TAREA 4

Jorge Antonio Barraza Vallejos

DIAGNOSTICO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Instituto IACC

Fecha 08-07-2019
 DESARROLLO

INSTRUCCIONES:

A partir de los contenidos estudiados durante la semana de clases 4 y recursos adicionales

dispuestos para usted en plataforma:
A partir del caso que se detallará, usted deberá:

1. Identificar las variables de clima organizacional estudiadas, para ello deberá mencionarlas
y explicar brevemente.
2. Fundamente por qué el diagnóstico de clima organizacional es una herramienta que
permite tomar decisiones. Justifique a partir del caso analizado.
3. A partir de las variables identificadas, describa el tipo de clima organizacional que presenta
la organización.

Caso A “Se pagarán las prestaciones acorde al tipo de paciente y su complejidad”:

“El cambio sistema de gestión en los hospitales permitirá aumentar eficiencia en atenciones”.
“Según lo anunció el Ministerio de Salud, el próximo año serán 20 las prestaciones que se
financiarán a través de GRD (Grupos Relacionados de Diagnósticos) en todo el país”.
No es lo mismo operar de vesícula a un hombre joven que a un adulto mayor. El
primero tiene altas probabilidades de no tener complicaciones, mientras el segundo tardará
su proceso de recuperación y su pronóstico dependerá de las enfermedades anteriores que
tenga.
Pese a las diferencias evidentes del ejemplo citado más arriba, en el sector público
de Salud los hospitales recibían exactamente lo mismo por operar al joven o al adulto mayor.
Pero un nuevo sistema llamado GRD (Grupos Relacionados de Diagnósticos) ya está
implementado en el 60% de las camas de hospitales del país. Su gran ventaja es que permite
segmentar cuánto cuesta una prestación de acuerdo a las condiciones del paciente y a las
atenciones que recibirá.
Ésta simple premisa explica todo un reordenamiento al interior del Ministerio de Salud,
tanto en la forma de entregar los recursos como en la eficiencia que tiene cada hospital.
Esto último ocurre porque los hospitales tienen un promedio de estada de sus
pacientes y a través de estos "sabremos si un hospital puede tener por menos tiempo a un
paciente internado y cómo lograrlo", explica el doctor Emilio Santelices, actual jefe del
departamento de desarrollo estratégico del Ministerio de Salud.
En efecto, el sistema permitirá tener puntos de comparación comunes para todos los
hospitales. "Así podremos saber si efectivamente el hospital que gasta más es porque
produce más o porque es menos eficiente", afirma Santelices. Todo esto, a través de la
codificación de cada grupo de atenciones. Esto significa que de un mismo diagnóstico surge
una serie de códigos, de acuerdo a la gravedad del paciente (desde leve a extrema gravedad,
por ejemplo), considerando en cada uno las distintas atenciones que requerirá. Esta
diferenciación permitirá una ganancia contundente para el sistema, según el subsecretario
de Redes Asistenciales, Luis Castillo, quien se traza como meta que "buscaremos que con
un aumento de tres o cuatro puntos en el presupuesto podamos subir la productividad en
alrededor de diez puntos", y agrega que la iniciativa es parte del proceso de modernización
en salud que se lleva a cabo en todos los hospitales.
Medir productividad:
Este sistema hará además que, por primera vez en la historia, el Ministerio de Salud
y los hospitales sabrán exactamente de qué se enferman y qué atenciones se les dan a los
pacientes del sector público de salud, que suman 12 millones de personas. "Se podrá mirar
desde el nivel más amplio de los hospitales hasta por qué los pacientes de un médico sufren
más recaídas que los del resto de los facultativos", precisa Emilio Santelices, quien agrega
que "podremos ver la productividad del hospital, sus estadísticas para la planificación y la
eficiencia del gasto de los recursos".
Para el próximo año el sistema ya estará en pleno régimen, según esperan en el
Ministerio de Salud, para comenzar a operar con esta nueva forma de financiamiento:
"Estamos planteando que el próximo año haya alrededor de 20 patologías que sean pagadas
por la vía de los GRD", precisó el jefe del departamento de desarrollo estratégico del Minsal.

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60% de las camas están incorporadas al sistema de GRD actualmente.

20 patologías se pagarían por esta vía a los hospitales durante 2012.
62 hospitales están conectados al sistema Grupos Relacionados de Diagnósticos.
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12 MILLONES Son los pacientes que se atienden en el sector público de salud, según cifras
del Minsal.

Millonaria deuda y larga lista de espera en hospital de Viña

Un panorama poco alentador entregó la dirección del Hospital Gustavo Fricke, de Viña
del Mar, respecto de la situación financiera y de atención del establecimiento. En la cuenta
pública correspondiente a la gestión del año 2010, la directora del recinto, Solene Naudón,
reconoció que el año pasado el hospital viñamarino terminó con una deuda de $933 millones,
principalmente por compromisos con proveedores.
"Es una deuda bastante baja, muy manejable para un hospital", aseguró Naudón.
En cuanto a la capacidad del recinto para brindar las prestaciones médicas que
requiere la comunidad, el año pasado culminó con 38 mil prestaciones en lista de espera,
las que se dividen en 9 mil cirugías y 29 mil consultas médicas. Pese a las cifras, Solene
Naudón destacó que en lo que va del 2011 se ha atendido el doble de pacientes en lista de
espera que el año anterior.
La directora del Hospital Gustavo Fricke agregó que en relación con las Garantías
Explícitas de Salud (GES), el 2010 terminó con 13 mil garantías vencidas, mientras que el
2011 la cifra se redujo -a la fecha-a sólo 443.
Otros problemas los explicó el presidente de la Fenats del hospital viñamarino,
Guillermo Guerra. El dirigente denunció las condiciones laborales que enfrentan los
trabajadores que en él se desempeñan.
 "Sólo se habla de números y no de cómo podemos funcionar como hospital. Los
trabajadores no pueden ir a almorzar, no tienen sus espacios y hay una sobrecarga, porque
las licencias médicas se cubren sobre los 15 días y algunas no son cubiertas",

1. Identificar las variables de clima organizacional estudiadas, para ello deberá

mencionarlas y explicar brevemente.
En la mayoría de las organizaciones es imperativo esclarecer las
opiniones de cada funcionario acerca de su labor, equipo de trabajo, estructura,
ambiente y otras condiciones de su lugar de trabajo, para determinar cómo
serán los alcances de cada uno en el proceso de producción.
En esto incide el clima organizacional y en su análisis inciden las
siguientes variables (IACC, 2018):
- Sociales: se desarrollan dentro de los grupos personales en la organización
así como las percepciones individuales que afectan en los procesos como
el desarrollo interno y la percepción de cobertura de sus necesidades.
- Personales: se revisan dentro de la organización en base a como se es
como llevan las relaciones humanas al interior de ellas, como lo niveles de
conflicto, comunicación y afectividad.
De acuerdo a Likert, ambas se concentran como variables intermedias,
ya que están orientadas a medir el cómo está básicamente compuesta la
organización, ya sea en sus personas y su relación con sus motivaciones,
actitudes y rendimiento además de los grados de comunicación, que tiene
directa relación con los procesos.
- Estructura organizacional: se basan en cómo se encuentra las personas en
relación a la estructura organizacional así como el tamaño de estas.
- Ambientales: se desarrollan dentro de la organización y son perceptibles
por su relación con el lugar de trabajo. Esto tiene una influencia notoria con
el clima, ya que demuestra en qué condiciones físicas reales puede ejecutar
las labores el personal. Así como también se revisa la comodidad en ellas.
Según Likert ambas están son consideradas como variables causales,
ya que están indicadas para señalar como avanza la organización y la
obtención de metas.
- Comportamiento Organizacional: se basan en la relación de la
productividad con la satisfacción y aspectos de presencia como
absentismos, enfermedades laborales.
Según Likert, esta se considera como variable final, ya que surge como
resultado del establecimiento de metas en relación a las dos primeras
variables como la estructura, personal, ambiental y social.
2. Fundamente por qué el diagnóstico de clima organizacional es una herramienta que
permite tomar decisiones. Justifique a partir del caso analizado.
En una organización, ya sea su naturaleza pública o privada, además de
determinar con exactitud y efectividad las funciones, responsabilidades y condiciones
en las que una persona ejercerá su labor, es necesario determinar las condiciones y
percepciones que posee el funcionario que realizará dicha función.
Lo anterior incide en detalles de estrategia y logro al interior de la organización,
ya que como factor, incluye en la forma de la toma de decisiones, como por ejemplo
en los como se desarrollaran dentro de la organizacion las informaciones utilizadas
por las personas en la organización de acuerdo a los razones de decisión y de orden
de división de las tareas y su ejecución, formado por cómo llegan a la estructura los
objetivos, metas y grados de cumplimiento y de los pasos para lograrlo de las
gerencias. En este caso comenzar a determinar una estadística de tendencias de uso
de cama y eficiencia en la hospitalización, pero sin tomar en cuenta la realidad
ambiental y de motivación de los funcionarios y funcionarias.
Likert propuso algunas dimensiones para realizar instrumentos de diagnóstico,
las que demuestran que el diagnostico de clima influye en el análisis de toma de
decisiones, ya que incorporan aspectos a la hora de decidir. Entre ellas destacan la
siguiente:
 Estilo de autoridad: En qué manera incide las decisiones y la autoridad
en los mandos medios y en la organización en general. En el caso del
Minsal, determina como los administradores de hospitales realizaran la
gestión y el efectivo control de actividades de reposo hospitalario.
 Proceso de Influencia: Técnicas en que la empresa busca tener como
propias las motivaciones de cada personal, vale decir como incluir lo que
se quiere en cada trabajador y trabajadora. Aqui es preciso aclarar que
la institución de salud fallo al no incluir a los médicos y funcionarios en
la toma de decisiones, ya que proponen medidas de efectividad sin
incluir aspectos requeridos como frenar el déficit de camas.
 Procesos de Control: De qué manera, forma y niveles organizacional
esta el control. En el caso de regular como se realizan los trabajos en
las entidades de salud, sin mirar el proceso de déficit tanto monetarios
como de personal, el cual se encuentra desmotivado por no contar con
suficiente descanso.
 Objetivos de rendimiento: Técnicas utilizadas con el fin de revisar los
objetivos y el nivel de percepción y aceptación de la medida para su
ejecución. Esto se busca realizar con este proceso de revisión de
eficiencia en el uso de camas y tiempos de espera.
3. A partir de las variables identificadas, describa el tipo de clima organizacional que
presenta la organización.
El clima en el ministerio de salud y su relación con los hospitales,
demuestra un mal clima, ya que afecta a 3 factores: ambiente, personales y
comportamiento organizacional. En el primer caso, es preciso considerar que
el lugar físico de labores no acoge en su mayoría a todos los casos, por lo que
pensar en soluciones eficientes es de ayuda pero no toma en cuenta como
desarrollan sus actividades y si es ergonómico la labor de muchas horas. En el
segundo planteamiento, es preciso considerar que existe una percepción de
necesidades altas considerando a la actitud frente a la labor, considerando el
alto número de listas de espera pero con un mínimo de personal. Finalmente
se puede tomar en cuenta que se propone mejorar con el mínimo de personal
ya que presenta licencia médicas e insatisfacción más incomodidad con la
estructura organizacional que no considera sus demandas y que, para sanear
la situación presentada de mayor eficiencia en las camas, no poseen mayor
número de personal en relación a las horas.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 IACC (2018). “Clima” Diagnóstico y Desarrollo Organizacional. Semana 4; consultado

el día 07 de junio de 2019 en
http://online.iacc.cl/pluginfile.php/5028316/mod_resource/content/2/Semana%204%2
0_%20Asignatura%20Diagn%C3%B3stico%20y%20Desarrollo%20Organizacional.p
df

 Likert, Henry según Rodríguez Darío; “Diagnóstico Organizacional”; Ediciones

Universidad Católica de Chile; sexta edición; Año 2004