gestão empresarial

gestão de pessoas

recompensar as PESSOAS:
administração de salários,
benefícios e incentivos
 7
gestão de pessoas
recompensar as Pessoas:
administração de
salários, Benefícios
e incentivos

Objetivos da Unidade de aprendizagem

O aluno deverá ser capaz de: compreender os proces-
sos de recompensar pessoas; entender os objetivos da
moderna gestão de remuneração; descrever os compo-
nentes da remuneração; definir os tipos de remunera-
ção; descrever o processo de pesquisa salarial; discutir os
requisitos para o sucesso na implantação de Programas
de Benefícios e Incentivos; relacionar os tipos de planos
de benefícios e incentivos e as razões para implementá-
-los; explicar o que são planos de participação nos resul-
tados e as vantagens e desvantagens desses programas;
explicar por que as organizações oferecem benefícios e
incentivos aos seus funcionários.

Competências
Planejar e organizar o processo de remuneração e o pro-
grama de benefícios e incentivos

Habilidades
Conhecer os métodos de recompensas e descrever
os principais itens de um programa de administração
de salários. Associar o programa de benefícios e incen-
tivos à realidade da empresa num contexto socioeconô-
mico.
parte 1
Quanto vale o seu trabalho e a sua dedicação? E você faria
a mesma coisa de graça? Será que as pessoas trabalhariam
da mesma maneira se achassem que seus ganhos não com-
pensam o esforço?
Este é o assunto que será tratado nesta UA, a Administra-
ção de Salários. Um assunto bastante delicado, mas essen-
cial para qualquer gestor.
Os conteúdos que serão abordados fornecerão subsídios
para estabelecer políticas de recompensa salarial que não só
satisfaçam ao investidor, mas também que sejam condizentes
com o merecimento do corpo funcional, para que cada um
possa se envolver e ser recompensado pelos seus esforços.
Está curioso para começar? Bons estudos!

Para Começar
Um dos fatos que mais desmotiva um profissional é con-
siderar-se injustiçado em sua remuneração, pois isto afeta
não só o nível material, mas também o lado emocional das
pessoas. Observe a seguinte situação:

– Arnaldo, aqui está o seu pagamento. Seu desempenho

não foi bom este mês, o que justifica um pagamento no
cartão vermelho.
– Eu não acredito! Depois de tanto esforço é assim que me
recompensam!? No cartão vermelho!?
– Sinto muito. Vamos melhorar no próximo mês.
– Tá...

E aí, você já se sentiu nessa situação?

Ao observarmos o texto acima, constatamos a insatisfa-
ção clara de Arnaldo ao ser surpreendido com um cartão
vermelho como fonte de seu pagamento.
 As pessoas trabalham nas empresas em função de certas expectativas
e resultados. Estão dispostas a se dedicarem ao trabalho e às metas orga-
nizacionais desde que sejam recompensadas significativamente pelo seu
esforço. Sendo assim, um grande desafio para as empresas é oferecer
esse retorno à equipe de forma adequada.
Para que possamos reter as pessoas, ou seja, nossos talentos, nas em-
presas, precisamos voltar nossa atenção à área de Administração de Salá-
rio, ou seja, à remuneração.
Existem diversas formas de remunerar um funcionário e a Administra-
ção de Salários faz toda a diferença para quem sabe aplicá-la! Nesta UA,
aprenderemos as particularidades da administração de salários.

1. Faça a leitura de todo o material;

2. Exercite a arte de administrar o salário de sua equipe;
3. Pratique.

Vamos embarcar nessa viagem? Boa aula!

Fundamentos
A Gestão da Administração de Salários sempre foi considerada um aspec-
to muito crítico para as empresas. Admite-se que o empregado atua esti-
mulado pelos seguintes fatores principais: ambição e orgulho profissional,
necessidade de reconhecimento social e compensação financeira. Os dois
primeiros são fatores ambientais e exercem grande influência sobre o bem-
-estar individual; envolve a necessidade de autoafirmação profissional, o
sentimento de perspectiva, reconhecimento por um serviço bem feito, in-
tegração e aceitação no grupo. A compensação financeira refere-se às vá-
rias modalidades de remuneração que a empresa oferece como retribuição
pelo trabalho produzido (CHIAVENATO (1999); MARRAS (2007)).
É preciso recompensar cada um adequadamente pelos seus qualificati-
vos e seu desempenho, estimular, obter reconhecimento e confiança, ofe-
recer oportunidade, promover tratamento equitativo e comunicar - tudo
em consonância com os melhores objetivos da empresa.

Dica
A remuneração pode estimular tanto positivamente quanto
negativamente ao passo que representa o nervo mais sensí-
vel do empregado.

Gestão de Pessoas  /  UA 07  Recompensar as Pessoas: Adminstração de Salários, Benefícios e Incentivos 4

 ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
Segundo Chiavenato (1999), a administração de salários é o conjunto de
normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estru-
turas de salários equitativas e justas na organização. Existem diversas ma-
neiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de aplicação
ou como ele se apresenta para o empregado ou para o empregador.
A maioria das empresas brasileiras utiliza ainda o sistema ortodoxo de
remuneração, que é composto de:

a. Salário-base;
b. Adicionais legais;
c. Horas extras;
d. Benefícios.

Contudo, já existem empresas que adotam estratégias de remuneração

inovadoras, tais como:

a. PLR (participação em resultados);

b. Bônus;
c. Opção de compra de ações/participação acionária;
d. Comissão de vendas.

Daí decorre o conceito de remuneração total, constituída de três compo-

nentes principais, como mostra a Figura 1.

Figura 1. 
remuneração total
Remuneração Total.
Fonte: Chiavenato
(1999).
remuneração
incentivos salariais benefícios
básica

Salário mensal ou Bônus, participação Seguro de vida

Salário por hora nos resultados etc. Seguro de saúde
Refeições subsidiadas etc.

Observe que a remuneração total é o pacote de recompensas quantificá-

veis que um colaborador recebe pelo seu trabalho. Em outros termos, a re-
muneração constitui tudo quanto o empregado aufere como consequência
do trabalho que realiza em uma empresa.
Segundo Chiavenato (1999), Bohlander, Snell, Sherman (2005) e Marras
(2007), o sistema de remuneração deve ser desenhado para atingir vários
objetivos, a saber:

Gestão de Pessoas  /  UA 07  Recompensar as Pessoas: Adminstração de Salários, Benefícios e Incentivos 5

→→ Motivar o comprometimento do pessoal;
→→ Recompensar o desempenho passado dos funcionários;
→→ Aumentar a produtividade;
→→ Permanecer competitivos no mercado de trabalho;
→→ Manter a equidade de salários entre os funcionários;
→→ Associar o futuro dos funcionários às metas da empresa;
→→ Atrair novos funcionários;
→→ Cumprir a legislação;
→→ Controlar o orçamento destinado à remuneração;
→→ Reduzir a rotatividade desnecessária.

Para atingir esses objetivos, devem ser estabelecidas políticas claras para
orientar e gerenciar as tomadas de decisões quanto ao sistema de remu-
neração adotado pela empresa.

Dica
Hoje se faz necessário tratar as questões salariais de ma-
neira mais flexível e estratégica, deslocando-se a ênfase da
eficiência para a eficácia. (Tachizawa et all 2006)

A construção de um plano de remuneração requer cuidados, pois provoca

um forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos
seus efeitos e consequências. Segundo Chiavenato (1999), existem nove
critérios para a construção de um plano de remuneração:

1. Equilíbrio interno versos equilíbrio externo: é quando a remune-

ração é percebida como justa dentro e fora da empresa, comparado
o valor do salário recebido com o salário pago por outras empresas
no mercado. Dentro dessa perspectiva, as pessoas estão sempre
comparando seu esforço com o resultado de sua produtividade;
2. Remuneração fixa ou remuneração variada: a remuneração fixa é
aquela paga no registro mensal ou hora. Por outro lado, a remune-
ração variada é paga pelos resultados operacionais do funcionário,
tais como: metas de venda, produtividade, etc.;
3. Desempenho ou tempo de casa: o desempenho está relacionado às
contribuições individuais ou grupais, a exemplo de uma bonificação
pelo resultado. Já o tempo de casa recompensa o funcionário com um
acréscimo na remuneração em função dos anos na empresa;

Gestão de Pessoas  /  UA 07  Recompensar as Pessoas: Adminstração de Salários, Benefícios e Incentivos 6

4. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: o funcionário
será remunerado de acordo com as funções e atribuições do cargo o
qual exerce. A remuneração da pessoa, por sua vez, está relacionada
ao conhecimento e às habilidades que o colaborador possui e utiliza
para contribuir a sua empresa e ao seu cargo.
5. Igualitarismo ou elitismo: a empresa pode incluir o maior número
de funcionários sob o mesmo plano de remuneração, neste caso,
adotando o igualitarismo. Caso ela estabeleça diferentes planos de
remuneração, estará trabalhando com o sistema elitista;
6. Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado: o funcio-
nário pode ser remunerado em um nível abaixo ou acima do mercado;
7. Prêmios monetários ou prêmios não monetários: a empresa
pode recompensar monetariamente seus funcionários, com salários
e prêmios salariais, ou pode enfatizar recompensas não monetárias,
como cargos mais interessantes ou segurança no emprego;
8. Remuneração aberta ou remuneração fechada: na remuneração
aberta, os funcionários podem ter acesso aberto às informações sobre
a remuneração de outros funcionários. Já na fechada, as remunera-
ções permanecem confidenciais;
9. Centralização ou descentralização das decisões: as decisões po-
dem ser controladas em um órgão central ou podem ser delegadas
aos gerentes das unidades organizacionais.

A empresa procura adaptar suas diretrizes e políticas à vista desses crité-

rios, cabendo-lhe, a partir de então, avaliar a remuneração de mercado e
estabelecer métodos e técnicas de administração de salários que evitem
comparações entre funcionários (equilíbrio interno), frustrações e confli-
tos organizacionais.
Em síntese, quando a empresa consegue construir um plano de salá-
rios motivador, aumenta a produtividade e a satisfação da equipe, reco-
nhecida pelo seu esforço. Tão logo, pode-se afirmar que a remuneração
é ferramenta estratégica da Gestão de Pessoas, pois permite maior aper-
feiçoamento individual, serve de estímulo e atração para candidatos com
características pessoais adequadas, contribui para os fatores positivos da
produção e para a melhoria do ambiente.

PESQUISA SALARIAL
A pesquisa de salário avalia o salário pago pelas empresas e se baseia
em amostras de cargos e de empresas que representam determinado
mercado de trabalho. É o instrumento pelo qual a empresa determina os
parâmetros que deseja imprimir, fixando condições e normas a serem

Gestão de Pessoas  /  UA 07  Recompensar as Pessoas: Adminstração de Salários, Benefícios e Incentivos 7

seguidas ao longo de toda a estrutura organizacional. É a pesquisa de
salários que permite a uma empresa manter a equidade externa, ou seja,
pagar a seus funcionários salários equivalentes àqueles recebidos pelos
funcionários em outros estabelecimentos. Embora as pesquisas sejam
conduzidas com intuito de reunir dados de salários competitivos, elas
também podem coletar dados sobre benefícios dos funcionários e outras
práticas de remuneração. Chiavenato (2005); Bohlander, Snell, Sherman
(2005) e Marras (2007).

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
O sistema de remuneração estratégica parte da premissa de que deve
ser associada a uma combinação de diferentes formas de remuneração e
focar no indivíduo - não mais no cargo, conforme prescreviam os sistemas
de remuneração tradicionais.
A remuneração estratégica é um agente transformador e catalisador
para a convergência de energias na organização, e a medida que o siste-
ma de remuneração é alinhado ao contexto e à estratégia da empresa,
torna-se fator de harmonização de interesses, ajudando a gerar consen-
sos e atuando como alavanca de resultados (WOOD JR. et all 1997).
Este sistema envolve, segundo Wood Jr. et all (1997), seis grandes gru-
pos, a saber:

→→ Remuneração funcional (determinada pela função e ajustado

ao mercado);
→→ Salário indireto (relacionado aos benefícios e outras vantagens);
→→ Remuneração por habilidades e competências (determinada pela
formação e capacitação dos funcionários);
→→ Remuneração variável (vinculada às metas de desempenho);
→→ Participação acionária (vinculada aos objetivos de lucratividade
da organização);
→→ Alternativas criativas (relacionadas a prêmios, gratificações e outras
formas de reconhecimento).

Ao observamos o mercado de trabalho, notamos que os principais modelos

praticados pelas empresas são: remuneração por habilidades, remunera-
ção por competências e remuneração variável. Detalhamos a seguir:

→→ O princípio básico da remuneração por habilidades é diferenciar

o salário dos ocupantes do mesmo cargo de acordo com o menor
ou maior domínio de conhecimentos e habilidades requeridos para
desempenhar a função;

Gestão de Pessoas  /  UA 07  Recompensar as Pessoas: Adminstração de Salários, Benefícios e Incentivos 8

→→ Já a remuneração por competências é definida como um agrupa-
mento de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam consi-
deravelmente a atividade de alguém. O desempenho pode ser me-
dido contra padrões preestabelecidos e ser melhorado por meio de
treinamento e desenvolvimento;
→→ Por fim, a remuneração variável, segundo Chiavenato (1999), é
uma maneira de adequar o pacote de recompensas com as necessi-
dades individuais de cada pessoa.

Os planos do tipo menu oferecem um pacote total de remuneração – di-

reta ou indireta – em que a pessoa deve escolher como alocar ou gastar:
se tudo em dinheiro ou parte em benefícios sociais. Esse tipo de sistema
é desenhado para assegurar que ela esteja trabalhando para receber re-
compensas que realmente queira receber, ou seja, recompensas que lhe
sejam úteis. Esta categoria de remuneração pressupõe a interface com
uma gama de indicadores relacionados ao negócio, estratégia e mercado.
A partir dessa política, a empresa poderá elaborar as diretrizes e nor-
mas de procedimentos a serem adotadas, objetivando padronizá-las e
repassá-las para toda a empresa.

Dica
Os administradores de salários devem incorporar novas fer-
ramentas de trabalho para que obtenham sucesso profissio-
nal diante da nova realidade das organizações e do mundo.

parte 2
Nesta parte da Unidade de Aprendizagem, você irá conhecer as diversas
possibilidades apresentadas às organizações para implementar progra-
mas de incentivo e benefícios que objetivem promover a melhoria da
qualidade de vida dos funcionários, reduzir o absenteísmo, aumentar a
produtividade, manter e atrair pessoas para a organização etc.
Com essas informações, você, futuro Gestor, terá ferramentas para fa-
zer com que a sua organização tenha no portfólio um pacote de benefí-
cios que a diferencie no mercado.
Está curioso para iniciar?
Bons estudos!

Gestão de Pessoas  /  UA 07  Recompensar as Pessoas: Adminstração de Salários, Benefícios e Incentivos 9

Para Começar
Observe as figuras abaixo e responda: É preciso investir em benefícios?

plano odontológico plano de

previdência privada

clube área de lazer

Vamos lá...
As empresas existem sem as pessoas?
Não! As empresas não existem sem as pessoas. Pelo contrário: depen-
dem delas para desenvolver processos, produtos e serviços, inovar, criar,
comunicar, atender e, mais além, também para atingir as metas organi-
zacionais e as diferenciar no mercado competitivo. São as pessoas que
compõem seu quadro funcional, portanto, seres humanos, as peças fun-
damentais do processo de qualidade e inovação de uma empresa.
Garantir a qualidade de vida exige que a pessoa esteja bem no nível
físico, mental, espiritual e intelectual. A oferta de um bom programa de
benefícios tem se tornado uma ferramenta estratégica das empresas para
conquistar, reter e motivar as pessoas.
São inúmeras as vantagens de um plano de benefícios. As mais visí-
veis são:

→→ Ter um quadro de funcionários envolvidos com a empresa;

→→ Oportunidade de atrair e manter pessoas;
→→ Diminuir a rotatividade e o absenteísmo;

Gestão de Pessoas  /  UA 07  Recompensar as Pessoas: Adminstração de Salários, Benefícios e Incentivos 10

→→ Aumentar a motivação;
→→ Proporcionar melhoria na qualidade de vida das pessoas.

Muitas empresas ofertam programas de incentivos e benefícios com o intuito

de facilitar a vida dos colaboradores. Estão entre eles: prêmios, plano de saú-
de, plano odontológico, previdência privada, participação nos lucros, área de
lazer, viagens, jantares, redução da jornada de trabalho, entre outros.
Viu só como é bom trabalhar em empresas que ofertam esses pacotes
de benefícios?
Enfim, é importante ressaltar a importância dos pacotes de benefícios
e dos programas de incentivo como ferramenta estratégica para a gestão
dos recursos humanos das empresas que prevalecem em um mercado
empresarial altamente competitivo.
Agora é com você! Analise os quadrinhos da página anterior e responda:
É preciso investir em benefícios? Os custos proporcionados são re-
compensados?
Existem diversos planos de incentivos e programas de benefícios que
fazem toda a diferença para quem sabe aplicá-los! Nesta Unidade, apren-
deremos as particularidades de cada um deles.
Vamos embarcar nessa viagem?

Fundamentos
A remuneração não visa apenas recompensar os funcionários pelo seu
trabalho e dedicação, mas tornar sua vida mais fácil e agradável. Por con-
ta disso, é importante para a empresa competitiva ter um plano de in-
centivo e benefícios que assegure o nível de satisfação dos funcionários e
garanta um maior comprometimento e envolvimento com a organização
(CHIAVENATO, 1999).
Os programas de incentivos e benefícios estão atrelados ao processo
de Recompensar Pessoas, utilizados para incentivar as pessoas e satisfa-
zer suas necessidades individuais mais elevadas.
Os benefícios e serviços oferecidos aos funcionários são formas indi-
retas da compensação global, ou seja, representam a compensação fi-
nanceira indireta através de recompensas e serviços proporcionados pela
organização, além dos salários, como: pagamentos legalmente impostos
pela previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por
tempo não trabalhado, pagamento de bônus baseados no desempenho
e custos de serviços relacionados com alimentação (CHIAVENATO, 1999).

Gestão de Pessoas  /  UA 07  Recompensar as Pessoas: Adminstração de Salários, Benefícios e Incentivos 11

 Dica
A competição no mercado de trabalho para atrair, reter e
manter os empregados produtivos cria uma pressão para as
empresas proporcionarem, pelo menos, os mesmo benefí-
cios que a concorrência.

Programa de Incentivo
O programa de incentivo tende a estimular os funcionários a empregar
mais esforços nas atividades de seu cargo. Bohlander, Snell, Sherman,
(2005) ressaltam que:

→→ Incentivos focalizam os esforços nos alvos específicos de desempenho;

→→ Os desembolsos de incentivo são custos variáveis ligados à realiza-
ção de resultados;
→→ O pagamento de incentivos é diretamente relacionado ao desempe-
nho operacional;
→→ Incentivos estimulam a coesão do grupo quando os pagamentos se
baseiam nos resultados da equipe;
→→ Incentivos são uma maneira de fazer os responsáveis pelo êxito
compartilhar o sucesso.

Os programas de incentivos podem ser classificados como individual, por

grupos de pessoas ou ainda em forma de empreendimento, que tem como
base os resultados globais da empresa, conforme mostrado na Tabela 1.

Tabela 1. Definições. plano de

Fonte: Elaborado tipo definição
incentivo
a partir de
Bohlander, Snell,
Plano de incentivo no qual os
Trabalho por
funcionários recebem certa
Sherman (2005). produção
quantia por unidade produzida.
Plano de incentivo que
Plano de tempo estabelece as taxas com base
individual padrão na conclusão de trabalho em
um tempo predeterminado.
Bônus Incentivo suplementar ao salário-base.
Programa sob o qual os funcionários
Pagamento
recebem pagamento por mérito,
por mérito
vinculado à avaliação de desempenho.

Gestão de Pessoas  /  UA 07  Recompensar as Pessoas: Adminstração de Salários, Benefícios e Incentivos 12

 plano de
tipo definição
incentivo
Plano de remuneração em que
todos da equipe recebem uma
Remuneração
bonificação de incentivo quando
na equipe
os padrões de produção ou serviço
são atingidos ou superados.
Plano de bonificação de
grupo
incentivo que usa comissões de
Plano Scanlon
funcionários e da administração
para reduzir mais os custos.
Programa de participação sob o
Improshare qual as bonificações se baseiam na
produtividade geral da equipe.
Programa no qual o empregador
Participação
disponibiliza uma porcentagem ou
nos resultados
fatia de valor com que cada pessoa
da empresa
participa dos resultados da empresa.
empreendimento Programa em que a organização
contribui com frações de suas ações
Plano de compra
para um consórcio, estabelecido com
de ações
a finalidade de possibilitar a compra
de ações por seus funcionários.

Objetivos dos benefícios

Os objetivos que uma empresa estabelece dependerão de vários fatores:
tamanho, faturamento, localização da empresa, grau de sindicalização
etc., e deverão ser compatíveis com o plano de remuneração estratégica
da empresa.
Segundo Chiavenato (1999), Bohlander, Snell, Sherman (2005) e Marras
(2007), os principais objetivos da maioria dos programas de benefícios são:

→→ Melhorar a qualidade de vida dos empregados;

→→ Atender os requisitos de saúde e segurança;
→→ Aprimorar a satisfação dos funcionários no trabalho;
→→ Melhorar do clima organizacional;
→→ Reduzir a rotatividade e absenteísmo;
→→ Manter uma posição competitiva favorável;
→→ Atrair e manter colaboradores;
→→ Aumentar a produtividade em geral.

As organizações vêm buscando cada vez mais montar pacotes de benefí-

cios úteis e adequados aos funcionários, de forma que o valor seja perce-
bido por eles. De maneira geral, são constituídos de um pacote apropria-
do ao perfil dos colaboradores, que têm a opção de escolher, dentre os

Gestão de Pessoas  /  UA 07  Recompensar as Pessoas: Adminstração de Salários, Benefícios e Incentivos 13

benefícios disponíveis, os que melhor satisfaçam seus objetivos individu-
ais, organizacionais, econômicos e sociais.

Dica
Um pacote de benefícios alinhado às necessidades dos
funcionários trará maior satisfação e, consequentemente,
maior produtividade.

Tipos de benefícios
Os benefícios auxiliam a vida dos empregados no exercício do cargo e no
seu cotidiano familiar, ou seja, na comunidade. Podem ser classificados
em: benefícios legais, espontâneos, monetários, não monetários, assisten-
ciais, recreativos e supletivos, conforme a Tabela 2.

classificação tipo descrição exemplo

São aqueles que a empresa

concede aos seus empregados
Benefícios legais em atendimento às exigências
da legislação trabalhista,
exigibilidade previdenciária ou sindical.
legal
São aqueles que a empresa
Benefícios
oferece aos seus empregados
espontâneos
por vontade própria.
Férias, 13º Salário, Aposentadoria,
Seguro de Acidente no
Trabalho, Salário-família,
Salário-maternidade etc.
Restaurante, Seguro de vida,
Assistência médica, Empréstimo,
Transporte, Clube dos empregados,
Assistência odontológica,
Complementação de aposentadoria.

Benefícios Férias, 13º Salário, Gratificações,

São aqueles concedidos em dinheiro
monetários Complemento do salário etc.
natureza Transporte, Assistência médico-
Benefícios não São aqueles não financeiros
hospitalar, Assistência odontológica,
monetários oferecidos na forma de serviços.
Clube ou grêmio etc.

São aqueles benefícios que Assistência médico-hospitalar,

Benefícios visam prover o funcionário e Assistência odontológica,
assistenciais sua família de certas condições Assistência financeira
de segurança e previdência. (empréstimo), Serviço Social.

São aqueles benefícios e serviços

que visam proporcionar aos
Benefícios Clube, Ginástica Laboral, Áreas de
objetivos funcionários condições físicas
recreativos lazer, Música ambiente, Passeios.
e psicológicas de repouso,
diversão, lazer, higiene mental.

São aqueles benefícios que visam Horário flexível, Transporte,

Benefícios proporcionar aos funcionários certas Refeitório, Agência bancária
supletivos facilidades, conveniências e utilidades no ambiente de trabalho,
para melhorar a qualidade de vida. Estacionamento privativo.

Além dos tipos apresentados na Tabela 2, os planos de benefícios con-

cedidos pelas empresas podem ainda ser classificados de acordo com o
nível hierárquico da empresa (elitismo), ou seja, é comum verificar que

Gestão de Pessoas  /  UA 07  Recompensar as Pessoas: Adminstração de Salários, Benefícios e Incentivos 14

cada nível organizacional (estratégico, tático, e operacional) há um tipo de
plano de benefício diferenciado.

Lembre-se
Identifique as necessidades e os objetivos pessoais da sua
equipe para a implantação de um programa de benefício.

Etapas para elaborar e implantar

um Programa de Benefícios
Cada organização oferece um plano de benefícios de acordo com critérios
prontos e específicos. A tomada de decisão sobre o programa de benefí-
cios deve considerar as seguintes etapas:

10. Analisar as características do público-alvo (funcionários), ou seja, en-

tender quais são suas demandas;
11. Fazer um benchmark no mercado de trabalho e verificar os benefí-
cios oferecidos pelas empresas concorrentes;
12. Permitir a contribuição dos funcionários e do sindicato;
13. Sintetizar os benefícios solicitados pelos seus funcionários e correla-
ciona-los com os do mercado;
14. Pesquisar os prestadores de serviços e levantar os custos de investi-
mentos para implantação do programa;
15. Estabelecer os objetivos do programa e as estratégias de benefícios;
16. Fornecer informações sobre o programa de benefícios aos fun-
cionários;
17. Planejar programas flexíveis.

Atenção
Não basta implantar um programa de benefício: cabe a em-
presa perceber se os investimentos destinados ao programa
têm dado resultado.

Gestão de Pessoas  /  UA 07  Recompensar as Pessoas: Adminstração de Salários, Benefícios e Incentivos 15

 antena
parabólica

1. Vampel D. Quando Quando o RH é uma caixa preta

o RH é uma caixa
preta, Revista Exame,
2006. Disponível
Aumentar a transparência das políticas de remuneração
em: http://exame. ainda é um desafio para os departamentos de RH. Basta
abril.com.br/revista- olhar para as empresas para ver a insatisfação causada
exame/edicoes/0868/
pela assimetria de informações quanto às políticas de re-
noticias/quando-
o-rh-e-uma-caixa- muneração adotadas por algumas empresas.
preta-m0082037. Em 2004, uma grande companhia brasileira reuniu to-
Acesso em 30
dos os seus coordenadores num auditório durante 12
set. 2011.
horas para falar sobre salários. A pesquisa anual de clima
apontara que eles formavam o grupo que mais reclama-
va da empresa. A insatisfação era causada, principalmen-
te, pelo desconhecimento dos critérios de remuneração.
Durante a reunião, o gerente de recursos humanos
apresentou complexas planilhas de faixas salariais, cál-
culos de remuneração variável e políticas de concessão
de benefícios. Mas, diante de uma avalanche de per-
guntas, não conseguiu explicar por que alguns dos pre-
sentes ocupavam cargos idênticos e recebiam salários
diferentes ou as razões que levaram um departamento
a ignorar a política corporativa numa onda recente de
promoções. Sem o devido esclarecimento, muitos coor-
denadores saíram da reunião mais insatisfeitos do que
entraram, e a apresentação passou para a história como
uma das mais desastrosas já feitas pelo RH.
A importância da transparência às políticas de remu-
neração é uma das principais dificuldades do departa-
mento de recursos humanos das empresas. “Fazer com
que as pessoas entendam coisas simples, como por que
ocupam um cargo específico e ganham determinado
salário, ainda é um grande desafio”, diz Felipe Westing,
vice-presidente de pessoas e organização da Braskem. O
tema é delicado e tem impacto direto na satisfação.
Os especialistas em recursos humanos afirmam que
a melhor estratégia para fazer com que o assunto remu-
neração deixe de ser uma caixa-preta é treinar os che-
fes para que sejam capazes de orientar e esclarecer as
 dúvidas de suas equipes. “É muito melhor tratar o tema
com o superior direto, que acompanha o profissional no
dia a dia, do que com o RH, que nem sempre é tão pre-
sente”, diz Pedace, da Hay. A comunicação flui e acaba
sendo mais eficiente. Para isso, é importante que esses
chefes também saibam como funcionam os programas
de remuneração, algo que nem sempre é incentivado
dentro das companhias.

Atualmente as empresas buscam proporcionar algumas

facilidades para que as mães (os pais, em geral) possam
manter um equilíbrio saudável entre o trabalho e a famí-
2. Gonçalves V. lia, sem precisar abdicar de um ou de outro.2
As 10 melhores Veja alguns benefícios disponibilizados pelas empresas:
empresas para as
mães trabalharem.
Disponível em →→ Berçário, pagamento de boas gratificações para os
<http://www. casos de novos filhos;
portaldafamilia.
→→ Opções para um horário de trabalho flexível;
org.br/artigos/
artigo115.shtml> →→ Diversas facilidades para cuidar das crianças na
empresa;
→→ Bons períodos de licença para os casos de paterni-
dade, maternidade e adoção;
→→ Serviço de aconselhamento de carreira para
mulheres.

E agora, José?
Agora que você adquiriu conhecimentos sobre as diver-
sas possibilidades de estabelecer a política de recom-
pensa salarial em uma organização, chegou a hora de
descobrir como as empresas podem proporcionar às
pessoas um programa de benefícios que garanta a qua-
lidade de vida. Para tanto, você aprenderá na próxima
UA o que é o programa de incentivo e benefícios e como
utilizar esse conceito no cotidiano empresarial, haja vista
têm se tornado uma ferramenta estratégica.
Bons estudos!
Glossário
Absenteísmo: falta ao trabalho, à escola etc.
CEO: Chief Executiver Officer – Diretor Superin-
tendente da Empresa.
Competência: qualidade de quem é capaz de
apreciar e resolver certo assunto, fazer de-
terminada coisa; capacidade, habilidade, ap-
tidão, idoneidade.
Elitismo: o elitismo reforça a tradicional hierar-
quia da organização.
Igualitarismo: sistema que preconiza a igualda-
de de condições para todos os membros da
empresa (mesmo sistema de remuneração).
Referências
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Gestão de Pessoas  /  UA 07  Recompensar as Pessoas: Adminstração de Salários, Benefícios e Incentivos
Improshare: programa de participação sob o
qual as bonificações baseiam-se na produti-
vidade geral da equipe.
Nível Estratégico: refere-se à alta administra-
ção – CEO.
Rotatividade: a rotatividade de pessoal, tam-
bém conhecida por turnover, está relacio-
nada com a saída de funcionários de uma
organização.
Plano Scanlon: plano de bonificação de incen-
tivo que usa comissões de funcionários e da
administração para reduzir mais os custos.
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 ecursos Humanos: Princípios e
Tendências. 5ª ed. São Paulo: Saraiva, 2005.
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