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LA INFLUENCIA DEL LIDERAZGO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN

LAS MEDIANA EMPRESAS DE LIMA METROPOLITANA, 2012 – 2017

Resumen
El objetivo del presente artículo es demostrar cómo los líderes de una organización

influyen en el desempeño y productividad de los colaboradores. Por ello, analizaremos

el rol que cumple cada uno de ellos, la importancia de su capacidad de inspirar con pasión

y entusiasmo. Consideramos, que esto conlleva a el bienestar del propio colaborador

como de la misma empresa. Para ello, analizaremos fuentes bibliográficas, estudios del

comportamiento de los líderes de las organizaciones, etc. Asimismo, las experiencias

propias en las cuales nos hemos basado para poder desarrollar el tema presentado.

Se realizará una revisión desde los conceptos básicos, tendencias de liderazgo así como

los diversos factores que determinan la influencia que tienen en el clima organizacional.

Se concluirá en la influencia directa del liderazgo en el desempeño laboral a través del

crear un clima organizacional positivo.

Palabras clave: Clima laboral, liderazgo, organización, productividad, equipos de


trabajo.

Abstract
The objective of this article is to demonstrate how the leaders of an organization influence

the performance and productivity of the collaborators, we will analyze the different types

of leaders, as well as the work methodologies, which is reflected in the organizational

climate. For this, previous research, bibliographical sources as well as own experiences
on which we will base ourselves to be able to develop the subject will be reviewed and

analyzed.

There will be a review of the basic concepts of leadership as well as the various factors

that determine the influence they have on the organizational climate.

The direct influence of leadership on work performance will be concluded through the

creation of a positive organizational climate.

Keywords: Work climate, leadership, organization, productivity, work teams

1: INTRODUCCIÓN
El tema elegido para este artículo surge debido al interés del grupo de trabajo en donde

se observa que las medianas y pequeñas empresas de Lima metropolitana vienen siendo

afectadas en el clima organizacional por influencia directa de los gerentes,

administradores, jefes o supervisores, quienes fungen en su mayoría de seudo líderes y

los beneficios que significa un buen clima organizacional para su mayor crecimiento.

Se propone encaminar este artículo a la investigación del liderazgo, con el fin de

identificar más sobre los tipos de líderes eficientes que se encuentran en estas empresas y

poder ayudarlos a realizar una mejor gestión en donde motiven a los trabajadores, mejoren

la productividad y alcancen o superen los objetivos, como consecuencia de esto se

generará un clima laboral óptimo y por ende un mejor desempeño laboral, de esta forma

los trabajadores no se verán en la necesidad de estar en una búsqueda constante de nuevos

empleos.
En esta investigación se aplica una metodología cualitativa y se basará en estudios

cuantitativos. En las técnicas cuantitativas en las que se apoya la investigación se han

utilizado encuestas para poder conocer el sentir de los trabajadores de las medianas

empresas en relación a sus jefes actuales, como consideran que deben ser valorados,

etcétera; esto para poder tener un conocimiento más profundo.

Esta investigación presenta límites disciplinarios y temporales. En relación con los límites

disciplinarios se debe decir que la investigación se desarrolla desde la perspectiva de la

administración de recursos humanos. Este artículo toma como muestra todo el año 2012

hasta fines del año 2017.

En este artículo, se concluye que en Lima metropolitana las medianas empresas en su

mayoría no cuentan con líderes capaces de motivar, desarrollar y maximizar la

productividad de sus trabajadores lo que genera un clima organizacional tenso que afecta

en el desempeño de los trabajadores.

2. FACTORES QUE AFECTAN POSITIVAMENTE Y NEGATIVAMENTE A


LAS MEDIANAS EMPRESAS EN LA CIUDAD DE LIMA

Las empresas hoy en día se convierten en la segunda familia de los colaboradores, por
ende, las organizaciones deben generar un clima laboral óptimo, para que la convivencia
entre jefes y subordinados sea de confianza, respeto, con el único fin de tener un personal
comprometido con los objetivos de la empresa..
Por otro lado, cuando existe un mal liderazgo se genera un ambiente hostil, personal
desmotivado, rotación de personal etc. Finalmente, un bajo rendimiento en su desempeño
laboral afectando la productividad y rentabilidad de la empresa.

2.1 Clima organizacional

Según Chiavenato, (1992) el clima organizacional es el medio interno de una


organización. De este modo, indica que el concepto de clima organizacional abarca varios
aspectos de la entorno, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como por
ejemplo: la visión y misión de la empresa, la tecnología aplicadas, las políticas internas,
los valores, los reglamentos internos, el organigrama,; además de la personalidad de la
misma.
De esta manera podemos decir que el clima organizacional cumple un rol principal en las
organizaciones. Muchas de ellas están buscando constantemente una mejora continua en
todos los procesos para llevar un buen ambiente laboral con la finalidad de ser más
eficientes y rentables. Por ello, es de gran importancia revisar las variables que pueden
afectar el desempeño del personal.

2.2 Liderazgo
Según Newstrom (2011) “… es el proceso de influir y apoyar a otros para que trabajen
con entusiasmo en el logro de ciertos objetivos. Es el factor crucial que ayuda a un
individuo o a un grupo a identificar sus metas y luego los motiva y auxilia para
alcanzarlas. Los tres elementos importantes de la definición son la influencia, apoyó, el
esfuerzo voluntario, y el logro de las metas” (pag-169).
En base a ello, podemos decir que el liderazgo requiere un alto nivel de Inteligencia
emocional de parte de líder, ya que puede tener muchas aptitudes, habilidades y
conocimiento el líder de equipo pero lo que prima es el poder de influir en las personas
que dirige para llevarlas a cumplir voluntariamente los objetivos.
En cada organización, se necesita un tipo de liderazgo diferente, mucho va a depender de
la situación de la organización. De acuerdo a la realidad del momento, se adoptará el
estilo. Por ejemplo si tenemos una empresa desorganizada, necesitara en ese momento
un liderazgo con perfil autoritario o transaccional, pero si tenemos una organización en
la cual se transpire niveles altos de tensión y estrés, éste requerirá un liderazgo
transformacional.
3. ASPECTOS GLOBALES

En el Perú, las empresas están compuestas por los siguientes grupos: Microempresas,
pequeñas empresas, grandes-medianas y las de administración pública. En el caso de
Lima Metropolitana, esta concentra a la tercera parte de la población del Perú. Según el
anexo líneas abajo, indica que en el año 2015, el 47% de las empresas formales del país
se ubicaron en Lima. En el segmento empresarial, el 93.2% está compuesta por
microempresas, el 5.7% por pequeña empresa y tan solo el 1% son grandes y medianas
empresas. Con estos datos podemos concluir que: Lima Metropolitana conglomerado
gran parte importante del comercio y la producción del país.

Basándonos en la importancias de las micro, pequeñas y medianas empresas, para los


autores Saavedra y Hernández (2008) señala lo siguiente:
Las PYMES en Latinoamérica juegan un importante papel de carácter social, tanto por su
papel como creadora de empleo y amortiguadores del problema de desempleo al ser
intensivas en este factor, como por ser un instrumento de cohesión y estabilidad social al
brindar oportunidades de empleo a colectivos semi o escasamente cualificados. (p. 132 -
133)
En latinoamérica así también como en el Perú las medianas empresas son el
producto del esfuerzo de las personas y unión de las mismas para poder llevar una
estabilidad social.

Cada país tienen sus propias reglas al definir una mediana empresa sin embargo en el perú
según Indecopi:
“Las Mediana Empresa: una empresa cuyas ventas se encuentren aproximadamente entre
S/ 6 545, 038 y S/ 8 855, 000 Soles anuales”. (Luna. L., 2016, p.5).
Antiguamente, las empresas se catalogan por dos criterios: número de trabajadores y
cantidad de ingresos, si se supera cierta cantidad de ingresos o de trabajadores proseguía
a ser otro nivel de empresa, sin embargo ahora solo se requiere la cantidad de ingresos
para definir el tamaño de la empresa.
Abarcando el tema del liderazgo en las empresas limeñas, primero debemos entender la
importancia del liderazgo en el clima organizacional.
Es importante entender que el estilo o tipo de liderazgo que ejercen los supervisores o los
altos cargos en la empresa, siempre tendrá consecuencias en los trabajadores, aunque no
nos demos cuenta o confundamos estos efectos con la personalidad intrínseca de cada
persona. Tener claro esto es muy importante, ya que los líderes son agentes que, por su
poder de decisión, se encuentran en una posición privilegiada a la hora de influir sobre
los demás, para bien o para mal. (García, A).
La influencia del liderazgo estará comprendida por el cargo y por la personalidad que
tienen los líderes, muchas veces los líderes no saben la influencia que tienen en sus
trabajadores, ahondaremos con más detalle la manera de liderar a lo largo del tiempo de
las personas.
4. NUEVAS TENDENCIAS GLOBALES DE LIDERAZGO
En la actualidad todo tiene tendencia a cambiar, así como la moda, la tecnología, los
hábitos etc. El liderazgo también pasó por varios procesos de cambio en cuanto a su
concepto. La influencia que pueda tener el liderazgo en el clima organizacional es
fundamental para evaluar el desempeño de los trabajadores. A continuación, se presente
algunos conceptos de liderazgos en el tiempo:
Según Cynthia D. McCauley (2002) explica “Cuando hablamos del desarrollo del
liderazgo en la actualidad: desarrollar la capacidad humana de la mayoría de las personas
para actual como líderes cuando es necesario. Esto es muy diferente de la antigua idea de
formar y desarrollar a quien se presumía nacido como líder.” (Citado en Domínguez,
2012)
Para Bas señalaba que la idea de liderazgo como influencia social, en la que el líder
reconoce la necesidad de respetar y comprender a sus seguidores e intenta motivarlos por
medio racionales y emocionales se ha denominado liderazgo transaccional. En el siglo
XX, el desarrollo de concepto de liderazgo reflejo una forma de ver la humanidad que
incluye las motivaciones internas o psicológicas y las preocupaciones externas o sociales.
El concepto moderno de liderazgo implica un compromiso personal dirigido a objetivos
sociales y la transformación de los intereses egoístas en una preocupación social de mayor
escala. Ese nuevo concepto ha sido llamado liderazgo transformacional. (Citado en
Madrigal, 2005, p.22)
Finalmente, la nueva tendencia de liderazgo dependerá de los patrones de conducta y las
situaciones en el que se encuentre una persona. En este sentido, la personalidad y la
experiencia del líder; las expectativas y comportamientos de los superiores; las
características, expectativas y conducta de los subordinados; las exigencias de la tarea; la
cultura y políticas organizacionales, y las expectativas y comportamiento de los colegas
predecirá qué tipo de liderazgo es más eficaz en una situación particular.
Tal como señala Cornejo (1996) expresa que el auténtico líder comprende que depende
de su gente y no a la inversa como la mayoría de los líderes que no logran comprender
que la grandeza de sus obras depende de la acción de sus seguidores. (citado en Castro,
E, Miquilena, E & Peley, R., 2006, p.85)
La nueva tendencia de liderazgo dependerá de los patrones de conducta y las situaciones
en el que se encuentre una persona, en este sentido: la personalidad y la experiencia del
líder; las expectativas y comportamientos de los superiores; las características,
expectativas y conducta de los subordinados; las exigencias de la tarea; la cultura y
políticas organizacionales, y las expectativas y comportamiento de los colegas predecir
qué tipo de liderazgo es más eficaz en una situación particular.
A esta definición se le puede agregar lo planteado por Fiedler (citado por Stoner et.al
1990), afirma que los estilos de liderazgo son relativamente inflexibles y que, por tanto,
habría que adecuar los líderes a una situación apropiada o que se modifique la situación
para que se ajuste a él. (citado en Castro, E, Miquilena, E & Peley, R., 2006, p.86)
Sin Embargo, Bennis A (1998) piensa que los gerentes tienen una gran flexibilidad
potencial en sus estilos y que, en consecuencia, pueden aprender a funcionar bien en
diversas situaciones. Como puede observarse, estos planteamientos dan soporte a la idea
de que los líderes exhiben más de un estilo de liderazgo, los cuales están muy relacionados
con el comportamiento que exprese el líder a través de sus actitudes y percepciones de la
realidad. (citado en Castro, E, Miquilena, E & Peley, R., 2006, p.86)
Por otro lado los autores castro, Miquilena y peley describen a los líderes en términos de
tareas y comportamientos del líder orientado a la persona. (citado en Castro, E, Miquilena,
E & Peley, R., 2006, p.87)
5. TIPOS DE LIDERAZGO EN EL PERÚ.
Gómez dice que el liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las
metas. para Davis y Newstrom el liderazgo es el proceso de lograr influir sobre los demás
con trabajo en equipo, con el propósito de que trabajen con entusiasmo en el logro de sus
objetivos. Fullan dice que en este sentido el rol del líder es lograr que la organización
genere relaciones que permita obtener los resultados esperados, ya que los líderes afanan
su labor en la creación de nuevas oportunidades que permitan compartir y aprender lo
aprendido, llegando a transformar el contexto. (Citado en Serrano y Portalanza, 2014, p.
118)
Cuando se habla de estilos de liderazgo, se refiere a la conducta que utiliza un jefe para
guiar a sus trabajadores para que se alcancen objetivos de una organización. Su éxito o
fracaso dependerá de la habilidad que predomina en el líder al ejercer el mando. Con sus
habilidades técnicas utilizará recursos para desarrollar tareas específicas y afrontar
problemas. Con su habilidad humana influye en las demás personas mediante la
motivación y la conducción afectiva del grupo. Es decir, que actúen porque así quieren
hacerlo y no por imposición. La habilidad conceptual es la capacidad de comprender la
complejidad de la organización. Chiavenato define tres estilos de liderazgo: Autoritario,
liberal y democrático, que a su vez determinan los estilos de mando y dirección. Para
describir los estilos de liderazgo, la mayoría incorpora la magnitud de la autoridad y el
control que el líder le transfiere al grupo. (Citado en Madrigal, 2005, p.77).
Por lo general en las medianas empresas del Perú encontramos líderes autoritarios en
donde tratan de imponer su pensamiento fomentando el miedo a los trabajadores a su
cargo, esto muchas veces se da debido a la idiosincrasia del peruano o a la falta de
preparación en donde el ser líder significa ser superior a la otra persona y que todo lo que
él dice se hace, el trato es totalmente vertical sin lugar a recibir opiniones o realizar un
trabajo en equipo.
Dado este tipo de líder autoritario que encontramos en las mediana empresas nos lleva a
la siguiente interrogante: ¿Los líderes nacen o se hacen?
Actualmente, en muchas organizaciones confunden al líder con alguien que tiene poder
para dirigir. Por lo tanto, se cree que dirigir es hacer que las cosas estén bien, en muchas
ocasiones utilizan el factor motivador tradicional como el dinero para motivar a un
colaborador para incrementar la productividad. Pero este factor “dinero” no te asegura
que los empleados sean fieles, cuando existe un mal clima organizacional se sienten
atraídos por la competencia con mejores beneficios. Por otro lado, se tiene a un líder
comprometido cuya función es guiar a un grupo de personas para que se haga lo correcto
con motivación y comunicación se pueden lograr objetivos. Cuando una organización,
tiene colaboradores contentos se crea lazos fuertes, indestructibles, fieles. Para las
empresas, tener buenos productos o servicios no es suficiente, lo que la diferencia de la
competencia muchas veces es su factor humano. En este contexto, si los líderes nacen,
¿qué caso tendría perder el tiempo leyendo para desarrollar habilidades de liderazgo? Se
tiene creencias que ser líder es innato en una persona que nació para ser líder, si está
Actualmente, en muchas organizaciones confunden al líder con alguien que tiene poder
para dirigir. Por lo tanto, se cree que dirigir es hacer que las cosas estén bien, en muchas
ocasiones utilizan el factor motivador tradicional como el dinero para motivar a un
colaborador para incrementar la productividad. Pero este factor “dinero” no te asegura
que los empleados sean fieles, cuando existe un mal clima organizacional se sienten
atraídos por la competencia con mejores beneficios. Por otro lado, se tiene a un líder
comprometido cuya función es guiar a un grupo de personas para que se haga lo correcto
con motivación y comunicación se pueden lograr objetivos. Cuando una organización,
tiene colaboradores contentos se crea lazos fuertes, indestructibles, fieles. Para las
empresas, tener buenos productos o servicios no es suficiente, lo que la diferencia de la
competencia muchas veces es su factor humano. En este contexto, si los líderes nacen,
¿qué caso tendría perder el tiempo leyendo para desarrollar habilidades de liderazgo? Se
tiene creencias que ser líder es innato en una persona que nació para ser líder, si esta
fuera la situación, el éxito o fracaso del líder ya estaría predeterminado. Otro punto
importante si nos regimos bajo esta definición no solo basta nacer siendo líderes, se
debería desarrollar esta cualidad cada día para moldearlo y hacer un buen trabajo para
llevar a una organización al éxito. Pero si los líderes se hacen, cualquiera puede
convertirse en uno y hay esperanzas para todos lo que acepten el reto de hacerlo. En este
sentido, hay que destacar que las experiencias formales e informales de las personas son
parte fundamental de la formación de un líder. Entre estas se hallan las experiencias de
trabajo, las dificultades, las oportunidades, la educación y el ejemplo de modelos y
mentores. (Madrigal, 2005, p.18).
En función a lo que queremos explicar cada líder es responsable de la motivación del
personal a sus cargo, al utilizar todos los medios para inspirarlos escuchandolos,
preocupándose por ellos (no de una manera simple, sino más bien de una manera profunda
y dándose el tiempo para ello) y sobre todo permitiéndoles hablar y decir todos sus
temores y preocupaciones al lograrlo el personal pasará de ser de un trabajador más a ser
un amigo que se preocupa por ti y los demás.
6. PRINCIPALES FACTORES QUE INFLUYEN EN UN BUEN CLIMA LABORAL
EN LIMA METROPOLITANA

El clima laboral está compuesto de varios factores. Estos pueden ser físicos como
emocionales, estos inciden en el comportamiento y desempeño de los integrantes
de la compañía. A continuación hemos considerado las más representativos para
llegar a logros extraordinarios, según los autores Kouzes y Posner (2005)
6.1 Fomentar la colaboración
Según lo indicado por el autor: Kouzes y Posner (2005)
“Necesitábamos que todos comprendieran que era nuestro negocio” Robert
Owyang – Manager de programa Hewlett-Packard. Para tener un buen clima
hacerles sentir pieza clave del logro de los objetivos, además se crea el sentido de
pertenencia con la compañía. “En la cooperación, la gente comprende que tiene
éxito cuando otros lo alcanzan” (p.221). Esto nos afirma que la ayuda en equipo,
trae como beneficio la sinergia y que podemos obtener mejores resultados
colaborando entre nosotros mismos.
6.2 Comunicación
Según Gómez, Balkin y Cardy (2008): “La comunicación sólo será eficaz si el
receptor es capaz de descodificar el mensaje y comprender su verdadero
significado” (p.511). Esto quiere decir, quien recibe la información la puede
interpretar de diferentes maneras, por ello es muy importante el contenido, los
tecnicismos a emplear y con quien emplearlos, a esto le sumamos, el lenguaje no
verbal, todos estos puntos pueden originar a que el mensaje además de no
entenderse, llegue a interpretarse de diferente manera.
6.3 Reconocimiento
Según Gómez, Balkin y Cardy (2008) refiriéndose, desarrollan lo siguiente:
“ Los programas de reconocimiento de los empleados pueden mejorar las
relaciones internas al hacerles saber a los empleados que a la empresa le interesa
sus ideas y está dispuesta a recompensarlos por sus esfuerzo” (p.533)
Un sistema de reconocimiento está creado para evaluar, reconocer y recompensar
al empleados. Las formas de recompensa, considero que pueden ser monetarias y
no monetarias, el diseño de estas deber seguir la estrategia de la empresa.
6.4 Respeto:
Según Gómez, Balkin y Cardy (2008) “Todos los empleados tienen el derechos
que están basados en la legislación, las políticas laborales de la empresa y las
costumbres. Los empresarios también tienen derechos que respaldan sus autoridad
y lo que pueden esperar de sus empleados” (p.545). Todas las organizaciones
deberían manejar el RIT Reglamento Interno del Trabajador, con la finalidad de
saber sus tanto sus deberes como sus derechos, de esta manera se salvaguardan las
dos partes. En el caso de las medianas empresas Lima Metropolitana, este
documento no es muy usado por falta de información, podríamos decir que nuestras
entidades como la Sunafil, es un ente fiscalizador y parte de sus labores deberían
ser de formación, sobre todo a las empresas de este segmento.

7. PRINCIPALES FACTORES QUE PROVOCAN UN MAL CLIMA LABORAL EN


LIMA.

Son muchas las consecuencias de un mal clima laboral como la tensión, el estrés etc.
Sin embargo, las empresas restan importancia a estos sucesos. A Continuación se
presenta las situaciones que llevan a un clima laboral negativo:
7.1 Comunicación defensiva
Según el libro Aportaciones al Trabajo Social una comunicación defensiva “se puede
considerar la negación rotunda de los problemas (...), la disculpa inmediata frente a
las situaciones de responsabilidad y distintas formas de evasión en las interacciones
que requieran profundizar en determinadas cuestiones personales.”(Miranda, 2013, p.
253)
Este factor de comunicación defensiva hace que las personas se sientan en cierto
peligro y por ende la transmisión de información sea pobre y al no lograr con éxito
una comunicación correcta se creará un ambiente tenso de trabajo.
7.2 Líder autoritario
Para López el líder autoritario infunde miedo en sus trabajadores, la confianza se
reduce e incrementa mucho el miedo por la aprobación del jefe.
El líder determina las tareas de los miembros aislados del grupo y forma los grupos de
trabajo propiamente dichos. El líder(...) no toma parte en su trabajo, aunque sea para
aclarar cosas. Se muestra más bien amistoso o impersonal que enemigo. Aparecen
reacciones de frustración y agresión, conductas restrictivas de desinterés, apatía y
tendencia a huir. Las relaciones son difíciles y no se desarrolla una conciencia grupal.
Se manifiesta una notoria sumisión ante el líder. (p. 8)
7.3 Sentido de pertenencia
La universidad de Murcia indica que el “sentimiento de identificación y vinculación
de la persona con un grupo y con el ambiente donde desarrolla su vida. (...) se genera
un compromiso con el grupo el cual propicia la identidad social y cohesión grupal”
(p.15)
Al no tener un sentido de pertenencia en el trabajo el personal no considerara sentirse
parte del grupo, este podría sentirse aislado y por ello el desempeño laboral podría
disminuir.
7.4 Falta de motivación laboral
Según menciona García Virginia sobre la motivación laboral: “La motivación laboral
será la fuerza que estimule al trabajador para conseguir satisfacer sus propias
necesidades y alcanzar unos objetivos a través del desarrollo de su trabajo”. (p. 5), al
no enfocarse en estimular o motivar al trabajador para sus objetivos podría derivar
hacia un estado más agresivo y confrontaciones con la empresa. Finalmente, el
trabajador se siente no valorado y se generará una alta rotación de personal.

8. CONCLUSIONES

En la actualidad con el avance tecnológico y la nueva tendencia, las empresas para


sobrevivir en un mercado competitivo deben estar innovando constantemente para ser
más competitivas y estar acorde con las exigencias del mercado, más allá de desarrollar
buenos productos y servicios, las empresas también necesitan líderes que logren
resultados, que se preocupen en el desarrollo de su gente, que conduzca un equipo hacia
el futuro sin ser coaccionados, tener un equipo humanizado, comprometido e identificado
con la empresa para lograr objetivos.
Las empresas medianas tienen mucho que aprender el concepto de liderazgo, muchos de
ellas confunden autoridad con liderazgo, por ser empresas medianas están más enfocadas
en evitar riesgos económicos que en su personal. Los tiempos han cambiado, tener buenos
líderes en una empresa, conlleva a tener mejores resultados reflejados en crecimiento
productivo para la organización.

Las medianas empresas por lo general son dirigidas por sus propios dueños, en ocasiones
también son negocios familiares. Al igual que las grandes empresas, necesitan tener una
buena estrategia de liderazgo para seguir creciendo en un mercado competitivo. Por lo
tanto, necesitan tener buenos líderes, que los guíe en la dirección correcta, teniendo en
cuenta la opinión de sus empleados con el fin de mejorar la productividad y obtener el
máximo rendimiento para alcanzar los objetivos propuestos.
Los 6 factores que influyen de manera positivo para tener un clima laboral óptimo en las
empresas medianas se relacionan 1) La importancia de fomentar la colaboración 2) La
comunicación 3) El reconocimiento 4) el respeto, los empleados valoran y aprecian por
generar en ellos un sentido de pertenencia con la empresa.

La conducta de un buen líder influirá de forma positiva en el clima organizacional. Es


decir, depende de este, que el ambiente de trabajo sea favorable o no para los empleados.
Los resultados favorables, reflejarán crecimiento, empleados comprometidos,
motivados, e identificados con la visión de la empresa. Por otro lado, cuando el liderazgo
no está bien aplicado se desencadena en problemas como el bajo desempeño del del
personal, baja productividad y si esto no esté tratado a tiempo puede finalizar con quiebre
para la empresa mediana.

Las empresas medianas limeñas que recien estan ganando participación de mercado,
debe tener procesos y estrategias bien establecidos. Así mismo, debe formar y desarrollar
a su personal con capacitaciones para que sean más eficientes compartiendo con ellos el
éxito.

Un buen clima laboral afecta positivamente en el desempeño y actitud de los empleados


dentro de la organización, ya que, de esta manera, se crea un vínculo de compromiso
bidireccional. Cuando el trabajador siente que su empleador valora su desempeño, sus
logros, su esfuerzo, es ahí donde se compromete con lo que hace y maximiza su ejercicio.

En este artículo, señala la importancia que tiene un líder al cultivar la motivación de su


personal a su cargo, más allá de imponer tareas, debe inspirarlos al desarrollo personal,
escucharlos, mostrar preocupación por ellos. Debe brindarles libertad para expresarse y
hablar sin temores cuando algo no les gusta sin preocupación a que lo despidan, más allá
de ser un jefe, debe lograr ser un amigo que le permita compartir el éxito que se le logres
por los objetivos alcanzados.

REFERENCIAS

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