escala de los niveles de desarrollo de las
asignado para este componente.
competencias comportamentales, que se encuentra en el
Formato de calificación de Competencias Comportamentales.
(F4. CALF. COM. COMPORT), el evaluador deberá adelantar la
Tenga presente: debe tener en cuenta que los campos que
calificación, de acuerdo a las competencias seleccionadas en
a continuación se señalan solo se encontrarán diligenciados
la fase de concertación de compromisos, para cada semestre:
en el caso que se haya presentado evaluaciones parciales
eventuales, para ello se contará con el formato de evaluaciones
• Primer Semestre Se realizará los primeros quince
parciales eventuales 1 y 2 los cuales se explicarán al detalle su
(15) días hábiles del mes de agosto, para el período
diligenciamiento.
comprendido entre el 1° de febrero al 31 de Julio.
• Segundo Semestre Se realizará los primeros quince
(15) días hábiles del mes de febrero, para el período
comprendido entre el 1°de agosto al 31 de Enero del año
siguiente.

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 Figura 11 Calificación de las Competencias
Comportamentales
Fuente: CNSC
Recuerde que en este formato solo deberá adelantar
la calificación de las competencias que previamente
seleccionó en la fase dos de concertación de
compromisos y competencias comportamental.
2.1 Selección nivel de desarrollo
De acuerdo al nivel de desarrollo que el evaluador seleccione
de la lista desplegable, el formato asignará el valor cuantitativo
que corresponde a cada nivel. Teniendo en cuenta la escala
cualitativa y cuantitativa de los niveles de desarrollo de las
competencias comportamentales y su demostración durante 2
el periodo a evaluar.
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Figura 12 Calificación de las Competencias
Comportamentales, selección nivel de desarrollo
Fuente: CNSC
Recuerde que solo debe seleccionar las opciones de
la lista desplegable correspondiente a:
No evaluado
1 Bajo
Aceptable
Alto
Muy alto
Las celdas que corresponden a las columnas de
las evaluaciones en período inferior a un año y la
extraordinaria son únicamente como referentes allí
no se adelantan ninguna calificación.
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Tenga en cuenta al momento de calificar que esta acción Figura 14 Firmas evaluador y evaluado
se realiza sobre la demostración de las COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES, integralmente del evaluado en
su empleo y su actividad laboral, no sobre las conductas
asociadas de las competencias. Los resultados finales de este
ejercicio migrarán al formato de información general. 1
Fuente: CNSC
Paso 3. Comunicación de las Evaluaciones Parciales
Semestrales

Las evaluaciones parciales semestrales serán comunicadas

por escrito al evaluado dentro de los dos (2) días hábiles Señor evaluador asegúrese al momento de comunicar
siguientes a la fecha en la que se produzcan, en el formato 1 que los formatos cuenten con las firmas del evaluador
Reportes de calificación para el período Evaluación (F6. REPOR o evaluadores y del evaluado.
CLF PRD ANUAL U ORD), en la sección I. Consolidación de
las evaluaciones: (CNSC, Comisión Nacional del Servicio Civil,
2016)

Figura 13 Comunicación de las Evaluaciones Parciales

Semestrales Paso 4º. Evaluaciones parciales eventuales.

Las evaluaciones parciales eventuales del desempeño

1 laboral son aquellas que se calculan sobre la base del tiempo
efectivamente laborado por parte del empleado sujeto de
evaluación, cuando se presentan algunos de los siguientes
Fuente: CNSC casos, correspondiéndole un porcentaje proporcional al
tiempo de duración y al porcentaje fijado, dentro del período
de evaluación: (CNSC, Acuerdo 565 , 2016, p. 19)
Señor evaluador usted deberá seleccionar de la
1 lista desplegable la fecha de la comunicación de las
evaluaciones parciales semestrales.

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 Figura 15 Evaluaciones parciales eventuales
del desempeño laboral, casos
Fuente: CNSC
Señor evaluador: en el proceso de evaluación para el
periodo anual u ordinario debe tener presente las siguientes
particularidades de las evaluaciones parciales eventuales, que
le permitirán garantizar el éxito de la evaluación.
Figura 16 particularidades de las evaluaciones parciales
eventuales
Se deben realizar por un porcentaje promocional al tiempo de
duración y al porcentaje fijado para cada compromiso dentro del
período de evaluación.
En la evaluación parcial semestral se tendrán en cuenta las
evaluaciones parciales eventuales.
Las evaluaciones parciales eventuales procederán siempre y
cuando haya transcurrido más de treinta (30) días calendario a
partir de la última evaluación realizada.
Los períodos inferiores a este lapso, antes de finalizado el primer
período parcial semestral, serán calificados conjuntamente con
el período siguiente.
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Estas evaluaciones serán comunicadas por escrito al evaluado,
dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en que
se produzcan.
En las evaluaciones parciales eventuales se calificarán
únicamente los compromisos laborales y el desarrollo de las
competencias comportamentales.
Cuando el empleado cambie de empleo como resultado de
ascenso dentro de la carrera, el desempeño laboral en el empleo
no será evaluado.
Fuente: CNSC
“Las evaluaciones parciales eventuales deberán realizarse
dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se
produzca la situación que las origine, con excepción de la
ocasionada por el cambio de evaluador que deberá realizarse
antes del retiro de este”. (CNSC, Acuerdo 565 , 2016, p. 20)
Paso 4.1. Procedimiento para la evaluación parcial eventual
De acuerdo a las situaciones especiales y causas para
adelantar esta clase de evaluación parcial para el período
anual u ordinario, el evaluador se ubicará en el formato de
evaluaciones parciales eventuales, F8. EVA. EVENTUAL.
En este formato podrá adelantar la evaluación tanto de
los compromisos laborales como de las competencias
comportamentales, recuerde que para esta evaluación
el componente de evaluación de gestión por áreas o
dependencias no será tenido en cuenta.
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje 14
Paso 4.2. Calificación de compromisos Laborales Figura 18 Calificación de compromisos
Laborales, réplica de información
En la sección número IV del formato de evaluaciones parciales
eventuales, F8. EVA. EVENTUAL (1), correspondiente al primer 1
semestre del período anual u ordinario, encontrará el espacio
para realizar la calificación de este componente.

TENGA EN CUENTA QUE SI SE HACE UNA EVALUACIÓN

PARCIAL EVENTUAL SE DEBERÁ DESARROLLAR LA
CALIFICACIÓN DEL PRIMER SEMESTRE EN ESTE MISMO 2
FORMATO, ESTA INFORMACIÓN MIGRARÁ AL FORMATO DE 3
INFORMACIÓN GENERAL, DE MANERA AUTOMÁTICA. Fuente: CNSC

Figura 17 Calificación de compromisos Laborales

En columnas denominadas calificaciones eventuales,
1 encontrará el número de evaluaciones que se pueden
llegar a presentar durante cada semestre.

Los espacios denominados total de días laborados

2 de cada evaluación eventual, usted relacionará los
días que se vayan a calificar.
Fuente: CNSC

Los compromisos establecidos en la fase dos del

proceso en el formato Nº 2, se verán reflejados en Al incluir este valor el formato automáticamente
este formato de manera automática, por lo cual usted 3 dará el peso porcentual total, de acuerdo a los días
no deberá diligenciar estos espacios. laborados.

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 Figura 19 Calificación de compromisos Laborales,
calificación eventuales
1
2
Fuente: CNSC
Posterior a la aclaración y uso de los espacios
anteriormente descritos podrá realizar la calificación
1 seleccionando el valor de la lista desplegable, de
acuerdo a las evidencias y el nivel de cumplimiento
que estime basado en evidencias.
Señor evaluador tanga en cuenta que la suma de
los días de las evaluaciones parciales eventuales no
2 podrá ser superior a 180 días correspondientes a las
de cada semestre para el período anual u ordinario.
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Figura 20 Calificación de compromisos Laborales,
consolidación de las evaluaciones parciales eventuales
1
Fuente: CNSC
El formato consolidará los resultados de las
evaluaciones parciales eventuales que se hayan
llevado a cabo durante el semestre, el formato llevará
1
estos resultados de manera automática al formato
de información general, tal como se describirá
posteriormente.
Recuerde que la escala de calificación para los
compromisos laborales descritos en el artículo 17ª
del Acuerdo 565 es de 1 -100.
Paso 4.3. Calificación de competencias comportamentales
En la calificación del componente de competencias
comportamentales, la encontrará en la V sección del formato
de evaluaciones parciales eventuales, F8. EVA. EVENTUAL (1)
Y (2).
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje 16
 Figura 21 Calificación de competencias comportamentales
De la lista desplegable el evaluador seleccionara
1 el nivel de desarrollo de la competencia a calificar
y automáticamente el formato relacionara el valor
1 cuantitativo asignado a cada nivel.

El formato consolidará el resultado total de la

2
2 evaluación.
Fuente: CNSC

Al igual que en los compromisos laborales la
información sobre la competencia, definición y
1
conductas asociadas ya se encuentran registrados,
debido a que fueron diligenciados en el formato No
2, previamente.
Paso 4.4. Comunicación de las evaluaciones parciales
eventuales
El evaluador luego de haber realizado la calificación de los
componentes, deberá comunicarla durante los dos días
siguientes hábiles.

La estructura en general es la misma que la establecida Figura 23 Comunicación de las evaluaciones

2 parciales eventuales
para los compromisos laborales.

Figura 22 Selección nivel de desarrollo de la competencia

1

Fuente: CNSC
1
2 1 De la lista desplegable podrá seleccionar la fecha en
que se comunica la evaluación parcial eventual.
Fuente: CNSC

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 Figura 24 Paso 1. Compromisos Laborales
Señor evaluador recuerde que para cada evaluación
parcial eventual deberá realizar el procedimiento
anteriormente descrito.

Fuente: CNSC

En el formato de información general F1. INF.

GENERAL, en la parte final de la sección IV, encontraran
la calificación total de los compromisos laborales
sobre cien y sobre ochenta, este último es el peso
Fase No. 5. asignado al componente y por ende la calificación
Evaluación definitiva. Comunicación y Notificación: final.
concepto, tipos, procedimiento y uso de formato
Paso 2. Competencias Comportamentales
La evaluación definitiva del período anual u ordinario Figura 25 Paso 2. Competencias Comportamentales
corresponderá a la sumatoria de las calificaciones
resultantes de las dos evaluaciones parciales
semestrales, más la calificación correspondiente al
componente de evaluación de gestión por áreas o
dependencias.

Paso 1. Compromisos Laborales: En el formato de Información

General (F1. INF. GENERAL), el evaluador encontrará el
resultado de la calificación de los compromisos laborales (ver
figura 24). Fuente: CNSC

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En la sección V del mismo formato de informacion general
F1. INF. GENERAL, el evaluador visualizará las calificaciones
realizadas en el formato de calificación de competencias
comportamentales F4. CALF. COM. COMPORT.
Paso 3. Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencia
adelantará en el formato Nº 5 evaluación de gestión por áreas
o dependencias (F5. EVA. ÁREAS O DEPENDENCIAS).
Figura 26 Paso 3. Evaluación de Gestión por Áreas o
Dependencia

Esta evaluación solamente se aplicará en la evaluación

definitiva correspondiente al período anual u ordinario, la
misma, tendrá una ponderación del 10%.

3.1 Conforme a los resultados del cumplimiento de las metas

institucionales de las áreas o dependencias de la Entidad, el
Responsable de la Oficina de Control Interno o quien haga
sus veces en la Entidad, asignará en el formato de Evaluación
de Gestión por Áreas o Dependencias (F. Eva. áreas o
Dependencias) un puntaje de uno a diez (1 -10) teniendo en
cuenta los siguientes criterios:

i) La planeación institucional enmarcada en la visión, misión y Fuente: CNSC

objetivos del organismo.
ii) Los objetivos institucionales por dependencia y sus
compromisos relacionados.
iii) Los resultados de la ejecución por dependencias, de
acuerdo con lo programado en la planeación institucional.
En el evento de detectar limitaciones de orden presupuestal o
administrativa se deben describir los aspectos más relevantes
que hayan afectado la ejecución de los planes institucionales
en cada dependencia.
3.2 La calificación efectuada por el responsable de la Oficina
de Control Interno o quien haga sus veces en la Entidad se
Señor jefe de control interno o quien haga sus veces,
tenga presente que para efectuar la calificación
debe tener en cuenta los aspectos anteriormente
resaltados.
3.3 La calificación registrada en el formato anteriormente
descrito, la deberá trasladar al formato de información general
por parte del evaluador en el espacio destinado para tal fin
como se observa a continuación.

FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje 19

 Figura 27 Calificación formato de información general

Fuente: CNSC

Paso 4. Notificación Calificación Definitiva

3.1 El evaluador notificará personalmente al evaluado dentro

de los dos (2) días siguientes a la fecha en la que se produzca,
conforme al Decreto Ley 760 de 2005, en el formato de
reportes de calificación para el período anual u ordinario (F6.
REPOR CLF PRD ANUAL U ORD), diligenciando la sección I,
en la parte de calificación definitiva (ver figura 28).
CALIFICACION DEFINITIVA EN EL CASO QUE
SE HAYAN PRESENTADO EVALUCIONES
Figura 28 Paso 4. Notificación Calificación Definitiva PARCIALES EVENTUALES

1 En el caso que se haya presentado evaluaciones parciales

eventuales se procederá de la siguiente manera:

Paso 1. Calificación compromisos laborales

Fuente: CNSC
Como se desarrolló en el apartado de evaluaciones parciales
(semestrales – eventuales), si se presentaron esta últimas, se
Recuerde que los formatos deberán contar con la procedería a diligenciar el formato de evaluaciones parciales
1 fecha de notificación, firma del evaluador y firma del eventuales el cual se divide en dos hojas de Excel, una para
evaluado. primer semestre y la otra para el segundo semestre.

Desde el momento que se haya ejecutado una evaluación

parcial eventual se debió haber desarrollado la evaluación
parcial semestral en este mismo formato (ver figura 29).

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 Figura 29 Paso 1. Calificación compromisos laborales Figura 30 Paso 2. Calificación de competencias
comportamentales

1
Fuente: CNSC
Formatos de Eva.
Asegúrese que no
se haya diligenciado
información en las
celdas de calificación
1
de compromisos del
formato de información
general, pues solo se
debe ver relacionada la Formato de infor. General
información. El resultado consolidado de las evaluaciones parciales
eventuales de cada semestre se reflejaran automáticamente
en el formato de información general como se muestra a
El resultado consolidado de las evaluaciones continuación.
parciales eventuales de cada semestre se reflejaran
automáticamente en el formato de información Fuente: CNSC
general como se muestra a continuación.
Paso 3. Calificación de áreas o dependencias

Paso 2. Calificación de competencias comportamentales Para este componente de evaluación, se deberá proceder
conforme a la evaluación normal, es decir como en la
En este componente de evaluación procederá de igual manera calificación para el periodo anual u ordinario sin evaluaciones
que en el caso de los compromisos laborales. eventuales.

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 Figura 31 Paso 3. Calificación de áreas o dependencias
Fuente: CNSC
La evaluación realizada en el formato de evaluación de gestión
por áreas o dependencias se verá reflejado en este espacio.
Paso 4. Consolidación de resultados
Finalmente podrá ver los resultados totales correspondiente
a la suma de los componentes de acuerdo al peso asignado.
Figura 32 Paso 4. Consolidación de resultados
Fuente: CNSC
Señor evaluador esta información se verá reflejada
en el formato de reporte de calificación periodo anual
u ordinario (F6. REPOR CLF PRD ANUAL U ORD), y
deberá proceder a notificar conforme a lo establecido
previamente en la presente.
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Recursos; trámite, decisión
Contra la calificación definitiva expresa o presunta podrá
interponerse el recurso de reposición ante el evaluador o la
Comisión Evaluadora si es del caso y el de apelación para
ante el inmediato superior de este, cuando considere que se
produjo con violación de las normas legales o reglamentarias
que la regulan.
Paso 1. Interposición de Recursos
En el formato Reportes de Evaluación (F. Reportes de
Evaluación) el evaluado a partir de recibir la notificación de la
calificación definitiva, podrá interponer recursos dentro de los
cinco (5) días siguientes si no está de acuerdo con el resultado
de la misma, a través del siguiente procedimiento:
Figura 33 Paso 1. Interposición de Recursos
Fuente: CNSC
Paso 2. Decisión de Recursos
El evaluador o el superior jerárquico del evaluador, si es
el caso, dentro de los términos establecidos en el Código
de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso
Administrativo, una vez resueltos los recursos, diligenciarán
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la decisión en el formato Reportes de Evaluación (F6. REPOR
CLF PRD ANUAL U ORD), en la sección que se observa a
continuación:
Figura 34 Paso 2. Decisión de Recursos
Fuente: CNSC
No olvide seleccionar la decisión y la fecha de la
decisión de las listas desplegables.
Paso 3. Notificación de Recursos
Una vez surtido el trámite anterior, el evaluador o el superior
jerárquico del evaluador, señalará y notificará la calificación
definitiva al evaluado.
Figura 35 Paso 3. Notificación de Recursos
Fuente: CNSC
Por último seleccione de la lista desplegable la
decisión en firme y diligencie los datos de firma
nombre y número de cedula.
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Ahora bien, recuerde que si el proceso del evaluado lo requiere,
deberá implementar un Plan de Mejoramiento Individual, el
cual, es aquel que se puede producir a partir del seguimiento
trimestral, en las evaluaciones parciales semestrales o
eventuales y en el período anual ordinario, como el presente
caso.
El Plan de Mejoramiento Individual, tiene como propósito
indicar al evaluado, los aspectos laborales y de desarrollo
de competencias comportamentales que no se están
manifestando adecuadamente, sobre las cuales deberá
generar acciones de mejora. Así las cosas, el formato de
Plan de Mejoramiento (F. de Mejoramiento), permite al
evaluador implementar un proceso de información de retorno,
propiciando una mejora continua del evaluado.
Figura 36 Formato de Plan de Mejoramiento (F. de
Mejoramiento)
Fuente: CNSC
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje 23
Para llevar a cabo dicho proceso, el evaluador deberá Figura 39 formato de Plan de Mejoramiento (F. de
seleccionar el componente de evaluación, sobre el cual Mejoramiento), fecha de diligenciamiento
requiere implementar el plan de mejoramiento.

Figura 37 formato de Plan de Mejoramiento (F. de

Mejoramiento), componente evaluación Fuente: CNSC

Recuerde que los formatos deberán contar tanto con

la firma del evaluador, como la del evaluado y la fecha
de diligenciamiento.

Evaluación: usos y consecuencias

La evaluación del desempeño laboral tiene diferentes usos
y consecuencias, los cuales están determinados por los
Fuente: CNSC
diferentes niveles de calificación, así:
Una vez seleccionado el componente de evaluación, el
USOS DE LA EVALUACIÓN EN EL NIVEL SOBRESALIENTE:
evaluador deberá diligenciar los campos (ver figura 33).
La calificación obtenida en este nivel permite:
Figura 38 formato de Plan de Mejoramiento (F. de
Mejoramiento), periodo
Adquirir los derechos de carrera administrativa cuando se trate
de la Evaluación en Período de Prueba.

Ascender en la carrera administrativa como resultado de la

Evaluación en Período de Prueba, cuando el empleado ostente
derechos de carrera.
Fuente: CNSC
Acceder a encargos cuando se cumpla con la totalidad de los
No olvide seleccionar de la lista desplegable el requisitos establecidos en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004
período o evaluación a la que corresponde la acción y siempre y cuando, que cuando exista una vacante temporal
de mejoramiento. o definitiva de un empleo de carrera la Administración decida
proveerla.

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Acceder a comisiones para desempeñar
empleos de Libre Nombramiento y
Remoción o de Período Fijo, bajo las
condiciones contempladas en el artículo
26 de la Ley 909 de 2004.
Acceder a los beneficios contenidos en
el Plan de Estímulos e Incentivos que
determine la entidad.
Tenga en cuenta que: para efectos
del reconocimiento de incentivos
se entenderá la evaluación
sobresaliente como equivalente
al nivel de excelencia de que trata
el Decreto 1083 de 2015 o las
disposiciones que lo modifiquen,
aclaren o sustituyan.
USOS DE LA EVALUACIÓN EN EL
NIVEL SATISFACTORIO
La calificación obtenida en este nivel
permite:
Adquirir los derechos de carrera
administrativa cuando se trate de la
Evaluación en Período de Prueba.
Ascender en la carrera administrativa
como resultado de la Evaluación en
Período de Prueba, cuando el empleado
ostente derechos de carrera.
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje
Acceder a reconocimientos no
pecuniarios definidos por la entidad.
Acceder a encargo, a discrecionalidad del
nominador, cumpliendo con los demás
requisitos establecidos en el artículo
24 de la Ley 909 de 2004, en el evento
que no exista en la planta de personal
servidor con derecho preferencial a ser
encargado. En este caso, el encargo
no es un derecho preferencial sino
una forma de provisión de empleos de
carrera.
Permanecer en servicio activo en la
entidad.
USOS COMPLEMENTARIOS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL
Además de los usos anteriormente
señalados, los resultados obtenidos en la
calificación definitiva de la Evaluación del
Desempeño Laboral de los empleados,
deberán ser tenidos en cuenta por las
entidades a las que les rige el presente
Acuerdo, para:
Revisar, ajustar o modificar los
Manuales Específicos de Funciones y de
Competencias Laborales.
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Validar los procesos de selección del
personal.
Planificar la capacitación y la formación
de los empleados de carrera.
Adoptar planes y programas de bienestar
e incentivos.
Seleccionar a los mejores empleados
por nivel jerárquico y al mejor de
la entidad, con el fin de asignar los
incentivos adoptados en el Plan Anual
de Incentivos y Estímulos, de acuerdo
con el procedimiento establecido para
tal fin.
Diseñar o reorientar planes, programas y
proyectos del área, dependencia y/o de
la entidad.
CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN
EN EL NIVEL NO SATISFACTORIO
La Evaluación Definitiva y en firme en
el Nivel No Satisfactorio trae como
consecuencias:
El retiro del servicio.
La separación y pérdida de los Derechos
de Carrera Administrativa.
25

Regresar al empleo del cual ostenta
derechos de carrera, si el empleado
sujeto de evaluación se encuentra
desempeñando por encargo otro
empleo.
Regresar al empleo del cual ostenta
derechos de carrera, si el empleado
sujeto de evaluación, se encuentra
desempeñando período de prueba en
otro empleo.
De acuerdo con lo dispuesto en la Ley
909 de 2004, en firme una calificación de
servicios no satisfactoria como resultado
del desempeño laboral, de carácter
anual o extraordinaria el nombramiento
del empleado de carrera así calificado,
deberá ser declarado insubsistente,
mediante resolución motivada del Jefe
de la Entidad.
La declaratoria de insubsistencia del
nombramiento de una servidora pública
de carrera en estado de embarazo por
calificación no satisfactoria de servicios,
solo podrá producirse dentro de los ocho
(8) días siguientes al vencimiento de la
licencia por maternidad biológica o por
adopción o de la licencia correspondiente
en el caso de aborto o parto prematuro
no viable.
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje
Contra el acto administrativo que declare
la insubsistencia del nombramiento
procederá el recurso de reposición.
Esta decisión se entenderá revocada,
si al interponer los recursos dentro
del término legal, la Administración no
se pronuncia dentro de los cuarenta y
cinco (45) días calendario siguientes a
la presentación de los recursos. En este
evento la calificación que dio origen
a la declaratoria de insubsistencia
del nombramiento se considerará
satisfactoria en el puntaje mínimo.
Recuerde que: La autoridad
competente que no resuelva el
recurso respectivo dentro del
plazo previsto, será sancionada
de conformidad con la Ley 734
de 2002 y las normas que la
modifiquen o adicionen. (CNSC,
Acuerdo 565 , 2016, pp. 27,28,29)
Mecanismos de garantía:
recusación, impedimentos
El Sistema de Evaluación del Desempeño
Laboral, prevé mecanismos de garantía
cuando el empleado público considere
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje
que la objetividad de la evaluación
pueda verse afectada por causas ajenas
al desempeño para su desarrollo e
implementación. Tales mecanismos
son: la recusación, la interposición
de recursos, la doble instancia, las
reclamaciones y el aporte de evidencias,
entre otros.
Los responsables de evaluar el
desempeño laboral de los empleados
de carrera o en período de prueba
deberán declararse impedidos cuando
se encuentren vinculados con estos por
matrimonio o por unión permanente o
tengan parentesco hasta el cuarto grado
de consanguinidad, segundo de afinidad,
primero civil o exista enemistad grave
con el empleado a evaluar o cuando
exista cualquier causal de impedimento
o hecho que afecte su objetividad.
TRÁMITE DE IMPEDIMENTOS PARA
EVALUADORES
El evaluador al advertir alguna
de las causales de impedimento,
inmediatamente la manifestará por
escrito motivado al Jefe de la entidad,
quien mediante acto administrativo
motivado decidirá sobre el impedimento
dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes. De aceptarlo designará otro
evaluador y en el mismo acto ordenará la
26
entrega de los documentos que hasta la
fecha obren sobre el desempeño laboral
del empleado a evaluar.
El empleado a ser evaluado podrá recusar
al evaluador ante el Jefe de la entidad
cuando advierta alguna de las causales
de impedimento, para lo cual allegará
las pruebas que pretenda hacer valer.
En tal caso se aplicará el procedimiento
descrito en el inciso anterior en lo que
sea pertinente.
En todo caso la recusación o el
impedimento deberán formularse y
decidirse antes de (CNSC, Acuerdo 565
, 2016, p. 31) efectuar la calificación
de la evaluación parcial semestral y/o
definitiva.
IMPEDIMENTOS PARA MIEMBROS DE
LA COMISIÓN DE PERSONAL
Para todos los efectos, a los miembros
de las Comisiones de Personal se les
aplicarán las causales de impedimento y
recusación previstas en la normatividad
vigente.
Los representantes del nominador en
la Comisión de Personal al advertir una
causal que les impida conocer del asunto
objeto de decisión, deberán comunicarla
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje
inmediatamente por escrito motivado al
Jefe de la entidad, quien decidirá dentro
de los dos (2) días siguientes, mediante
acto administrativo motivado y designará
al empleado que lo ha de reemplazar si
fuere el caso.
Cuando el impedimento recaiga sobre
alguno de los representantes de los
empleados, así lo manifestará a los
demás miembros de la Comisión de
Personal, quienes en la misma sesión
decidirán si el impedimento es o
no fundado. En caso afirmativo, lo
declararán separado del conocimiento
del asunto y designarán al suplente. Si
fuere negativa, podrá participar en la
decisión del asunto.
TRÁMITE DE IMPEDIMENTOS PARA
MIEMBROS DE LA COMISIÓN DE
PERSONAL
Cuando la recusación se refiera a alguno
de los representantes del nominador
en la Comisión de Personal, el escrito
contentivo de ella se dirigirá al Jefe de
la entidad.
Cuando la recusación afecte a alguno de
los representantes de los empleados en
la Comisión de Personal, se propondrá
ante los demás miembros a través del
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje
secretario de la misma.
Las recusaciones de que trata esta
disposición se decidirán de conformidad
con el procedimiento (CNSC, Acuerdo
565 , 2016, p. 31) señalado en el Título
VII del Decreto Ley 760 de 2005.
RECUSACIÓN DE MIEMBROS DE LAS
COMISIONES DE PERSONAL
Cuando exista una causal de
impedimento en un miembro de la
Comisión de Personal y no fuere
manifestada por él, podrá ser recusado
por el interesado en el asunto a decidir,
caso en el cual allegará las pruebas que
fundamentan sus afirmaciones. (CNSC,
Acuerdo 565 , 2016)
IMPROCEDENCIA DE RECURSOS
CONTRA EL ACTO QUE RESUELVE EL
IMPEDIMENTO O RECUSACIÓN
“Contra las decisiones que resuelven
el impedimento o la recusación no
procederá recurso alguno. Las normas
sobre procedimiento señaladas en esta
unidad deberán ser adicionadas con las
demás disposiciones legales vigentes
en la materia”. (CNSC, Acuerdo 565 ,
2016)
27
Comisión evaluadora: Es aquella
que se conforma por el nominador de
la entidad cuando el evaluador sea un
empleado público de carrera, en período
de prueba o un servidor nombrado
en provisionalidad y estará integrada
por el evaluador y un servidor de libre
nombramiento y remoción. El evaluador
deberá ostentar un grado igual o superior
al evaluado, para habilitarse dentro del
proceso. (CNSC, Acuerdo 565 , 2016)
Competencias comportamentales:
“Son las características relacionadas con
las habilidades, actitudes y aptitudes que
debe poseer y demostrar el empleado
público, encaminadas al mejoramiento
individual y requerido para el desempeño
de las funciones del empleo reflejadas
en los compromisos laborales”. (CNSC,
Acuerdo 565 , 2016)
Las competencias comportamentales
objeto del presente acuerdo, serán las
correspondientes a las establecidas en
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje
los manuales específicos de funciones y
competencias laborales de la respectiva
entidad. En caso de que estas no se
encuentren establecidas en dicho
manual, se deberá acudir a lo dispuesto
en el decreto 1083 de 2015 o la norma
que lo modifique o adicione. En todo
caso, se evaluarán solamente cuatro
(4) competencias, entre comunes y por
nivel jerárquico.
La evaluación del desarrollo de las
competencias comportamentales se
realizará en todos los casos en que
deba producirse una evaluación. (CNSC,
Acuerdo 565 , 2016, pp. 2,3,4)
Compromisos laborales: Son los
resultados, productos o servicios
susceptibles de ser medidos,
cuantificados y verificados, que deberá
entregar el empleado público en el
período de evaluación determinado,
de conformidad con los plazos
y condiciones establecidas. Los
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje
compromisos laborales definen el cómo
se desempeñan las competencias
funcionales en cumplimiento de las
metas institucionales. (CNSC, Acuerdo
565 , 2016, pp. 2,3,4)
Evaluación del desempeño laboral:
La evaluación del desempeño laboral se
constituye en una herramienta de gestión
del talento humano cuya finalidad estriba
en asegurar el mérito y la permanencia
de los empleados públicos de carrera
administrativa en las entidades públicas,
articulado a su vez al cumplimiento de
los planes institucionales y las metas
establecidas en las áreas o dependencias
organizacionales, así como contribuye al
desarrollo de los otros subprocesos de
gestión del talento humano, tales como
al desarrollo de los empleados por medio
de la capacitación, a su motivación
mediante la aplicación de incentivos,
a fomentar la vocación del servicio
público orientado a los ciudadanos, al
reconocimiento público
28
de la excelencia en el desempeño, al
respeto y como impacto al mejoramiento
en la prestación del servicio, lo que
coadyuva al logro de la satisfacción de
la necesidades y expectativas de los
usuarios o beneficiarios y en últimas a
los fines del estado. (CNSC, Acuerdo
565 , 2016, pp. 2,3,4)
Evaluación no satisfactoria: “Es
aquella que no alcanza el mínimo
establecido como satisfactorio
dentro de la escala vigente, una vez
en firme conlleva a la declaración de
insubsistencia del empleado”. (CNSC,
Acuerdo 565 , 2016)
Evaluación definitiva del desempeño
laboral: “Es aquella que resulta de
ponderar las calificaciones semestrales
previstas en el artículo 38 de la Ley 909
de 2004”. (CNSC, Acuerdo 565 , 2016)
Calificación del período de
prueba: Es aquella que resulta de
evaluar el desempeño laboral del
empleado vinculado mediante un
proceso de selección, al cumplir el
término de duración del período de
prueba, el cual se cuenta a partir de la
inducción en el puesto de trabajo.(CNSC,
Acuerdo 565 , 2016)
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje
Evaluación de gestión por áreas o
dependencias: Es aquella que realiza
anualmente el jefe de la oficina de control
Interno o quien haga sus veces, por
medio de la cual verifica el cumplimiento
de las metas institucionales por parte de
las áreas o dependencias de la entidad
respectiva. Se define como fuente
objetiva de información respecto al
cumplimiento de las metas establecidas
y es suministrada a los responsables
de la evaluación por el jefe de la oficina
de control interno o quien haga sus
veces, constituyéndose en parte de
la evaluación definitiva del empleado.
(CNSC, Acuerdo 565 , 2016, pp. 2,3,4)
Evaluación en comisión de
servicios: Es aquella que se realiza a
quienes estén cumpliendo comisión de
servicios en otra entidad, a fin de ser
evaluados y calificados por la entidad en
la cual se encuentran en comisión, con
base en el sistema que rija para la entidad
en donde se encuentran vinculados en
forma permanente. Esta evaluación será
remitida a la entidad de origen. (CNSC,
Acuerdo 565 , 2016, pp. 2,3,4)
Evaluador: Es el servidor público que
teniendo personal a su cargo debe
cumplir con la responsabilidad de
efectuar la evaluación del desempeño
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje
laboral de los empleados de carrera y
en período de prueba, de conformidad
con el procedimiento y los parámetros
establecidos por el sistema tipo de
evaluación del desempeño laboral.
(CNSC, Acuerdo 565 , 2016, pp. 2,3,4)
Evidencias: Son las pruebas que
permiten establecer objetivamente el
avance, cumplimiento o incumplimiento
de los compromisos concertados y que
se han generado durante el período
de evaluación, como producto o
resultado del desempeño del empleado
evaluado, que deben corresponder a los
compromisos laborales y al desarrollo de
las competencias comportamentales.
Las evidencias incorporadas en el
portafolio, le permitirán al evaluador
verificar el porcentaje de avance de los
compromisos concertados, con el fin
que se pueda efectuar una evaluación
objetiva y transparente.
Estas podrán ser:
1. Evidencias de desempeño: Aquellas
que brindan información sobre la
forma como interviene el empleado
sujeto de evaluación, en el proceso,
qué, cómo y cuándo lo realiza.
2. Evidencias de producto: Aquellas
que permiten establecer la calidad
29
 y cantidad del producto o servicio
entregado de acuerdo con los
criterios establecidos.
La entidad deberá establecer las
estrategias o mecanismos de
recolección de evidencias, de acuerdo
con los compromisos concertados al
inicio del período de evaluación. (CNSC,
Acuerdo 565 , 2016, pp. 2,3,4)
Metas Institucionales: Son las
establecidas por la alta dirección de
la entidad, de conformidades con
los planes, programas, proyectos,
o planes operativos anuales por
área o dependencia, encaminadas
al cumplimiento de los objetivos y
propósitos de la entidad. Metas con
las cuales el empleado de carrera
administrativa deberá comprometerse
y realizar los aportes requeridos, para
lograr su debido cumplimiento. (CNSC,
Acuerdo 565 , 2016, pp. 2,3,4)
Período de prueba: Se entiende por
período de prueba el tiempo durante
el cual el empleado demostrará su
capacidad de adaptación progresiva
al cargo para el cual fue nombrado, su
eficiencia, competencia, habilidades
y aptitudes en el desempeño de las
funciones y su integración a la cultura
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje
institucional. El período de prueba
deberá iniciarse con la inducción en el
puesto de trabajo. (CNSC, Acuerdo 565 ,
2016, pp. 2,3,4)
Plan de Mejoramiento Individual:
Es la descripción de una secuencia
de pasos o actividades que tienen
como propósito indicar, al evaluado, el
nivel de avance de los compromisos
laborales y el nivel de desarrollo de las
competencias comportamentales, así
como las necesidades de fortalecimiento
de las mismas. Con ello se promueve
el cumplimiento de los compromisos
laborales y las competencias
comportamentales establecidas,
orientadas a mejorar el desempeño
individual. Este plan se produce a partir
del seguimiento cada tres meses en
período anual u ordinario, y cada dos
meses en período de prueba, o en las
evaluaciones parciales semestrales
o eventuales durante el período de
evaluación.
Se realiza entre evaluador y evaluado
para hacer observaciones de avance
y dificultades que permitan mejorar:
I) El nivel de cumplimiento de los
compromisos laborales concertados
o fijados al inicio del período. II) Las
actitudes o conductas que inciden
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje
en el desarrollo de las competencias
comportamentales. III) Superar las
brechas presentadas entre el desempeño
real y el desempeño esperado. IV)
Mejorar el área o dependencia a la que
pertenece el evaluado.
Se realiza basado en el seguimiento y
verificación de las evidencias indagando
las causas y planteando acciones de
mejoramiento, para corregir, prevenir y
mejorar el desempeño, generando valor
agregado a la entidad. (CNSC, Acuerdo
565 , 2016, pp. 2,3,4)
Portafolio de evidencias: Es el
expediente que contiene las pruebas
que demuestran el cumplimiento o
incumplimiento de los compromisos
concertados para la evaluación del
desempeño laboral, cuyo propósito es
establecer objetivamente el avance,
cumplimiento o incumplimiento de los
compromisos concertados y que se
han generado durante el período de
evaluación, como producto o resultado
del desempeño del empleado público
evaluado y que deben corresponder
al cumplimiento de los compromisos
laborales y el desarrollo de las
competencias comportamentales,
al servicio de los fines del área o la
dependencia y la misión de la entidad.
30
Principios que orientan la permanencia compromiso con la protección de los
en el servicio: derechos, los intereses legales y la
libertad de los ciudadanos. (CNSC,
1. Mérito: Principio según el cual Acuerdo 565 , 2016, pp. 2,3,4)
la permanencia en los cargos
de carrera administrativa exige
la calificación satisfactoria en el
desempeño del empleo, el logro
de resultados y realizaciones en el
desarrollo y ejercicio de la función
pública y la adquisición de las nuevas
competencias que demande el
ejercicio de la misma.
2. Cumplimiento: Todos los empleados
deberán cumplir cabalmente las
normas que regulan la función
pública y las funciones asignadas al
empleo.
3. Evaluación: La permanencia en
los cargos exige que el empleado
público de carrera administrativa se
someta y colabore activamente en
el proceso de evaluación personal e
institucional, de conformidad con los
criterios definidos por la entidad o
autoridad competente.
4. Promoción de lo público: Es tarea
de cada empleado la búsqueda de un
ambiente colaborativo y de trabajo en
equipo y de defensa permanente del
interés público en cada una de sus
actuaciones y las de la administración
pública. Cada empleado asume un

FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje 31

Acuerdo 565 de 2016. Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos
de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba. (2016, 8 de febrero). Diario Oficial de Colombia, 8 de febrero.

Circular 20181000000067 de 2018. Mediante el cual suspendió provisionalmente apartes del Acuerdo 565 de 2016.
Tomado de: https://www.cnsc.gov.co/DocumentacionCNSC/Normatividad/Normatividad_General/Circulares/
Vigentes/2018/20181000000067.PDF

Constitución política de Colombia. (1991, 20 de julio). Gaceta Constitucional, 116, 1991, 20 de julio.

Decreto Ley 760 de 2005. Por el cual se establece el procedimiento que debe surtirse ante y por la Comisión Nacional del
Servicio Civil para el cumplimiento de sus funciones. (2005, 17 de marzo)

Decreto 1083 de 2015. Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública. (2015, 26
de mayo).

Decreto 1227 de 2005. Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998. Capitulo IV.
(2005, 25 de abril) Diario Oficial No. 45.890, 21 de abril.

Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se
dictan otras disposiciones. (2004, 23 de septiembre) Diario Oficial No. 45.680, 2004, 23 de septiembre.
 PROGRAMA Curso para evaluadores del Sistema Tipo de la Comisión Nacional del Servicio Civil
NOMBRE DEL OBJETO Evaluar los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias
comportamentales según los criterios definidos en el sistema tipo de la CNSC
EXPERTOS TEMÁTICOS Juliana Ramírez Ramírez
Paul Pulido Pachón
DISEÑADORES GRÁFICOS Caren Xiomara Carvajal Pérez
Luis Guillermo Roberto Báez
Luis Carlos Reyes Parada
GESTORAS DE REPOSITORIO Nancy Astrid Barón López
Milady Tatiana Villamil Castellanos
PROGRAMADORES Nilda Inés Camargo Suescún
Fredy Velandia Figueroa
Wolfran Alirio Pinzón Murillo
GUIONISTA Y PRODUCTOR DE MEDIOS AUDIOVISUALES Jheison Edimer Muñoz Ramírez
GUIONISTA Adriana Carolina Acosta Caycedo
ASESORAS PEDAGÓGICAS Kennia Andrea Peña Barrera
Janet Lucia Villalba Triana
LÍDER DE L A LÍNEA DE PRODUCCIÓN Zulma Yurany Vianchá Rodríguez