UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE
CONTABILIDAD – RIOJA

TRABAJO PRÁCTICO
TEMA:
FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL
ASIGNATURA:
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
CICLO:
III
SEMESTRE:
2017 - I
ALUMNOS:
VÁSQUEZ PENACHÍ ABNER
TUESTA FLORES LUZKELLY
DOCENTE:
LIC. M. SC. ALFONSO REÁTEGUI CAHUAZA

RIOJA - PERÚ
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ------------------------------------------------------------- Pag. 3

FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL

I. FORMACIÓN ----------------------------------------------------- Pag. 3

I.II CONCEPTOS --------------------------------------- Pag. 3

I.III OBJETIVOS --------------------------------------- Pag. 4
I.IIII NECESIDADES Y NIVELES -------------------------- Pag. 4
I.IIV IMPORTANCIA ---------------------------------------- Pag. 5

II. CAPACITACIÓN ----------------------------------------------------- Pag 5

II.I CONCEPTOS -------------------------------------- Pag. 5

II.II PRINCIPIOS -------------------------------------- Pag. 6
II.III TÉCNICAS -------------------------------------- Pag. 6
II.IV PROCESO -------------------------------------- Pag. 8
II.V BENEFICIOS -------------------------------------- Pag. 8

III. ADIESTRAMIENTO ---------------------------------------------------- Pag. 8

III.I CONCEPTOS --------------------------------------- Pag. 8

III.II TIPOS --------------------------------------- Pag. 9
III.III TECNICAS --------------------------------------- Pag. 9

IMPORTANCIA ----------------------------------------------------------- Pag. 10

RECOMENDACIONES ----------------------------------------------------------- Pag. 10

CONCLUSIONES ----------------------------------------------------------- Pag. 11

BIBLIOGRÁFICA ----------------------------------------------------------- Pag. 11

 INTRODUCCIÓN
Para una buena formación del personal se deben tener en cuenta varios aspectos
fundamentales tales como: la capacitación y adiestramiento de personar ya que son de
suma importancia para el buen funcionamiento de las empresas.

Un personal bien capacitado y adiestrado dará mejores resultados, y sin lugar a duda una
organización depende fundamentalmente de lo que su personal es capaz de hacer; es por
eso que la capacitación y el adiestramiento no debe ser visto como un gasto, sino como
una inversión.

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que
se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.
Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DEL

PERSONAL

I. FORMACIÓN
I.I CONCEPTO

La formación se ha convertido en un factor clave en el éxito de las empresas, el contar

con un proceso continuo de formación es la clave para que las personas que forman
parte de la organización respondan de manera adecuada ante los cambios, y permite
que se desarrollen las competencias necesarias en el desempeño del trabajo.
Las empresas exigen que las personas posean conocimientos suficientes, cuenten con
las habilidades necesarias y manejen los procedimientos que consideran necesario
para alcanzar el éxito. Este éxito dependerá de la efectividad de todos para alcanzar
los objetivos de la empresa y esto solo se logra contando con las personas que tienen
esos conocimientos, las destrezas y conocen los métodos para realizar su trabajo.
 Según Baquero (2005). La formación del personal es el conjunto de acciones que
permiten a una persona alcanzar y desarrollar los conocimientos indispensables para
ocupar un puesto de trabajo, y acrecentar las destrezas necesarias para su progreso
laboral, con satisfacción de sus necesidades técnicas y humanas y las de empresa a la
cual servir y servirá.

Según Chiavenato I. (1988). La formación es el desarrollo de capacidades nuevas

mientras que el entrenamiento es la mejora de capacidades ya en ejercicio. La
formación y el entrenamiento comparten los objetivos de mejorar las capacidades, los
conocimientos y las actitudes y aptitudes de las personas.

I.II OBJETIVOS

Para Porret (2008) la finalidad de la formación del recurso humano consiste en:

a. Mejorar aptitudes. Preparar a los RR.HH. para la ejecución inmediata de las

diversas tareas específicas de la organización.
b. Facilitar oportunidades. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo
de los RR.HH., tanto en sus puestos de trabajo actuales como para otros de superior
nivel”.
c. Cambiar actitudes. Modificar la actitud y comportamientos de las personas, que
incidirá en el clima laboral, incentivará la motivación y formará unas mentalidades
más receptivas hacia los nuevos métodos, tecnologías y cambios organizativos”.
d. Incrementar la polivalencia. Aumentar la polivalencia de las personas y la
facilitación de la movilidad tanto horizontal como la vertical.

I.III NECESIDADES Y NIVELES

Porret (2008) sintetiza las necesidades y niveles de formación empresarial en la
siguiente figura:
 Jiménez (2007) explica que la detección de necesidades de formación es la
investigación sistemática, dinámica y flexible orientada a conocer las carencias que
manifiesta un trabajador dentro de una organización y que le impiden desempeñar
satisfactoriamente las funciones propias de su puesto.

I.IV IMPORTANCIA

La importancia de la formación del personal radica en su objetivo: mejorar los

conocimientos y competencias de quienes integran una empresa; porque es a través
de las personas, de sus ideas, de sus proyectos, de sus capacidades y de su trabajo,
como se desarrollan las organizaciones.

De acuerdo con Baquero (2005) cuanto mayor sea el grado de formación y

preparación del personal de la compañía, mayor será su nivel de productividad,
cualitativa y cuantitativamente.

II. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

II.I CONCEPTO
Para los administradores de recursos humanos los empleados y trabajadores son el
recurso más valioso de todo programa. Por esto tienen la necesidad de invertir en
ellos, al proporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye actividades designadas para
capacitar, adiestrar y motivar al empleado.

La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de una

empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta abarca desde
 cursos sencillos sobre terminología hasta cursos complejos, que permiten entender el
funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser teóricos o prácticos, o
combinados.
Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de los
conocimientos, habilidades y actitudes requeridos en un puesto de trabajo.

II.II PRINCIPIOS
Los principios de la capacitación involucran 4 tipos de cambios de comportamiento.
1) Transmisión de informaciones: distribuir información entre los entrenados
como un cuerpo de conocimientos.
2) Desarrollo de habilidades: destrezas y conocimientos directamente relacionados
con el desempeño del cargo actual; es una capacitación orientada de manera
directa a las tareas y operaciones del trabajador.
3) Desarrollo de actitudes: se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes
más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la
sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión.
4) Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel
de abstracción y conceptualización de ideas, ya sea para facilitar la aplicación de
conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización.

II.III TÉCNICAS
A. En el sitio del trabajo
Dentro de este contexto tenemos:

1) Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables; se

emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo; se
basa en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la persona domine la
técnica; esta técnica es impartida por el capacitador, supervisor o un compañero
de trabajo.

2) Rotación de puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de

la organización en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias; se realiza una
instrucción directa.
 3) Relación experto-aprendiz: se da una relación maestro- aprendiz; en dicha
relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentación
inmediata.

B. Fuera del sitio de trabajo

En este ámbito existen las siguientes:

1) Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: esta técnica no

requiere de una participación activa del trabajador, economiza tiempo y recurso;
ofrece poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición.

2) Simulación de condiciones reales: permite transferencia, repetición y

participación considerable; generalmente las utilizan las compañías aéreas, los
bancos y los hoteles; consiste en la simulación de instalaciones de operación real,
donde el trabajador va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo.

3) Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a

desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia entre
los individuos y permite reconocer los errores.

C. Estudio de casos
Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe
sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones;
en esta técnica se practica la participación, más no la retroalimentación y la
repetición.

D. Lectura, estudios individuales, instrucción programada

Se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción
programada y ciertos programas de computadoras; los materiales programados
proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y
retroalimentación, la transferencia tiende a ser baja.

E. En laboratorios de sensibilización
Consiste en la modalidad de la capacitación en grupo. Se basa en la participación,
retroalimentación y repetición. Se propone desarrollar la habilidad para percibir
los sentimientos y actitudes de las otras personas.
II.IV PROCESO
El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de cinco
pasos, a saber:
1) Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeño.
2) Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos,
libros, actividades...
3) Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación
restringida a un grupo pequeño de personas.
4) Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5) Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

II.V BENEFICIOS
 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes y subordinados.
 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
 Promueve al desarrollo con vistas a la promoción

III. ADIESTRAMIENTO
III.I CONCEPTO

El proceso de adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el

cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de
objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional
que adapta al individuo para un cargo o función dentro de una organización. Éste
implica la transmisión de conocimientos, sea información de los productos, de los
servicios, de la organización, de la política organizacional... En segundo término,
implica el desarrollo de habilidades entendido éste como un entrenamiento orientado
a las tareas y operaciones que el personal va a ejecutar.
 En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los
conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus
actividades laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos
requerimientos de procesos de trabajo en la organización. Es un proceso educacional
a corto plazo aplicado de manera organizada. El adiestramiento está orientado de
manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

III.II TIPOS

Existen varios tipos de adiestramientos, entre éstos tenemos:

1) Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear una
actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
2) Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos y
recursos. Este tipo de formación es útil, pues de la experiencia de los individuos o
grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias significativas.
3) Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al
máximo el potencial humano de la institución, por vía de la implementación de un
sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:
 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.

III.III TÉCNICAS

En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es el método
de los cuatro pasos:
1. Prepare al trabajador.
2. Muéstrele el trabajo.
3. Póngalo a prueba.
4. Sígalo en la práctica.

Un método alternativo es el siguiente:

1. El instructor dice y hace.
 2. El instructor dice y el alumno hace.
3. El alumno dice y el instructor hace.
4. El alumno hace y dice.

IMPORTANCIA

En toda organización, Recursos humanos es un elemento fundamental para llevar a cabo

sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario
que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y
cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de
capacitación y adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su
personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar
eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental
para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto
sino una inversión.

La capacitación como el adiestramiento en Recursos Humanos son factores determinantes

para el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar tanto actitudes
como destrezas, crecimiento personal y profesional, en los trabajadores y empleados
permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

RECOMENDACIONES
 Las empresas deben invertir en capacitaciones que ayude a mejorar las capacidades,
habilidades, actitudes, competencias del trabajador y la capacitación no debe ser
tomado como un gasto sino más bien como una inversión a corto y largo plazo
 Que la formación del personal es muy esencial tanto para la empresa como para el
trabajador, ya que el personal de una empresa es el activo más valioso porque de
ellos depende el buen funcionamiento, crecimiento y avance de la empresa
 Que todas las organizaciones o empresas primero tienen que concentrarse en
adquirir un personal eficaz y eficientes para el buen desarrollo de las actividades de
la empresa
 CONCLUSIONES
Tanto la Capacitación como el Adiestramiento del personal son factores determinantes en
el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes, así como
destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos
permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

La capacitación es, por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados
que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de
los objetivos empresariales.

RIBLIOGRAFÍA
 Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración,
México, Mc Graw-Hill, 1998.
 Alles, Martha Alicia. Dirección estratégica de recursos humanos. Ediciones
Granica, 2006.
 Barquero Corrales, Alfredo. Administración de recursos humanos (II parte).
EUNED, 2005.
 Berbel Giménez, Gaspar. Manual de Recursos Humanos. Editorial UOC, 2011.
 Jiménez, Daniel Patricio. Manual de recursos humanos. ESIC Editorial, 2007.
 Porret Gelabert, Miquel. Recursos Humanos, ESIC Editorial, 2008.
 Vértice Editorial. Dirección de recursos humanos. Publicaciones Vértice, 2011.
 Fernando Arias Galicia. Administración de Recursos Humanos, México. Editorial
Trillas, 1979.