TEMA 6. (CAP.

8) LA PERSPECTIVA DEL CANDIDATO EN LOS PROCESOS DE

SELECCIÓN.

INTRODUCCIÓN
Parece que sólo un 5% de la investigación se ha centrado en la perspectiva del candidato.
Pero en los años 80 se plantea la importancia de analizar la selección desde una perspectiva
psicosocial centrada en el candidato y en sus actitudes, creencias o expectativas.

Hay 2 corrientes: la primera analiza cómo las actitudes hacia las pruebas e instrumentos de
selección afectan al rendimiento de los candidatos al influir en su motivación, ansiedad o
nerviosismo. La segunda, incluye estudios sobre la justicia de los procedimientos, cuando no se
cumplen las expectativas de justicia y equidad de los candidatos, se generan consecuencias
negativas para éstos que pueden rechazar el puesto, como para la organización que puede perder
empleados valiosos.

ACTITUDES HACIA LOS MÉTODOS DE SELECCIÓN

Dos tradiciones en el interés por los candidatos: americana y europea.

Americana: años 80, en pleno empleo las empresas no quieren perder candidatos valiosos por usar
métodos inadecuados. Investigan qué preguntar en las entrevistas o las características de los
reclutadores.

Europea: más próxima a la psicología social, se interesa por las expectativas, creencias, actitudes de
los candidatos hacia las pruebas y cómo afectan a su rendimiento y satisfacción con el proceso.

Se encuentra que los candidatos prefieren las pruebas que les permitan participar (como
entrevistas o centros de evaluación) frente a otras más frías, estructuradas y que no permite
intercambiar ideas con el seleccionador (tests o información biográfica) y señalan 3 principios que
explican estas preferencias:

− El derecho a recibir información sobre el puesto

− El derecho a la privacidad
− El derecho a ser tratado como un participante activo

Los candidatos prefieren técnicas como los centros de evaluación o las simulaciones, con las
ventajas que dan una visión más realista del puesto, que además pueden manifestar sus
conocimientos y habilidades y que además reducen el impacto adverso.

Osca y Sánchez analizan en España las percepciones de las pruebas de selección y estudian 4
factores:
1. Nº de veces que se ha realizado
2. Dificultad
3. Adecuación al puesto para el que se selecciona
4. Precisión

La prueba más realizada es la entrevista, tests de inteligencia, personalidad, actitudes, entrevista

en grupo y muestras de trabajo.

Por valoración, la mejor valorada es la muestra de trabajo, aunque se perciben más difíciles pero
también más adecuada y precisa.

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 Al contrario, la entrevista de grupo obtiene valores más bajos en todos los aspectos analizados.
Se hallan correlaciones positivas y significativas entre realizar pruebas y su valoración, sin embargo
la muestra tiene un nivel formativo elevado que pudiera condicionar los resultados.

Moscoso y Salgado también analizan las percepciones de los métodos de selección en

estudiantes y encuentran que los mejor valorados son las entrevistas, la muestra de trabajo, los CVs,
los test de capacidad intelectual (escritos), test de personalidad, la información biográfica, las
referencias, los tests de honestidad, los contactos personales y la grafología.

Los resultados coinciden con un meta-análisis en que los métodos mejor percibidos son, por
orden, entrevistas, muestras de trabajo, CVs, referencias, tests de capacidad intelectual, test de
personalidad y datos biográficos. Los peor considerados son los contactos personales, los tests de
honestidad y la grafología.

Al valorar entre países se encuentra que la valoración de métodos es muy similar.

Las entrevistas, CVs y simulaciones reciben las mejores puntuaciones. Siguen los Tests de
inteligencia, referencias, tests de personalidad con valores intermedios y por último la grafología.

Hay algunas diferencias por países: la biografía es mejor valorada por americanos y
sudafricanos, peor por alemanes. Los franceses valoran la grafología.
Los sistemas legales, los medios de masas, la situación económica y tasas de desempleo influyen
en las percepciones de los candidatos. Es comprensible que en países de bajo desarrollo o
desempleo alto los métodos no preocupen mucho y se esté más interesado en conseguir el trabajo
que en las garantías de proceso.

Un estudio sobre si dar información sobre la fiabilidad y validez de las pruebas mejora la
percepción del método encuentra que dar información de este tipo no mejora las reacciones. La
información general reduce su incertidumbre, mejora la percepción de su capacidad para superar
las pruebas e incrementa la transparencia del proceso, lo que puede reducir el inicio de acciones
legales contra la empresa.

Evaluando en qué medida los métodos de evaluación suponen una invasión en la vida
privada de los candidatos, los métodos más intrusivos son: los detectores de mentiras, tests de
consumo de drogas, pruebas médicas sobre posibles enfermedades futuras y preguntas sobre
circunstancias personales.
Les siguen las pruebas médicas sobre enfermedades, tests de honestidad, de personalidad y
habilidad mental y física. Y con las puntuaciones más bajas, las entrevistas y muestras de trabajo.

La recomendación es usar siempre las menos intrusivas y en caso de usar una intrusiva como
el tests de drogas, usar prueba de saliva en vez de sangre y siempre en las fases finales del
proceso, para evitar someter a todos los candidatos a esta evaluación.

PERCEPCIÓN DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

Validez aparente de las pruebas por el riesgo de usar pruebas no relacionadas con el puesto
de trabajo que pueden afectar negativamente a la imagen que los candidatos tienen de la
organización.

La validez de impacto se refiere a si un instrumento de evaluación tiene efectos psicológicos

en los candidatos.

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 Posteriormente se introduce el concepto de validez social de Schuler y plantea que un
proceso de selección es socialmente válido cuando presenta 4 características:

1. Ofrece información amplia y precisa sobre el puesto y la organización

2. Permite la participación en el proceso de forma directa o por terceros (sindicatos,
responsables…)
3. Es transparente, se percibe el objetivo de las pruebas y del proceso en su conjunto.
4. Aporta a los candidatos feedback constructivo de su ejecución.

Derous y de Whitte proponen un modelo que considera la selección un proceso de carácter

social donde se enfatiza la negociación entre las partes, ya que los candidatos pueden decidir
abandonar el proceso o seguir en él. Este modelo se diferencia del psicométrico en 3 aspectos:
− su procedencia
− estabilidad de las predicciones
− el foco de interés
La procedencia es Europea, inspirada en la psicología social y se interesa por expectativas,
creencias y actitudes. La Americana se basa en la psicología diferencial, la teoría clásica de los tests
y el objetivo es la predicción del rendimiento.
Se diferencian en la estabilidad de las predicciones. La estabilidad de los puestos está
cuestionada.

La perspectiva tradicional, centra la selección en los intereses de la organización, y la

perspectiva basada en la negociación enfatiza las decisiones de los candidatos y entiende el
proceso como una negociación entre implicados (organización, candidatos, otros participantes
significativos).

La propuesta de Derous y De Whitte, es un intento de integrar ambas perspectivas. En su

modelo, la selección es una tarea en la que participan diferentes agentes y en la que se puede
distinguir:

− un procedimiento: engloba las fases y elementos durante la selección (pase de pruebas,

interpretación de resultados) así como roles asignados a los participantes.
− un proceso: se refiere al aspecto socioemocional o motivacional de la selección tanto de los
candidatos como de los seleccionadores.
− un producto: son las metas de la selección (contratar o ser contratado).

Se trata de un modelo social, ya que se genera y se comparte a partir de la interacción entre

personas.

La “justicia” en selección
Gillilan aplica la Teoría de la justicia organizacional al estudio de las percepciones de los
candidatos de la selección.

El concepto de justicia organizacional surge de la Teoría de la equidad y al principio se

componía de justicia distributiva y procedimental:

− Distributiva: tiene que ver con la percepción de un reparto adecuado de los resultados o
consecuencias del proceso de selección.
− Procedimental: si se ha tratado de forma equitativa en los procesos para adoptar decisiones
de contratar o promoción de personal.

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 Estudios demuestran que la justicia procedimental y distributiva predicen aspectos como la
satisfacción, implicación e intención de permanecer en la empresa.

Gilliland propone 10 reglas de justicia procedimental agrupadas en 3 bloques (caract. Formales

del proceso, trato interpersonal y explicación de resultados). Estas reglas se supone que determinan
la percepción de los candidatos de la selección.

− El bloque de características formales: incluye la relación con el puesto, posibilidad de

demostrar los conocimientos, oportunidad de reconsiderar los resultados, consistencia de la
aplicación de pruebas.
− El trato interpersonal: engloba trato a los candidatos, comunicación direccional y
adecuación de preguntas.
− La explicación de resultados: incluye factores de feedback sobre los resultados, información
sobre el proceso y comunicación abierta.

Se desarrolla un cuestionario para evaluar las 10 reglas de justicia procedimental propuestas por
Gilliland.
Se encuentra que hay 2 escalas donde las puntuaciones son muy bajas: posibilidad de demostrar
conocimiento y posibilidad de reconsiderar resultados.
Se hallan diferencias en función de características sociodemográficas y profesionales de la
muestra. El nivel de estudios es una de las variables que más influye sobre la percepción de justicia,
los de mayor nivel de estudios tienen peor percepción de los procesos de selección.
Ni las mujeres ni los más jóvenes tienen una percepción especialmente negativa.
También a medida que aumenta el tiempo de desempleo, los desempleados perciben que sus
posibilidades de demostrar lo que saben son menores.

Hay diferencias en función de los motivos de participar en la selección. Los que buscan su
primer empleo y los que tienen trabajo pero quieren mejorar tienen una visión más positiva.

En resumen la investigación sobre el modelo de Guilliland muestra que 2 de los factores más
relevantes son: relación con el puesto de trabajo y consistencia en la administración de las pruebas;
aunque su peso depende de lo que se estudie.
Otros encuentran que esos 2 factores se relacionan con el atractivo de la organización, con la
intención de aceptar el puesto de trabajo y con la percepción de autoeficacia en las pruebas.

Un aspecto que más influye en la percepción de justicia es el resultado de la selección. Los

seleccionados tienen mejor percepción, y los rechazados consideran la selección injusta, reduciendo
el riesgo para su autoestima, como un sesgo de autoprotección. Se observa que ser rechazado de un
procedimiento adecuado tiene un impacto más negativo en el candidato que lo contrario.

Otras variables que influyen en la percepción son: atractivo de la organización, intención de

aceptar el puesto, intención de recomendar la organización y de adquirir sus productos, inicio de
acciones legales en contra, la validez predictiva de las pruebas al influir sobre la motivación de
realizarlas.

Un meta-análisis (Hausknecht y col 2004) reciente señala que:

− La relación entre características de los candidatos y percepciones de los procesos de

selección son muy bajas. La justicia procedimental y factores de personalidad del Bige Five

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 como conciencia y neuroticismo es de 0.08 y .04. La más alta es conciencia y motivación por
las pruebas solo .20.
− La relación entre justicia procedimental y percepción de validez aparente y predictiva de las
pruebas es elevada, .50 y .54.
− La ansiedad ante las pruebas se relaciona negativamente con el rendimiento obtenido en
ellas .28.
− Las relaciones anteriores están influídas por el tipo de estudio realizado. La correlación
promedio entre justicia procedimental y distributiva y resultados relativos al futuro de los
candidatos, como intención de recomendar la empresa o aceptar la oferta es mayor en
contexto hipotéticos que reales.
− Las correlaciones son mayores si las medidas se toman simultáneamente que en estudios
longitudinales.

El trabajo de Carless encuentra que las reacciones a la entrevista influyen más en el interés por
la organización y en las percepciones de justicia, que las reacciones a los tests, quizá por mayor
validez aparente de la entrevista.
Al contrario de lo esperado, las reacciones a las pruebas no se relacionan con la intención de
aceptar el puesto. Las características de la oferta son los principales predictores del atractivo de la
organización, pero no de la intención de aceptar el trabajo que parece más influido por intenciones
previas.
Los candidatos que llegan al proceso de selección con intención de aceptar el puesto continúan
con esa decisión e incluso se reafirma con el paso del tiempo, aunque también influye la existencia
de otras alternativas de trabajo.
Este estudio pone de manifiesto la complejidad de las elecciones y la necesidad de modelos más
complejos con nuevas variables personales y organizacionales para explicar mejor por qué se
aceptar o no un trabajo.

Los “procesos atribucionales” en selección

Parten de la Teoría de la atribución de Heider para analizar las interpretaciones de los

candidatos sobre lo que pasa durante la selección.
Se dan una serie de elementos (evaluación de las capacidades personales, alto grado de
incertidumbre por las pruebas y sus resultados, etc) que explican su relevancia.
Proponen una teoría llamada atribución-reacción que integra la investigación sobre la
percepción de las pruebas y la justicia.
Analizan 4 procesos atribucionales implicados en las reacciones de los candidatos.

1. La formación de atribuciones
2. El modelo de weiner
3. El modelo de covariación de Kelly
4. Los errores y sesgos atribucionales

Según esta teoría, el proceso atribucional sucede ante la presencia de un evento (como la
administración de una prueba), proceso que influirá en la conducta del candidato (realizando o
rechazando la prueba) y sugiere una serie de proposiciones explicativas.
Proposiciones de Ployhart y Harold sobre la formación de impresiones durante la selección:

1. Un proceso de selección incluye una serie de características, es importante, novedoso,

estresante y o desfavorable, que explican que se den procesos atribucionales.

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 2. No es lo mismo el evento objetivo (el proceso tal como ocurre) que el subjetivo (el proceso en
tanto que percibido por el candidato) de forma que las características subjetivas son más
importantes que las objetivas.
3. Lo que el candidato percibe en la situación de selección se compara con sus expectativas
previas sobre lo que iba a ocurrir.
4. Las discrepancias entre sus expectativas y lo que ocurre realmente generará insatisfacción y
desinterés por la selección. El número de reglas violadas puede influir en la magnitud de la
insatisfacción y puede que la relación entre ambas variables no sea lineal.
5. Los candidatos hacen atribuciones para explicar lo que ocurre. Siguiendo a Weiner la causa
específica es menos importante que sus dimensiones latentes: el locus de control, la
estabilidad y el grado de control.
6. Una vez elaboradas las atribuciones, los candidatos manifestarán reacciones conductuales,
cognitivas y actitudinales que estarán en función de la propuesta de Weiner. Teóricamente
las reacciones favorables se atribuirán a causas estables, internas y controlables mientras que
las desfavorables a causas externas, inestables e incontrolables.
7. Pueden darse diferencias culturales e individuales que influyan en los procesos
atribucionales. Son especialmente interesantes los estudios que muestran cómo en Asia las
personas son menos susceptibles a los errores de atribución lo que se explica por sus valores
culturales.

Una consecuencia de esta teoría es la posibilidad de analizar la justicia en términos de locus de

control, estabilidad y capacidad de control. La percepción basada en estos aspectos permite predecir
la motivación en las pruebas, el grado de ansiedad o los resultados conseguidos. También explica
que describir un procedimiento como una prueba de inteligencia puede provocar efectos diferentes
en varios candidatos y que se rechacen pruebas con alta validez aparente cuando los candidatos
tienen atribuciones sobre su conducta internas, estables y sin capacidad de control.

DISCRIMINACIÓN EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

La directiva europea antidiscriminación prohíbe no sólo la discriminación directa en

selección y evaluación del personal (en base a la edad, sexo, discapacidad, ideología u orientación
sexual) también la discriminación indirecta. Se considera una discriminación indirecta cuando la
utilización de medidas o procedimientos de evaluación favorezcan a un determinado grupo o
candidato.
Aberson y Haag hacen especial hincapié en el papel de las creencias. Han estudiado las
creencias sobre los programas de discriminación positiva. Se han encontrado:
1. Creencias de injusticia
2. Creencias sobre el mérito de los candidatos, considerándolo que los sistemas basados en esto
apoyan los principios de justicia
3. Creencias sobre el valor de la diversidad para la organización, considerándolo positivo.

Se ha visto también que los sistemas de discriminación positiva genera a veces estigmatización
de sus beneficiarios. Lo que provoca importantes consecuencias negativas. Pero el estigma de
incompetencia puede reducirse si se toman las medidas adecuadas.

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