UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

Participante

Arianna Soriano De la Cruz

Matricula

16-10949

Materia

Gestión Humana

Tema

Tarea 4

Facilitadora

Chanely Matos

Fecha

04/11/ 2018
 ACTIVIDADES DE LA UNIDAD IV
MODELADO DEL TRABAJO
Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice
las siguientes actividades:
A. Investigación de diferentes autores, (mínimo tres) que es diseño,
análisis, descripción y especificación de puestos, explique la
diferencia que existe entre ambos términos y de ejemplo de cada
uno.
El análisis de un puesto de trabajo
Es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un
puesto de trabajo, y el perfil de la persona que se debe contratar para cubrirlo.

La descripción de un puesto de trabajo

Es la lista de las tareas, responsabilidades de ejecución, relaciones e informes,
condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión sobre otros empleados,
de un puesto. Es producto del análisis ya mencionado.

La especificación de una puesta de trabajo

Es la lista de los “requerimientos humanos” de un puesto, o sea la educación,
capacidad, experiencia previa, personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto.
También es producto del análisis mencionado.

El análisis de los puestos de trabajo

Es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona
que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí (7,32). Aparece entonces el
peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientación y concentrarse
en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta
circunstancia también está presente en el proceso de valoración de los puestos de
trabajo (28).

El puesto de trabajo
Determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones.
Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el
simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.
B. Plantee los diferentes métodos para reunir datos sobre los
puestos.
Existen varias técnicas que se pueden utilizar para obtener la información
sobre los deberes, responsabilidades y actividades del puesto. El analista
podrá utilizar cualquiera de ellas o combinar las técnicas que se apliquen
mejor a su propósito.

Entrevistas
El analista visita personalmente al empleado que puede proporcionarle información
relevante sobre el puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual
pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente
el puesto. Este sistema ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe
entrevistarse tanto a las personas que desempeñan el puesto como a sus
supervisores para verificar la información proporcionada por los empleados.

Ventajas
 a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los
ocupan, que son quienes lo conocen mejor.

 b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

 c) Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis.

 d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas
 a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione
de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.

 b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

 c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.

Comités de Expertos
Aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un grupo de
expertos reunidos con el propósito de analizar un puesto permite un alto grado de
confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia
vital y es desempeñado por numerosas personas.

Cuestionario
Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que describan
deberes y responsabilidades relacionados con su puesto. El cuestionario puede
hacerse con preguntas estructuradas y abiertas. Es una forma eficaz y rápida de
obtener información de un gran número de empleados; y es menos costoso que la
entrevista. Sin embargo, el desarrollo y prueba del cuestionario para asegurarse de
que los trabajadores entiendan las preguntas puede ser un proceso costoso y de
mucho tiempo.

Ventajas
 a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el
cuestionario conjuntamente.

 b) Es el método más económico y el que más personas abarca porque puede

ser distribuido a todos los ocupantes del puesto y ser devuelto con relativa
rapidez.

 c) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo
ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas
 a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales el
ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.

 b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.

 Observación Directa: El análisis se efectúa observando al ocupante del

puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista anota los datos claves de su observación en la hoja de
análisis de puestos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que
comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos.
Generalmente va acompañado de entrevista y análisis con el ocupante del
puesto o con el supervisor.

Ventajas
 a) Veracidad de los datos obtenidos.

 b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.

 c) Es el método ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.

Desventajas
 a) Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.

 b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del

puesto no permite obtener datos importantes para el análisis.
Bitácora del Empleado
Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las actividades que realiza
diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad que realice así como el tiempo
utilizado en las mismas.
En cada circunstancia el analista debe determinar la combinación más adecuada de
técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.
La elección de estas combinaciones dependerá de las particularidades de cada
empresa, así como de los objetivos del análisis y descripción de puestos y del
personal disponible para esta tarea, entre otros.
C. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de
análisis y descripción de puestos.

D. Investigue en una empresa un modelo de descripción de

puestos y analizar cada una de sus partes.
1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos, que
conformarán el equipo de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etc)
3. Preparación del ambiente (aclarar a la dirección, gerencia, supervisores y a todo
el personal involucrado en el programa de análisis de puestos)
4. Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que van a
analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc.,
utilizados por los ocupantes de los puestos). La etapa de preparación puede
realizarse en forma simultánea a la etapa de preparación.

Etapa de preparación

Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a
analizar y en la que se redacta e análisis.
1. Obtención de los datos sobre los puestos mediante el(los) método(s) de análisis
elegido(s) (con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato.

2. Selección de datos obtenidos

3. Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.

4. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la

ratifique o la rectifique.

5. Redacción definitiva del análisis de puestos.

6. Presentación de la redacción definitiva del análisis de puestos, para la

aprobación.

8. ¿Cuáles son los objetivos de la descripción y análisis de

puestos?
1. Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del
mercado de mano de obra, donde s debe reclutar, etc., que es la base para el
reclutamiento del personal.

2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicará la batería
adecuada de exámenes, que es la base para la selección de personal.

3. Obtener el material necesario para el contenido de los programas de

capacitación, que es la base de la capacitación del personal.
4. Determinar mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales
de acuerdo con la importancia relativa de los puesto dentro de la organización y del
nivel de los salarios en el mercado de trabajo, que es la base del administración de
sueldos y salarios.

5. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y

del mérito funcional.

6. Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como el

empleado en el desempeño de sus funciones.

7. Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, con objeto de

minimizar la insalubridad y el peligro en determinados puestos
.