TEMA 5 . (CAP.

7) LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL: CARACTERÍSTICAS Y

APLICACIONES DE LA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA (ECE).

INTRODUCCIÓN

La entrevista de selección, también se llama entrevista de empleo o entrevista evaluativa,

es el método de selección de personal más usado en RRHH en la mayoría de países.
Definida como diálogo entre una o más personas para conseguir información y evaluar las
cualidades de un candidato a un puesto.
La entrevista constituye la parte central y la decisión de contratar se toma casi únicamente a
partir de ella. A veces es el único método que se utiliza para evaluar candidatos.

Sus ventajas son el contacto personal que permite recibir y transmitir información útil.

Para el entrevistador:
− Puede recoger datos suficientes sobre el candidato para tomar una decisión
− Es útil para intentar atraer candidatos al puesto y la empresa, y dar información
sobre ellos
− Permite conocer la “química personal”.

Para el candidato:
− Le permite presentarse a sí mismo y dar una imagen favorable
− Obtener información sobre la organización
− Comprobar la “química personal”

Además, la entrevista es un método muy flexible, válido para cualquier puesto u organización. Es
más barata, y tanto candidatos como directores la aceptan mejor que otros métodos.

Dada su gran flexibilidad ha llevado a la creencia que cualquiera puede hacerla, incluso sin
formación. Pero la entrevista es un proceso muy complejo donde una gran cantidad de variables de
distinta naturaleza influyen en la toma de decisión para contratar.
Esta complejidad se ha intentado abordar con varias teorías con el fín de evaluar la decisión de
contratación y su validez.

Las variables planteadas podrían clasificarse así:

1. Contenido de la entrevista: convencionalmente las preguntas son muy variadas en

contenido: hechos biográficos, credenciales, logros académicos y laborales, experiencia y
expectativas profesionales, conocimiento técnico del puesto, intereses personales. En este
punto es posible que el que entrevista no sepa “para qué pregunta”, no sabe cómo preguntar
para obtener información de alta calidad. No distingue la información útil de la irrelevante.
Esto contamina la decisión de contratación.
2. Factores situacionales: desde el papel que cumple la entrevista dentro del proceso de
selección, la razón de selección, el tiempo disponible para entrevistar y tomar la decisión, el
riesgo de la decisión, la cultura organizacional, el ambiente físico o el número de
entrevistadores.
3. Variables del entrevistador: las variables que tienen impacto y resultado en la entrevista:
características psicológicas y de personalidad, estrategias de procesamiento de la
información (estereotipos, efectos de contraste, primacía, etc.) conducta no verbal,
experiencia y entrenamiento (en el puesto y en la entrevista).
4. Variables del entrevistado: las características demográficas (sexo, raza, edad), aspecto físico,
entrenamiento, experiencia y conducta no verbal.

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Ahora bien, es necesario responder a la pregunta de: ¿Son útiles las entrevistas para cumplir el
objetivo del proceso de selección? ¿Sirven para predecir el rendimiento futuro del candidato en el
puesto?

Se clasifican los tipos de entrevistas en 2 grandes categorías en base a su formato o grado de

estructuración, que provocará grandes variaciones en sus propiedades psicométricas:

A) Credenciales, logros y datos biográficos. Información sobre cosas como estudios, el historial
de empleo, o lo éxitos logrados. Preguntas tipo “¿Qué estudios posee? ¿tiene permiso de
conducir? ¿cuáles fueron sus salarios en los 3 últimos años?
B) Conocimiento técnico. Si el candidato tiene el conocimiento necesario para el trabajo.
Preguntas tipo: ¿qué es un procesador de textos? …
C) Descripciones sobre la experiencia. Sondea al solicitante para obtener información sobre su
experiencia laboral y profesional. Preguntas tipo: ¿Cómo solucionó los momentos
estresantes en el trabajo? ¿cuáles fueron sus responsabilidades más importantes que le
asignaron en su último puesto?
D) Opiniones (actitudes, gustos, metas…). Se cubren distintas áreas, tanto sobre el candidato
como sus empleos, otras personas, el futuro, sus metas o cualquier pregunta que implique
juicios valorativos. Preguntas tipo: ¿qué es lo que más le gustaba de sus puestos anteriores?
Cuáles considera que son sus puntos fuertes?
E) Descripciones de conducta (conducta pasada o futura). Preguntas sobre conductas pasadas
y futuras. Qué hizo y como lo hizo en el pasado, pero también que haría en determinada
situación si…o como resolvería tal situación o problema. Preguntas situaciones: su
ordenador se le avería, y no puede terminar un trabajo, no le queda tiempo, qué haría?

A raíz de la clasificación de preguntas, dividimos las entrevistas en 2 tipos:

• Entrevistas convencionales, compuestas por preguntas tipo A , C y D. Es el tipo de

entrevista que se usa en la mayoría de procesos de selección.
Se caracterizan por su falta de estructura o formato estandarizado. El entrevistador tiene
gran libertad para decidir qué y cómo preguntar, por lo que a veces las preguntas no tienen
nada que ver con el puesto. Incluso la entrevista puede variar mucho de un candidato a otro.

• Entrevistas conductuales estructuradas, se centran en preguntas sobre conocimientos

técnicos y descripciones de conducta. Preguntas tipo B y E.

Al hablar del grado de estructuración, podemos centrarnos en 2 aspectos: grado de estructuración

de las preguntas y el grado de estandarización en la valoración de las respuestas.

Se ha dividido en niveles el grado de estructuración de las preguntas:

1. Primer nivel: libertad total del entrevistador para preguntar lo que considere oportuno.
2. Segundo nivel: el entrevistador sigue una guía de las áreas a cubrir, con libertad para las
preguntas que hace.
3. Tercer nivel: especificación previa de preguntas, pero con flexibilidad para adaptarse a los
candidatos. Los entrevistadores pueden elegir cuestiones alternativas y sondear en
cuestiones específicas. Un ejemplo: la entrevista de descripción de conducta de Janz.
4. Cuarto nivel: estandarización completa. A todos loso candidatos se les hacen las mismas
preguntas y en el mismo orden. Ej.: entrevista situacional y la ECE.

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La valoración de respuestas, también se ha estructurado en niveles:

1. Primer nivel: el entrevistador hace una valoración global del candidato basado en la
información total obtenida. El típico de las entrevistas convencionalaes.
2. Segundo nivel: formado por entrevistas que realizan múltiples valoraciones sobre cada una
de las dimensiones en que se basan las preguntas o a diferentes rasgos. Ej. Mod. Entr. De
Janz.
3. Tercer nivel y último: caracterizado por preguntas en diferentes escalas adaptadas a cada
una de tales cuestiones. Ej. Entrevista situacional.

ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA (ECE)

ECE puede definirse como un sistema para obtener información mediante una conversación que
virtualmente garantiza la misma experiencia de entrevista a todos los candidatos.
Hay varios tipos de ECE, por ejemplo la Entrevista Estructurada desarrollada a partir de un análisis
del puesto EEAP, la entrevista situacional ES, la entrevista de descripción de conducta EEDC, la
entrevista multimodal, y la misma ECE.

Todas tienen una serie de elementos comunes en su desarrollo, aplicación y evaluación:

− Las conductas se centran en las conductas eficaces para el desempeño en el puesto. Se evita
información irrelevante para predecir el rendimiento del candidato en el puesto.

El primer paso será desarrollar un análisis del puesto, para conocer las habilidades,
destrezas y requisitos importantes en el rendimiento del mismo, para crear las preguntas
sobre esas dimensiones. En la mayoría de entrevistas se utiliza la técnica de los incidentes
críticos, que consiste en recoger ejemplos y anécdotas de conductas adecuadas e
inadecuadas para el rendimiento y representativas de las tareas y situaciones requeridas
para el puesto.

− Se hacen las mismas preguntas a todos los candidatos. Para poder comparar es importante
tener la misma información que permita compararlos y decidir cuál es el mejor. En algunos
tipos de ECE, las preguntas pueden variar en función de la información que vayan
presentando los candidatos, pero en todos los casos la dimensión a valorar es la misma.

− Para la evaluación, se usan Escalas de Valoración, que incluyan Anclajes conductuales

(EVAS). Estos anclajes conductuales son ejemplos específicos de diferentes niveles de
rendimiento que se desarrollan para cada dimensión o pregunta, es decir, de posibles
respuestas relacionadas con el puesto en una pregunta o dimensión, y que ayudan al
entrevistador a valorar la respuesta.
Estos anclajes facilitan y hacen más precisa la valoración de los diferentes intervalos de una
escala. Se usan tantas EVAS como dimensiones o preguntas se quieran valorar.
Normalmente están compuestas de 5 puntos que representan diferentes niveles de eficacia.

− Debe seguirse el mismo proceso con todos los candidatos. Si hay más de un entrevistador,
no deben comentar ninguna de las entrevistas hasta que todas sean completadas. Después se
discuten las posibles discrepancias y las valoraciones se promedian. El entrevistador toma
notas o graba cada entrevista.
− El entrevistador debe recibir entrenamiento. El entrevistador debe estar familiarizado con
el puesto y saber usar correctamente la entrevista, como hacer las preguntas y cómo
evaluarlas.

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 − La decisión de selección se toma tras realizar todas las entrevistas. Las escalas de
valoración otorgan una puntuación total para cada candidato, y los mejores son elegidos.

Según el puesto y el proceso se establece un determinado punto de corte que se considera la

puntuación mínima aceptable para considerar aptos para contratar a los candidatos.

TIPOS DE ENTREVISTAS CONDUCTUALES ESTRUCTURADAS

• Entrevista situacional.
Se basa en el principio de que las intenciones se relacionan con las conductas de una persona. Lo
que dice correlaciona altamente con lo que hace, siendo predictor del rendimiento si se conocen sus
metas o intenciones.

Esta premisa surge de la teoría de la fijación de metas, de Locke.

El desarrollo de la entrevista sería este:

1. Se hace un análisis del puesto basado en la técnica de los incidentes críticos y se elige el
grupo de incidentes que mejor represente cada dimensión del rendimiento.
2. Los incidentes seleccionados, se convierten en preguntas de una situación hipotética propia
del puesto. Todas las preguntas de la entrevista se derivan del análisis de puestos, por lo que
todas están relacionadas con el.
3. Expertos en el puesto desarrollan las escalas de valoración de cada pregunta y explican en
qué lugar de la escala se sitúan las posibles respuestas mediante anclajes conductuales.
4. Se hace un estudio piloto para comprobar fiabilidad interevaluador y determinar si las
preguntas son discriminantes.
5. Los entrevistadores realizan un curso de entrenamiento en la entrevista situacional.

• Entrevista de descripción de conducta.

Se basa en el principio de que el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada en
circunstancias similares. Por lo que hay que conocer la conducta pasada del candidato que se
relacione o se parezca a las conductas que deberá realizar en el puesto.

Este principio se llama también principio de consistencia interna y Janz et al. añaden 2 colorarios:
El primero dice que cuanto más reciente es la conducta pasada, mayor es su poder predictivo.
El segundo, que cuanto mayor es el tiempo de existencia de la conducta, mayor es su poder
predictivo.

El desarrollo de la entrevista sería:

Lo primero sería un análisis del puesto, mediante la técnica de incidentes críticos, para obtener las
dimensiones necesarias para el rendimiento en el puesto. Janz distingue dimensiones hacia el
rendimiento máximo que se refiere a la competencia técnica y conocimiento respecto al puesto, que
normalmente se evalúa por test de capacidad que se ajuste a esa dimensión, más que por la
entrevista. Y las dimensiones para el rendimiento típico se refiere más a las destrezas necesarias
para tener éxito en el puesto, lo que el candidato haría normalmente, por ejemplo las relaciones
interpersonales o sobre la organización en el puesto.
La mayor importancia o presencia de un tipo de dimensiones viene dado por el puesto concreto.

Lo segundo sería desarrollar las preguntas para cada dimensión basándose en los incidentes
críticos. Cada pregunta consta de 2 partes:

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 1. Se plantea la situación para localizar un ejemplo concreto en el pasado del candidato y que
se centre en él.

2. Tras conocer la conducta pasada y las consecuencias, se hacen las preguntas pertinentes. El
entrevistador necesita indagar hasta tener conocimiento amplio de la situación planteada y
poder valorar correctamente esa dimensión en el candidato.

• Entrevista multimodal.
Es un tipo de entrevista para intentar concretar qué se mide en la entrevista de empleo, y si se
puede mejorar la validez predictiva de la entrevista. La entrevista multimodal sigue estos pasos:
1. Introducción: crear el ambiente adecuado
2. Autopresentación. El candidato habla de sí mismo, sus logros y sus expectativas durante
más o menos 5 minutos. La autopresentación se valora en 6 dimensiones utilizando escalas
de 3 puntos.
3. Elección de la ocupación e intereses específicos. El candidato responde preguntas
estandarizadas sobre sus opciones e intereses. Las respuestas se valoran por escalas de 3
puntos con anclajes conductuales.
4. Conversación libre. El candidato puede hablar de aspectos no recogidos en el modelo de la
entrevista. No se hace una valoración formal, pero se puede valorar la impresión general.
5. Preguntas autobiográficas. Se desarrollan por cuestionarios previos hechos por las
organizaciones o se crean a partir del análisis de puestos. Las respuestas se valoran en
escalas de 3 puntos con anclajes conductuales.
6. Visión previa realista de puesto. Se da información al candidato sobre el puesto y la
organización (estructural, dificultades del puesto, incentivos, etc) desde una óptica realista.
7. Preguntas situacionales. Preguntas sobre cómo se comportaría en ciertas situaciones
hipotéticas relacionadas con los requisitos de puesto. Se valoran las respuestas por escalas
con anclajes conductuales.
8. Preguntas del candidato. El candidato realiza las preguntas que desee. No se evalúa nada.
9. Valoración. Las puntuaciones en las diferentes secciones de la entrevista se agregan en una
única puntuación que se puede calcular siguiendo distintas reglas que se han establecido de
antemano.

• Entrevista conductual estructurada (ECE).

Es una entrevista en la que varias dimensiones del puesto (entre 5 y 8) son valoradas usando la
conducta pasada de los candidatos como indicador de su aptitud para el puesto. Las preguntas son
de descripción de conducta pero en la ECE las respuestas son evaluadas usando escalas de
valoración con anclajes conductuales (EVAS).
Se recogen incidentes críticos para identificar dimensiones relevantes del puesto, crear las
preguntas de la entrevista y desarrollar los EVAS.

ALGUNAS VENTAJAS Y LIMITACIONES DE LAS ENTREVISTAS CONDUCTUALES

ESTRUCTURADAS

Ventajas:
− Las ECE tienen una alta validez predictiva, similar a los mejores instrumentos de selección.
− Es un sistema de valoración objetivo más imparcial que evita los sesgos propios de la
entrevista convencional.
− Proporciona utilidad económica al colocar al personal más adecuado en los puestos,
reduciendo las malas colocaciones y el coste que supone a medio-largo plazo.

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Limitaciones:
− Es posible que con entrenamiento adecuado cualquier profesional pueda realizarla, pero
requiere formación, experiencia previa tanto en su realización como en su valoración.
− La generalización de sus resultados a otras situaciones es menor que otros tipos de
entrevistas, ya que la ECE se estructura en torno a un puesto o una familia de puestos.
− Los costes de una ECE son tan altos como los instrumentos de selección más costosos (Ej:
assessment centers). Requiere análisis de puestos sistemáticos, elevado número de expertos
en el puesto y obliga a análisis psicométricos previos a su utilización.

FIABILIDAD Y VALIDEZ DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

En el formato (grado de estructuración) y en el contenido de las preguntas parecen residir 2

de los aspectos fundamentales para la validez de la entrevista, dando relevancia las ECE frente a la
entrevista convencional.
Estas fueron desarrolladas en los 80 por psicólogos y sus propiedades psicométricas
demuestran que usándolas se mejora la validez predictiva en las entrevistas de selección.

El mayor meta-análisis sobre la validez predictiva de las entrevistas de selección, clasifica las
entrevistas por contenido y estructura.
Respecto a contenido, dividieron las entrevistas en 3 categorías: situacionales .50,
relacionadas con el puesto .39, y entrevistas psicológicas .29.
Según estructura, para las entrevistas estructuradas .44 y las no estructuradas .33.

Otro meta-análisis dividía las entrevistas en 4 niveles de grado de estructura, la validez

oscila de .20 en el grado de estructura más bajo, hasta .56 en las más estructuradas.

Un meta-análisis sobre la validez predictiva de las ECE (entrevistas de descripción de

conducta situacionales, relacionadas con el puesto y conductuales estructuradas) hallando validez
corregida de .61.

Una investigación meta-análisis de validez predictiva de entrevistas situacionales .45 y

entrevistas de descripción de conducta .56. Al dividir las entrevistas de descripción de conducta en
función del uso de EVAS o no, el coeficiente es de .63 al usarlo, y .47 cuando no. Por lo que parece
que el uso de EVAS es un moderador de la validez de estos tipos de entrevistas.

Sobre la fiabilidad, en el caso de la entrevista el método más adecuado es la fiabilidad

interevaluador.

Dividieron las entrevistas en 5 niveles de grado de estructuración, y el coeficiente de

fiabilidad interevaluador promedio fue .70. Se diferenció entre entrevistas de panel (varios
entrevistadores en la misma entrevista) y entrevistas separadas o seriales (más de un entrevistador
entrevista a un candidato en momentos diferentes).
En las entrevistas de panel oscilaba .69 en el nivel más bajo de estructuración a .90 en el más
alto.
Las entrevistas seriales desde .37 a .66 en el 4º nivel de estructuración.

La fiabilidad de las ECE se encontró un valor de .75. También otros estudios con ECEs y
entrevistas conductuales y basadas en análisis de puestos, el valor fue de .84
Posteriormente se vió una fiabilidad promedio de .83 para ECEs desarrolladas para 20 tipos de
puestos distintos. En este caso se usó entrevistas completamente estructuradas.

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El coeficiente de fiabilidad usando formato de panel fue .92.

En resumen, la investigación demuestra que las ECE tienen un coeficiente de validez similar
al de los mejores instrumentos de selección (test de habilidad cognitiva, tests de muestras de
trabajo, etc) y su fiabilidad interevaluador es más que aceptable.

POR QUÉ LAS ENTREVISTAS CONDUCTUALES ESTRUCTURADAS PREDICEN EL

DESEMPEÑO EN EL TRABAJO? ¿QUÉ MIDEN LAS ECE?

De acuerdo con un meta-análisis, la ECE mide experiencia, conocimiento del puesto,

habilidad mental general y habilidades sociales. La correlación oscila entre .28 para habilidad
mental general y .71 para experiencia. No se correlaciona con medidas de personalidad.

Las entrevistas convencionales correlacionan con habilidad mental general .41 y con los Big
Five. La correlación con experiencia en el puesto es .29, en comparación con .71 de la ECE.

SUGERENCIAS PARA LA REALIZACIÓN PRÁCTICA DE LAS ENTREVISTAS

CONDUCTUALES ESTRUCTURADAS

Algunas recomendaciones para la práctica de la entrevista conductual estructurada:

1. Usar la ECE basada en un análisis de puestos, especialmente relacionado con el contenido

del puesto. La técnica de incidentes críticos de análisis de puestos es el mejor método para
identificar las dimensiones relevantes de cada puesto, crear las preguntas de la entrevista y
las escalas de evaluación con anclajes conductuales.
2. Restringir el uso de la entrevista sólo a las dimensiones relacionadas con el puesto. Otras
utilidades es dar una imagen de puesto y de la organización, conocer expectativas y
motivación de candidato, pueden hacerse con entrevistas estructuradas convencionales.
3. Entrenar adecuadamente a los entrevistadores y miembros del panel en ECE. Tanto en
conducción de la entrevista como en la valoración de la información obtenida.
4. Uso de escalas de evaluación con anclajes conductuales para valorar las respuestas.
5. Es recomendable grabar las entrevistas (mp3) para no perder información.
6. La decisión se ha de tomar tras entrevistar a todos los candidatos.
7. Usar la ECE para selección de personal porque es uno de los mejores predictores del
desempeño, los candidatos aceptan este método mejor que otros y los entrevistadores se
sienten más confiados en sus decisiones.

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