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FACULTAD DE DERECHO

Escuela Académico Profesional de Derecho

INTERMEDIACION LABORAL Y TERCESIRAZION

INTEGRANTE
Celis Torres Aaron David
Cueva Gonzales Cesar
Eneque Uriarte Linda Stefany
Rivadeneyra Mendoza Jessica
DEDICATORIA: Vigil Coyco Albertho

ASIGNATURA : Derecho Laboral

DOCENTE : Dr. CASTELLANOS CUSTODIO RUPERTO E.

AÑO ACADÉMICO : 2019 – I.

AULA : 201

TURNO : Noche

Pimentel, 04 de Junio del 2019


Universidad Señor de Sipán DERECHO LABORAL

INDICE
INTRODUCCION ................................................................................................. 3
INTERMEDIACIÓN LABORAL ................................................................................. 4
1. ANTECEDENTES DE “LA INTERMEDIACIÓN LABORAL”. ......................................... 4
2. CONCEPTO.................................................................................................. 6
2.1. OBJETO DE “LA INTERMEDIACIÓN LABORAL”. ............................................... 8
2.2. CLASES DE INTERMEDIACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y COOPERATIVAS
DE TRABAJADORES. ........................................................................................ 9
2.2.1. Las empresas intermediadoras de servicios temporales. ................................. 9
2.2.2. Las empresas intermediadoras de servicios complementarios. ........................ 10
2.2.3. Las empresas intermediadoras de servicios especializados. ........................... 10
3. SUPUESTOS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL PROHIBIDOS. ................................ 10
4. INFRACCIÓN DE LOS SUPUESTOS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL. ....................... 11
5. DESNATURALIZACIÓN DE “LA INTERMEDIACIÓN LABORAL”. ............................... 12
6. NO CONSTITUYE INTERMEDIACIÓN LABORAL. ................................................. 12
TERCERSIRACION LABORAL .............................................................................. 14
1. CONCEPTO................................................................................................ 14
2. SERVICIOS PRINCIPALES DE LA TERCERIZACIÓN ............................................. 16
3. CAUSAS Y OBJETIVOS DE LA TERCERIZACIÓN ................................................. 16
4. REQUSITOS DE LA TERCERIZACION ............................................................... 17
5. CARACTERISTICAS DE LA TERCERIZACION ..................................................... 18
6. BENEFICIOS DE LA TERCERIZACIÓN .............................................................. 20
7. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA TERCERIZACIÓN ......................................... 20
8. LA DESNATURALIZACION DE LA TERCERIZACIÓN ............................................. 21
INTERMEDIACION Y TERCERIZACION LABORAL ..................................................... 23
1. DIFERENCIAS EXISTENTES ENTRE “LA INTERMEDIACIÓN LABORAL” Y LA
TERCERIZACIÓN .............................................................................................. 26
CONCLUSIONES............................................................................................... 28
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................. 29
ANEXOS ......................................................................................................... 30

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INTRODUCCION
En el Perú como en otros países del mundo; existe una regulación en el ámbito de “La
Intermediación Laboral”. Las empresas lo que procuran en este tiempo es descentralizar
sus actividades, de tal manera que se avoquen a lo que realmente es la esencia de la
misma.
Esta práctica que se ha generalizado exitosamente para actividades periféricas de limpieza,
mantenimiento, transporte; ha pasado crecientemente a aplicarse a actividades más
importantes para la empresa como manufactura, diseño, marketing, sistemas de
información y distribución. Una razón frecuentemente citada para explicar este crecimiento
es la desventaja que una estrategia de “hacer” tiene en un entorno de rápidos cambios en
los mercados y en las tecnologías.
La legislación laboral encomienda en manos de la empresa de servicios temporales, las
agencias de empleo y del simple intermediario, el ejercicio de la actividad de Intermediación
Laboral. Estas entidades tienen como objeto ofrecer a los demandantes de mano de obra,
el personal requerido para satisfacer sus necesidades de trabajo calificado, ofreciendo
personal temporal o permanente, sea que los demandantes de mano de obra asuman la
calidad de empleador del personal suministrado o no lo adquiera, siendo el agente
intermediador el auténtico empleador. Concluyendo de tal manera que “La Intermediación
Laboral” es el destaque de personal de una empresa de servicios a una empresa usuaria.
Actualmente la normativa principal que regula “La Intermediación Laboral” en el Perú es la
Ley Nº 27626, Ley que Regula la Actividad de las Empresas Especiales de Servicios y
Cooperativas de Trabajadores, y su Reglamento, el Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, el
que es modificado por el Decreto Supremo Nº 020-2007-TR.

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INTERMEDIACIÓN LABORAL

1. ANTECEDENTES DE “LA INTERMEDIACIÓN LABORAL”.


Este sistema de trabajo no es nuevo en la legislación del trabajo de otros países. Podemos
señalar que en la Década de 1910-1920, se comenzó a utilizar un sistema de cobertura de
trabajo temporal para cubrir plazas de trabajo. Debemos recordar que en esta década
ocurrió la Primera Guerra Mundial, conflicto que causó la muerte de más de 14 millones de
personas en el mundo, así como también la destrucción de sistemas de gobierno (caída del
Imperio Alemán, del Imperio Austro Húngaro, del Imperio Turco), dando paso al surgimiento
de nuevas potencias mundiales (como los Estados Unidos de América). En resumen, la
Primera Guerra Mundial trajo consigo cambios de orden estructural, los cuales tuvieron
incidencia en el sistema de contratación de personal dependiente. (Portocarrero F., Revista
Peruana de Derecho de la Empresa, “La Intermediación Laboral”).
En la década de los 40, ocurrió una nueva conflagración mundial, mucho más destructiva
que la anterior, y en esta oportunidad enfrentaron a las democracias (representadas por los
Estados Unidos y el Reino Unido) contra sistemas totalitarios (el fascismo y el nazismo). En
el orden de pérdidas de vidas, esta guerra provocó la muerte de más de 30 millones de
personas. Pero, igualmente, marcó el inicio de la era nuclear (destrucción de las ciudades
japonesas de Hiroshima y Nagasaki) así como también el descubrimiento de nuevas
medicinas (como la Penicilina). En el orden del sistema de contratación de mano de obra,
la Segunda Guerra Mundial originó un mayor uso del Sistema de contratación temporal
(específicamente en la Europa Post-Guerra).
El Convenio de la Organización Internacional del Trabajo – OIT Nº 88 (San Francisco, USA,
1948) ya establecía que “Las autoridades competentes deberán tomar todas las medidas
necesarias para lograr una cooperación eficaz entre el servicio público del empleo y las
agencias privadas de colocación sin fines lucrativos” (Art. 11), lo que representó la
consagración de que los empleadores puedan recurrir a agencias privadas para la
captación de personal.

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Muchas de estas normas tienen como objeto extender la responsabilidad de los


empleadores principales a los contratistas o intermediarios, con miras a proteger la
seguridad y salud de los trabajadores. Sin embargo, varias otras se refieren de manera más
específica a la acción de mediar en el mercado de trabajo, entendiendo como tal al acto de
aproximar una oferta a una demanda de trabajo, o viceversa, o al suministro de trabajadores
a través de una subcontratación o alguna otra forma de interposición laboral (como podría
ser una empresa de trabajo temporal o, por citar la legislación peruana, el recurso a una
cooperativa de trabajadores cuya función principal es prestar mano de obra a un
empleador).
Al respecto, “La Intermediación Laboral”, viene a ser un modelo de organización que tiene
como objeto social exclusivo la prestación de todo tipo de servicios de Intermediación
Laboral, tal como lo establece su denominación, estando facultada para desarrollar
simultáneamente actividades de Intermediación Laboral de servicios temporales,
complementarios y especializados, análogas, afines o conexas, previstos en la Ley, lo que
consta en sus estatutos y en el registro correspondiente ante autoridad competente, “La
intermediación laboral” y la Tercerización, desvirtúan el empleo en el Perú, 2013).
Se otorga fundamentalmente la mano de obra (fuerza laboral); es decir, al personal
capacitado y calificado para el desarrollo de diversas actividades requeridas por las
empresas usuarias; y sólo podrá brindarse por empresas de servicios que se encuentren
constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades y como
Cooperativas de acuerdo a la Ley General de Cooperativas y debidamente registradas ante
la autoridad competente.

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2. CONCEPTO

Es la actividad organizada encaminada a poner en contacto a oferentes y demandantes de


mano de obra dentro del mercado laboral para que mutuamente satisfagan sus
necesidades, entendiéndose como oferentes de mano de obra las personas naturales que
están disposición de ofrecer su fuerza de trabajo en un mercado laboral y, como demanda
de la mano de obra, el reconocimiento de las diferentes unidades económicas para que sus
vacantes, sean ocupadas por personas calificadas para el desempeño de las mismas.
En la intermediación laboral confluyen tres sujetos: el oferente, el demandante y el
intermediario. El trabajador es el oferente, sujeto que pone a disposición del demandante
su fuerza de trabajo para ser empleada en las actividades requeridas por éste; actividad
que ejecuta bajo su continuada subordinación, sin que ello signifique que en todos los
eventos se configure un contrato de trabajo.33 El intermediario es la persona natural o
jurídica que sirve de vínculo para que el oferente (trabajador) sea incorporado como sujeto
activo dentro del mercado laboral; puede decirse que es la parte que ubica al oferente al
servicio de la empresa que necesita la prestación de la mano de obra. Dentro del campo de
derecho laboral se distinguen tres modalidades de intermediario laboral, los cuales son
totalmente distintos en cuanto a los sujetos que intervienen y sus responsabilidades. En
primer lugar, se destaca la figura del simple intermediario, señalada en el artículo 35 del
Código Sustantivo del Trabajo; en segundo lugar, las agencias de empleo, y en tercer lugar,
las empresas de servicios temporales.
Estas modalidades de intermediación laboral serán explicadas en este trabajo. Por último,
el demandante, dentro de la intermediación laboral, es la persona natural o jurídica que
requiere de la prestación de la mano de obra calificada.
La responsabilidad de cada una de estas agencias de intermediación varía dependiendo de
su calidad; en algunos eventos, el mismo agente intermediador es el empleador del
trabajador suministrado, tal como sucede frente a la empresa de servicios temporales; en
otras, como el simple intermediario, su responsabilidad se limita exclusivamente al
suministro de personal, aunque excepcionalmente puede responder solidariamente por las
obligaciones laborales. En cuanto a las agencias de empleo, éstas no tienen obligación
laboral alguna frente al trabajador suministrado.

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“En la actividad de intermediación laboral ejercida por las empresas de servicios temporales
intervienen tres sujetos: el usuario, el trabajador en misión y la empresa de servicios
temporales. Ahora corresponde definir cada uno de ellos: “el usuario es toda persona
natural o jurídica que contrate los servicios de las empresas de servicios temporales”; los
trabajadores en misión “son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las
dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicios contratado por estos”; por
último, la empresa servicios temporales es “aquella que contrata la prestación de servicios
con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus
actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales”.
La Asociación de Abogados Laboralistas en su revista Trabajo y Derecho señala lo
siguiente en relación a la figura jurídica de la intermediación laboral que “en la relación de
trabajo normalmente intervienen dos sujetos: uno que engancha y se apropia de la fuerza
de trabajo ajena (empleador) y otro que es enganchado y vende su fuerza de trabajo
(trabajador). Pero en ocasiones cada vez más frecuentes se presenta el caso de que en el
extremo empresarial intervienen dos sujetos, desdoblándose los aspectos básicos de esa
parte, vale decir, que en una persona se radica el elemento formal de la relación de trabajo,
el enganche o contratación, y en otra, el elemento sustancial de la misma, el beneficio que
reporta la obra o labor efectuada por el trabajador. Esta situación lleva a la dificultad de
saber cuál de los dos sujetos es el empleador y en qué medida quedan obligados el uno y
el otro para con el trabajador. Cuando el intermediario manifiesta la calidad en que actúa,
no se desprende ninguna consecuencia jurídica para él de la relación de trabajo que se da
entre el beneficiario de la obra o labor (empleador) y el trabajador. En efecto, la burla de los
derechos laborales por el verdadero empleador acudiendo a terceras personas que se
lucran de esa situación y la explotación abusiva de la mano de obra desempleada o en vía
de empleo por un colocador, pueden verse desde el punto de vista de la relación individual
de trabajo y da lugar a los conceptos de contratista e intermediario; pero si los vemos en
tanto que intermediarios habituales organizados e institucionalizados, dan lugar a las
distintas modalidades de agencias u oficinas de colocación”.
Este tipo de contratación es defendida por las multinacionales, bancos internacionales y en
general el sector empresarial por cuanto disminuye los gastos de personal y favorece la
productividad de la empresa al invertir en maquinarias y bienes y servicios para el desarrollo

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productivo de la empresa, en este sentido señala el Banco Interamericano de Desarrollo


que os servicios de intermediación laboral se usan para mejorar la conexión existente entre
la persona que busca empleo y la vacante. “Se destinan no solamente a colocar a esas
personas más rápidamente en nuevos empleos, sino también a hacer un ajuste de mejor
calidad al colocar al trabajador más idóneo en el empleo correcto. Bien hecha, la
intermediación laboral ayuda a reducir el desempleo a corto plazo, disminuir la rotación en
el empleo, bajar el costo de las nuevas contrataciones, mejorar la productividad y el
crecimiento de las empresas y -un asunto importante- disminuir la discriminación en el
empleo. Por muchos años, los servicios de intermediación laboral estuvieron incorporados
en un solo servicio nacional público de empleo en que variaban la calidad y la inversión.
Hoy en día, encontramos una amplia gama de servicios de intermediación públicos y
privados y otra aún más extensa de productos y servicios, incluso los que vinculan a los
trabajadores a los servicios sociales, de capacitación y de empleo autónomo. Los países
desarrollados y en desarrollo, por igual, se dedican a reformar y reestructurar los servicios
de intermediación laboral para ofrecer vínculos más eficaces entre la demanda de empleo
y la oferta de trabajo.”
“La Intermediación Laboral”, permite la presencia, no de dos, sino de tres personajes: El
Empleador o Empresa Usuaria, los trabajadores destacados (es decir enviados a trabajar
para las empresas usuarias) y la empresa de servicios (o llamadas Services) que contratan
las empresas usuarias con el fin de colocar a aquellos trabajadores para los servicios que
son requeridos.

2.1. OBJETO DE “LA INTERMEDIACIÓN LABORAL”.

“La Intermediación Laboral”, solo podrá prestarse por empresas de servicios constituidas
como Personas Jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades o como Cooperativas
conforme a la Ley General de Cooperativas, mediante la celebración de un contrato de
locación de servicios con el fin de destacar su personal, al centro de trabajo u operaciones
de la empresa usuaria y tendrá como objeto exclusivo la prestación de servicios de
Intermediación Laboral. Esto implica que las Empresas Individuales de Responsabilidad
Limitada (EIRL) no pueden constituirse con la finalidad de brindar servicios de
Intermediación Laboral.

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Las empresas de servicios temporales, complementarios y especializados pueden


desarrollar simultáneamente las actividades de intermediación previstas en la ley, siempre
que ello conste así en su estatuto y registro.
Las cooperativas de trabajo temporal solo pueden intermediar para supuestos de
temporalidad y las cooperativas de trabajo y fomento del empleo para actividades
complementarias y de alta especialización.
Las actividades accesorias, directamente vinculadas e indispensables para la realización
de las actividades de Intermediación Laboral, son consideradas como parte del objeto social
de las entidades.

2.2. CLASES DE INTERMEDIACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y


COOPERATIVAS DE TRABAJADORES.

Los trabajadores destacados a una empresa usuaria no pueden prestar servicios que
impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de dicha empresa. Existen tres
clases de intermediación para el de destaque de personal en las empresas de servicios y
son:

2.2.1. Las empresas intermediadoras de servicios temporales.

Son aquellas Personas Jurídicas que contratan con terceras empresas, denominadas
usuarias, para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante el
destaque de sus trabajadores para desarrollar las labores bajo el poder de dirección de la
empresa usuaria, y suministran trabajadores para realizar labores de naturaleza ocasional
(distintas a las actividades habituales del centro de trabajo) y de suplencia (bajo la dirección
y supervisión de la empresa usuaria), previstas en el Título II del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por
Decreto Supremo Nº 003-97-TR. (Ejemplos: cubrir puestos vacantes temporales o para
cubrir necesidades temporales de la empresa que no corresponden a su actividad principal).

- Ocasionalidad: Cubrir necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del


centro de trabajo. Duración máxima seis meses al año.

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- Suplencia: Sustituir a trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se


encuentre suspendido (legal o convencionalmente) duración será la que resulte necesaria.

2.2.2. Las empresas intermediadoras de servicios complementarios.

Son aquellas Personas Jurídicas que destacan su personal a terceras empresas


denominadas usuarias, para desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del
negocio de éstas, en las que esta última no determina ni supervisa sustancialmente las
tareas del trabajador destacado.
Asimismo, constituye actividad complementaria de la empresa usuaria, aquélla que es de
carácter auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de ejecución
no interrumpe la actividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia, seguridad,
reparaciones, mensajería externa y limpieza. La actividad complementaria no es
indispensable para la continuidad y ejecución de la actividad principal de la empresa
usuaria. Las empresas que prestan este tipo de intermediación deben asumir plena
autonomía técnica y ser responsables del desarrollo de sus actividades.

2.2.3. Las empresas intermediadoras de servicios especializados.

Son aquellas Personas Jurídicas que brindan servicios de alta especialización con relación
a la empresa usuaria que las contrata. En este supuesto la empresa usuaria carece de
facultad de dirección respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado por la
empresa de servicios especializados. (Ejemplo: auditorias, implementación de soportes
informáticos, entre otros) (Legislación Laboral, Víctor Carrillo Gonzales. 2013).
Asimismo, consiste en prestar servicios complementarios de alta especialización, pero de
carácter auxiliar, secundario o no vinculado a la actividad principal, que exige un alto nivel
de conocimientos técnicos, científicos, o particularmente calificados, tales como el
mantenimiento y saneamiento especializados.
3. SUPUESTOS DEINTERMEDIACIÓNLABORAL PROHIBIDOS.

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La empresa usuaria no podrá contratar a una empresa de servicios o cooperativa, en los


siguientes supuestos:
- Destaque de personal para prestación de servicios permanentes de la actividad principal
de la empresa usuaria.

-Destaque de personal para cubrir al que esté ejerciendo su derecho de huelga.

- Destaque de personal para cubrir personal en otra empresa de servicios o cooperativa.

- Destaque de personal que tenga por objeto vulnerar o limitar el ejercicio de derechos
colectivos tanto de los trabajadores de la empresa usuaria como de los pertenecientes a la
empresa intermediadora. La nulidad de la intermediación por esta causal procederá cuando
se demuestre en juicio que la intermediación ha tenido como objeto o efecto directo la
vulneración de los referidos derechos.
- En caso de intermediación de servicios temporales, exceder del porcentaje limitativo del
20% del total de trabajadores de la empresa usuaria.
- La intermediación para servicios temporales distintos de los que pueden cubrirse por
contratos de naturaleza ocasional o de suplencia.
- Reiteración del incumplimiento de la obligación de las empresas usuarias: de solicitar la
constancia de inscripción vigente de la entidad y retener copia de la misma durante la
duración del contrato; y de contratar a una entidad sin registro vigente.
- La contratación por parte de la empresa principal (usuaria) de servicios prestados por
empresas contratistas o subcontratistas que desplacen personal para cumplir con su
contrato, cuando se verifique en la inspección entre otras características, que éstas
empresas carecen de autonomía empresarial, no asumen las tareas contratadas por su
cuenta y riesgo, no cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, se
trate de una simple provisión de mano de obra, y cuando sus trabajadores no estén bajo su
exclusiva subordinación; es decir que no se trata de una verdadera tercerización de
servicios.
4. INFRACCIÓNDE LOS SUPUESTOS DE INTERMEDIACIÓNLABORAL.
La infracción a los supuestos de Intermediación Laboral que se establecen en la normativa
en mención, debidamente comprobada en un procedimiento inspectivo por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, determinará que, en aplicación del principio de primacía de la

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realidad, se entienda que desde el inicio de la prestación de sus servicios los respectivos
trabajadores han tenido contrato de trabajo con la empresa usuaria.
De acreditarse la infracción, se entiende que existe relación laboral directa entre el
trabajador destacado con la empresa usuaria desde el inicio de la prestación de sus
servicios y se considera como muy grave para la empresa usuaria y la empresa de
Intermediación Laboral.

5. DESNATURALIZACIÓNDE “LAINTERMEDIACIÓNLABORAL”.
Se considera desnaturalizada “La Intermediación Laboral”, y en consecuencia configurada
una relación laboral directa con el trabajador y la empresa usuaria, cuando se produzcan
cualquiera de los siguientes supuestos:
- Si se demuestra el principio de primacía de la realidad.
- El exceso de los porcentajes limitativos establecidos para la intermediación de servicios
temporales.
- La intermediación para servicios temporales distintos de los que pueden ser cubiertos por
los contratos de naturaleza ocasional o de suplencia, regulados en el Título II del TUO del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
- La intermediación para labores distintas de las reguladas en los artículos 11 y 12 de la Ley
Nº 27626.
- La reiterancia del incumplimiento de no contar con la “Constancia de Inscripción” ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; se verifica la reiterancia cuando persiste el
incumplimiento y se constata en la visita de re inspección o cuando se constata que en un
procedimiento de inspección anterior la empresa usuaria realiza tal incumplimiento.
- Si destaca trabajadores para realizar la actividad principal de la empresa usuaria.
La consecuencia de la desnaturalización de “La Intermediación Laboral”, es considerar a
las empresas de servicios y a las empresas usuarias que incurran en tales infracciones
como pasibles de ser multadas (Infracciones de Tercer Grado), pero lo más importante, es
considerar como válido el vínculo laboral existente entre los trabajadores destacados con
las empresas usuarias.

6. NO CONSTITUYEINTERMEDIACIÓNLABORAL.

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Se ha establecido en el Art. 4 del Reglamento de la Ley Nº 27626 una clasificación de


aquellos servicios que no son considerados como Intermediación Laboral:
- Los contratos de gerencia, conforme al artículo 193 de la Ley General de Sociedades.
- Los contratos de obra.
- Los procesos de tercerización externa.
- Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del
proceso productivo de una empresa (outsourcing), y

- Los servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas, siempre que asuman
las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, que cuenten con sus propios recursos
financieros, técnicos o materiales, y cuyos trabajadores estén bajo su exclusiva
subordinación.
Asimismo, la Resolución de Superintendencia Nº 131-2003-SUNAT ha establecido que
“independientemente del nombre que le asignen las partes, a los servicios temporales,
complementarios o de alta especialización prestados de acuerdo a lo dispuesto en la Ley
Nº 27626
y su reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, están sujetos a la
detracción del I.G.V., aun cuando el sujeto que presta el servicio sea distinto a los señalados
en los artículos 11 y 12 de la Ley Nº 27626 o no hubiera cumplido con los requisitos exigidos
por ésta para realizar actividades de Intermediación Laboral”. Sin embargo, dicha
Resolución de SUNAT no ha contemplado lo expresado en el Art. 4 del Decreto Supremo
Nº 003-2002-TR, referido a que servicios no son considerados de Intermediación Laboral,
lo que en buena cuenta ha originado toda una controversia sobre que empresas son o no
empresas de Intermediación Laboral.

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TERCERSIRACION LABORAL

1. CONCEPTO
En primer lugar, en necesario brindar un concepto de Tercerización. El término supone la
delegación de responsabilidades y compromisos que no constituyen la columna vertebral
del negocio, con el objeto de que un tercero desarrolle las actividades delegadas por su
cuenta y costo, a cambio de una retribución, a efectos de lograr una mayor y mejor
especialización y en consecuencia la máxima eficiencia.
Define la tercerización como una nueva forma de organizar el proceso productivo basado
en una técnica de gestión que consiste en contratar o subcontratar empresas externas, las
cuales obran como proveedoras, para llevar a cabo las múltiples facetas o actividades de
la empresa.
Por tanto, el producto final de esas empresas no es ya un epílogo de una actividad
organizada con unidad de gestión en un ámbito geográfico determinado, sino que es el
resultado de la interrelación de varias empresas, más allá de sus dimensiones
diferenciadas. Incluso en algunas facetas de la realidad económica, la descentralización ha
llegado a ser tan intensa que puede sostenerse la existencia de empresas dependientes.
Por lo que (MAGANO, Octavio 2005) sos tiene que la tercerización o subcontratación es una
práctica llevada a cabo por una empresa cuando contrata a otra firma para que preste un
servicio que, en un principio, debería ser brindado por ella misma. Este proceso suele
realizarse con el objetivo de reducir los costos.
Tomemos el caso de una compañía que se dedica al desarrollo de sitios web. Esta empresa
ofrece a sus clientes la puesta en marcha de un sitio, incluyendo el alojamiento (hosting),
el diseño y la redacción de los contenidos. Sin embargo, de manera directa sólo ofrece el
alojamiento y el diseño, ya que los contenidos son redactados por una agencia de
comunicación a la que subcontrata. Esta tercerización le resulta conveniente desde el punto
de vista económico: es más barato para la entidad pagar por la redacción a otra empresa
que incorporar redactores a su plantilla.
Es importante tener en cuenta que quien contrata el servicio original no debe notar ningún
cambio en las condiciones ni tener problemas por la tercerización. Es decir: si
la persona que contrató el servicio de desarrollo web del ejemplo anterior no está conforme

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con la redacción, se remitirá a la empresa que le vendió el servicio y no a la agencia de


comunicación que fue subcontratada en la operación.
Cabe destacar que la tercerización implica muchas veces un ahorro para la empresa pero
una precarización de las condiciones laborales para los trabajadores. Por ejemplo, muchos
empleados que cumplen sus turnos en sucursales de grandes empresas de presencia
internacional, tiene contratos con pequeñas compañías que brindan servicios específicos,
por lo cual sus sueldos no son comparables con los de aquéllos que han sido contratados
directamente.
Esta práctica es muy común y, en muchos casos, se considera necesaria para la
subsistencia de una empresa, sin importar su renombre o su capital. Es que el ahorro
económico no es la única ventaja que persigue alguien cuando recurre a la tercerización,
sino que también se encuentra la posibilidad de evitar la capacitación del personal, para lo
cual también sería necesario contar con empleados especializados como parte de
la plantilla estable.
Además, la tercerización resuelve otro problema que ha llevado a la quiebra a muchas
compañías: evita mantener personal que sólo se vuelve necesario por períodos, para cubrir
parte del desarrollo de ciertos proyectos muy específicos, pero que no cumple una función
esencial para la actividad principal. Son comunes las historias de empleadores «muy
generosos» que no pueden asumir la responsabilidad de dejar a alguien sin trabajo, y por
ello continúan pagando salarios a personas que ya no tienen ninguna tarea que realizar; el
final de estas historias suele ser la quiebra, las deudas sofocantes y la infelicidad de los
empleados por irse sin haber cobrado todo su dinero.
En la actualidad la tercerización es la base de la economía de las empresas basadas en
Internet: como se menciona en el ejemplo del sitio web, en la elaboración de un proyecto
suelen estar involucrados pequeños grupos especializados, cada uno de los cuales brinda
sus servicios y luego se desvincula legalmente del empleador, habiendo cobrado sus
honorarios.

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2. SERVICIOS PRINCIPALES DE LATERCERIZACIÓN


Comúnmente las empresas requieren la contratación externa de servicios logísticos, por
diferentes motivos, como la carencia de experiencia para operar en forma independiente en
este rubro, cuando se ve amenazada por la competitividad en el mercado que cambia a
velocidad creciente y exige calidad en los procesos de entrega y distribución. La
tercerización de servicios logísticos es una alternativa que contribuye a dar mayor valor a
los servicios, tanto en la eficacia como en la optimización de costos, cumpliendo diversas
necesidades según sean las funciones requeridas. Entre los elementos más comunes se
encuentran:
• Transporte
• Almacenamiento
• Equipo de manejo de materiales
• Servicio de mano de obra y servicios administrativos
• Control de inventarios
• Preparación de la producción
• Planeamiento de distribución estratégica
• Adquisición de lugares
• Disposición (layout) de almacenes y servicios operacionales (etiquetado, empacado,
consolidación y desconsolidación de la carga, inspección
• Manejo de devoluciones
• Servicios de información.
De acuerdo a lo anterior es preciso hacer énfasis, que el apoyo de un agente que posee
varios servicios resulta un trabajo más fácil y eficaz, al manejar la cadena de abastecimiento
el resultado es más confiable, minimizando el requerimiento de inventarios de seguridad en
el canal y se incrementa la rapidez del flujo de inventarios, brindando un buen servicio al
cliente.
Algunos ejecutivos encargados de la logística tienen sus aprehensiones frente a la decisión
de tercerizar. Cada empresa deberá evaluar en forma analítica y bien informada las
ventajas y desventajas de esta opción de la manera más realista posible. La tercerización
implementada y administrada en forma apropiada puede ser una poderosa y beneficiosa
herramienta.
3. CAUSAS YOBJETIVOS DE LATERCERIZACIÓN

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Las causas del uso de la tercerización laboral y los objetivos perseguidos por medio de ella
pueden analizarse desde tres perspectivas: la económica y empresarial, la del trabajador y
la técnico jurídica.
Desde el punto de vista económico y empresarial, las posibles causas pueden ser: la
reestructuración económica, el aumento de la competencia comercial que determina la
necesidad de reducir los costos, la revolución tecnológica, la necesidad de adaptarse a los
cambios de mercado, el desempleo y la debilidad sindical, la armonización de plantillas
laborales según las necesidades organizativas de la empresa, la eficiencia técnica y el
perfeccionamiento del producto final.
De acuerdo a dichas causas, se puede afirmar que los objetivos que persiguen las
empresas con el uso del fenómeno de la tercerización son: que la empresa se centre en lo
que mejor hace para obtener lucro, y delegue a otros las funciones de apoyo, que a pesar
de ser básicas en el mantenimiento de la organización, no son productoras intrínsecas de
beneficio empresarial; conseguir acceso a proveedores que debido a su especialización
pueden ofrecer servicios a costos reducidos, evitando la adquisición de infraestructura para
la realización de actividades periféricas; y la dotación de flexibilidad a las empresas, la cual
es cada vez más útil debido a los mercados cambiantes de hoy en día, y considerando que
los productos tienen ciclos de vida cada vez más cortos.
Desde la perspectiva de los trabajadores, el fenómeno tratado supone una fragmentación
del colectivo y consecuentemente, su debilitamiento. Ello aporta al empeoramiento de las
condiciones de trabajo, que muchas veces es incluso uno de los objetivos principales de
las empresas que deciden tercerizar. Si bien no es siempre el caso, es muy frecuente que
así suceda, por lo que la tercerización termina afectando la organización sindical y las
condiciones de trabajo.
Finalmente, desde el punto de vista técnico-jurídico, la tercerización fundada en razones
objetivas y técnicas del proceso productivo viola el fundamento ético de la relación de
trabajo o contrato de trabajo. Esto ocurre porque en bajo la relación de trabajo típica, el
trabajador recibe como única retribución su salario, mientras que el empleador obtiene todo
el excedente o ganancia.

4. REQUSITOS DE LATERCERIZACION

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De acuerdo con Ia Iey, se entiende por tercerizacion, la contratación de empresas para que
desarrollen actividades especializadas o ejecuten obras, siempre que estas asuman los
servicios prestados por su cuenta y riesgo, cuenten con sus propios recursos, técnicos o
materiales, sean responsables por los resultados de sus actividades, y sus trabajadores
estén bajo su exclusiva subordinación. AdicionaImente se destaca que constituyen
eIementos caracteristicos de tales actividades, entre otros: Ia pIuraIidad de cIientes, eI
equipamiento propio, Ia inyersión de capital y Ia Gorma de retribucion. En ningún caso se
admite Ia soIa provison de personaI (articulo 2° de Ley).
La tercerización exige que eI contratista sea una empresa reaI que funcione de manera
independiente de Ia principaI, es decir que cuente con una unidad económica susceptibIe
de expIotación externa; Ia capacidad de ofrecer de manera independiente - sin
subordinación de Ia principaI e integraI de bienes y servicios requeridos para Ia cabaI
ejecución deI contrato.
Naturalmente no se trata de una Iista taxatiya de eIementos donde se deben de presentar
éste tipo de contratos y que Ia ausencia de eIIos, nos permita concIuir que se ha
desnaturaIizado eI mismo, sino que hay que hacer una vaIoración en su conjunto Ias
características propias y en cada caso concreto; por ejempIo que no se aprecie un mero
destaque de mano de obra que importa una intermediación IaboraI.
 Por eIIo para éste tipo de contratos Ia Iey ha señaIado que no está permitida Ia soIa
provisión de personaI. Con reIación a Ia pIuraIidad de cIientes como eIemento característico
de Ia caracterización, eI regIamento ha precisado que eI mismo no será un indicio a vaIorar
en cuaIquiera de Ios siguientes tres supuestos:
a) Cuando eI servicio contratado soIo sea requerido por un número reducido de empresas
dentro deI ámbito geográfico, deI mercado o deI sector en que Ia empresa tercerizadora
desarroIIa sus actividades;
b) cuando sea atendibIe haberse fijado un pacto de excIusividad entre Ia empresa
tercerizadora y Ia principaI; y
c) cuando Ia empresa tercerizadora se encuentre acogida aI régimen de Ia microempresa.

5. CARACTERISTICAS DE LATERCERIZACION

a) Pluralidad de Clientes:

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Esto significa a primera vista y aplicando un criterio de interpretación literal que una
empresa que solamente tiene un cliente no puede ser considerada como una
“tercerizadora” a pesar de que reúna los requisitos establecidos en la propia definición ya
que el habérsele asignado la característica mencionada se le impone como obligatoria. En
la legislación sobre intermediación la existencia de la pluralidad de clientes se analiza en
concordancia con los otros elementos, de tal manera que se admite la actividad de estas
empresas, aunque tengan un solo cliente, cuando existen los demás elementos propios de
la figura. En algunos casos la existencia de un solo cliente puede deberse a una situación
coyuntural o transitoria dependiendo entre otros factores, por ejemplo, de la antigüedad de
la empresa en el mercado u otras situaciones que a veces son ajenas a su control. Es por
esto que se ha dado medidas transitorias para resolver esta situación. Desde el momento
en que se conoció la característica mencionada (que en buena cuenta se consideró como
un requisito esencial para la figura de la tercerización), se originaron una serie de críticas y
cuestionamientos tomando como base la premisa del efecto perjudicial que esta norma
tendría con respecto a las pequeñas y medianas empresas que muchas veces no tienen
capacidad para atender a una pluralidad de clientes, que además, no debería constituir un
requisito esencial a diferencia de lo que sucede con relación a otros requisitos como es el
caso de la autonomía económica o similar. Para mitigar los eventuales efectos de esta
posible situación, manteniendo el criterio existente en la norma original, se han establecido
algunas situaciones de excepción como son el otorgamiento de un plazo de adecuación de
un año a partir de la vigencia de la ley, así como la posibilidad de que tal característica “…
puede ser no considerada…”. Se señala de otro lado que el reglamento de la norma
“precisará lo pertinente a tal situación”, lo que obviamente está condicionado a que tal
norma de jerarquía inferior a las otras dos no pueda introducir elementos de modificación
de la misma. El texto a qué nos referimos señala:
“Artículo 1º.- Plazo para la adecuación al artículo 2º de la Ley Nº 29245
Las empresas comprendidas en los alcances de la Ley Nº 29245 podrán adecuarse a lo
dispuesto por el artículo 2º de la misma, en lo que respecta a la pluralidad de clientes, en
un plazo de un año a partir de la vigencia de la indicada ley. De igual plazo dispondrán las
empresas que recién se constituyan, a contar desde el momento de su constitución. Esta
disposición no exonera de la prohibición de efectuar simple provisión de personal ni de las
exigencias de autonomía empresarial en la tercerización de servicios. En casos
excepcionales, por razones objetivas y demostrables, la pluralidad de clientes puede ser no
considerada como característica. El Reglamento de la Ley Nº 29245 precisará lo pertinente
a tal situación.” La lectura del artículo 1º nos hace ver que el plazo de adecuación, para el
caso de las empresas existentes, o del cumplimiento de los requisitos en el de las
nuevas, está referido solamente a la pluralidad de clientes, más no a los otros elementos
configuradores de la tercerización.

b) Equipamiento de la Empresa Tercerizadora:

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El segundo elemento característico es que cuente con equipamiento. No se hace ninguna


mención si es que debe ser propio o ajeno, lo que contradice lo señalado por el propio
dispositivo en el párrafo anterior del artículo 2º que hace alusión a que la empresa
tercerizadora debe contar “… con sus propios recursos… técnicos o materiales “. Queda en
duda entonces, sí tal requisito se cumplirá con la adquisición obligatoria de activos, o si
éstos pueden ser obtenidos sin adquirir la propiedad, o con cargo a hacerlo posteriormente
(contrato de comodato, arrendamiento o arrendamiento financiero).
c) Inversión de Capital:
En lo que se refiere a la inversión de capital es importante destacar que no se ha hecho
ninguna referencia al quantum de la inversión, lo que lo deja a la peligrosa interpretación
individualizada por parte de la autoridad administrativa o judicial de trabajo.
d) Retribución por Obra o Servicio:
Se hace referencia a la “retribución por obra o servicio”, lo que significa la contratación “a
todo costo”, siendo permitida también la fijación de una lista o “tarifario” por el servicio que
se presta, pero no por valor “hora hombre” o criterio similar que transmitiría la impresión de
una “simple provisión de personal” que obviamente toma en cuenta el valor de la mano de
obra, que en conjunción con otros elementos, determina el costo de la prestación del
servicio, y que además tendrá que tomar en cuenta la eventual utilidad que toda relación
económica persigue.

6. BENEFICIOS DE LATERCERIZACIÓN
Hoy en día se considera que la tercerización es un mecanismo de mucha utilidad que
favorece al crecimiento de las empresas, entre sus beneficios se pueden mencionar:
• Disminución de costos.
• Transformación de costos fijos en variables.
• Mejor uso de recursos que conlleva a incrementar el nivel de productividad.
• Existe mayor orientación a las actividades primordiales que favorecen al desarrollo y
crecimiento de la empresa.
• Acceso a mejores tecnologías
• Personal capacitado y con experiencia con menor dificultad para la solución de problemas.
• Disminución de riesgos operativos.
7. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LATERCERIZACIÓN

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La necesidad de contratar servicios logísticos, se debe al interés de ofrecer un valor


agregado a los clientes, a la vez de disminuir costos y mejorar la calidad, pero es importante
el análisis adecuado para la gestión, siendo consientes de las situaciones internas que
podrían afectar las actividades logísticas, así como las ventajas que origina.
Ventajas
• Mejoras significativas en calidad del servicio
• Reducción de Stocks.
• Reducción del personal administrativo.
• Reducción del riesgo de inversión.
• Disminución de costos operativos.
• Mejor rentabilidad de ambas partes.
• Implementación de nuevas tecnologías de Información.
• Personal capacitado.
• Mayor rapidez para adaptarse a los cambios del mercado.
Desventajas
• Pérdida de control sobre algunas actividades de la empresa y pasen a depender de
prioridades de terceros.
• El traspaso de información a terceros podría originar conflictos de confidencialidad.
• Los costos de contratación de servicios pueden llegar a ser más elevados, que los hace
la empresa con personal propio.

8. LADESNATURALIZACIONDE LATERCERIZACIÓN
Como toda institución jurídica hay supuestos que pueden denotar una desnaturaIización de
Ia tercerización y la consiguiente aplicación de sanciones que, dependiendo de la
legislación, pueden comprender una laboralizaciòn directa a la principal de los trabajadores
de la supuesta “contratista”, la aplicación de responsabilidad solidaria en el pago de los
benełicios laborales y sociales y/o la aplicación de multas administrativas.
En Ia reguIación peruana, si se verificara una simulación, fraude u ocultamiento de un real
y simple destaque de mano de obra una mera pıovisión de personal, nos encontıamos ante
un caso de desnaturalización de la tercerizacion y los trabajadores desplazados de la
contratadista se deben de considerar como trabajadores de la principal. Asì se destaca que
“si la tercerización implica una simple provisión de personal, los trabajadores desplazados
tendrán una relación laboral directa con la empresa principal y se cancelará el registro de

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la empresa contratista que exige la ley, sin perjudicial de las demás sanciones establecidas
en las normas correspondientes”.
En éstos casos se tendrán que apreciar Ios requisitos que hemos descrito precedentemente
de Ia tercerización para determinar Ia figura de Ia desnaturaIización taIes como por ejempIo:
sujeción del personal de la contratista a jefes y supervisores de la principal, asunción de
condiciones de trabajo de la contratista por la principal, asunción de condiciones de trabajo
de la contratista; ausencia de servicios por cuenta propia y autonomía de las contratistas;
una mezcla de actividades del trabajador destacado con los de la usuaria sin diferenciación
alguna, ausencia de servicios y bienes que se requieren para la prestación de servicios; no
diferenciación entre las actividades desarrolladas por la contratista con las de la usuaria,
tratamiento de los trabajadores de la contratista como personal propio de la usuaria. EI
regIamento estabIece que eI personaI de Ia tercerizadora se considera de Ia principaI,
cuando no se aprecian seryicios autónomos e independientes (bajo cuanta y riesgo de Ia
tercerizadora); Ia tercerizadora no cuenta con sus propios recursos materiaIes, financieros
ni técnicos; Ios trabajadores estén subordinados a Ia principaI; Ia tercerizadora no tiene eI
registro respectivo; y, no se cumpIen Ias características de Ia tercerización.

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INTERMEDIACION Y TERCERIZACION LABORAL

La intermediación laboral es aquella figura que tiene como finalidad exclusiva la


prestación de servicios por parte de una tercera empresa. Así, involucra a tres agentes:
una tercera empresa, la empresa usuaria y a los trabajadores mediante los cuales se
brinda el servicio de intermediación laboral.
Es así que sólo se otorga la fuerza de trabajo, es decir al personal capacitado y calificado
para el desarrollo de la actividad; y sólo podrá prestarse por empresas de servicios que
se encuentren constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de
Sociedades y como Cooperativas de acuerdo a la Ley General de Cooperativas.
Así también, existe una garantía de pago hacia los trabajadores puesto que, frente a un
supuesto de impago, la empresa usuaria responde solidariamente por la empresa de
intermediación.
Sin embargo, es posible mencionar que la empresa usuaria no podrá contratar a una
empresa de intermediación laboral paran cubrir personal que se encuentre ejerciendo el
derecho de huelga o para cubrir personal en otra empresa de servicios, de acuerdo al
artículo 8° de la Ley N° 27626, Ley que regula la actividad de las empresas especiales de
servicios y de las cooperativas de trabajadores. Sólo procede la intermediación laboral en
los supuestos de temporalidad (contratos ocasionales y de suplencia),
complementariedad o especialización; es decir, que los trabajadores de la empresa que
brinda el servicio, no pueden formar parte dentro del desarrollo principal de la empresa
usuaria.
Asimismo, la Ley en mención establece porcentajes limitativos para el número de
trabajadores de empresas de intermediación que pueden brindar servicios en las
empresas usuarias. Esta limitación consiste en exceder del 20% del total de trabajadores
de la empresa usuaria; por su carácter temporal. Es así, que frente a un incumplimiento
respecto de los límites permisibles y/o frente a contratos de intermediación fuera de los
supuestos establecidos por la norma, se genera la desnaturalización de la intermediación
laboral, entendiéndose la existencia de un contrato de trabajo con los trabajadores, fuera
de las sanciones que se le imputarían a las empresas partes.

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Por otro lado, la tercerización o outsourcing es un proceso mediante el cual, se externaliza


hacia otras empresas contratistas autónomas, determinadas funciones o actividades, que
anteriormente se desarrollaban por la propia empresa. En este caso, la tercera empresa
no solo otorga la fuerza de trabajo, sino también, maquinarias, infraestructura y todo
aquello que sea necesario para el desarrollo del servicio. Es decir, una empresa externa
ofrece de manera independiente una serie de bienes o un tipo de servicios.
Cabe resaltar que, al momento de celebrar un contrato de intermediación laboral, o un
contrato de tercerización, se debe tomar en cuenta todo supuesto de la norma
correspondiente, con la finalidad de no caer en alguna invalidez; teniendo presente el
principio de "Primacía de la Realidad", para conservar la naturaleza de la actividad que
constituye tanto la intermediación laboral como la tercerización.
(López Guerra, Guillermo, 2007) define que la La tercerización y la intermediación laboral,
constituyen dos disciplinas, dos dinámicas que permanentemente se encuentran presentes
en la actividad empresarial y el trabajo. Es un entorno en un caso necesario, particularmente
fundamental en el proceso de globalización; nos referimos a la “Tercerización”. El otro
aspecto la “Intermediación” constituye un espectro que necesita una recomposición para
superar las taras que trae consigo.

Casuísticamente, son los organismos sindicalistas y sus representantes, quienes con juicios
errados, confunden a menudo uno y otro aspecto. Definitivamente, si la intermediación
laboral no es sometida a una revisión exigiéndole el cumplimiento de la legislación laboral;
ésta va a continuar haciendo daño y abriendo más la brecha entre el Estado y los
trabajadores.

La intermediación que puede contraer otros resultados en países en desarrollo laboral; aquí
en el país constituye una negación, una superposición de valores antagónicos que afectan
continuamente la dignidad del trabajador contratado. Aquí en el país se habló y se sigue
hablando del tema; pero no se logra acortar la distancia de la explotación y ambigüedades
de patrones envilecidos por enriquecerse con el sudor de sus trabajadores. Hasta que no
se proceda en generar una ley que regule esta intermediación, miles de miles de
trabajadores, nadie les va a quitar de la cabeza que sus reclamos se ventilan en las calles
con marchas absurdas e intrascendentes.

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En el medio petrolero, que podría ser un polo en desarrollo laboral, se patentiza la presencia
de una intermediación laboral tipo esclavitud. Fundamentalmente, el empresario que es el
primero en el vínculo laboral, permite el desdén y desequilibrio. En el mercado petrolero, se
comprueba que dos trabajadores ejerciendo la misma actividad, pero perteneciendo uno a
la planilla de la principal y el segundo al intermediario; las compensaciones sociales tienen
grandes abismos de distancia.

La tercerización, no constituye el aporte y contratación directa de trabajadores. Aquellas


aportan “servicios”. Existe una cualidad muy importante de las empresas de tercerización;
singularmente realizan investigación del mercado laboral y ofertan respuestas y
expectativas. Mientras que la actividad de tercerización invierte; la intermediación, tercia
para convertirse en un administrador de la explotación.

Para sustentar las ideas con ejemplos, en la zona de Talara existen empresas
transnacionales dedicadas a la actividad petrolera, pero ellas necesitan servidumbres de
servicios colaterales que no manejan; verbigracia: barcos para transporte de hidrocarburos,
transportes para el personal a las plataformas marinas, comercialización de repuestos para
la industria petrolera, alimentación para el personal, salud, tecnología para mantener
expectativas de su imagen institucional, etc.

Estas empresas en tercerización manufacturan, fabrican, convocan a licitaciones para


competir en las necesidades solicitadas por las principales. Este es un procedimiento
introducido por la globalización, el avance de la tecnología, la mundialización de la actividad
humana. En el caso de la intermediación el trabajador productivo o no es retirado a solicitud
de la principal. En la tercerización se rechaza el producto, el servicio; definitivamente son
dos cosas diferentes.

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1. DIFERENCIAS EXISTENTESENTRE “LAINTERMEDIACIÓNLABORAL” Y LATERCERIZACIÓN

La intermediación laboral es aquella figura que tiene como finalidad exclusiva la prestación
de servicios por parte de una tercera empresa. Así, involucra a tres agentes: una tercera
empresa, la empresa usuaria y a los trabajadores mediante los cuales se brinda el servicio
de intermediación laboral.
Es así que sólo se otorga la fuerza de trabajo, es decir al personal capacitado y calificado
para el desarrollo de la actividad; y sólo podrá prestarse por empresas de servicios que se
encuentren constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de
Sociedades y como Cooperativas de acuerdo a la Ley General de Cooperativas.
Así también, existe una garantía de pago hacia los trabajadores puesto que, frente a un
supuesto de impago, la empresa usuaria responde solidariamente por la empresa de
intermediación.
Sin embargo, es posible mencionar que la empresa usuaria no podrá contratar a una
empresa de intermediación laboral paran cubrir personal que se encuentre ejerciendo el
derecho de huelga o para cubrir personal en otra empresa de servicios, de acuerdo al
artículo 8° de la Ley N° 27626, Ley que regula la actividad de las empresas especiales de
servicios y de las cooperativas de trabajadores. Sólo procede la intermediación laboral en
los supuestos de temporalidad (contratos ocasionales y de suplencia), complementariedad
o especialización; es decir, que los trabajadores de la empresa que brinda el servicio, no
pueden formar parte dentro del desarrollo principal de la empresa usuaria.
Asimismo, la Ley en mención establece porcentajes limitativos para el número de
trabajadores de empresas de intermediación que pueden brindar servicios en las empresas
usuarias. Esta limitación consiste en exceder del 20% del total de trabajadores de la
empresa usuaria; por su carácter temporal. Es así, que frente a un incumplimiento respecto
de los límites permisibles y/o frente a contratos de intermediación fuera de los supuestos
establecidos por la norma, se genera la desnaturalización de la intermediación laboral,
entendiéndose la existencia de un contrato de trabajo con los trabajadores, fuera de las
sanciones que se le imputarían a las empresas.

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INTERMEDIACION TERCERIZACION

.Hay solamente un destaque de mano de .Se brinda un servicio integral a la empresa


obra a la empresa contratante (Un puesto contratante (la mano de obra constituye
de trabajo) solo una parte del servicio)

.Se prestan servicios en actividades .Se prestan servicios en actividades


principales de la contratante solo principales (temporales o permanentes),
temporalmente bajo modalidad de un de especialización o complementarias de
contrato ocasional (duración: 6 meses) o de la contratante.
suplencia. Tambien se realizan actividades
complementarias o especializadas

.Los trabajadores que realizan actividades


principales temporalmente no podrán
.No esta sujeto al limite porcentual alguno
exceder del 20% del total de trabajadores
de la empresa contratante.

.La empresa que realiza este servicio debe


.No debe inscribirse en registro laboral
Inscribirse en el registro Nacional de
alguno
Empresas y Entidades que realizan
actividad de intermediación.

.El service debe conceder fianza


obligatoriamente para garantizar el .No se encuentra obligado a conceder
cumplimiento de sus obligaciones laborales fianza alguna.

.El service solo puede constituir para


destacar trabajadores. .La contratista se constituye para brindar
El service debe contar con un capital un servicio integral. La provision de mano
minimo no menor al valor de 45 unidades de obra constituye solo una parte del
impositivas tributarias (UIT). servicio

. Solo se prevé la detracción del IGV en


. Detraccion del IGV (14%)
algunos supuestos.

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CONCLUSIONES

 La intermediación consiste en emplear a trabajadores para ponerlos a disposición de


otra persona, natural o jurídica, llamada usuaria, que determina sus tareas y
supervisa su ejecución.

 La tercerización se caracteriza por la contratación de una persona jurídica que


ejecuta, con su propio personal, actividades complementarias al proceso productivo
de la contratante, denominada usuaria. Los trabajadores de la tercerizadora no son
trabajadores de la usuaria.

 Para recurrir a la intermediación laboral y realizar todas las actividades de la empresa


usuaria, solo se podrá realizar bajo las modalidades de contratación de plazo fijo,
ocasional, eventual, por horas y otros contratos precarios.

 La intermediación que puede contraer otros resultados en países en desarrollo


laboral; aquí en el país constituye una negación, una superposición de valores
antagónicos que afectan continuamente la dignidad del trabajador contratado.

 Se deberian tomar en cuenta también las que constituyen actividades


complementarias de las empresas usuarias como son las de vigilancia, seguridad,
alimentación, mensajería, mantenimiento, limpieza y otras actividades de apoyo.

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BIBLIOGRAFIA
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Editorial Saraiva, Peru 2005.
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descentralización productiva. En: Revista Derecho Laboral. Montevideo 2007
 AMEGLIO, Eduardo J: Las empresas suministradoras de mano de obra temporal.
Ed. Amalio Fernández, Lima 1984, p. 125
 ECHEVARRÍA, Magdalena y Verónica URIBE: Condiciones de trabajo en sistema de
subcontratación. Equipo Técnico Multidisciplinario para Argentina, Brasil, Chile,
Paraguay, Perú y Uruguay: OIT. 2008.
 López Guerra, Guillermo Intermediación laboral, propuestas de desarrollo
empresarial Edit Normas jurídicas Lima 2007
 Dr. Salvatierra Valdivieso Ricardo (2013) - Asesoría Laboral - Informativo Vera
Paredes, La intermediación laboral y sus aspectos relevantes.
 Dr. Hurtado Cruz Graciela (2012) – Actualidad Empresarial Nº 266, Diferencias
existentes entre la ‘intermediación laboral’ y la ‘tercerización de servicios’, La
Libertad (Parte final).
 Dr. Bossio Rodríguez, Gino Aldo (2013), ¿La intermediación laboral y la
tercerización, desvirtúan el empleo en el Perú?
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Derecho, Universidad del Norte, Pág. 187-210.
 Dr. Portocarrero F., (2013), La intermediación laboral, – Revista Peruana de Derecho
de la Empresa, Pág. 144 – 154.

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ANEXOS

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