ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

a) LAS COMPENSACIONES.- Incentivos horas extras

Es la retribución o pago que reciben los trabajadores a cambio de su trabajo prestado está a cargo de la
gerencia de RRHH tiene 2 funciones principales

FUNCIONES PRINCIPALES

1. Organizar, mantener, obtener y retener una fuerza de trabajo productivo.

2. Encontrar o hallar un punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad
económica y competitiva de la organización.

LAS COMPENSACIONES PUEDEN SER

a) DIRECTAS O FINANCIERAS Efectivo, forma pecuniaria que es dinero

 Sueldos
 Salarios
 Incentivos Bonificaciones, gratificaciones.
 Participaciones de utilidades.

Empresa comercial-sueldo- premios y comisiones – actividad privada

b) INDIRECTAS.- Fuera del lugar de trabajo.

 Fuera del lugar de trabajo

 Capacitación – pagada
 Seguro de vida, beneficios sociales Compensación vacacional, tiempo de servicios, atención salud..
 Aporte facultativo- ESSALUD.

 Dentro de lugar de trabajo

 Alimentación, transporte, refrigerio, movilidad, celulares, seguridad, personal y vestuario

 Capacitación

OTROS TIPOS DE COMPENSACIÓN

(NO FINANCIERA)

 Reconocimientos (Certificados, resoluciones ) Ejemplo Felicitaciones.

 Oportunidades de desarrollo promoción o ascensos.
 Calidad de vida en el trabajo

COMPONENTE DE UNA REMUNERACIÓN

1. REMUNERACION BASICA

Es el pago fijo que recibe el trabajador o empleado en forma mensual o por horas comúnmente constituye
el salario o sueldo que recibe el trabajador con la venta de su fuerza de trabajo.

2. INCENTIVO SALARIAL
1
 Son programas diseñados para compensar a los trabajadores por su buen desempeño. Los incentivos se
conceden de diversas formas: Bonos, aguinaldos, gratificaciones, participación de utilidades

3. BENEFICIOS

Constituye una remuneración indirecta y se concede a través de diversos programas tales como:
vacaciones, seguro de vida, alimentación, transporte y otros subsidios: (dos sueldos por luto y por sepelio).

1. Por cumplir 25 años de servicios: 2 sueldo total

2. Por cumplir 30 años de servicios: 3 sueldos totales
3. Por enfermedad : Primeros 20 días pagados x año( a cargo de la institución)
4. Gravidez Licencia con goce de haber por 90 días calendarios (45 días antes y 45 días después del
nacimiento).
5. Para los varones: Por ser padre (Licencia de 10 días / por paternidad)
- Lactancia : Bono S/ 820.00 ( por hijo)

FACTORES QUE INTERVIENEN Y DETERMINAN UNA COMPOSICION SALARIAL

FACTORES

INTERNOS U ORGANIZACIONALES

 Topología de los cargos o puestos según el nivel donde se encuentra los cargos (alto intermedio).
 Política salarial de la organización
 Capacidad financiera de la empresa
 Desempeño general de la organización
 Competitividad de la empresa u organización ( en función a la productividad, calidad del producto,
posición en el mercado de consumo)

EXTERNOS Y AMBIENTALES

 Situación de mercado de trabajo-Cuál es el valor absoluto de cuanto se va pagar al trabajo).

 Coyuntura económica (Comportamiento de la economía, estabilidad)-se mide en función a la inflación,
recensión, costo de vida
 Los sindicatos y negociaciones colectivas locales,, nacionales forman un peso
 Legislación laboral - salarios establecidos
 Situación del mercado de clientes o usuarios
 Posición en el mercado local, nacional e internacional

¿Qué representa el salario para los trabajadores y para las organizaciones?

PARA LOS TRABAJADORES

 Retribución por el trabajo que realiza y para cubrir sus necesidades y de su familia.
 Tener Posición social, status
 Mejor calidad de vida, - Tren de vida
 Situación económica de cada persona

PARA LAS ORGANIZACIONES (SALARIO)

1. COSTO: ( Dentro del proceso de la Producción)

2. INVERSION : Costo del salario retorna como una inversión, el pago con el tiempo retorna con una
ganancia o utilidad.
2
POLÍTICAS SALARIALES

Va depende de la organización o institución pública., y de los criterios a utilizar.

Es un conjunto de principios, directrices, que reiteran la orientación filosófica que tienen la organización en
lo que corresponde a la remuneración de su empleados

- Escala salarial
- Directivas y normas internas tener en cuenta ciertos criterios, políticas de cómo se va a
determinar.
- Nos permite administrar sueldos y salarios

UNA POLÍTICA SALARIAL DEBE DE CONTENER

1. ESTRUCTURA DE CARGOS O SALARIOS

Al haber hecho el análisis de puestos y la valuación de puestos; en función a esto se hace la Escala
Salarial de acuerdo al nivel de puestos que se encuentra en la organización. Tener en cuenta la
jerarquización para realizar el reglamento de funciones

2. SALARIOS DE ADMISIÓN (INGRESO)

Se establece para personal que ingresa a (periodo de prueba) , ingresa a la empresa o institución como
personal nuevo.
Ejemplo: se selecciona al personal adecuadamente, experiencia. Para cada personal se analiza un
sueldo Mínimo y Máximo.
El salario de Admisión debe de coincidir

3. PREVISIÓN DE AJUSTES SALARIALES – COLECTIVA INDIVIDUAL

Debemos de tener políticas de ajustes saláriales pueden ser por determinación legal, por negociación
colectiva o espontánea por decisión propia de la empresa.

a. COLECTIVOS.- Cuando se implementa para todos los miembros de la organización (costo de

vida). Puede ser por disposición legal o decisión espontánea de la organización.

b. INDIVIDUAL.- Aumento de sueldo por persona

- Por promoción o ascenso cuando la persona cambia de puesto por su bien
desempeño en el campo laboral
- Por adecuación Comportamiento del pago laboral en el campo laboral
- Por méritos.- Es cuando os empleados son recompensados en función a su
desempeño laboral, tiene que ser superior a lo normal
- Cada empresa debe hacer una encuesta salarial
- Unas política salarial para ser eficaz debe de tener en cuenta los siguientes criterios (THOMAS
PATTON)
1. Adecuada.- La Compensación debe distanciarse de los estándares mínimos del gobierno y del
sindicato
2. Equitativa.- El salario se debe de pagar a cada persona en forma proporcional a su esfuerzo,
habilidad y entrenamiento.
3. Balanceada.- Los salarios la compensación y otros beneficios deben de proporcionar un
paquete total razonable de recompensas
4. Eficacia en cuanto a costos.- Los salarios no pueden ser excesivos, deben de ser de acuerdo
con lo que la organización pueda pagar.
5. Segura los salarios debe de ser suficiente para brindar seguridad a los empleados y familiares
6. Estimulante.- Los salarios deben de motivar eficazmente el trabajo productivo.

3
 7. Aceptable para los empleado.- Los empleados deben de comprender el sistema de salario y
sentir que es razonable para ellos y para l empresa

FASES PARA DETERMINAR UNA COMPENSACIÓN (SUELDOS O SALARIOS)

( William Werther y Keith Davis)

FASE 01
ANALISIS DE PUESTO
ESTRUCTURA DE PUESTOS O CARGOS

ANÁLISIS DE PUESTO

Diagnostico Descripción Especificaciones

De del del
Organización Puesto puesto

FASE 02
EVALUACIÓN DE PUESTOS (Valuación o análisis interno)

(Determinar Valores relativos de puestos o cargos)

Jerarquización Categorías Comparación Por puntos

Por determinadas de Factores

FASE 03

ENCUESTA SALARIAL (Evaluación o análisis Externo)

Estudios sobre salarios en el mercado laboral

Organización Organismos Estadística

Gubernamentales Privados y estudios
Propios de la
Empresa
FASE 04
DETERMINACIÓN DE LA COMPENSACIÓN FINAL
Igualdad de la evaluación interna con la evaluación externa

Evaluación Interna = Evaluación Externa

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TIPOS DE SALARIO

SUELDO.- Son retribuciones económicas por un trabajo realizado o servicio prestado

SALARIO.- Se aplica generalmente a trabajos o de taller. Se paga generalmente por horas. Por día de trabajo
y se liquida semanal

SUELDO.- Se aplica a trabajos intelectuales administrativos y de supervisión, se paga mensualmente o

quincenalmente

CLASIFICACION DE LOS SUELDOS O SALARIOS

1. Como medio de pago

a) En unidades monetarias.- INABIF

- Pago en nuevos soles
b) Especies.- Pago en alimentos (parte en dinero y otro en alimento) INABIF, FONCODES
PRONAA

2. capacidades adquisitiva

a) Nominal: Es el número total de unidades monetarias que el trabajador

recibe por el trabajo que realiza.
b) Real.- Valor adquisitivo de la moneda cantidad de BB Y SS que el trabajador puede comprar con
el salario que recibe

3. Salarios económicos
Es una retribución o compensación que se pago en unidades producidos

4. Salario Administrativo

Financiero
Compensación
o
Retribución
No Financiero

Es toda retribución que el trabajador recibe por su trabajo

5. Por su capacidad satisfactoria

a) Individual.- Aquel salario que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
b) Familiar.- Aquel salario que se requiere para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia;
en base a esto, sale la canasta familiar ( 5 miembros)

6. Por su limite
a) Mínimo- El salario mínimo se establece por ley es el salario más pequeño o bajo que permite
satisfacer las necesidades de un trabajador.

Contra actual- Se establece mediante una contratación libre de una determinada rama o empresa.
b) Máximo.- Es el salario más alto que una empresa puede pagar
Mínimo: Igual a lo establecido por ley o va depende de la capacidad adquisitiva de la empresa o lo
que pueda pagar.

5
 7. Por la forma de pago
a) Por unidad de tiempo.- Es aquel que toma en cuenta el tiempo que el trabajador pone su fuerza
de trabajo salario fijo (8 horas) 1919 en el Perú Augusto B Leguía.
b) Por unidad de obra.- También llamado por rendimiento o destajo es aquel en que el trabajo se
computa o constata la labor de acuerdo al número de unidades producciones dentro de ello se
considera ,los sistemas de incentivos directos

8. OTRAS CLASIFICACION DE MENOR IMPORTANCIA

a) Directo o indirecto.- refiere a que expresamente se pagó como salario (salario definido)
b) Ordinario Extraordinario
Ordinario.- Es todo lo que se paga en la jornada normal de trabajo.
Extraordinario.- Se pagó por horas de trabajo adicional realizado

ESTRUCTURA DE LAS REMUNERACIONES

BONIFICACIÓN
REMUNERACIÓN GRATIFICACIÓN REMUNERACION DESCUENTO
BASICA + ASIGNACIONES = BRUTA - -
PREMIOS

No tiene descuento
REMUNERACIÓN
NETA FORMAS DE
PAGOS

Entidad privada Ley 728 Art. 60

Entidad Pública D.L. N° 276 Decreto Supremo 051-94-PCM
Sector Público, documento Universitarios DS 052-94 PCM

REMUNERACIÓN BASICA (sector publico S/. 50 soles.

 Ingreso Mínimo, no deducible, sirve para calcular: Asignaciones, gratificaciones, bonificaciones, premios,
otros incentivos. Se dan por Ley decisión del empleador.

BONIFICACIONES GRATIFICACIONES, ASIGNACIÓN, PREMIOS

Forma Presupuestal:
- Monto fijo
- Por trabajo realizado
- Por rendimiento

REMUNERACIÓN BRUTA

- Remuneración máxima
- Total ganado por el trabajador
- Sirve para calcular: AFP, SNP, SPP,CTS , Impuestos de 4ta y 5ta Categoría

DESCUENTOS
- Legal
- Judicial
- Administrativo
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REMUNERACIÓN NETA

- Monto liquido o final que recibe el trabajador

FORMAS DE PAGO
- EN Efectivo
- Cheque
- Mixto
- Deposito en el Banco (Cuenta de ahorro)
- Multired electrónica
- Especie

RESUMIDO:

- Boleta de pagos, entrega obligatoria al trabajador.

DESCUENTO

Deducción practica en la remuneración bruta del trabajador

DESCUENTO

LEGALES JUDICIALES ADMINIS

+ + TRATIVO

PLANILLA DE REMUNERACIONES (PAGO)

Es un registro de carácter obligatorio con que anotan las remuneraciones de todas las remuneraciones de todos
los trabadores de una empresa sea estos empelados u obreros.

1. Tramite y Autorización
- Apertura (Ministerio de Industria y Turismo) - Oficina de Registro Generales y Periciales)
- Se inscribe en ESSALUD (Registro Patronal)
- esto paga el empleado 9%
- Registro de todos los Trabadores
- Finalmente se presenta al Ministerio de Trabajo
2. Renovación
- Solicitud dirigida (ORG Y P) (MIT)
- Adjunto a la planilla anterior
- Copia de RUC N°
- Derecho trámite ( Recibo Banco de la Nación )
- Numero de folios del libro u hojas sueltas a autorizar.

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 EVALUACION DE PUESTOS DE TRABAJO O CARGOS

La evaluación de puestos o cargos y la clasificación de cargos son dos componentes necesarios, esenciales
administración sueldos y salarios que permite determinar el equilibrio interno de los salarios, así mismo
constituye el valor relativo del o cargo (salario relativo. La evaluación de cargos generalmente abarca la
aplicación de diversas técnicas, en las cuales se establecen ciertos criterios de evaluación, comparando los
cargos o puestos a evaluar, con la finalidad de elaborar una estructura salarial o escala salarial, lógica,
equitativa, justa y aceptable a los cargos o puestos.

La evaluación de cargos es un sistema técnico que permite proyectar la escala salarial de acuerdo a la
importancia de cada puesto o cargo dentro de la estructura orgánica de la organización finalmente permite una
adecuada jerarquización de los cargos o puestos en referencia a los demás puestos que existe en la organización

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE PUESTOS O CARGOS

1. Permite decidir el nivel de sueldos y salarios de cada puesto es decir se determina cuanto se debe pagar
en cada uno de ellos.
2. Permite una adecuada jerarquización de puestos o cargos es decir una correcta jerarquización de cargos,
que favorece a la organización y eficacia de las empresas establecen una escala salarial antes de colocar
cargos
3. Permite establecer una jerarquización apropiada de salarios buscar la igualdad externa e interna
4. Permite definir políticas saláriales (Establecer máximo y minino para cada puesto o cargo.
5. Permite determinar la posición de un puesto nuevo
6. Sirva de base para establecer salarios absolutos (salario final) que se pagó al trabajador.
 Salario relativo (salario determinado por los puestos o cargos
7. Sirve de base para determinar un incentivo
8. Permite el ajuste permanente de los salarios (por efectos de lo negociaciones colectivas)

METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS O CARGOS

 Jerarquización (Job Ranking)

 Gradación o clasificación en series, categorías pre determinadas (Ido classification)
 Comparación de factores ( Factor comparisson)
 Evaluación por puntos (Point rating)

METODO DE JERARQUIZACION O ORDENACION

Es un método de comparación simple de las características por cargos, es una comparación superficial
considerando la importancia de los puestos o cargos o también considerando la complejidad de los puestos o
cargos. Se inicia formando una comisión de valuación de puestos se selecciona algunos puestos claves
generalmente de 5 a 20 puestos con la finalidad de hacer o realizar la evaluación. Se elabora un manual de
evaluación de puestos en que indica la escala de puntuación, forma de seleccionar los puestos y desarrollar el
perfil de cada puesto en base al análisis de puesto.

Ejemplo:
Evaluar los siguientes puestos por el método de la jerarquización

EJEMPLO

Jefe de almacén A 3
Director de personal B 2
Secretaria ejecutiva C 4
Gerente de Administración D 1
Personal de Servicios E 5

Escala (1-10) Puntos

Comisión 4 miembros cada miembro hace la evaluación en forma individual

Ord. Puesto 1er. 2do. 3er. 4to. Total promedio remuneraciones

4 A 6 5 7 6 24/4 6 2000
2 B 7 7 6 6 26/4 6.5 2800
4 C 4 5 7 3 19/4 4.7 1300
1 D 9 7 6 8 30/4 7.5 4000
5 E 4 5 4 4 17/4 4.2 1000

METODOS CATEGORÍAS PREDETERMINADAS

Llamado también métodos de jerarquización simultánea o de alineamiento consiste en dividir los cargos o
puestos: con categorías (Conjunto de cargos y categorización).

CATEGORÍAS (Conjunto de cargos) previamente determinados y poseen características similares.

Seguidamente se aplica al método de jerarquización en cada uno de las categoría es recomendable con
pequeñas y medianas empresas así mismo con medianas empresa.

CATEGORÍA (Órgano Productivo) Son conjunto de cargos en características comunes que pueden disponerse
en cada uno jerarquía o escala predeterminada por organizaciones productivas prevalece los siguientes
categorías
Cargo por tiempo de contrato.- Supervisión Ejecución
Cargo por horas.- Especializados, calificados, Operativo (obrero)

ORGANIZACIONES ADMINISTRATIVAS

Categorías I: Frecuencia de trabajo esencialmente rutinario de poca precisión limitada

Exigencia. Cargos no calificados puntaje [ 1 , 30]

Categoría II: Exige cierta potencial intelectual en desempeño de tareas o actividades

Con cierta dificultad. Cargos Calificados Puntaje [ 31 , 65]

Categoría III : Capacidad de análisis por solucionar problemas técnicos.

Desarrollar, conocer métodos y técnicas de Gestión.
Cargos Especializados. Puntaje [ 66 , 100]

Ejemplo: Evaluar por el método de categorías predeterminadas las siguientes

Puestos de corte administrativo. Escala de puntuación (1- 100 puntos)
. Comisión de evaluación 05 miembros. Dos últimos especialistas ponderación (peso 2)

CUADRO DE EVALUACION DE PUESTOS

1(1) 2(1) 3(1) 4(2) 5(2) P.P RUM
 1. Auxiliar de Oficina A 10 8 12 7 10 9.14 1000
2. Técnico computación B 35 42 40 44 45 42.14 1900
3. Auxiliar Contabilidad III C 15 14 18 25 20 19.57 1300
4. Especialista financiero IV D 45 62 55 60 64 58.57 2500
5. Chofer III E 20 25 28 26 27 25.57 1500
6. Jefe de Almacén F 66 70 68 72 69 69.43 2800
7. Gerente General G 90 92 94 95 96 94 6000
8. Gerente Administrativo H 80 82 84 87 86 84.57 4500
9. Asesor Legal I 75 72 76 75 78 75.57 3500
10. Secretaria Ejecutiva J 32 35 40 38 37 36.71 1800

METODO COMPARACIÓN DE FACTORES

Es un método técnico cuantitativo que se ejecuta con base a factores esenciales; clasificando puestos, tipo o
clave (seleccionar un determinado puesto) según el grado de importancia de cada puesto y en términos de
grado relativo de dificultad con los factores esenciales. Este método es aconsejable utilizar en empresa con
número de puestos limitadas. Resultante en la práctica la desventaja en que la comparación de factores es
compleja y de difícil asimilación por el personal de la organización y además de encontrarse expuesta a
influencias de carácter subjetivo,

PROCEDIMIENTOS:
1. Designación del comité de evaluación (3 A 5 0 15) miembros dependiendo la complejidad.
2. La elaboración del manual de evaluación de puestos (determinar la importancia del puesto)
3. Selección puesto tipo (máx. 20, min. 5 puestos)
4. Selección de factores esenciales nivel de la organización dicho puesto importancia.
5. Establecer tasas salariales.
6. Determinar la comparación total mensual.
7. Tabla comparación de factores y puestos.
8. Evaluación de puestos nuevos.

¿Dónde están establecidos los factores? Definidos en la c/u en el manual de evaluación de puestos.

CUADRO DE FACTORES ESENCIALES Y PUESTOS CLAVE

FACTORES PUESTO TIPO O CLAVE PUESTO
ESENCIALES NUEVO
Director de Secretaria Técnico en Gerente Auxiliar.
Personal A Ejecutiva B Computación C Administrativo De Oficina E
D
Habilidad % % % % %
Responsabilidad 35 1120 30 480 30 450 40 2000 30 360
Esfuerzos Físico 35 1120 45 720 45 675 30 1500 45 540
y/o mental 20 640 15 240 15 225 20 1000 15 180
Condiciones de 10 320 10 160 10 150 10 500 10 120
Trabajo
TOTAL 100 3200 100 1600 100 1500 100 5000 100 1200

DEFIICIÓN DE FACTORES ESENCIALES DE CORTE ADMINISTRATIVO:

- Responsabilidad.- Es aquello que cubre responsabilidad sobre el costo de materia prima,

insumos, dinero, supervisión.
- Habilidad.- Se relaciona con la facilidad en la coordinación muscular y la capacidad para
interpretar impresiones sensoriales, que reflejan conocimientos y capacidades adquiridas.
 - Esfuerzo Mental.- Reflejan características como inteligencia, razonamiento, imaginación y
concentración.
- Condiciones de Trabajo.- reflejan características e influencias ambientales de ruido, de
ventilación, iluminación, riesgos, horario de Trabajo.
- La encuesta salarial debe de estar en equilibrio con la evaluación de los puestos.

CUADRO DE COMPARACION Y DISTRIBUCIÓN DE FACTORES Y PUESTOS

Responsabilidad Habilidad Esfuerzo Condición de

TASA SALARIAL % mental Trabajo.
2000 D
1801
1800
1601
1600 D
1401
1400
1201
1200 A A
1001
1000 . D
801
800 BC A
601
600 E BC D
401
400 E BC A
201
200 E BCE
100

EVALUACIÓN O VALUACIÓN POR EL METODO DE PUNTOS